Postavení ženy v zaměstnání

V praxi se neustále setkáváme s dotazy, jestli ženy zaměstnankyně mají nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na svoje fyziologické zvláštnosti, a když tak jakou. Vzhledem k tomu, že odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká také zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace pokusíme se v několika poznámkách ji okomentovat.

Zásada rovnosti a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Poprvé se otázkou rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích zabývala tzv. první euronovela starého zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb. Tehdy došlo k zakotvení zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady diskriminace v pracovněprávních vztazích do úvodních ustanovení zákoníku práce. Nyní platný zákoník práce všechna ustanovení ze starého zákoníku práce nepřevzal, neboť byly zařazeny do zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Zásada rovnosti, vychází ze Smlouvy o EHS, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu ES. Právo zemí ES zásadě rovnosti přikládá maximální význam. V podstatě jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví ZP nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.

V zákoníku práce má zásadní význam zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, resp. zaměstnankyněmi pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání. Promítnutím směrnic ES se realizuje požadavek práva ES – vytvořit podmínky pro rovnoprávný přístup zaměstnanců obou pohlaví k přípravě k výkonu povolání. Konkrétní právní úpravou se vytvářejí příznivější podmínky pro právní základ uplatňování rovného zacházení v praxi. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení a dokonce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Zásada stejného odměňování mužů a žen za stejnou práci má oporu i v Úmluvě MOP č. 100 o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci. Pojem stejná práce není totožný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty.

Pokud se zaměstnankyně cítí poškozena

v důsledku nedodržení zásady stejného zacházením, může se domáhat ochrany formou stížnosti u orgánu inspekce práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nebo prostřednictvím soudního sporu. Podle občanského soudního řádu má zaměstnavatel v případech diskriminace nést důkazní břemeno a prokázat, že k diskriminaci nedošlo. Směrnice ES výslovně zakazují jakoukoliv přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví. Samotný pojem diskriminace však nevymezují. V praxi je někdy obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnankyni z důvodu některého z výše uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci však nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu BOZP zaměstnankyně.

DŮVODY VÝJIMEČNÉHO ZÁKAZU NĚKTERÝCH PRACÍ - Právní úprava zákazu prací vychází především z té skutečnosti, že zaměstnankyně vzhledem ke svému mateřskému poslání nemohou vykonávat všechny práce. Jsou proto chráněny zákazem některých prací, které by mohly způsobit trvalé snížení plodnosti. Zákazy výkonu prací stanovených zákoníkem práce se vztahují na zaměstnankyně těhotné, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu. Seznamy těchto prací jsou upraveny vyhláškou č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). Zákazy prací pro zaměstnankyně se vztahují nejenom na práce konané v pracovním poměru, ale i práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti.

Právo zemí ES vychází ze zásady, že i zaměstnankyně mají mít rovné podmínky, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, a jejich ochrana je vyjádřená v zákazu konání některých prací či práce na některých pracovištích má být odůvodněna výhradně jejich mateřským posláním.

Zákaz konání prací ženami pouze s ohledem na jejich mateřské poslání je v tomto okamžiku zcela v souladu s právem zemí ES. Ženy proto mohou od 1. ledna 2012 konat i práce v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů či štol. Zrušení zákazu práce žen v podzemí je ale záležitostí s minimálním dopadem na praxi, protože v ČR nejsou signály, že by ženy měly zájem nastoupit na práce konané v podzemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů či štol.

Práce zakázané ženám

•    seznamy zakázaných prací – zaměstnankyně nesmějí být zaměstnávány pracemi, které ohrožují jejich mateřství. K vydání konkrétních seznamů prací a pracovišť je zmocněno Ministerstvo zdravotnictví, neboť základním kritériem při stanovení těchto prací a pracovišť je zdravotní hlediska (vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích);

•    zákaz prací vycházející ze zdravotního stavu konkrétní zaměstnankyně – těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Posudek vystavuje většinou ošetřující lékař zaměstnankyně. Záleží vždy na posouzení zdravotního stavu konkrétní zaměstnankyně, protože zdravotní způsobilost k vykonávané práci se může týkat i prací, které ostatní zaměstnankyně nebo těhotné zaměstnankyně mohou bez obtíží vykonávat;

•    zákaz práce přesčas – těhotné zaměstnankyně nesmí zaměstnavatel zaměstnávat prací přesčas, zákaz se vztahuje jak na nařízenou, tak i dohodnutou práci přesčas; zaměstnankyním, které pečují o dítě mladší než 1 rok, nemůže být práce přesčas nařízena, v dohodě s nimi ji však konat mohou.

Povinnost zaměstnavatele převést na jinou práci

Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí a zaměstnankyně – matky dítěte mladšího než devět měsíců, které konají zakázané nebo ohrožující práce, musí zaměstnavatel převést podle § 41 odst. 1 písm. c) ZP na jinou, pro vhodnou práci vzhledem k jejich zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jejich kvalifikaci. Nelze-li dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnankyně v rámci pracovní smlouvy, může ji zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnankyně nesouhlasila. Stejnou povinnost má zaměstnavatel vůči těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí a zaměstnankyni – matce dítěte mladšího devět měsíců pracující v noci, která požádá o zařazení na denní práci v souladu s § 41 odst. 1 písm. g) ZP.

Zaměstnankyní pracující v noci se pro účely zákoníku práce rozumí zaměstnankyně, která během noční doby (od 22:00 do 6:00 hodin) odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Definice zaměstnance pracujícího v noci se s účinností od 1. ledna 2012 částečně pozměnila. Nevyžaduje se již pravidelný výkon práce v noci v rozsahu alespoň tří hodin, jak tomu bylo do 31. prosince 2011, ale výkon práce v noční době se zjišťuje v průměru.

Převedení zaměstnankyně je dočasné, trvá po dobu, kdy trvá důvod převedení. Jestliže zaměstnavatel zaměstnankyni na jinou práci v rozporu s § 41 odst. 1 písm. c) a g) ZP nepřevede a zaměstnankyně jinou práci konat nebude, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP a zaměstnankyni vzniká právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena, například skončí těhotenství nebo dítě překročí věk devět měsíců či zaměstnankyně přestane kojit, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na změně pracovní smlouvy.

OMEZENÍ U PRACOVNÍCH CEST - Podle § 240 ZP platí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Ochrana upravená tímto speciálním ustanovením se vztahuje i na případ, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem dohodu o vysílání na pracovní cesty a teprve poté nastane situace předvídaná tímto ustanovením, s níž je spojena další podmínka pro možnost zaměstnavatele vyslat zaměstnance na pracovní cestu. Jestliže bude zaměstnavatel sjednávat se zaměstnancem dohodu o vysílání na každou pracovní cestu individuálně, zvýšená ochrana provedená tímto ustanovením nemá praktický význam, protože zaměstnanec, pokud se dohodne na výkonu konkrétní pracovní cesty, je tím dán i jeho souhlas s výkonem konkrétní pracovní cesty vyžadovaný ustanovením § 240 odst. 1 ZP.

Praktický dopad ochrany v tomto ustanovení má pro případ, kdy je dohoda o vysílání na pracovní cestu sjednána podle § 42 odst. 1 ZP obecně, nikoliv k jednotlivé pracovní cestě, ale pro jejich větší počet, někdy i neurčený na určité období, což je obvyklé u výkonu pracovních činností spojených s obvyklým a pravidelným výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele (servisní technici, obchodní zástupci apod.). Ze zvýšené ochrany uvedeného okruhu zaměstnanců lze dovodit, že i v případě, kdy zaměstnankyně sjedná dohodu o vysílání na pracovní cesty v době, kdy není těhotná nebo nepečuje o dítě do věku 8 let, je nutné splnit podmínky dané ustanovením § 240 odst. 1 ZP pro vysílání na pracovní cesty v době těhotenství nebo péče o dítě. To znamená, nastane-li skutečnost v tomto ustanovení předvídaná (těhotenství, péče o dítě ve věku 8, respektive 15 let u osamělých zaměstnanců), musí zaměstnavatel i dodržet § 240 ZP a zaměstnankyně nebo zaměstnanec musí dát v době trvání této skutečnosti souhlas k pracovní cestě mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště. V obvodu obce svého pracoviště nebo bydliště mohou být vysíláni, pokud se na vysílání na pracovní cesty dohodli se zaměstnavatelem podle § 42 odst. 1 ZP. Pro udělení souhlasu podle § 240 ZP není stanovena písemná forma. Pokud však souhlas bude udělen pouze ústně, může se zaměstnavatel ocitnout v případě sporu v důkazní nouzi.

KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA A JINÁ ÚPRAVA PRACOVNÍ DOBY - Podle § 241 odst. 1 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Toto ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost pouze v obecné poloze, aniž by ji blíže specifikovalo. Potřeby každého zaměstnance v péči o dítě mohou být odlišné, a proto se předpokládá, že zaměstnanec zaměstnavateli případnou potřebu přihlédnout k péči o dítě sdělí tak, aby ke konkrétní potřebě mohl zaměstnavatel při zařazování do směn přihlížet. Při dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém pracovním režimu může být zaměstnanec pečující o děti, aniž je omezen věk dětí, zařazen na ranní či odpolední směny.

Podle § 241 odst. 2 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

V souladu s možností odchýlit se od ustanovení zákoníku práce (§ 4a ZP) je obecně možné sjednat kratší pracovní dobu. Sjednat kratší pracovní dobu lze však výhradně po dohodě obou účastníků pracovního poměru, a to jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Od 1. ledna 2012 je výslovně v § 80 ZP uvedeno, že se může jednat pouze o individuální dohodu zaměstnance a zaměstnavatele, která nemůže být nahrazena ujednáním v kolektivní smlouvě. Nedojde-li k dohodě, je zaměstnanec povinen práci konat ve stanovené týdenní pracovní době a zaměstnavatel je povinen zaměstnanci práci přidělovat v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pro sjednání kratší pracovní doby nejsou stanoveny podmínky či omezení s jedinou výjimkou, že ani při dohodnuté kratší pracovní době či jiné úpravě pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny u zaměstnavatele stanovené pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci přísluší mzda či plat, které odpovídají výkonu práce v takto sjednané kratší pracovní době. Na sjednání kratší pracovní doby podle § 80 ZP však nemá zaměstnanec právo. Při sjednání takové smlouvy (dohody) se postupuje podle § 1724 až § 1766 OZ, protože zákoník práce sjednávání smluv neupravuje a protože podle § 4 ZP se řídí pracovněprávní vztahy subsidiárně občanským zákoníkem, pokud zákoník práce úpravu neobsahuje. Smlouva (dohoda) je uzavřena, jakmile si zaměstnavatel se zaměstnancem ujednali její obsah.

Kromě této obecné úpravy mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let právo na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Na rozdíl od obecné úpravy se jedná o právo, které může oprávněný zaměstnanec v případě záporného stanoviska zaměstnavatele uplatnit u příslušného soudu. Mzda nebo plat, které oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Zaměstnanci s dětmi od 15 let právo na kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nemají, je tak možné postupovat výhradně podle obecné možnosti dohodnout kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, ale bez povinnosti zaměstnavatele návrhu na sjednání dohody podle § 80 ZP vyhovět. Obsahem žádosti oprávněného zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná navržená úprava pracovní doby, je možné kombinovat i žádost o kratší pracovní dobu a současně žádost o její jiné rozvržení než je u zaměstnavatele obecně stanoveno. Provozem se pro tento případ rozumí plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se staven, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele. Právo na zkrácenou pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby má i zaměstnanec, který prokázal, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Zákaz výkonu práce přesčas

Podle § 241 odst. 3 ZP se zakazuje zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Zaměstnavateli se výslovně zakazuje, aby těhotné zaměstnankyně zaměstnával prací přesčas. Zákaz se vztahuje jak na nařízenou, tak i dohodnutou práci přesčas.

Od 1. ledna 2012 je v důsledku novelizace zákoníku práce zákaz výslovně uveden, i když i z úpravy platné do 31. prosince 2011zákaz vyplýval z použitého pojmu „zaměstnavatel nesmí“. K věcnému posunu tedy nedošlo, je však zřejmé, že právní úprava výkon práce přesčas nepřipouští a ochranu těhotných žen považuje za tak významnou, že to vyžaduje i výslovné uvedení „zákazu“ konání této práce. Těhotná zaměstnankyně nesmí práci přesčas konat, ani kdyby s jejím výkonem souhlasila. Ochrana spočívající v zákazu konání veškeré práce přesčas, tj. jak té, kterou může nařídit zaměstnavatel bez souhlasu zaměstnance do limitů stanovených v § 93 ZP, tak i dohodnutá práce přesčas, se uplatňuje i proti vůli chráněného zaměstnance. Zaměstnavateli se zakazuje těhotné ženy zaměstnávat prací přesčas, i kdyby to zaměstnankyně požadovala nebo s výkonem práce přesčas souhlasila. Zaměstnavatel, pokud by těhotnou ženu zaměstnal prací přesčas, porušuje právní předpisy, i kdyby chráněný zaměstnanec práci přesčas konal dobrovolně anebo by práci přesčas například z finančních důvodů požadoval konat. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, nemůže být práce přesčas nařízena, v dohodě s nimi ji však konat mohou. Formální náležitosti dohody o výkonu práce přesčas nejsou zákoníkem práce stanoveny, dohoda pro svou platnost proto nevyžaduje ani písemnou formu. Jedná se však o výkon práce přesčas jinak chráněnými zaměstnanci a zaměstnavatel by tak měl být ve vlastním zájmu schopen sjednání dohody o výkonu práce přesčas se zaměstnancem prokázat.

JUDr. Eva Dandová