Potvrzení o zaměstnání

Povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání vyplývá z § 33 ZP a vztahuje se na všechny zaměstnance bez ohledu na to, jaké je jejich zařazení a jakým způsobem a proč jejich pracovní poměr vznikl nebo skončil.

Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání

má zaměstnavatel při skončení:

·    pracovního poměru,

·    právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti,

·    právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění,

·    právního vztahu založeného dohodou o provedení práce, pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy.

Povinnost zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání není vázána na žádnou součinnost zaměstnance (není potřebné, aby zaměstnanec o vydání potvrzení žádal, zaměstnavatel nesmí podmiňovat vydání potvrzení například úhradou zaměstnancem způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek apod.). Protože tato povinnost zaměstnavatele je vztažena pouze k zaměstnanci, nemůže ji zaměstnavatel splnit tím, že potvrzení vydá například novému zaměstnavateli zaměstnance, manželce zaměstnance nebo jiné osobě odlišné od zaměstnance. Může (musí) jej však vydat osobě, kterou zaměstnanec k převzetí potvrzení zplnomocnil. Potvrzení o zaměstnání (s údajem o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, kterým soudem a v čí prospěch) musí zaměstnanec podle § 294 odst. 1 OSŘ předložit novému zaměstnavateli – přesněji: „je povinen vyžádat si“ od přijímaného zaměstnance „potvrzení vystavené tím, u koho naposledy pracoval“.

Vznik a termín plnění povinnosti

Zákon nestanoví, kdy přesně má být potvrzení zaměstnanci vydáno. Vzhledem k tomu, že potvrzení má být vydáno „při“ skončení o zaměstnání a jde o potvrzení „o“ zaměstnání, může zaměstnavatel svoji povinnost splnit teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru, teprve když má vědomost o tom, že pracovní poměr zaměstnance končí a kdy končí, může uvést do potvrzení všechny údaje uvedené v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP. Nejzazším termínem pro splnění této povinnosti bude den skončení pracovního poměru. Na uvedeném závěru nemůže nic změnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 ZP určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací jednání za platné a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle rozvazovacího jednání, které je u soudu napadeno.

POVINNÉ ÚDAJE - V potvrzení o zaměstnání zaměstnavatel musí a smí uvést jen ty skutečnosti, jež jsou uvedeny v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP. Samozřejmou podmínkou je, že podání této informace přichází vůbec v úvahu [údaje o posouzení nejvyšší přípustné expozice – písmeno d), o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii – písmeno f)]. Požadavek na uvedení údaje o srážkách ze mzdy – písmeno e) nespecifikuje, o jaký důvod srážek ze mzdy (nebo platu či odměny z dohody) se má jednat, ale požaduje uvedení „který orgán srážky nařídil“. Proto tato povinnost nebude dopadat na případné dohody o srážkách ze mzdy pro oprávněného, kterým je zaměstnavatel (nejde o „orgán, který srážky nařídil“). I v případech, že podání některého z údajů uvedených pod písmeny a) až f) nepřichází vůbec v úvahu, měl by zaměstnavatel alespoň stručně uvést, že zákonem předpokládaný údaj u zaměstnance nenastal.

Není však vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že v potvrzení o zaměstnání budou uvedeny ještě další údaje [jiné než ty, co jsou uvedeny v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP)]. Ty ovšem nebudou součástí „potvrzení o zaměstnání“ ve smyslu tohoto ustanovení a nemůže proto na ně dopadat režim § 315 ZP (obrana proti obsahu potvrzení o zaměstnání). Naproti tomu se však zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohou dohodnout o tom, že některé z údajů uvedených pod písm. a) až f) zaměstnavatel v potvrzení o zaměstnání neuvede. Zaměstnavatel není povinen uvádět v potvrzení o zaměstnání další údaje jen na žádost zaměstnance.

Požádá-li o to zaměstnanec, je zaměstnavatel povinen uvést v odděleném potvrzení

údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. Tyto údaje proto nikdy nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání podle § 313 odst. 1 ZP. Údaj o důvodu skončení pracovního poměru se vztahuje jen ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP, výpovědí podle § 52 písm. g) ZP, byly-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP a výpovědí podle § 52 písm. h) ZP, nikoli v případě, byly-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. a) ZP.

POZOR – Od 1. ledna 2026 dojde v § 50 odst. 3 ZZ ke zrušení zásady, že v případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Tento údaj se do odděleného potvrzení uvádět nebude.

Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak (například tak, že v „odděleném“ potvrzení o zaměstnání budou uvedeny jen některé z těchto údajů, případně ještě jiné, než výše uvedené údaje), zákonná úprava tomu nebrání. Nedojde-li však k dohodě, stanoví zákon povinnosti zaměstnavatele striktně.

Ve vztahu k „oddělenému“ potvrzení o zaměstnání nestanoví kdy (dokdy) má zaměstnavatel na žádost zaměstnance takové „oddělené“ potvrzení vydat. S ohledem na subsidiaritu občanského zákoníku bude odpověď nejspíše v § 1958 odst. 2 OZ, podle kterého neujednají-li si strany, kdy má dlužník splnit dluh, může věřitel požadovat plnění ihned a dlužník poté je povinen splnit bez zbytečného odkladu. V poměrech ustanovení § 313 ZP to znamená, že poté, co zaměstnanec požádá zaměstnavatele o vydání „odděleného“ potvrzení, je zaměstnavatel povinen je zaměstnanci vydat „bez zbytečného odkladu“, leda by se dohodli jinak. Také v této souvislosti platí, že ani zaměstnanec nemůže o vydání „odděleného“ potvrzení o zaměstnání požádat kdykoli, ale s ohledem na povahu tohoto potvrzení přichází taková žádost v úvahu pouze v souvislosti se skončením pracovního poměru nebo jiného právního vztahu uvedeného v § 313 odst. 1 ZP.

Opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání se může zaměstnanec domáhat postupem podle § 315 ZP.

Nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání,

může se zaměstnanec splnění této povinnosti domáhat u soudu. Zákoník práce sám lhůtu pro uplatnění tohoto práva u soudu nestanoví, bude proto třeba toto právo uplatnit u soudu v obecné promlčecí lhůtě, která činí 3 roky a běží ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé (kdy se poprvé mohl zaměstnanec se svým nárokem obrátit na soud). Zaměstnanec se se svým právem na vydání potvrzení o zaměstnání může poprvé na soud obrátit tehdy, kdy zaměstnavateli uplyne lhůta, ve které je povinen potvrzení o zaměstnání vydat (při skončení pracovního poměru).

Není-li zaměstnanci vydáno potvrzení o zaměstnání, lze mít zároveň za to, že ti zaměstnanci, kteří ve smyslu § 4 ZP a § 163 až § 167 OZ, případně § 9 ZP a § 7 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích jednali jménem zaměstnavatele (a nesplnili povinnost zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání), porušili právní povinnost v rámci plnění úkolů zaměstnavatele. Vznikne-li zaměstnanci následkem porušení této právní povinnosti škoda, odpovídá za ni ve smyslu § 264 odst. 2 ZP zaměstnavatel. Škoda může zaměstnanci vzniknout v tomto případě rovněž tím, že nebyl přijat do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele a že proto nedosáhl výdělku, který by mu jinak – nebýt porušení povinnosti uložené zaměstnavateli v § 313 ZP – náležel. Nemůže se však jednat o hypotetickou situaci. Zaměstnanec musí prokázat, že jiný zaměstnavatel jej nepřijal do zaměstnání právě proto, že mu nemohl předložit potvrzení o předchozím zaměstnání. Obecně totiž předložené potvrzení o zaměstnání není podmínkou platnosti uzavření pracovního poměru (nový zaměstnavatel však má výše zmíněnou povinnost potvrzení o zaměstnání od nového zaměstnance vyžádat – § 294 odst. 1 OSŘ).

Dojde-li ke smrti zaměstnavatele – fyzické osoby

a v živnosti není pokračováno k tomu oprávněnými osobami (§ 13 zákona č. 455/1991 Sb., živnostenského zákona), zaniká rovněž pracovněprávní vztah zaměstnance k takovému zaměstnavateli. V tom případě vzniká povinnost k vydání potvrzení o zaměstnání krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zemřelého zaměstnavatele. Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele vydat potvrzení o zaměstnání bez jakékoli součinnosti zaměstnance (s výjimkou převzetí potvrzení), povinnost vystavit potvrzení o zaměstnání vzniká příslušné krajské pobočce Úřadu práce teprve na žádost zaměstnance, jehož pracovní poměr uvedeným způsobem zanikl.

Navíc je zaměstnanec povinen předložit k tomu potřebné doklady. I když není výslovně stanoveno, které konkrétní doklady má zaměstnanec v takovém případě předložit, s ohledem na to, že obsah potvrzení o zaměstnání je zákonem taxativně vymezen, bude nezbytné, aby zaměstnanec v takovém případě předložil takové doklady, které příslušné krajské pobočce Úřadu práce umožní vystavit potvrzení o zaměstnání, které zákonem předpokládané údaje bude obsahovat. Protože příslušná krajská pobočka Úřadu práce vystavuje potvrzení o zaměstnání na základě dokladů předložených zaměstnancem, nepředloží-li zaměstnanec dostatek dokladů, vystaví krajská pobočka Úřadu práce potvrzení o zaměstnání v rozsahu, v jakém mu budou doklady zaměstnancem předloženy. I když § 342 odst. 2 ZP povinnost vystavit potvrzení o zaměstnání stanoví krajské pobočce Úřadu práce jen ve vztahu k zaměstnanci, jemuž zanikl pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti, vzhledem k tomu, že povinnost vystavit potvrzení o zaměstnání se vztahuje výslovně na dohody o provedení práce, vystaví příslušná krajská pobočka Úřadu práce potvrzení o zaměstnání také zaměstnanci (který splnil povinnosti v § 342 odst. 2 ZP), jehož dohoda o provedení práce zanikla smrtí zaměstnavatele fyzické osoby.

POSUDEK O PRACOVNÍ ČINNOSTI (tzv. pracovní posudek) podle § 314 ZP je dokument (soubor dokumentů) odlišný od potvrzení o zaměstnání, neboť má odlišný obsah i odlišný právní režim. Povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek je vázána na žádost zaměstnance. Forma žádosti není předepsána, zaměstnanec proto může žádost učinit jakýmkoli seznatelným (a prokazatelným) způsobem (ústně, písemně, telefonicky, telegraficky, elektronickou poštou apod.). Nepožádá-li zaměstnanec o vydání pracovního posudku, povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 314 ZP vůbec nevzniknou. Zákon nestanoví žádný časový úsek, ve kterém může zaměstnanec svoji žádost zaměstnavateli podat. Znamená to, že tuto žádost může podat kdykoli během trvání pracovního poměru (před vznikem pracovního poměru nemá postavení zaměstnance) a po jeho skončení (povinnost vydat pracovní posudek není zákonem vázána jen na dobu trvání pracovního poměru).

Zaměstnavatel je zásadně povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek do 15 dnů od podání žádosti. Podá-li však zaměstnanec tuto žádost dříve, než v době dvou měsíců před skončením pracovního poměru (například měsíc po uzavření pracovního poměru na dobu určitou dvou let), nastává zaměstnavatelova povinnost k vydání pracovního posudku nejdříve dva měsíce před skončením pracovního poměru. Zaměstnavateli nic nebrání vydat pracovní posudek i jindy, není to však jeho povinnost – vydání pracovního posudku v jiném období se nelze domáhat. Postup podle § 314 odst. 1 ZP (žádost zaměstnance, vydání posudku zaměstnavatelem) v souvislosti se skončením pracovního poměru se prakticky uplatní jen jednou (i když v zákoně stanovené lhůty by umožňovaly opakovaný postup). Jinak by se mohlo jednat o nekonečné opakování žádostí a reakcí na ně, které by mohlo být omezeno jen jeho šikanózní povahou. Nic ale nebrání tomu, aby – jak výše uvedeno – zaměstnanec požádal o vydání pracovního posudku v průběhu zaměstnaneckého vztahu (bez souvislosti s jeho skončením) a vyhoví-li mu zaměstnavatel (což nemusí), aby požádal znovu o vydání posudku v souvislosti se skončením pracovního poměru (zaměstnavatel musí vyhovět).

Na uvedených závěrech nic nemůže změnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 ZP určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle jednání, které je u soudu napadeno.

Obsah pracovního posudku

Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informování toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Budoucí zaměstnavatel má totiž nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo pokud možno co nejkomplexnějších informací vyjadřujících názor bývalého zaměstnavatele na pracovní potenciál uchazeče o zaměstnání. Pracovní posudek sice smí obsahovat pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopnosti, může ale obsahovat i hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Mohou to tedy být jakékoli skutečnosti, jejichž jednotícím kritériem je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance.

Pracovní posudek tak může obsahovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.

Již samotný požadavek, že pracovní posudek má obsahovat hodnocení, znamená, že bude vždy charakterizován vlastními (subjektivními) soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch dalších skutečností, práce zaměstnance a jeho schopností, jež mají vztah k vykonávané práci. Hodnocení kvalifikace zaměstnance bude většinou subjektivní úsudek zaměstnavatele postrádat (půjde jen o výčtovou informaci). Protože tento hodnotící posudek nemusí podle názoru hodnoceného zaměstnance vždy odpovídat objektivním skutečnostem, má zaměstnanec možnost domáhat se nápravy žalobou u soudu podle § 315 ZP. Zaměstnavatel by tak při vypracování posudku měl dbát na to, aby tam uvedené hodnotící soudy byly podloženy objektivními skutečnostmi, jimiž by v případném soudním řízení správnost hodnocení prokázal.

Oproti tomu nemůže být pracovním posudkem (posudkem o pracovní činnosti) ve smyslu § 314 odst. 1 ZP hodnocení pracovních výsledků zaměstnance, které zaměstnavatel provedl pro své vlastní (interní) potřeby bez jakékoli vazby na skončení pracovního poměru hodnoceného zaměstnance, například jako odklad pro rozhodování o přiznání (nepřiznání) odměny (§ 134 ZP), jako podklad pro výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) ZP pro neuspokojivé pracovní výsledky apod.

Stejně jako u potvrzení o zaměstnání podle § 313 ZP není vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že v pracovním posudku budou uvedeny ještě další údaje (jiné než ty, co jsou uvedeny v § 314 odst. 1 ZP). Takové další údaje však nemůže zaměstnavatel uvádět sám o své vlastní vůli, stejně tak obráceně není povinen uvádět v pracovním posudku další údaje jen na žádost zaměstnance. Obdobně jako u potvrzení o zaměstnání se zaměstnanec může domáhat žalobou u soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo pracovní posudek přiměřeně upravit.

Informace jiným subjektům

Stejné informace, jako tvoří obsah pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn podávat i jiným subjektům (například státním orgánům pro účely řízení před nimi). I když to zákon nestanoví, může zaměstnavatel tyto informace podávat jen na žádost. I toto nakládání s informacemi o zaměstnanci podléhá režimu zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a GDPR. Vyžaduje-li tento jiný subjekt informace v jiném (větším) rozsahu, než jak vyplývá z § 314 odst. 1 ZP, může tak zaměstnavatel učinit jen se souhlasem zaměstnance. Bez souhlasu zaměstnance může takové informace poskytovat jen, stanoví-li tak zvláštní předpis – jako např. § 128 zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu, § 8 zákona č. 141/1991 Sb., o trestním řízení soudním (trestního řádu), § 137 zákona č. 500/2004 Sb., správního řádu.

OCHRANA PROTI OBSAHU POTVRZENÍ NEBO POSUDKU - Zaměstnanec se může žalobou u soudu domáhat nejen vydání potvrzení o zaměstnání a posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), ale také opravy a úpravy těchto dokumentů, které mu zaměstnavatel vydal. Lhůta k uplatnění tohoto práva činí tři měsíce a je propadná (prekluzivní). Znamená to, že bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne. Pro běh této lhůty platí § 605 až § 608 OZ. Žaloba musí být v poslední den lhůty již doručena soudu a nestačí, aby byla teprve odevzdána orgánu, který má povinnost ji doručit (např. poště).

Ačkoli zaměstnavatel má povinnost potvrzení o zaměstnání i pracovní posudek vydat, lhůta pro uplatnění práva na úpravu (tříměsíční) neběží od jejich vydání, ale ode dne, kdy se zaměstnanec o jejich obsahu dověděl. To sice bude většinou zároveň (je mu vydáno = dozvěděl se o obsahu), může se však stát, že zaměstnanec se o obsahu těchto dokumentů dozví dříve, než jsou mu vydány. Stát se to může například tak, že zaměstnanec se v soudním řízení domáhá vydání potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, zaměstnavatel tvrdí, že takový dokument již zaměstnanci vydal, a k důkazu ho v takovém řízení předloží. Tak se zaměstnanec o obsahu posudku může dozvědět (má právo nahlížet do spisu a seznamovat se s předloženými důkazy), aniž mu je posudek vydán (dospěje-li soud k závěru, že mu posudek dříve vydán nebyl). Jinak se může zaměstnanec o obsahu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku dozvědět kdykoliv od okamžiku, kdy zaměstnavatel takový dokument pro zaměstnance vyhotoví, dá pokyn k jeho vydání zaměstnanci a jeho obsah již nemůže ovlivnit. To, že se zaměstnanec o obsahu těchto dokumentů dozvěděl dříve než jejich vydání, bude v případě soudního řízení prokazovat zaměstnavatel.

Žaloba

Právo na přiměřenou úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku musí zaměstnanec uplatnit u soudu řádnou žalobou (popřípadě vzájemným návrhem podle § 97 OSŘ), který musí mít zákonem požadované náležitosti (§ 79 OSŘ). Pouhá námitka proti obsahu potvrzení, vyjádřená v rámci jiného sporu, nemá na běh prekluzivní lhůty k uplatnění práva na úpravu těchto dokumentů žádný vliv. Protože v řízení o opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku platí § 153 odst. 2 OSŘ, a protože se nejedná o řízení, které je možno zahájit i bez návrhu, ani o řízení, kdy z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání, může soud žalobci (zaměstnanci) přisoudit jen to, co bylo v žalobě uplatněno. Domáhá-li se proto například zaměstnanec vypuštění věty nebo celé části z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může soud takové žalobě vyhovět zcela nebo zčásti anebo může žalobu zamítnout. Nemůže však nahradit napadené části jinou formulací. Obráceně platí, že domáhá-li se zaměstnanec nahrazení části (nebo celého) potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku jinou formulací, soud opět může takové žalobě pouze zcela nebo zčásti vyhovět, případně ji zamítnout. Nemůže ale namísto nahrazení napadené formulace takovou formulaci bez náhrady z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku vypustit. Je proto na zaměstnanci, aby v případě, že se chce opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku domáhat, pečlivě zvažoval také to, jak bude vypadat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, bude-li žalobě vyhověno zcela, a zejména bude-li žalobě vyhověno jen zčásti. Je-li posudek podle názoru zaměstnance „nevyvážený“ (nepřiměřeně kritický, bez zmínek o kladných vlastnostech a dobrých výsledcích zaměstnance), může se zaměstnanec domáhat doplnění posudku i o tato (pro něj příznivá) hodnocení. Kdyby se domáhal toliko vypuštění kritických částí a v řízení by byla prokázána jejich pravdivost, argumentace „nevyváženosti“ by nemohla obstát (soud by se jí nemohl zabývat).

JUDr. Eva Dandová

§ 342 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.

(2) Krajská pobočka Úřadu práce příslušná podle místa činnosti zaměstnavatele podle odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.

§ 314 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat; zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

(2) Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

§ 72 zákona č. 262/2006 Sb.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

§ 315 zákona č. 262/2006 Sb.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

§ 313 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm

a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b) druh konaných prací,

c) dosaženou kvalifikaci,

d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f)  údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku...