Povinnosti personalisty

S koncem roku a začátkem nového roku dochází pravidelně ve většině firem k obměně alespoň některých zaměstnanců. To pro personalistu znamená řádně ukončit pracovní poměr a zajistit nástup nového zaměstnance.

Uzavírání pracovního poměru

Pokud se týká přijímacího řízení, tak zákoník práce vychází ze zásady, že výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Jedná se o logickou zásadu, neboť jsme v oblasti smluvních vztahů, a je tudíž na obou účastnících, zda uzavřou s durhou stranou pracovní smlouvu či nikoliv. Právo zaměstnance svobodně a dobrovolně si vybrat, s kým uzavře pracovní smlouvu, je zaručeno samotnou Listinou základních práv a svobod (čl. 26 LZPS). Stejné právo má i zaměstnavatel. Je na zaměstnavateli, aby v případě, že se o jedno místo u něho uchází více uchazečů, si vybral toho, kterého považuje na dané místo za nejvhodnějšího.

Zaměstnavatel, však může brát při výběru nejvhodnějšího kandidáta v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k výkonu budoucí práce, nemůže tedy v praxi např. brát v úvahu a ani se dotazovat uchazečky o zaměstnání, zdali plánuje rodinu apod., neboť zákoník práce připouští pouze jako kritérium při výběru uchazečů o zaměstnání hledisko kvalifikace a v ostatním odkazuje případně na zvláštní předpisy. Takovým zvláštním předpisem je např. v oblasti školství zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících.

Způsob, jakým má zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zaměstnanců, zákoník práce ani žádný jiný předpis nestanoví.

Je to čistě interní věc zaměstnavatele, kterou si může upravit případně svými vnitřními předpisy. A právě zpracování podmínek přijímání nových zaměstnanců bývá náplní práce personalisty. Zaměstnavatel samozřejmě může na některá místa vyhlásit výběrové řízení, jehož pravidla si však zase musí sám stanovit. I pokud zaměstnavatel výběrové řízení zveřejní, není zásadně povinen ukončit toto vnitřní výběrové řízení tím, že s některou z osob, ucházejících se u něho o zaměstnání, uzavře pracovní poměr. Zaměstnavatel nakonec nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z nich nesplňuje všechna hlediska dle jeho představ, tj. hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností. V praxi přijímací řízení provádí personalista s příslušným vedoucím zaměstnancem zaměstnavatele.

Pravomoc zaměstnavatele provést nezávislý výběr zaměstnanců je však třeba důsledně odlišovat od konkursního řízení. Některé zákony výslovně stanoví povinnost obsazovat určitá místa na základě konkurzního řízení. Vezměme si za příklad školy.

V případě škol je konkursní řízení stanoveno zákonem výhradně na obsazení funkce ředitele školy. Školský zákon jasně stanoví, že ředitele školské právnické osoby zřizované ministerstvem, krajem, obcí nebo svazkem obcí, ředitele příspěvkové organizace nebo vedoucího organizační složky státu nebo její součásti jmenuje na vedoucí pracovní místo zřizovatel na základě jím vyhlášeného konkursního řízení. V případě přijímacího řízení u ostatních zaměstnanců školy se konkursní řízení nepoužívá.

Některé zákony stanoví přímo kvalifikační předpoklady zaměstnance. O to má pak personalista ulehčenou práci. Klasickým příkladem je opět zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, který stanoví, předpoklady pro výkon funkce pedagogického pracovníka.

Personalista má většinou povinnost zajistit tzv. notifikační povinnost, tj. povinnost seznámit uchazeče o zaměstnání s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, případně ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly. Notifikační povinnost by – v zájmu prevence budoucích sporů – měla být splněna co nejpodrobněji. Znamená to, že musí spolu s pracovní smlouvou vypracovat i Informaci o obsahu pracovního poměru podle § 37 ZP.

Pokud se týká vstupních lékařských prohlídek, je situace dnes již trochu zjednodušená. Zaměstnanci, kteří budou vykonávat práci zařazenou v kategorii první bez profesního rizika podle vyhlášky č. 79/2013 Sb. (např. práce ve zdravotnických zařízeních a v zařízení sociálních služeb) nemusí podstupovat vstupní pracovnělékařskou prohlídku, ledaže by to zaměstnavatel sám vyžadoval. U prací zařazených do kategorie druhé a vyšší je však vstupní pracovnělékařská prohlídka povinností.

Skončení pracovního poměru

Na rozdíl od pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, který lze poměrně jednoduše a rychle vypovědět, nebo si v těchto dohodách dokonce sjednat i další způsoby jejich zrušení, skončení pracovního poměru je v zákoníku práce upraveno přísně. Tomu je třeba rozumět tak, že pracovní poměr nemůže skončit jiným způsobem, než který dotčený právní předpis předpokládá v § 48 ZP, popř. vyplývá z dalších jeho ustanovení. Sjednání jiného způsobu skončení pracovního poměru nepřichází v úvahu, i kdyby s tím zaměstnanec souhlasil.

V praxi se bohužel objevují případy, s nimiž zaměstnavatel nesprávně spojuje končení pracovního poměru, byť k němu nedochází a ani dojít nemůže, nebo pracovní poměr naopak ze zákona končí, aniž by si to třeba zaměstnavatel uvědomil.

Upozornit lze zejména na následující:

•    Ke skončení pracovního poměru nevede nabytí nároku zaměstnance na starobní důchod. Mnozí starobní důchodci dále pokračují ve výkonu závislé práce (výkonu výdělečné činnosti), což může být motivováno mimo jiné tím, že podle § 34 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění se jim podle okolností díky tomu zvyšuje procentní výměra starobního důchodu o příslušné procento výpočtového základu.

•    Pracovní poměr nekončí (nemá skončit) ani při přechodu práv a povinností. Jestliže účelem právní úpravy přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů je zabezpečit kontinuální trvání pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří jsou přechodem práv a povinností dotčeni, a předejít tak situaci, kdy bude jeden zaměstnavatel pracovněprávní vztahy se zaměstnancem rozvazovat, aby další zaměstnavatel pracovněprávní vztahy v podstatě za stejných podmínek (a často se zkušební dobou) znovu navázal, pak je logické, že pracovní poměr trvá dál. Jediné, co se mění je subjekt zaměstnavatele.

•    Podle § 318 ZP základní pracovněprávní vztah (tedy pracovní poměr) nemůže existovat mezi manžely nebo partnery (ať už jde o partnerství podle § 655 odst. 2 OZ, nebo o registrované partnerství podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství). Ve vztahu ke skončení pracovního poměru jde o situaci, kdy na straně zaměstnavatele vystupuje fyzická osoba (např. podnikající podle živnostenského oprávnění) a kdy je manželství nebo partnerství uzavřeno již za trvání pracovního poměru, který z tohoto důvodu automaticky zaniká.

Nejen mezi personalisty se běžně zaměňují pojmy „skončení pracovního poměru“ a „rozvázání pracovního poměru“. Nicméně nejde o totéž. Zjednodušeně by se dalo říci, že skončení pracovního poměru je množinou a rozvázání pracovního poměru je podmnožinou, resp. že skončení pracovního poměru je důsledkem mimo jiné jeho rozvázání. Zákoník práce to ostatně potvrzuje v § 48 odst. 1 ZP, kde vyjmenovává možné způsoby skončení pracovního poměru a toliko v prvním odstavci výslovně používá formulaci „pracovní poměr může být rozvázán…“. Pracovní poměr tak skončí např. uplynutím doby, pokud by sjednán na dobu určitou, nebo smrtí zaměstnance, nelze ale říci, že byl v tomto případě rozvázán. Rozvázání pracovního poměru je totiž pojem, který je spojen s vůlí jedné, či obou stran pracovního poměru (jde o právní jednání), a který zahrnuje pouze dohodu, výpověď z pracovního poměru, jeho okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době.

Rozlišovat mezi skončením a rozvázáním pracovního poměru není samoúčelné. Má to svůj význam např. ve vztahu k povinnostem zaměstnance vůči odborové organizaci podle § 61 ZP, které se týkají pouze rozvázání pracovního poměru, nikoliv všech způsobů skončení pracovního poměru. Stejně tak třeba neplatností může být stiženo pouze rozvázání pracovního poměru (právní jednání zaměstnance nebo zaměstnavatele či obou), a to na základě soudní žaloby podané ve smyslu § 72 ZP. Nelze proto tvrdit, že pracovní poměr skončil neplatně např. uplynutím doby. Pokud má zaměstnanec za to, že zaměstnavatel s ním sjednal pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s podmínkami obsaženými v § 39 ZP, pak mu nezbývá než postupovat podle § 39 odst. 5 ZP a mimo jiné podat u soudu žalobu na určení toho, že všechny zákonem vyžadované podmínky nebyly splněny.

Jednotlivé způsoby skončení (rozvázání) pracovního poměru nelze volně zaměňovat či slučovat do sebe navzájem. Typickým příkladem je formulování tzv. výpovědi dohodou. Z takto nazvaného dokumentu není možné bez pochybností dovodit, jestli jde o výpověď z pracovního poměru, nebo „jen“ p návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Rozdíl je přitom zásadní, protože výpověď může dát zaměstnavatel nebo zaměstnanec sám, kdežto k rozvázání pracovního poměru dohodou dochází vždy až na základě koncensu a bez souhlasu druhé smluvní strany k němu nemůže dojít. Proto se až z textu a dalších okolností případu dovozuje, o které právní jednání vlastně jde.

Povinnost zaměstnavatele vydat
zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání

se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na to, jaké je jejich zařazení, zda pracovali v pracovním poměru na dobu určitou nebo neurčitou, a jakým způsobem a proč jejich pracovní poměr vznikl nebo skončil. Tato povinnost zaměstnavatele není vázána na žádnou součinnost zaměstnance. Povinnost zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání je vztažena pouze k zaměstnanci, proto ji zaměstnavatel nemůže splnit tím, že potvrzení vydá např. novému zaměstnavateli zaměstnance, manželce zaměstnance nebo jiné osobě odlišné od zaměstnance. Potvrzení o zaměstnání (s údajem o tom, že byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, kterým soudem a v čí prospěch) musí zaměstnanec podle § 294 OSŘ předložit novému zaměstnavateli.

Zákon nestanoví, kdy přesně má být potvrzení zaměstnanci vydáno. Vzhledem k tomu, že potvrzení má být vydáno „při“ skončení zaměstnání a jde o potvrzení „o“ zaměstnání, může zaměstnavatel svoji povinnost splnit teprve v souvislosti se skončením pracovního poměru. Teprve když má vědomost o tom, že pracovní poměr zaměstnance končí a kdy končí, může uvést do potvrzení všechny údaje uvedené v § 313 odst. 1 ZP. Nejzazším termínem pro splnění této povinnosti bude den skončení pracovního poměru. Na uvedeném závěru nemůže nic měnit ani skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Dokud totiž není soudem pravomocně rozhodnuto o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se rozvazovací úkon za platný a pracovní poměr za skončený ke dni, kdy měl skončit podle úkonu, který je u soudu napaden.

V potvrzení o zaměstnání zaměstnavatel musí a smí uvést jen ty skutečnosti, jež jsou uvedeny v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP. Samozřejmou podmínkou je ovšem i to, že podání této informace vůbec přichází v úvahu, jako např. údaj rozhodný pro posouzení nejvyšší přípustné expozice. I v případech, že podání některého z údajů uvedených pod písm. a) až f) nepřichází v úvahu, měl by personalista alespoň stručně uvést, že zákonem předpokládaný údaj u zaměstnance nenastal. Požadavek uvedení údaje o srážkách ze mzdy – písm. e) nespecifikuje, o jaký důvod srážek ze mzdy (nebo platu) se má jednat. Personalista proto tento údaj bude uvádět i v případě dohody o srážkách ze mzdy podle § 327 ZP pro oprávněného, kterým je sám bývalý zaměstnavatel.

Nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, může se zaměstnanec splnění této povinnosti domáhat žalobou podle § 80 OSŘ u soudu. Zákoník práce pro uplatnění tohoto práva u soudu sám lhůtu nestanoví, proto platí, že toto právo se uplatňuje v obecné tříleté promlčecí lhůtě. Vznikne-li zaměstnanci následkem porušení této povinnosti škoda, odpovídá za ni ve smyslu § 265 odst. 2 ZP zaměstnavatel.

Požádá-li o to zaměstnanec, vzniká podle § 313 odst. 2 ZP zaměstnavateli vydat mu tzv. oddělené potvrzení obsahující údaj o:

•    výši průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance zjištěného postupem podle § 336 odst. 3 ZP, od čehož se odvíjí výše případné podpory v nezaměstnanosti (§ 50 odst. 1 ZZ),

•    tom, zda pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti či dohoda o provedení práce byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu „porušení pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem anebo zvlášť hrubého porušení povinnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce podle § 301a ZP, což má vliv na to, zda má uchazeč o zaměstnán nárok na podporu v nezaměstnanosti (§ 39 odst. 2 ZZ) a

•    dalších skutečnostech, které jsou rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti – takovými skutečnostmi jsou např.:

-   doba důchodového pojištění v rámci zaměstnání,

-   do konce roku 2025 též způsob a důvod skončení pracovněprávního vztahu, protože vliv na procentuální výši podpory v nezaměstnanosti má v současné době to, že zaměstnanec rozvázal pracovněprávní vztah dohodou se zaměstnavatelem nebo výpovědí bez tzv. vážného důvodu (§ 5 písm. c) a § 50 odst. 3 ZZ); od 1. ledna 2026 po novele provedené zákonem č. 120/2025 Sb. již tato skutečnost výši podpory ovlivňovat nebude.

Do odděleného potvrzení se už neuvádí to, zda zaměstnanci přísluší odstupné a v jaké výši, neboť § 44a ZZ upravující odklad výplaty podpory v nezaměstnanosti u uchazeče o zaměstnání, kterému příslušelo zákonné odstupné, byl k 1. lednu 2024 zrušen zákonem č. 349/2023 Sb.

Je zřejmé, že o toto oddělené potvrzení určené pro Úřad práce budou v praxi žádat převážně zaměstnanci, kteří se chtějí zaevidovat jako uchazeči o zaměstnání a požádat o podporu v nezaměstnanosti. Nejde však o potřebu každého zaměstnance, a proto je povinnost zaměstnavatele vydat toto potvrzení vázána na žádost zaměstnance.

Personalista může (nikoliv musí) za účelem splnění této povinnosti využít formulář zpracovaný MPSV, který je aktuálně k dispozici na webových stránkách MPSV.

Posudek o pracovní činnosti
(pracovní posudek)

je dokument (soubor dokumentů) odlišný od potvrzení o zaměstnání, neboť m odlišný obsah i odlišný právní režim.

Povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek je vázána na žádost zaměstnance. Forma žádosti zaměstnance není předepsána, zaměstnanec může proto žádost učinit jakýmkoli seznatelným (a prokazatelným) způsobem (ústně, písemně, telefonicky, telegraficky, elektronickou poštou apod.). Nepožádá-li zaměstnanec o vydání pracovního posudku, povinnost zaměstnavatele vydat pracovní posudek podle § 314 ZP vůbec nevznikne. Znamená to, že tuto žádost může podat kdykoliv během trvání pracovního poměru (před vznikem pracovního poměru nemá postavení zaměstnance) a po jeho skončení (povinnost vydat pracovní posudek není zákonem omezena jen na dobu trvání pracovního poměru).

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek do 15 dnů od podání žádosti. Podá-li však zaměstnanec tuto žádost dříve než v době dvou měsíců před skončení pracovního poměru, nastává zaměstnavateli povinnost k vydání pracovního posudku nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. I zde platí, že na uvedeném nic nemění skutečnost, že se zaměstnanec nebo zaměstnavatel případně domáhají v soudním řízení podle § 72 ZP určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Pracovní posudek sice sní obsahovat pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností, může ale obsahovat i hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Mohou to tedy být jakékoli skutečnosti, jejichž jednotícím kritériem je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance. Pracovní posudek tak může obsahovat informaci nejen o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako jsou svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnost řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod. již samotný požadavek, že pracovní posudek má obsahovat „hodnocení“, znamená že bude vždy charakterizován vlastními (subjektivními) soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch dalších skutečností, práce zaměstnance a jeho schopností, jež mají vztah k vykonávané práci. Tuto část pracovního posudku nemůže personalista vypracovat bez součinnosti (konzultace) s bezprostředním vedoucím zaměstnancem dotyčného zaměstnance. Naproti tomu hodnocení kvalifikace zaměstnance bude většinou subjektivní úsudek hodnotitele postrádat, protože půjde jen o výčtovou informaci.

Protože pracovní posudek a hodnotící úsudek nemusí vždy odpovídat objektivním skutečnostem, má zaměstnanec možnost domáhat se nápravy žalobou u soudu podle § 315 ZP. Personalista by proto při vypracování posudku měl dbát na to, aby tam uvedené hodnotící soudy byly podloženy objektivními skutečnostmi, jimiž by v případném soudním řízení podnikový právník správnost hodnocení prokázal.

Dohody o pracích konaných
mimo pracovní poměr

Konec roku je u každého zaměstnavatele ve znamení ukončení a uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti). Pro zaměstnance, kterým končí dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, pokud tato dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání. V prvním případě má potvrzení význam pro přiznání podpory v nezaměstnanosti, ve druhém slouží dalšímu zaměstnavateli v pokračování ve srážkách.

V tomto směru se postupuje stejně jako při zpracování potvrzení o zaměstnání, příp. odděleného potvrzení pro Úřad práce jako v případě skončení pracovního poměru. Ustanovení § 313 ZP platí pro všechny typy pracovněprávních vztahů.

Dále je pak třeba uzavřít dohody nové. Je však třeba pamatovat, že obě dohody musí mít písemnou formu. Zákoník práce neurčuje, zda se mají uzavírat „pouze“ na kalendářní rok (tedy na dobu určitou) nebo na dobu neurčitou. Pouze v případě dohody o provedení práce je třeba ohlídat, aby byl dodržen limit 300 hodin ročně. Spolu s novými dohodami musí personalista zpracovat i informaci o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr podle § 77a ZP. I v tomto případě se postupuje obdobně jako u informace o obsahu pracovního poměru.

Evidence pracovní doby

Konec roku je spojen s vyúčtováním mzdy, a k tomu potřebuje mzdová účetní od personalisty evidenci pracovní doby u jednotlivých zaměstnanců.

Zákonodárce neukládá výslovně, jakým způsobem musí být evidence pracovní doby vedena (zda na tzv. píchacích kartách, nebo knihou docházky či elektronicky), záleží plně na rozhodnutí zaměstnavatele a na jeho možnostech. V každém případě je však třeba, aby evidence docházky byla prokazatelná a srozumitelná i pro zaměstnance nebo pro kontrolní orgány inspekce práce.

Pro personalistu evidence pracovní doby koncem roku znamená nejčastěji, že musí zkontrolovat odpracovanou dobu zaměstnanců pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a v kontu pracovní doby. Řada zaměstnavatelů používá 52 týdenní vyrovnávací období, které končí koncem kalendářního roku a tam je třeba zjistit, zda zaměstnanec skutečně odpracoval týdenní pracovní dobu (stanovenou týdenní pracovní dobu nebo sjednanou kratší pracovní dobu), resp. zda mu byla práce řádně přidělena. V případě, že by se tak nestalo a zaměstnanec měl na svém evidenčním účtu pracovní doby tzv. „minusové“ hodiny, jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele, neboť zaměstnavatel nesplnil svoji povinnost přidělovat zaměstnanci a personalista by musel dát mzdové účetní pokyn k jejich proplacení formou náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku.

Dále pak z evidence pracovní doby vyplyne odpracovaná práce přesčas. Personalista zjistí, za kolik hodin práce přesčas je třeba zaměstnancům poskytnout náhradní volno ještě v I. čtvrtletí následujícího kalendářního roku, příp. kolik hodin je třeba proplatit.

Nástup dovolené určuje
výhradně zaměstnavatel

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána pravidla vcelku a do konce kalendářního roku, v kterém právo na dovolenou vzniklo. Další zásada, že zaměstnavatel musí poskytnout dovolenou v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, zpravidla v praxi nečiní problémy, zaměstnanci si většinou delší dovolenou čerpají v letních měsících.

Koncem kalendářního roku je však třeba zjistit, kolik dnů dovolené zaměstnanec nevyčerpal, aby personalista dal pokyn příslušnému vedoucímu, aby zaměstnanci dovolenou určil v zákonem stanoveném předstihu, ve lhůtě alespoň 14 dnů předem.

Čerpání dovolené v kalendářním roce má svůj význam, je to odpočinek zaměstnanců a jde při něm o prevenci před úrazy. Proto také zákonodárce ukládá zaměstnavateli, že čerpání dovolené podle § 211 ZP je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Praxe ukazuje, že řada zaměstnavatelů si neuvědomuje, že neurčit dovolenou v příslušném kalendářním roce zákon umožňuje zaměstnavateli pouze v případě překážek v práci na straně zaměstnance, tedy např. dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená a pak z naléhavých provozních důvodů. Je to zákonná zásada a orgány inspekce práce mohou kontrolovat její dodržování. Proto musí být personalista připraven na to, že mu počátkem roku může přijít kontrola a on že bude muset u jednotlivých zaměstnanců prokazovat ony naléhavé provozní důvody, které zamezily, že jim bylo určeno čerpání dovolené.

V praxi stále ještě působí nejasnosti žádost zaměstnance o převedení části dovolené do následujícího kalendářního roku.

Zaměstnavatel může převést pouze tu část dovolené, která přesahuje 4 týdny (4 týdny musí být v kalendářním roce vyčerpány), a to pouze na základě písemné žádosti zaměstnance řádně odůvodněné.

JUDr. Eva Dandová

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 313

(1) Při skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce, pokud dohoda o provedení práce založila účast na nemocenském pojištění podle jiného právního předpisu114) anebo pokud byl z odměny z této dohody prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy116), je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm

a)  údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

b)  druh konaných prací,

c)  dosaženou kvalifikaci,

d)  odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

e)  zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, který orgán srážky nařídil, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní ka¬tegorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

(2) Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem, a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení.

§ 336

Doručování zaměstnavatelem
prostřednictvím provozovatele poštovních služeb

(1) Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec zaměstnavateli písemně sdělil. Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem zaměstnance ...