Postavení těhotných žen
v pracovním právu

Podle statistik Mezinárodní organizace práce takřka 50 % mladých žen je v době těhotenství nuceno pracovat za podmínek, které nezohledňují jejich stav. Přitom je zřejmé, že k faktorům, které ohrožují zdraví těhotných žen na pracovištích, patří obecně příliš náročná práce, neúměrně dlouhá pracovní doba a kontakt s nebezpečnými chemickými látkami. Mezinárodní organizace práce proto již v roce 2000 vydala úmluvu, v níž jsou formulovány základní požadavky na ochranu žen a jejich mateřské poslání. O jaké požadavky se jedná?

Patří k nim především právo na zvýšenou ochranu při práci, odchod na mateřskou dovolenou, právo na dostatečnou lékařskou péči a v neposlední řadě právo na přestávky ke kojení a ochranu v pracovněprávních vztazích včetně ochrany před diskriminací. Nutno přitom zdůraznit, že diskriminace z důvodů těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví, přičemž toto pojetí, jež má značný praktický význam, vyplývá přímo ze směrnic Evropského společenství. Česká republika patří k zemím, v nichž jsou ustanovení zmíněné úmluvy, stejně jako požadavky Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace a další závazky, k jejichž plnění se ČR zavázala, zpracovány do právního řádu.

Vztahy před vznikem samotného zaměstnaneckého poměru upravuje především zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň i následně matek jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb.). Úprava je systematicky začleněna zejména do Části desáté – Péče o zaměstnance a Hlavy IV „Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců“. Jde o zákaz výkonu určitého druhu prací pro jejich nepřiměřenost, nadměrnou fyzickou zátěž nebo pracovní podmínky. Obecně pak pro zaměstnavatele platí závazek, že těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně matka do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Zvláštní ochrana těhotných žen v pracovněprávních vztazích je obsažena i v Části druhé – Pracovní poměr (povinnost zaměstnavatele převést těhotnou ženu na jinou vhodnou práci, zvláštní úprava skončení pracovního poměru aj.), v Části čtvrté, vztahující se k pracovní době a době odpočinku. Rámcově jsou bezpečné pracovní podmínky a ochrana zdraví při práci, jež platí také pro všechny ostatní zaměstnance v pracovněprávním vztahu upraveny též v Části páté zákoníku práce „bezpečnost a ochrana zdraví při práci“.

Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek jsou upraveny

rovněž podzákonnými normami, především vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a zaměstnankyň při práci, jejich pracovních podmínek a požadavků na pracoviště, nelze opominout ani zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). S tímto zákonem souvisí i nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

BEZPEČNÉ PRACOVNÍ PODMÍNKY - Současná ochrana mateřského poslání ženy v pracovněprávních vztazích se nerealizuje až okamžikem vzniku pracovního poměru, tedy dnem nástupu do práce sjednaném v pracovní smlouvě nebo zahájením výkonu prací sjednaných v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr. Bezpečné pracovní podmínky jsou stanoveny v § 103 ZP písmeno a) tohoto ustanovení. Ustanovení uvádí, že zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Klíčovými pojmy jsou tedy „zakázané práce“ a „zdravotní způsobilost zaměstnance“. Především je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství (§ 238 odst. 1 ZP). Dále je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni – matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé (§ 238 odst. 2 ZP), a stejně vymezenou skupinu zaměstnankyň nelze zaměstnávat pracemi uvedenými ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.

Další povinnost stanoví zaměstnavateli ustanovení § 103 odst. 1 písm. h) ZP, podle něhož je zaměstnavatel povinen, jestliže při práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně. Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu je dále povinen seznámit s riziky a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a učinit potřebná opatření, včetně opatření, která se týkají snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací, a to po celou dobu, kdy je to nutné k ochraně jejich bezpečnosti nebo zdraví dítěte.

Další právní předpisy upravující bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek byly uvedeny výše. Především je řada prací těhotným ženám zakázána. Těhotné ženy nesmějí jednak pracovat v rizikovém prostředí, např. kde je nad stanovené hodnoty zvýšen tlak vzduchu nebo je nižší koncentrace kyslíku, na pracovišti s určitým ionizujícím či elektromagnetickým zářením, v nadlimitním hluku, ve vyšších teplotách a v dalších rizikových provozech. Dále nesmějí pracovat s určitými látkami, tj. např. karcinogeny, s různými jmenovanými chemickými látkami a chemickými přípravky, při výrobě léčiv a veterinárních přípravků obsahujících hormony nebo antibiotika, při výrobě cytostatik, jejich přípravě k injekční aplikaci a ošetřování pacientů. Další okruh zakázaných prací je spojen s fyzickou zátěží kladenou na zaměstnankyni, jde o zvedání břemen, pracovní polohy, úkony spojené s tlakem na břicho, vnucené pracovní tempo atd. tento výčet není pochopitelně vyčerpávající.

Převedením na jinou práci se rozumí

změna pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práce, které nespadají pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Jinou prací, na kterou je zaměstnavatel zaměstnance povinen či oprávněn převést, je nutné chápat takovou práci, kterou je zaměstnanec schopen konat s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti a pokud možno i kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP).

Podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. c) ZP je zaměstnavatel povinen převést zaměstnankyni na jinou práci, koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství.

Vyjma výše uvedených objektivních důvodů je zaměstnavatel povinen převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci i ze subjektivních důvodů těhotné ženy, a to zejména, jestliže koná práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství ze zdravotních příčin tkvících v její osobě. Dále musí zaměstnavatel vyhovět případnému požadavku těhotné zaměstnankyně o převedení z noční práce do denních směn.

Zaměstnavatel je povinen převést těhotnou ženu na jinou práci dočasně po dobu celého těhotenství či dobu, po kterou trvá příčina pro toto opatření. Pracovní činnosti, které jí dočasně přidělil, musejí být pro ni vhodné zejména vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a pokud možno i k její kvalifikaci. Protože se jedná o zákonnou povinnost jedné smluvní strany, nedochází vlastně v těchto případech ke změně pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je ovšem povinen vystavit zaměstnankyni písemné potvrzení o důvodech převedení a době jeho trvání. Konečně by měl zaměstnavatel poskytnout ženě takovou práci, při níž dosáhne stejného výdělku. Pokud to není možné nebo žena z jiného důvodu po převedení dosahuje bez svého zavinění nižšího výdělku, náleží jí vyrovnávací příspěvek jako dávka nemocenského pojištění podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

PRACOVNÍ DOBA A VYSÍLÁNÍ NA PRACOVNÍ CESTY

Relevantní je také ustanovení § 240 ZP, podle kterého těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Totéž platí i i pro osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Pokud je tedy zaměstnankyně těhotná, zaměstnavatel ji může vyslat na pracovní cestu pouze s jejím souhlasem, a to i tehdy, když mají možnost vysílání na pracovní cesty dohodnutou. Jde o zvláštní kvalifikovaný souhlas, který si musí zaměstnavatel vyžádat před každým vysláním na pracovní cestu, včetně případů, kdy byla sjednána výše uvedená „obecná“ dohoda dávající souhlas zaměstnankyně s vykonáním pracovní cesty do budoucna. Zaměstnanci uvedení v § 240 ZP tedy mohou pracovní cestu odmítnout, aniž by byli povinni uvádět důvody (obecným důvodem ze zákona je péče o vyjmenované osoby nebo těhotenství). Ustanovení § 240 ZP je totiž ustanovením speciálním, které zaměstnance – osoby pečující o děti ve věku do 8 let chrání nad rámec dohody uzavřené podle ustanovení § 42 ZP. Odstavec 3 téhož ustanovení obsahuje striktní zákaz – „Zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas.“

Pro těhotnou zaměstnankyni je nepochybně důležité i ustanovení § 241 ZP. Jeho odstavec 2 uvádí, požádá-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 ZP nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud jde o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, než je kratší pracovní doba, přicházejí v úvahu zejména tyto úpravy:

•    posunutí začátku či konce pracovní doby,

•    rozdělení pracovní směny, příp. sloučení pracovní směny dělené,

•    rozvržení pracovní doby na menší počet dní, než je stanovený počet pracovních dnů v týdnu apod.

Jak bylo uvedeno výše, zákoník práce na jednu stranu konstatuje, že zaměstnavatel je povinen žádosti o úpravu pracovní doby vyhovět, na druhou stranu však stanoví výjimku, kdy tak učinit nemusí. Touto výjimkou jsou vážné provozní důvody. Tyto vážné provozní důvody však nejsou v zákoníku práce blíže specifikovány. Zaměstnavatel by také měl zohlednit stav těhotné zaměstnankyně i při zařazování do jednotlivých směn, například i z hlediska dopravy do zaměstnání.

ZÁKAZ VÝPOVĚDI - Zákoník práce obsahuje i ustanovení, která mají těhotnou ženu po určitou dobu chránit z hlediska ukončení pracovního poměru. Tato doba se nazývá ochranná doba a rozumí se jí období, během kterého má zaměstnavatel zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak naplněny všechny podmínky. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměstnankyně, které se přechodně ocitly v obtížné (mimořádné) životní situaci, v níž by si jen obtížně mohly hledat zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru bylo pro ně nepřiměřenou tvrdostí. Ochranná doba platí jen pro rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele a nebrání rozvázání pracovního poměru ostatními (dalšími) pracovněprávními úkony. Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru událostí, např. uplynutím sjednané doby u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Zákaz rozvázání pracovního poměru se ukládá jen zaměstnavateli. Zaměstnanec může podat výpověď kdykoli, tedy i v ochranné době.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Mezi ustanoveními s cílem chránit těhotnou ženu je řada ustanovení kogentních. Například znění § 53 odst. 1 písm. d) ZP chrání těhotnou ženu (a ženu na mateřské dovolené) zákazem dáním výpovědi ze strany zaměstnavatele, neboť uvádí, že se zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně, resp. zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

V ustanovení § 363 ZP je výslovně stanoveno, že zákaz výpovědi dané zaměstnankyni, která je těhotná (anebo, je-li na mateřské dovolené), patří k těm ustanovením, od nichž se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Jde o zapracování předpisů Evropského společenství, konkrétně Směrnice Rady 76/270/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky. Směrnice zakazuje propuštění zaměstnankyně, i přestože nemůže sjednané pracovní povinnosti vykonávat, jelikož po nástupu do zaměstnání zjistí, že je těhotná. K odchylné úpravě nemůže dojít ani smlouvou ani vnitřním předpisem. To je možné pouze v případě, že by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

Ze zákazu výpovědi v ochranné době z důvodu těhotenství však existují výjimky, a ty stanovuje § 54 ZP. Jde o případy, kdy zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď v ochranné době pro organizační změny podle § 52 písm. a) a b) ZP, což znamená, že buď ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část anebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. V případě přemístění to však neplatí v případě, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

V případě přemístění to ovšem platí pouze tehdy, pokud se zaměstnavatel nebo jeho část přemísťuje mimo místo, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce. Pokud tedy má zaměstnankyně v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce například „Praha“, pak zaměstnavatel nemůže dát v ochranné době platnou výpověď, pokud se přesunul z Prahy 5 na Prahu 8. Výpověď by však umožnilo, pokud by se zaměstnavatel přesouval z Prahy například do Kolína.

Jinak je možné dát těhotné ženě výpověď jen v případech, ve kterých jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem. Mezi tyto důvody patří např. odsouzení zaměstnankyně pro úmyslný trestný čin k trestu odnětí svobody delšímu než 1 rok nebo porušila-li zaměstnankyně pracovní povinnosti dané zákonem zvlášť hrubým způsobem.

Naproti tomu, zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou (§ 55 odst. 2 ZP). Uvedený zákaz okamžitého zrušení tak představuje vyšší standard ochrany těhotných žen.

Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, za zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet, zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní následky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezaviněně. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Jinak řečeno, ochranná doba trvá po celou dobu těhotenství, i když nebylo dosud zjištěno a i když o něm při dání výpovědi nevěděla ani zaměstnankyně. Výpověď z pracovního poměru je neplatná i tehdy, bude-li teprve dodatečně zjištěno, že zaměstnankyně byla v době řádného doručení výpovědi těhotná. Výše uvedené vyplývá i z judikatury. Nejčastěji citovaným je rozsudek KS v Bratislavě sp. zn. 8 Co 730/66 (Rc 74/1967), který říká, že rozvázání pracovního poměru výpovědí v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, je právně neúčinné, a to bez ohledu na to, zda zaměstnavatel o těhotenství zaměstnankyně věděl.

Další způsoby ukončení pracovního poměru

Nelze ovšem zapomínat, že pracovní poměr může i v době těhotenství skončit i jinak než výpovědí ze strany zaměstnavatele. Prvním z případů je zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Sjednání zkušební doby totiž umožňuje velmi snadné rozvázání pracovního poměru v průběhu této doby oběma stranám pracovního poměru. Ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnankyně pracovní poměr zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zkušební doba je pro takový postup účelná zejména proto, že obě strany během jejího trvání mohou ukončit pracovní poměr s velkou flexibilitou, a to z jakýchkoli důvodů, i bez udání důvodu. Nejvyšší soud však výslovně stanovil, že důvody zrušení pracovního poměru ve zkušební době nesmí být diskriminační – zaměstnavatel tak nemůže se zaměstnankyní pracovní poměr ve zkušební době zrušit jen proto, že je těhotná. Pokud však zruší pracovní poměr z jiných důvodů nebo i bez udání důvodu, je tento postup zcela v pořádku.

V případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby. Pokud zaměstnavatel pracovní poměr neprodlouží, končí pracovní poměr v den dohodnutého skončení, a to i v případě, že zaměstnankyně je těhotná. Ačkoli je těhotenství spojeno s ochrannou dobou, kdy zaměstnavatel je velmi omezen při rozvazování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, nemá to vliv na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby určité.

Pracovní poměr v době těhotenství může rovněž skončit výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru či zrušením ve zkušební době ze strany zaměstnankyně a samozřejmě také pracovní poměr v době těhotenství může skončit dohodou zaměstnance a zaměstnavatele o rozvázání pracovního poměru.

JUDr. Eva Dandová