Postavení ženy v zaměstnání

Jaké je v současné době postavení ženy v pracovněprávních vztazích? Mají ženy zaměstnankyně nějakou zvýšenou ochranu v pracovním právu s ohledem na svoje fyziologické zvláštnosti, a když tak jako? Odpověď na otázky tohoto typu se bezprostředně týká také zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace.

Zásada rovnosti a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích

Poprvé se otázkou rovného postavení mužů a žen v pracovněprávních vztazích zabývala tzv. první euronovela zákoníku práce provedená zákonem č. 155/2000 Sb. Tehdy došlo k zakotvení zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a zásady diskriminace v pracovněprávních vztazích do úvodních ustanovení zákoníku práce. Nyní platný zákoník práce všechna ustanovení ze starého zákoníku práce nepřevzal, neboť byly zařazeny do zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). Zásada rovnosti, vycházející ze Smlouvy o EHS, představuje jedno ze základních práv a je klíčovým principem v právu Evropského společenství (ES). Právo zemí ES zásadě rovnosti přikládá maximální význam. V podstatě jde o legislativu, která je společná všem členským státům a má přednost před vnitrostátním právem.

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.

Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích. Za diskriminaci se nepovažují případy, které stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává a který je pro výkon této práce nezbytný.

V zákoníku práce má zásadní význam zásada rovného zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, resp. zaměstnankyněmi pokud jde o postup při přijímání zaměstnance do zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele, o pracovní podmínky, odměňování za práci včetně jiných plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitosti dosáhnout povýšení v zaměstnání.

Promítnutím směrnic ES se realizuje požadavek práva ES – vytvořit podmínky pro rovnoprávný přístup zaměstnanců obou pohlaví k přípravě k výkonu povolání. Konkrétní právní úpravou se vytvářejí příznivější podmínky pro právní základ uplatňování rovného zacházení v praxi. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po skončení a dokonce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu.

Zásada stejného odměňování mužů a žen

za stejnou práci má oporu i v Úmluvě MOP č. 100 o rovnosti v odměňování mužů a žen za stejnou práci. Pojem stejná práce není totožný s pojmem identická práce, ale je třeba ji chápat jako práci stejné hodnoty.

Pokud se zaměstnankyně cítí poškozena v důsledku nedodržení zásady stejného zacházení, může se domáhat ochrany formou stížnosti u orgánu inspekce práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, nebo prostřednictvím soudního sporu. Podle občanského soudního řádu má zaměstnavatel v případech diskriminace nést důkazní břemeno a prokázat, že k diskriminaci nedošlo.

Směrnice ES výslovně zakazují jakoukoli přímou nebo nepřímou diskriminaci (zvýhodnění nebo znevýhodnění) z důvodu pohlaví. Samotný pojem diskriminace však nevymezují. V praxi je někdy obtížné určit, kdy se jedná o přímou a kdy o nepřímou diskriminaci. Za nepřímou diskriminaci je třeba považovat každé jednání zaměstnavatele, které je sice právně neutrální (v souladu s právem), ale ve skutečnosti poškozuje zaměstnankyni z důvodu některého z výše uvedených diskriminačních znaků. Za diskriminaci však nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu BOZP zaměstnankyně.

Právní úprava pracovních podmínek žen

je spolu s právní úpravou pracovních podmínek mladistvých zařazena do části desáté zákoníku práce. I tato pasáž zákoníku práce doznala v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí ES značných změn. Poslední změnou bylo zrušení zákazu zaměstnávat ženy v podzemí hlubinných dolů, které do jisté míry kolidovalo se zásadou rovného zacházení v pracovněprávních vztazích.

Obecně platí pro zaměstnavatele povinnost nezaměstnávat těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Zvláštní ochranu těhotných žen v pracovněprávních vztazích však nalezneme v části druhé zákoníku práce u pracovního poměru (kde je stanovena především povinnost převést těhotnou zaměstnankyni na jinou vhodnou práci a dále zákaz výpovědi v době, kdy je žena těhotná nebo čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou) a v části čtvrté vztahující se k pracovní době a době odpočinku.

Rámcově jsou bezpečné pracovní podmínky a ochrana zdraví žen při práci upraveny v části páté zákoníku práce týkající se BOZP. Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek jsou upraveny podzákonnými normami, především však vyhláškou č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích). V té souvislosti nelze opomenout ani zákon č. 309/2006 Sb., kterým se stanoví další podmínky BOZP. S tímto zákonem souvisí i nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci a které mimo jiné upravuje např. podmínky přenášení břemen.

Ochrana mateřského poslání žen

se realizuje až okamžikem uzavření pracovněprávního vztahu, resp. dnem nástupu do práce podle pracovní smlouvy či dnem zahájení prací vykonávaných na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Z hlediska BOZP je důležitý § 103 ZP. Jednou z povinností zaměstnavatele je nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. S tím úzce souvisí i povinnost zaměstnavatel informovat zaměstnankyni o tom, který lékař poskytuje pracovnělékařskou péči. Vstupní lékařské prohlídky nyní upravuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Cílem vstupní lékařské prohlídky je právě posoudit zdravotní způsobilost uchazečky o zaměstnání k výkonu druhově vymezené práce, která má být sjednána v pracovní smlouvě. Pracovnělékařské prohlídky jsou nyní nově upraveny vyhláškou č. 79/2013 Sb. a mají bezprostřední vazbu na stanovení kategorie práce podle zákona č. 258/200 Sb., o ochraně veřejného zdraví.

Další důležitou povinností zaměstnavatele je povinnost informovat zaměstnankyni, že při vykonávané práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky. Je nesporné, že informaci by měla žena dostat, ještě než podepíše pracovní smlouvu, protože musí být seznámena s rizikovými faktory již při plánování budoucího těhotenství a měla tak možnost předejít včas možnému poškození plodu.

V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost přizpůsobit těhotným zaměstnankyní, zaměstnankyním, které kojí a zaměstnankyním do konce devátého měsíce po porodu prostory pro odpočinek na pracovišti. Podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. musí tyto prostory umožňovat odpočinek vleže.

Práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, kojícím ženám

a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a práce a pracoviště zakázané mladistvým, a práce a pracoviště, na kterých kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu takové práce konat, a podmínky, za kterých mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání pod odborným dohledem, stanoví vyhláška č. 180/2015 Sb. Vyhláška v taxativním jednoznačném a pro danou právní úpravu neměnitelném výčtu uvádí seznam prací, které jsou zakázány těhotným ženám a od tohoto seznamu odvozuje práce zakázané kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

Mezi práce zakázané těhotným ženám např. patří práce spojené s psychickou zátěží, zařazené do kategorie třetí. Těhotným ženám jsou zakázány též práce s jedy odpovídající pracím s chemickými látkami vysoce toxickými. Zakázané práce s cytostatiky jsou vyhláškou rozčleněny na práce s cytostatiky při výrobě, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřování pacientů léčených cytostatiky. Touto úpravou jsou vymezeny okruhy činností, které zároveň představují riziko práce s karcinogeny. Mezi práce zakázané těhotným ženám řadí vyhláška práce spojené s expozicí biologickým činitelům skupin 2 až 4 zařazeným do kategorie třetí nebo čtvrté. V neposlední řadě taxativně stanoví zákaz prací s virem rubeoly nebo původci toxoplasmózy.

Dále mezi práce zakázané těhotným ženám vyhláška zařazuje práce spojené s chovem zvířat, které by mohly být příčinou zvýšeného nebezpečí úrazu. Účelem tohoto ustanovení je ochrana zdraví těhotných žen pracujících ve veterinární službě a při péči a ošetřování zvířat.

Pracovní doba žen

Zvláštní ochrana v pracovněprávním vztahu se promítá i do dalších povinností stanovených zaměstnavateli v ustanovení o pracovní době. Zde jde o určení podmínek, za nichž těhotná žena nesmí vykonávat práci v noci, zákaz konat práci přesčas, omezení vysílání těhotným žen na pracovní cestu a úprava práva těhotné zaměstnankyně na úpravu pracovní doby na její žádost.

Tím se sleduje snížení zátěže těhotné zaměstnankyně s ohledem na zátěž vyplývající z náročnosti práce a respektuje biologický faktor, mateřské poslání ženy.

Požádá-li těhotná žena o kratší či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Problémy v aplikační praxi působí výklad pojmu „vážné provozní důvody“. Zákoník práce je blíže nevysvětluje a ponechává na zaměstnavateli, aby rozhodl, kdy se jedná/nejedná o vážné provozní důvody.

V neposlední řadě je třeba připomenout, že ochrana těhotných žen může přicházet v úvahu jen tehdy, když žena zaměstnavatele o svém stavu informuje.

Pokud se týká práce v noci, záleží výhradně na zaměstnankyni, aby se rozhodla, zda v noční práci chce pokračovat nebo zda si požádá o převedení na jinou práci. Její rozhodování musí vycházet z toho, že i v těhotenství mohou ženy vykonávat práce, které nejsou taxativně zakázané.

Požádá-li však žena zaměstnavatel o převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět. Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno kvalifikaci.

Práva těhotných žen v zaměstnání

•    koná-li těhotná žena práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnány, zaměstnavatel je povinen ji převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. c) a § 239 odst. 1 ZP a vyhláška č. 180/2015 Sb.],

•    požádá-li těhotná žena, která pracuje v noci, o převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět [§ 41 odst. 1 písm. g) ZP],

•    koná-li těhotná žena práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství, zaměstnavatel je povinen ji převést na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. c) a § 239 odst. 1 ZP],

•    požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (§ 239 odst. 1 ZP),

•    těhotná žena může být vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem (§ 241 odst. 1 ZP),

•    těhotnou ženu přeložit do jiného místa výkonu práce může zaměstnavatel jen na její žádost (§ 240 odst. 1 ZP),

•    požádá-li těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 odst. 2 ZP),

•    zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní jen zcela výjimečně, a to pouze z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) a b) ZP a z důvodů, pro které je možno zrušit pracovní poměr okamžitě (§ 54 ZP)

•    zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné ženy prací přesčas, a to ani v případě, kdy by zaměstnankyně s jejím výkonem souhlasila (§ 241 odst. 3 ZP),

•    zaměstnavatel nesmí pracovní poměr těhotné zaměstnankyně zrušit okamžitě (§ 55 odst. 2ZP),

•    zaměstnankyni, která ukončila pracovní poměr v době těhotenství, plyne ochranná lhůta pro dávky nemocenského pojištění vždy v délce 6 měsíců bez ohledu na to, jak dlouho zaměstnání trvalo (§ 15 odst. 2 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění).

Práva žen pečujících o dítě mladší devíti měsíců

•    koná-li matka dítěte mladšího devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány, zaměstnavatel je povinen ji převést na jinou práci (§ 239 odst. 2ZP a vyhláška č. 180/2015 Sb.),

•    požádá-li matka dítěte mladšího devět měsíců, která pracuje v noci, převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět [§ 41 odst. 1 písm. g) ZP].

Práva matek na mateřské dovolené a po jejím skončení

•    zaměstnavatel je povinen respektovat nástup na mateřskou dovolenou, kterou si zaměstnankyně zvolila v rozmezí šest až osm týdnů před očekávaným dnem porodu (§ 195ZP),

•    za podmínek zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění ženě na mateřské dovolené náleží peněžitá pomoc v mateřství,

•    na ženu na mateřské dovolené se vztahuje zákaz výpovědi s výjimkou výpovědi z důvodu uvedených v ustanovení § 52 písm. a) a b) ZP [§ 54 písm. a) ZP],

•    nastoupí-li žena mateřskou dovolenou, přerušuje se dovolená na zotavenou (§ 219 odst. 1 ZP),

•    po skončení mateřské dovolené si může žena sama požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené, zaměstnavatel je povinen jí vyhovět (§ 217 odst. 5ZP),

•    zaměstnavatel započítává dobu mateřské dovolené jako výkon práce pro účely vzniku nároku na dovolenou na zotavenou (§ 348 ZP),

•    vrací-li se zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen ji zařadit na původní práci a pracoviště, není-li to možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zaměstnavatel ji musí zařadit na práci odpovídající pracovní smlouvě (§ 47 ZP),

•    zaměstnavatel je povinen poskytnout ženě po skončení mateřské dovolené rodičovskou dovolenou a to v rozsahu, o který požádá, nejdéle však do věku tří let dítěte (§ 196 ZP).

Práva žen, které kojí

•    koná-li žena, která kojí práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány, zaměstnavatel je povinen ji převést na jinou práci (§ 239 odst. 2 ZP a vyhláška č. 180/2015 Sb.),

•    požádá-li žena, která kojí, která pracuje v noci, o převedení na jinou práci, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět [§ 41 odst. 1 písm. g) ZP],

•    zaměstnavatel je povinen poskytovat ženě, která kojí, přestávky ke kojení, a to v rozsahu dvě půlhodinové přestávky na každé dítě mladší šest měsíců a jedna půlhodinová přestávka v dalších třech měsících (§ 242ZP),

•    zaměstnavatel je povinen zajistit pro kojící ženy vhodné prostory pro odpočinek (nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci).

Práva žen, pečujících o dítě mladší než jeden rok

•    zaměstnavatel nesmí zaměstnávat ženy pečující o dítě mladší jeden rok těhotné ženy prací přesčas, a to ani v případě, kdy by zaměstnankyně s jejím výkonem souhlasila (§ 241 odst. 3 ZP).

Práva žen, pečujících o dítě mladší než osm let

•    žena, pečující o dítě mladší než osm let, může být vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem (§ 240 odst. 1 ZP),

•    ženu, pečující o dítě mladší než osm let, může přeložit do jiného místa výkonu práce zaměstnavatel jen na její žádost (§ 240 odst. 1 ZP).

Práva žen, pečujících o dítě mladší než deset let

•    zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat. (§ 191 ZP),

•    zakazuje se dát výpověď v době, kdy zaměstnanec ošetřuje dítě mladší než 10 let a v době, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění [§ 53 odst. 1 písm. f) ZP].

Práva žen, pečujících o dítě mladší než patnáct let

•    požádá-li žena pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 odst. 2 ZP).

Práva osamělých žen, pečujících o dítě mladší než patnáct let

•    osamělá žena, pečující o dítě mladší než patnáct let, může být vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště jen se svým souhlasem (§ 240 odst. 2 ZP),

•    osamělou ženu, pečující o dítě mladší než patnáct let, může přeložit do jiného místa výkonu práce zaměstnavatel jen na její žádost (§ 240 odst. 2 ZP).

JUDr. Eva Dandová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 41

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

a)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

b)  nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, ¹⁹⁾

c)  koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství,

d)  jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním,

e)  jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

f) je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci,

g)  požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

a)  dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g),

b)  bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, ...