Postavení ženy v zaměstnání
– novela zákoníku práce

Novela zákoníku práce nabyla účinnosti 1. října 2023 s ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnice WLB a směrnice TPWC do právního řádu ČR. Pouze změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nabude účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, tedy k 1. lednu 2024. Jaké novinky čekají po novele zákoníku práce zaměstnankyně a zaměstnance pečujících o děti do 9 let věku?

Hlavní úkolem novely zákoníku práce

bylo provést transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (tzv. „směrnice WLB“) a dále transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (tzv. „směrnice TPWC“).

Směrnice WLB stanoví individuální práva zaměstnanců týkající se otcovské dovolené, rodičovské dovolené a pečovatelské dovolené a dále pružné uspořádání práce pro pracovníky, kteří jsou rodiči a pečujícími osobami. Převážnou část individuálních práv zaměstnanců upravených směrnicí již zákoník práce stanoví, proto se provádí jen dílčí úpravy rodičovské dovolené a pružného uspořádání práce.

Prodloužení dávky otcovské poporodní péče v šestinedělí na dva kalendářní týdny, které požaduje čl. 4 směrnice WLB, již bylo provedeno zavedením § 195a ZP do zákoníku práce od 1. prosince 2022.

Podle čl. 5 směrnice WLB lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být vyšší než 8 let a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Tyto podmínky platná právní úprava splňuje, neboť rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají, přičemž žádat mohou i opakovaně. Nově se pouze stanoví písemná forma žádosti, která by měla být zaměstnavateli doručena zpravidla 14 dnů předem.

Podle čl. 9 směrnice WLB členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci s dětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče (podle čl. 3 směrnice WLB pružným uspořádáním práce je možnost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby). Zákoník práce již nyní v § 241 odst. 2 ZP stanoví zaměstnavateli povinnost umožnit zkrácení stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby zaměstnanci (zaměstnankyni) pečujícímu o dítě mladší než 15 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyni, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Nově se kromě dílčích zpřesnění tohoto ustanovení umožňuje zaměstnanci, jehož žádosti o kratší pracovní dobu zaměstnavatel vyhověl, požádat o obnovu nebo částečnou obnovu týdenní pracovní doby, byť tato žádost není nároková a pouze jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit. Zaměstnavatel je též nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby.

Podle nového § 241a ZP mohou zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyně žádat o výkon práce na dálku, byť i zde není tato žádost tzv. nároková, přičemž jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit.

Podle čl. 6 směrnice WLB členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Pokud jde o ošetřovné a nárok na pečovatelské volno, byly požadavky směrnice WLB do značné míry již naplněny v roce 2022 zákonem č. 330/2021 Sb., který mimo jiné rozšířil okruh osob s nárokem na ošetřovné při péči o blízké příbuzné i bez podmínky společné domácnosti. Dosud však nebyla tato dávka poskytována zaměstnancům vykonávajícím práci na základě dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti a při zaměstnání malého rozsahu. Tito zaměstnanci byli v nerovném postavení při poskytování sociální ochrany oproti zaměstnancům, kteří pracují v pracovním poměru, byť v obdobném rozsahu práce a za stejnou odměnu.

Novela zákona tedy rozšiřuje okruh osob, které budou mít nárok na ošetřovné při péči o nemocného člena rodiny, o zaměstnance pracující na základě dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti a v zaměstnání malého rozsahu, jedná-li se o pracovní poměr či dohodu o pracovní činnosti, která je současně zaměstnáním malého rozsahu.

K základním cílům směrnice TPWC také patří snaha o zamezení vzniku pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám, mimo jiné prostřednictvím zákazu zneužívání atypických pracovních smluv. Pracovní smlouvy na zavolanou nebo podobné pracovní smlouvy, včetně smluv na nulový počet hodin, na jejichž základě může zaměstnavatel flexibilně povolat pracovníka do práce podle potřeby, jsou pro pracovníka obzvláště nepředvídatelné. Mezi pro zaměstnance nepředvídatelné smlouvy na zavolanou je nutno zařadit i naše dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nová opatření v podobě garance rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a s ním spojenou existencí překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a garance minimálních standardů vyplývajících ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, naplňují požadované cíle směrnice TPWC.

RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ - K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou, tj. omluvené pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy. Rodičovskou dovolenou řadí zákoník práce mezi důležité osobní překážky v práci. Matce dítěte se tato dovolená poskytuje po skončení mateřské dovolené (matka však zpravidla mezi mateřskou dovolenou a čerpáním rodičovské dovolené zažádá o čerpání dovolené za kalendářní rok podle § 217 odst. 5 ZP) a otci od narození dítěte, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Přestože je stanoven začátek čerpání rodičovské dovolené u obou rodičů, neznamená to, že od tohoto okamžiku musí vždy rodičovskou dovolenou čerpat. Rozsah čerpání rodičovské dovolené (ohraničen pouze 3 roky věku dítěte) si totiž určuje každý z rodičů sám a zaměstnavatel je povinen mu rodičovskou dovolenou v požadovaném rozsahu poskytnout. Pracovní volno také nemusí být čerpáno do 3 let věku dítěte souvisle, zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou v době do dosažení 3 let věku dítěte opakovaně požádat o čerpání rodičovské dovolené v kratším rozsahu a zaměstnavatel má povinnost jim takové čerpání pracovního volna umožnit.

Podle právní úpravy platné do 30. září 2023 nebyla forma žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené zákonem stanovena, vždy se však doporučovala písemná forma, a to zejména s ohledem na nejednotný názor, který panoval v oblasti teorie pracovního práva na tzv. „předčasný“ návrat zaměstnance z rodičovské dovolené. S ohledem na to, že zaměstnavatel je (bez dalšího) povinen poskytnout rodičovskou dovolenou v rozsahu, který je určen v žádosti zaměstnance, jakož i s ohledem na slovní vazbu vyjádřenou ve větě druhé § 196 ZP (ve znění platném do 30. září 2023) „….rodičovská dovolená přísluší ….a to v rozsahu, o jaký požádají…“ (nebo ve znění účinném do 31. prosince 2011 „…se poskytuje ….a to v rozsahu…“) byla druhá věta § 196 ZP tradičně vykládána tak, že pokud zaměstnanec zažádá o rodičovskou dovolenou například v maximální délce do tří let věku dítěte, pak není povinností zaměstnavatele vyhovět žádosti zaměstnance o jeho dřívější návrat z této překážky v práci. Tato praxe však nečinila většině „nerozhodných rodičů“ problémy. Pokud si zaměstnanec nebyl dopředu jistý délkou čerpání rodičovské dovolené, zažádal opakovaně o čerpání kratších částí rodičovské dovolené – protože není pochyb o tom, že rodičovskou dovolenou je možno čerpat po částech a zaměstnavatel musí takovému prodlužování rodičovské dovolené vyhovět (jakkoli mu to často činilo značné problémy při organizaci práce). Výhodou pro zaměstnavatele však bylo, že většina zaměstnanců měla o rozsahu čerpání rodičovské dovolené dopředu jasno a určená doba (v praxi většinou do maximálně možných tří let věku dítěte) umožnila zaměstnavatelům takto dočasně uvolněná pracovní místa obsadit zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou (včetně jejich příslušného zapracování a dalšího zdokonalování). V poslední době jsme se však setkávali s názory, které tento tradiční výklad revidovaly ve prospěch pohledu, který (zjednodušeně řečeno) prosazuje, že z rodičovské dovolené se může zaměstnanec vrátit doslova kdykoli, tedy bez ohledu na rozsah jejího čerpání, který si sám určil v „žádosti“ zaměstnavateli. Většina odborníků však tvrdila, že tyto názory přehnaně akcentují „ochrannou funkci“ pracovního práva a zcela opomíjejí fakt, že pracovní právo má i funkci organizační a zaměstnavatel musí s předstihem plánovat i obsazení jednotlivých pracovních míst, nehledě na povinnosti, které má vůči zaměstnancům, kteří se z překážky v práci vracejí, a to i opakovaně.

Pomineme-li, že slovo „žádost“ je v § 196 ZP do určité míry eufemismem (ve skutečnosti zaměstnanci o nic nežádají, pouze oznamují, že nastupují rodičovskou dovolenou), pak určení délky rodičovské dovolené, které si sami zaměstnanci v žádosti provedou (a jsou následně povinni respektovat) touto ustanovení z pohledu zaměstnavatele dává alespoň nějakou „přidanou hodnotu“ a smysl. V opačném případě by toto ustanovení bylo pouze o tom, že do tří let věku dítěte mohou zaměstnanci opakovaně nestupovat a vracet se z rodičovské dovolené, bez omezení a to i v rozporu s (zcela nadbytečným) určením čerpání rodičovské dovolené, které sami zaměstnanci oznamují.

Novelou zákoníku práce byl do ustanovení § 196 ZP o rodičovské dovolené

vložen nový odstavec 2, podle kterého platí, že žádost podle odstavce 1 podává zaměstnanec alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, nebrání-li tomu vážné důvody na jeho straně; žádost musí obsahovat dobu trvání rodičovské dovolené a lze ji podávat i opakovaně.

Podle čl. 5 směrnice WLB lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který nesmí být vyšší než 8 let, a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby (čl. 5 odst. 1 a 6). Tyto podmínky platná právní úprava splňuje, neboť rodičovská dovolená se poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají (například na 6 týdnů, na 4 měsíce, do 1 roku věku dítěte, a to i opakovaně). Podle čl. 5 odst. 3 směrnice WLB mají členské státy stanovit přiměřenou lhůtu pro oznámení a žádost o rodičovskou dovolenou má uvádět zamýšlený začátek a konec.

Jak jsme uvedli výše, rodičovská dovolená patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně, podle § 206 odst. 1 ZP v případě, že je zaměstnanci překážka v práci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Je zřejmé, že slovo „včas“ v kontextu rodičovské dovolené znamená před jejím nástupem. Protože – jak jsme též výše uvedli, i zaměstnavatel musí plánovat práci svých zaměstnanců, působilo slůvko „včas“ výkladové problémy. Z toho důvodu byl v případě rodičovské dovolené upřesněn a bylo stanoveno, že žádost se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance. To bude do budoucna dávat možnost o rodičovskou dovolenou požádat i dříve, na druhou stranu v některých naléhavých případech nebude možné dobu 30 dní dodržet (např. v důsledku úmrtí osoby, která o dítě pečuje, bude třeba péči o dítě zajistit „ze dne na den“).

Dále platí, že rodičovská dovolená přísluší zaměstnanci v rozsahu, o jaký požádá. Podle dosavadní judikatury byl ustálen výklad, podle kterého v případě, že v žádosti není uvedena doba trvání rodičovské dovolené, platí, že rodičovská dovolená bude čerpána do 3 let věku dítěte. Takovýto stav nebyl však z hlediska právní jistoty stran vyhovující, nově se tedy právní úprava zpřesnila tak, aby v žádosti musela být vždy zaměstnancem uvedena doba trvání rodičovské dovolené (tj. časové vymezení jejího začátku a konce – např. zaměstnankyně si požádá, že po skončení mateřské dovolené bude rodičovskou dovolenou čerpat až do dosažení 2 let věku dítěte). Tím se odstraní i pochybnosti ohledně toho, zda zaměstnavatel musí zaměstnanci vyhovět, když se chce navrátit do práce před termínem, který si určil v původní žádosti o rodičovskou dovolenou.

V neposlední řade se z důvodu právní jistoty stran pracovního poměru výslovně stanoví písemná forma žádosti. Zůstává zachováno, že žádost o rodičovskou dovolenou lze podávat i opakovaně.

PÉČE O ZAMĚSTNANCE PEČUJÍCÍ O DĚTI - Ustanovení § 241 ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Ustanovení tedy ukládá zaměstnavateli povinnost pouze v obecné poloze, aniž by ji blíže specifikovalo. Potřeby každého zaměstnance v péči o dítě mohou být odlišné, a proto se předpokládá, že zaměstnanec zaměstnavateli případnou potřebu přihlédnout k péči o dítě sdělí tak, aby ke konkrétní potřebě mohl zaměstnavatel při zařazování zaměstnanců do směn přihlížet.

V čl. 9 směrnice WLB se upravuje pružné uspořádání práce, kterým je možnost pracovníků přizpůsobit si rozvržení práce, včetně využívání práce na dálku, pružného rozvržení pracovní doby nebo kratší pracovní doby [viz čl. 3 odst. 1 písm. f) směrnice WLB]. Tento článek ukládá členským státům upravit pružné uspořádání práce pracovníkům s dětmi do určitého věku nejméně 8 let (včetně) a pečujícím osobám. Dobu trvání péče lze omezit a odmítnutí žádosti je nutné zdůvodnit. Zároveň směrnice WLB stanoví možnost, aby zaměstnanec požádal o obnovení původních pracovních podmínek. Platná právní úprava obsažená v § 241 odst. 2 ZP přitom ukládá zaměstnavatelům povinnost vyhovět žádosti těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti do 15 let a o osoby závislé na péči jiné osoby o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. práce jen v některé dny v týdnu, posun začátku a konce směn apod.), pokud tomu nebrání vážné provozní důvody; existenci vážných provozních důvodů musí zaměstnavatel v případě sporu prokázat. Za účelem řádné transpozice předmětného článku do právního řádu ČR bylo nutné provést dílčí změny stávající právní úpravy.

Ustanovení § 241 odst. 1 ZP bylo beze změny převzato ze stávající právní úpravy obsažené v § 241 odst. 1 ZP.

Ustanovení § 241 odst. 2 ZP bylo převzato ze stávajícího § 241 odst. 2 ZP s níže popsanými změnami, přičemž bylo za účelem dosažení větší míry srozumitelnosti rozděleno do písmen.

Nově bylo explicitně stanoveno, že požádat o úpravu pracovních podmínek může i zaměstnankyně (žena), která převážně sama dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV (nikoliv tedy jen zaměstnanec – muž).

Další dílčí zpřesnění spočívá v tom, že zákon nově výslovně stanoví, že o jinou vhodnou úpravu pracovní doby může požádat i zaměstnanec nebo zaměstnankyně s kratší pracovní dobou; doposud přitom bylo tuto „mezeru v zákoně“ nutno překlenout výkladem. Dále se nově stanoví, že žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně musí být písemná, a to s ohledem na novou povinnost zaměstnavatele podle odstavce 2 písemně odůvodnit její případné zamítnutí.

Z ustanovení nově jasně vyplývá, že zaměstnanec žádá o kratší pracovní dobu podle § 80 ZP, tj. že se nejedná o zvláštní typ kratší pracovní doby v režimu § 241 ZP. Vychází se tak z předpokladu, že pokud zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnankyně nebo zaměstnance o kratší pracovní dobu, postupuje se následně podle § 80 ZP, tj. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavře písemný dodatek k pracovní smlouvě o kratší pracovní době ve smyslu § 80 ZP. Cílem bylo sjednotit dosud existující rozdílné přístupy, kdy část zaměstnavatelů se zaměstnancem žádajícím o kratší pracovní dobu uzavřela písemný dodatek k pracovní smlouvě, zatímco část zaměstnavatelů takové žádosti o kratší pracovní dobu „pouze“ vyhověla, přičemž výklad byl takový, že se jedná o rozhodnutí zaměstnavatele o vyhovění žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu (to pak zaměstnavatel mohl i s ohledem na nově vzniklé vážné provozní důvody jednostranně změnit – viz rozsudek NS, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013).

Nově se tedy bude postupovat tak, že zaměstnavatel se zaměstnancem podle § 80 ZP uzavřou písemný dodatek o kratší pracovní době. Žádost lze tedy vnímat jako zahájení dialogu, přičemž pokud je zaměstnavatel ochoten v zásadě vyhovět (s kratší pracovní dobou nebo s výkonem práce na dálku v zásadě souhlasí), vstoupí do jednání se zaměstnankyní (zaměstnancem) a následně spolu dodatek k pracovní smlouvě, kde se dohodnou na všech podstatných otázkách (v případě žádosti o kratší pracovní dobu půjde např. o konkrétní délku týdenní pracovní doby, od kdy dochází k této změně, případně zda je tento dodatek uzavřen na dobu určitou atd.).

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou svou žádost omezit na dobu určitou, např. zaměstnankyně se stanovenou týdenní pracovní dobou může požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu na dobu určitou v délce 1 roku. Nebrání-li tomu vážné provozní důvody, zaměstnavatel by měl takovéto žádosti vyhovět, což bude realizováno uzavřením dodatku k pracovní smlouvě na dobu určitou v délce 1 roku. Po uplynutí této doby automaticky dojde k obnově původních pracovních podmínek, tedy zaměstnankyně bude mít opět stanovenou týdenní pracovní dobu, ledaže se se zaměstnavatelem dohodne jinak, případně si znovu požádá o kratší pracovní dobu, kdy opět bude záležet, zdali vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele umožní vyhovět takovéto žádosti. Není přitom vyloučeno, že zaměstnankyně požádá o obnovu původních pracovních podmínek podle odst. 3 již před uplynutím doby určité.

Novinkou je, že zaměstnavatel bude povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel tak bude muset učinit bez zbytečného odkladu, přičemž tato otázka se bude posuzovat podle konkrétních okolností, které se mohou podstatně lišit.

Stávající právní úprava obsažená v § 241 odst. 3 ZP byla beze změny přesunuta do nového § 240 odst. 3 ZP. V novém odstavci 3 § 241 ZP se stanoví, aby zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, mohli zaměstnavatele písemně požádat o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně zdůvodnit. Zaměstnavatel přitom není povinen vyhovět žádosti zaměstnance o obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby (např. zaměstnanec měl 40 hodin týdně, pak požádal o 20 hodin týdně, čemuž zaměstnavatel vyhověl, přičemž zaměstnanec nyní zase žádá o 40 hodin týdně) anebo částečnou obnovu původního rozsahu týdenní pracovní doby (např. zaměstnanec měl 40 hodin týdně, pak požádal o 20 hodin týdně, čemuž zaměstnavatel vyhověl, přičemž zaměstnanec nyní žádá o 30 hodin týdně). Pokud ale zaměstnavatel žádosti nevyhoví, je povinen to zaměstnanci písemně odůvodnit.

Od toho je třeba odlišit situaci, kdy si zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba byla na základě jeho žádosti zkrácena, následně požádá o ještě kratší pracovní dobu. Zde se jedná o žádost v režimu odstavce 2 § 241 ZP, tj. zaměstnavatel musí při absence vážných provozních důvodů vyhovět. Jednoduše řečeno, postupné zkracování “pracovní úvazku” je v režimu odstavce 2, tj. nárokové (ledaže tomu brání vážné provozní důvody), opačný postup spočívající v navyšování „pracovního úvazku“ (obnova nebo částečná obnova týdenní pracovní doby) už nárokový není.

Zcela odlišnému režimu podléhají žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby, kdy každá takováto úprava (tedy i žádost o obnovu původního rozvržení) je novou žádostí podle odstavce 2 § 241 ZP a je zde nárok na její vyhovění, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Podle zcela nového ustanovení § 241a ZP bude platit, že požádá-li:

a)  těhotná zaměstnankyně,

b)  zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo

c)  zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)

zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku podle § 317 ZP a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

V tomto ustanovení se za účelem řádné transpozice čl. 9 směrnice WLB se stanoví, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), mohou zaměstnavatele písemně požádat o výkon práce z jiného místa podle § 317 ZP, čemuž odpovídá povinnost zaměstnavatele písemně odůvodnit případné nevyhovění takovéto žádosti. Žádost určitých osob o práci na dálku je tak tzv. nenároková. Vyhoví-li zaměstnavatel této žádosti, uzavírá se zaměstnankyní nebo zaměstnancem dohodu o práci na dálku podle § 317 ZP. Pokud by žádal zaměstnanec, který nespadá do výčtu výše uvedených osob, zaměstnavatel nemá povinnost na ni reagovat, resp. nemusí její případné zamítnutí zaměstnanci písemně odůvodnit.

JUDr. Eva Dandová

§ 317 zákona č. 262/2006 Sb.
 citace na straně 24

Práce na dálku

(1) Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v odstavci 3 stanoveno jinak.

(2) Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni nebo jej lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně; dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat odlišnou délku výpovědní doby; výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel se zaměstnancem mohou v dohodě o práci na dálku sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět.

(3) Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci práci na dálku písemně nařídit jen v případě, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona, a to na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.

(4) Dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, platí, že

a) se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,

b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci...

§ 80 zákona č. 262/2006 Sb.

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to písemně. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.

§ 241 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování do směn též k potřebám zaměstnankyně nebo zaměstnance pečujícího o dítě.

(2) Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost),

zaměstnavatele písemně o kratší pracovní dobu podle § 80 nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, je povinen to písemně odůvodnit.

(3) Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu podle odstavce 2 bylo vyhověno, zaměstnavatele písemně o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit.

§ 241a zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 24

Požádá-li

a) těhotná zaměstnankyně,

b) zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, nebo

c) zaměstnankyně nebo zaměstnane.c, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle...