Povinnosti zaměstnance k náhradě škody

JUDr. Eva Dandová

Zákoník práce „porušení pracovní kázně“ ani „nedbalost při práci“ nezná. Ale v praxi se s těmito dvěma pojmy setkáváme často. Zaměstnanci mají základní povinnosti, které jsou povinny v pracovním poměru dodržovat. Musíte zaměstnance kontrolovat v průběhu pracovního poměru? Jak s otázkou prevence škody souvisí otázka kontroly? Můžete si uplatnit škodu vůči zaměstnanci i po skončení pracovního poměru? Co všechno musíte udělat?

Obecně k povinnostem zaměstnance

1.1 Základní povinnosti zaměstnanců

Právní úprava povinnosti zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli je obsažena v části jedenácté zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) a její hlavě I – Předcházení škodám a hlavě II – Povinnosti zaměstnance k náhradě škody, tedy v ustanoveních § § 250 až 264 ZP. Ustanovení týkající se výkladu pojmů „plnění pracovních úkolů“ a „přímá souvislost s ním“, jsou obsahem hlavy IV části jedenácté – Společná ustanovení. neboť mají obecnou platnost a vztahují se jak k povinnosti zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli, tak k povinnosti zaměstnavatele k náhradě škody způsobené zaměstnanci. Úvodem si však musíme několika slovy připomenout povinností zaměstnanců, neboť každá škoda je určitým excesem (vybočením) z plnění právních povinností. Dodržování povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, neboli pracovní kázeň je bezesporu základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele. Vedle běžného výchovného působení, směřujícího k předcházení porušování předpisů ze strany zaměstnance, stanoví ZP opatření, která by měla být použita vůči těm, kdo povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci porušují.

V praxi zaměstnavatelé často porušují ZP zejména tím, že stanoví postihy, které ZP nezná (například pokuty) nebo že drobné prohřešky proti tzv. pracovní kázni řeší okamžitým (a tudíž v případě soudního sporu pro nepřiměřenost neplatným) zrušením pracovního poměru. Zákoník práce dnes umožňuje postihovat „pracovní nekázeň“ buď ve mzdové oblasti (snížením pohyblivé složky mzdy) nebo skončením pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) ZP, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Někdy zaměstnavatelé dokonce vyžadují zakotvení katalogu jednání, která jsou považována za porušení tzv. pracovní kázně, přímo v kolektivních smlouvách či pracovních řádech, což je samozřejmě nesprávné. Například nelze automaticky považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nedostatečné plnění uložených úkolů, které jsou předmětem výkonu práce zaměstnance. Toto by mělo být řešeno v oblasti hodnocení pracovní výkonnosti, tudíž v oblasti mzdové.

Nakonec ani vznik povinnosti na náhradu škody ještě nemusí znamenat, že zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Základní povinnosti zaměstnanců jsou stanoveny v § 301 ZP. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci povinni zejména:

– pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

– využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

– dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

– řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Nejširší okruh povinností je obsažen v § 301 písm. a) ZP. Povinnost pracovat svědomitě a řádně znamená především včasné a kvalitní plnění pracovních úkolů. V této souvislosti připomeňme § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle něhož je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Rozsah povinností je určen obsahem pracovní smlouvy, zejména sjednaným druhem práce (sjednanou funkcí). Vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni dávat podřízeným zaměstnancům v rámci pracovní smlouvy závazné pokyny, ukládat jim konkrétní pracovní úkoly a řídit, organizovat a kontrolovat jejich práci.

Před časem definoval pojem „porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ neboli „porušení pracovní kázně“ Nejvyšší soud ve svém judikátu 21 Cdo 212/2006 „Porušením pracovní kázně (rozuměj porušením povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) se rozumí zaviněné porušení pracovních povinností, které jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; závadné chování zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovní kázně.“

Porušením povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, se rozumí, zaviněné porušení pracovních povinností, které jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností, jejichž porušení může být důvodem k rozvázání pracovního poměru, však je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; závadné chování zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Zásadní význam má též okruh povinností uvedených v § 301 písm. b) ZP – využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených povinností, plnit včas a kvalitně pracovní úkoly. Povinnost využívat plně pracovní dobu zahrnuje v sobě též povinnost chodit včas do práce, dodržovat stanovené přestávky na jídlo, odcházet z práce až po skončení pracovní doby, nevynechávat bezdůvodně směny nebo jejich části a věnovat pracovní dobu plnění pracovních úkolů a nikoli vyřizování soukromých záležitostí.

Další povinností zaměstnanců v rámci pracovněprávního vztahu je dodržovat právní předpisy, které se vztahují k práci jím vykonávané, a to samozřejmě včetně ZP. Kromě právních předpisů jsou zaměstnanci povinni dodržovat i ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané. Ostatní předpisy na rozdíl od právních neboli obecně závazných předpisů jsou však povinni dodržovat pouze za předpokladu, že s nimi byli řádně seznámeni.

Poslední základní povinností zaměstnanců je řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Určitým rozvedením této obecné povinnosti je zvláštní preventivní povinnost zaměstnance předcházet hrozícím škodám, jejíž nesplnění je sankcionováno zvláštním druhem odpovědnosti za škodu.

Mezi základní povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli patří i určitý požadavek loajality zaměstnance, který ZP definuje jako povinnost zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zákoník práce kromě základních povinností zaměstnance upravuje ještě i jiné povinnosti zaměstnance, povinnosti vedoucích zaměstnanců a další povinnosti jiných kategorií zaměstnanců (zejména ve státní správě).

Pojem pracovní kázně sice není v ZP definován, ale je třeba vyjít z toho, že porušení pracovní kázně je zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci.

Základním normativním aktem zaměstnavatele v oblasti určení povinností zaměstnance je tzv. pracovní řád.

Pracovní řád by měl, podle obecné teorie pracovního práva i podle výslovného znění § 306 ZP, blíže rozvádět v souladu s právními předpisy jednotlivé ustanovení ZP, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec ZP a dalších obecně závazných právních předpisů. Nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech.

Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP (tedy zaměstnavatelé státní správy a samosprávy) jsou povinni vydat pracovní řád. Důvodem toho je širší okruh povinností jejich zaměstnanců stanovený v § 303 ZP. U ostatních zaměstnavatelů záleží výhradně na jejich vnitřním rozhodnutí, zda pracovní řád bude vydán. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné. Odborová organizace do vlastního rozhodnutí zaměstnavatele, zda vydat či nevydat pracovní řád, nezasahuje.

Všichni zaměstnanci zaměstnavatele musí být s pracovním řádem seznámeni a musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný. Bližší podrobnosti zákon nestanoví, a proto mnoho zaměstnavatelů nemá zcela jasnou představu, co všechno má a může pracovní řád obsahovat, a jak se vyrovnat s tím, aby konkrétní pracovní řád byl v souladu s právními předpisy. Vypracování pracovního řádu bývá často zadáváno právníkům, aniž by si zaměstnavatel uvědomoval, že jde především o organizační předpis, který by měl výraznou měrou přispět k dobrému systému organizace a řízení práce a organizace a řízení pracovních postupů, i z hlediska BOZP. Pracovní řád nelze dobře vypracovat bez znalosti specifických podmínek a zavedených zvyklostí u konkrétního zaměstnavatele. I pro tvorbu pracovního řádu platí obecná zásada, že na jedné straně by neměl opakovat jen obecná ustanovení pracovněprávních předpisů, na straně druhé by neměl překračovat rámec daný obecně závaznými právními předpisy.

Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance a nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni a tento musí být také veřejně přístupný všem zaměstnancům.

Pracovní řád je de facto „domácí zákon“ zaměstnavatele. Pokud má všechny náležitosti a pokud s ním byli všichni zaměstnanci prokazatelným způsobem seznámeni, pak se musí povinnosti v něm stanovené dodržovat stejně jako povinnosti vyplývající ze ZP. Porušení jednotlivých ustanovení pracovního řádu lze kvalifikovat jako porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V takovém případě je nejčastějším řešení upozornění na možnost výpovědi. V případě, kdy by ale v důsledku porušení pracovní kázně došlo dokonce ke vzniku škody, může zaměstnavatel vymáhat i tuto škodu.

1.2 Ochrana majetku zaměstnavatele

V souvislosti se stanovením základních povinností zaměstnance je vhodné připomenout několik důležitých ustanovení ZP, z kterých vyplývá, že zaměstnanci se nemohou chovat k majetku zaměstnavatele lehkomyslně

– podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP platí, že od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru,

– podle § 301 písm. d) ZP platí, že zaměstnanci jsou povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,

– podle § 249 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě (dále jen „škoda“), nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda nebo nemajetková újma, je povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance.

V případě porušení těchto povinností pak může zaměstnavatel použít některé z těchto opatření

– § 52 písm. g) ZP – zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

– § 55 odst. 1 písm. b) ZP – zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit i tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

– § 250 odst. 1 ZP platí, že zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Zákoník práce vychází důsledně z principu ochrany majetku zaměstnavatele. Navíc zaměstnavatel má – jak jsme uvedli výše – ještě možnost vydat pracovní řád, který rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. V tomto pracovním řádu si tedy může zaměstnavatel stanovit další podmínky ochrany svého majetku. Pracovní řád je pak závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro všechny jeho zaměstnance a v případě, že způsobí-li pak zaměstnanec zaměstnavateli svým zaviněným jednání škodu, je povinen mu ji nahradit.

Příklad 1

Zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Můžeme s ním skončit pracovní poměr okamžitě?

Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) ZP – mezi porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a méně závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Nižší stupeň intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci než je méně závažné porušení ZP neupravuje; každé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které nedosahuje intenzity porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je proto vždy méně závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem ZP]. Závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je důvodem výpovědi z pracovního poměru [§ 52 písm. g) část věty před středníkem ZP]. Méně závažná porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jsou podle § 52 písm. g) části věty za středníkem ZP důvodem k výpovědi z pracovního poměru jen tehdy, jde-li o soustavné zaviněné porušování pracovních povinností a byl-li zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.

Vzhledem k tomu, že z dotazu přesně nevyplývá, o jaké konkrétní porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se jednalo, nemohu jednoznačně říci, zda se jedná o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, o závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci anebo o méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Příklad 2

Zaměstnanec opakovaně nastupuje do práce cca o 5 až 10 minut později. Můžeme s ním skončit pracovní poměr z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů?

O soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanec nejméně tří porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. O soustavné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru ZP ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude, resp. může mít jeho případné další méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a aby tím byl od dalšího porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem ZP platným právním jednáním – musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru.

Předcházení škodám

2.1 Předcházení škodám ze strany zaměstnavatele

Odlišnost závislé práce, jejímž předmětem je osobní výkon práce za mzdu nebo plat podle pokynů zaměstnavatele, od občanskoprávních vztahů nachází svůj výraz rovněž ve zcela samostatné úpravě povinnosti k náhradě majetkové a nemajetkové újmy související v s individuálními pracovněprávními vztahy. Již Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. zdůraznil, že ustanovení o náhradě škody (dnes „ustanovení o náhradě majetkové a nemajetkové újmy“) obsažená v ZP jsou kogentní, tj. nelze se od nich odchýlit a nelze na jejich místo použít obdobná ustanovení občanského zákoníku. Tento závěr platí samozřejmě beze změny i dnes, kdy od 1. ledna 2014 platí nový občanský zákoník č. 89/2012 Sb.

Za individuální pracovněprávní vztahy jsou považovány všechny vztahy vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem závislé práce. Podle § 3 ZP může být závislá práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy a základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V této souvislosti není významné, zda výkon závislé práce trvá nebo již byl ukončen.

Pro závěr, zda povinnost k náhradě majetkové a nemajetkové újmy má povahu pracovněprávní nebo občanskoprávní není samo o sobě významné, zda zaměstnanec porušil povinnosti uložené mu ZP nebo jinými pracovněprávními předpisy. Významné je to, zda činnost, kterou byla zaměstnancem zaměstnavateli způsobena škoda, postrádá či nepostrádá místní, časový a zejména věcný vztah k plnění pracovních úkolů.

Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. Touto zásadou vyjadřuje zákonodárce obecnou prevenční povinnost zaměstnavatele a zároveň i ochrannou funkci pracovního práva. Jaká opatření za tímto účelem musí zaměstnavatel přijmout, to vyplývá z řady další ustanovení ZP i z dalších předpisů. V obecné rovině je vytváření pracovních podmínek zaměstnancům upraveno v § 224 ZP, lze ale i uvést další případ – § 226 ZP, který stanoví zaměstnavateli povinnost zjistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou povinnosti zaměstnavatele zajistit ochranu zdraví zaměstnanců upraveny jednak v § 101 a násl. ZP a dále i v zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Formulace, že prevenční povinnost se ukládá zaměstnavateli, není zcela přesná, jde o legislativní zkratku, protože v praxi jde o povinnost vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení. Vedoucí zaměstnanci sice mají všechny povinnosti jako řadoví zaměstnanci, tj. plně se na ně vztahují povinnosti zaměstnanců podle § 301 ZP, nicméně v § 302 ZP jsou jim stanoveny další povinnosti navíc, tj. nad rámec povinností ostatních zaměstnanců.

Výčet těchto povinností vedoucích zaměstnanců je taxativní. Nejdůležitější jsou asi povinnosti – řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky a co nejlépe organizovat práci. Tyto povinnosti se přímo týkají řídící práce a víceméně odpovídají vymezení pojmu vedoucího zaměstnance v § 11 ZP. Další povinností je povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tato povinnost má bezprostřední a úzkou vazbu na § 101 odst. 2 ZP, podle něhož péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci je nedílnou a rovnocennou součástí plnění pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení.

2.2 Kontrola věcí a prohlídky zaměstnanců

S otázkou prevence majetkové újmy (škody) také bezprostředně souvisí otázka kontroly zaměstnanců v průběhu pracovního procesu. Proto zákonodárce ukládá, že zaměstnavatel je z důvodu ochrany majetku oprávněn v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí nebo od něho odnášejí, popřípadě provádět prohlídky zaměstnanců. Při kontrole a prohlídce však musí být dodržena ochrana osobnosti a osobní prohlídku může provádět pouze osoba stejného pohlaví.

V současné době se na mnohých pracovištích využívá ke kontrole průmyslové televize. Zákoník práce nikde nestanoví, jakým způsobem a jakými metodami má zaměstnavatel kontroly provádět. Lze pouze dovodit, že by při kontrole nemělo docházet k ponižování lidské důstojnosti, výkon tohoto práva zaměstnavatele musí být vždy v souladu s dobrými mravy. Z výše uvedeného lze dovodit, že zaměstnanci, respektive jejich zástupci (odborová organizace nebo rada zaměstnanců) by měli být informováni o tom, že jejich pracoviště bude kontrolováno průmyslovou kamerou, čímž budou upozorněni na to, že své pracoviště nemohou dále považovat za místo svého soukromí (např. přepážky v bankách). S odborovou organizací by mělo být podle § 287 odst. 2 písm. g) ZP zavedení kamerového systému projednáno, neboť v takovém případě evidentně jde o opatření, které se bude týkat většího počtu zaměstnanců. Projednáním se rozumí, že odborová organizace má právo se vyjádřit, ovšem konečné rozhodnutí je věcí zaměstnavatele.

V této souvislosti je důležité si připomenout i judikaturu Evropského soudu pro lidská práva v případu Niemetz versus Německo – ve skutkové věci, kdy byla provedena prohlídka právníka. Evropský soud v odůvodnění svého rozhodnutí dovodil, že soukromý život je otázkou respektování vzájemných vztahů mezi lidskými bytostmi a je irelevantní, zda se tak děje na pracovišti či kdekoli jinde. Přestože je tedy zaměstnavatel oprávněn kontrolovat výkon závislé práce, mělo by se tak dít prostředky a nástroji, které jsou adekvátní způsobu kontroly a neohrožují lidskou důstojnost zaměstnanců. Při neustálém monitorování pracoviště a samotného zaměstnance průmyslovými kamerami, kdy zaměstnanec neví, zda je či není sledován, je zaměstnanec de facto absolutně zbaven jakéhokoli soukromí, což většinou neodpovídá účelu kontroly. Lze proto konstatovat, že to je v rozporu s osobnostními právy zaměstnance, neboť i právo na soukromí je osobnostním právem zaměstnance.

Kamerové systémy se zařizují v samoobslužných prodejnách, u čerpacích stanic, v bankách apod. Tím dochází vedle monitorování velkého množství neidentifikovaných osob, které do těchto veřejnosti přístupných prostor vstupují za účelem uspokojení svých požadavků a potřeb i k monitorování zaměstnanců.

Příklad 3

Musí zaměstnavatel provádět kontrolu zaměstnanců výlučně svými vedoucími zaměstnanci nebo může pověřit bezpečnostní agenturu?

Tato otázka je v praxi velmi častá, nicméně odpověď na ní je jednoduchá. Zaměstnavatel nemusí tyto kontroly provádět jen výlučně svými zaměstnanci, ale může je provádět prostřednictvím bezpečnostních agentur na základě smluvního vztahu a udělení plné moci. Platí však zásada, že osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví. Bližší podmínky pro výkon osobní kontroly by měl stanovit zaměstnavatel v pracovním řádu. To je nesmírně důležité s ohledem na nezbytnost přesných pravidel pro provádění těchto prohlídek. V pracovním řádu by mělo být jednoznačně stanoveno, kdo má kontrolovat zaměstnance, kdo je oprávněn uložit zaměstnanci povinnost podrobit se osobní prohlídce, kdo a jak provádí tento úkon, jak se zajistí důkazní prostředky apod. Kromě zběžných prohlídek příručních zavazadel a dopravních prostředků by k osobním prohlídkám mělo v praxi docházet jen v případě podezření z odcizení věcí.

Příklad 4

Zaměstnavatel má v úmyslu instalovat v kancelářích kamerový systém. Jakými zásadami by se přitom měl řídit?

Instalace kamerového systému na pracovišti s sebou nese samozřejmě potenciální nebezpečí zásahu do osobního soukromí. V takovém případě se musí rozlišovat, kde je kamerový systém umístěn a k jakému účelu je zaveden. Pokud bude kamerový systém např. umístěn ve vrátnici za účelem monitorování přijíždějících a odjíždějících automobilů, pak asi velké nebezpečí zásahu do osobního soukromí nehrozí.

V případě, že však zaměstnavatel instaluje kamerový systém v kancelářích, je situace problematičtější. Tam by musel zaměstnavatel nejprve prokázat důvod, pro který kamerový systém zavádí a následně si vyžádat předchozí souhlas zaměstnanců. V souhlasu by mělo být vymezeno, k jakému účelu sledování je souhlas dáván. Žádný právní předpis nestanoví, že by souhlas zaměstnanec měl být učiněn výhradně písemnou formou, připouští se i konkludentní forma, nicméně je třeba mí za prokazatelné, že zaměstnavatel zaměstnance se zavedením kamerového systému předem seznámil.

Otázku provozování kamerového systému z hlediska zákona o ochraně osobních údajů komentoval před časem na svých webových stránkách Úřad pro ochranu osobních údajů. V něm zdůrazňuje, že kamerové sledování nesmí nadměrně zasahovat do soukromí. Kamerový systém je možno použít zásadně v případě, kdy sledovaného účelu nelze účinně dosáhnout jinou cestou (např. majetek je možno chránit před odcizením uzamčením místnosti). Dále je vyloučeno užití kamerového systému v prostorách určených k ryze soukromým úkonům (např. toalety, sprchy). Také je třeba předem jednoznačně stanovit účel pořizování záznamů, který musí korespondovat s důležitými, právem chráněnými zájmy správce (např. ochranou majetku před krádeží). Záznamy tak mohou být využity pouze v souvislosti se zjištěním události, která poškozuje tyto důležité, právem chráněné zájmy správce, tedy zaměstnavatele. Přípustnost využití záznamů pro jiný účel musí být omezena na významný veřejný zájem, např. boj proti pouliční kriminalitě.

Také platí, že doba uchovávání dat by neměla přesáhnout časový limit maximálně přípustný pro naplnění účelu provozování kamerového systému. Uchovávaná data by měla být uchovávána v rámci časové smyčky např. 24 hodin, pokud jde o trvale střežený objekt, nebo případně i dobu delší, v zásadě však nepřesahující několik dnů, nejde-li o pořizování záznamů policejním orgánem podle zvláštního zákona, a po uplynutí této doby vymazána.

V neposlední řadě, je třeba řádně zajistit ochranu snímacích zařízení, přenosových cest a datových nosičů, na nichž jsou uloženy záznamy, před neoprávněným nebo nahodilým přístupem, změnou, zničením či ztrátou nebo jiným neoprávněným zpracováním a zpracování osobních údajů je třeba registrovat u Úřadu pro ochranu osobních údajů, nejde-li o uplatnění zvláštního práva či povinností vyplývajících ze zvláštního zákona, podle § 18 odst. 1 písm. b) zákona č. 101/2000 Sb.

2.3 Předcházení škodám ze strany zaměstnance

Zaměstnanec je povinen si počínat tak, aby nedocházelo majetkové újmě (dále jen „škodě“) ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda je zaměstnanec povinen upozornit na ni nadřízeného zaměstnance a v případě neodkladné potřeby proti ní zakročit. Nemusí tak učinit pouze v případě, brání-li mu v tom důležitá okolnost, nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby blízké (osobami blízkými jsou příbuzný v řadě přímé, sourozenec a manžel, partner; jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném se pokládají za osoby sobě navzájem blízké, jestliže by újmu, kterou utrpěla jedna z nich, druhá důvodně pociťovala jako újmu vlastní). Rovněž je povinností zaměstnance, který zjistil, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, oznámit to svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. V případě, že by tuto povinnost zaměstnanec nesplnil, vznikla by mu povinnost nahradit škodu podle § 251 ZP.

Platí totiž, že na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu.

Tato povinnost vlastně ukládá zaměstnanci určitý způsob chování v průběhu celého pracovního poměru, aniž by ještě hrozila nějaká škoda, aby se při výkonu práv a povinností vyvaroval situací, které by podle obecných zkušeností mohly vést ke vzniku škody. Zaměstnanec je obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze požadovat vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci a který objektivně vzato je způsobilý zabránit nebo alespoň omezit riziko vzniku škod na zdraví a majetku. Nedodržení obecné prevenční povinnosti zaměstnance znamená porušení právní povinnosti, které v případě vzniku škody zakládá za splnění potřebných předpokladů obecnou povinnost zaměstnance nahradit škodu, případně bezdůvodné obohacení.

Zvláštní prevenční povinnost zaměstnance zakročit pak nastupuje v případě, kdy nelze vyčkávat a je třeba urychleně jednat, protože škoda hrozí natolik bezprostředně, že ji už z časových důvodů nelze účinně odvrátit prostřednictvím oznámení vedoucímu zaměstnanci zaměstnavatele, a k odvrácení je třeba přistoupit bez prodlení. Zatímco oznamovací povinnost se týká jakékoliv hrozící škody, povinnost zaměstnance neodkladně zakročit se týká jen takové škody, která hrozí zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu.

Povinnost zakročit zaměstnanec nemá jednak tehdy, jestliže mu v tom brání důležitá okolnost, např. jestliže mu chybí odborné znalosti a dovednosti k obsluze stroje nebo strojního zařízení či dopravního prostředku, který je třeba v daném okamžiku ovládnout anebo tehdy, jestliže v konkrétním případě je toho sám neschopen, např. z důvodu pracovního úrazu.

V současné době platný ZP však na rozdíl od staré právní úpravy již neukládá zaměstnanci prevenční povinnost ve vztahu k třetím osobám. Důsledně totiž ctí zásadu, že právní úprava v něm obsažená se týká výhradně zaměstnavatele a zaměstnance. Přitom vychází z § 38 a § 301 ZP.

Podle § 38 ZP je zaměstnanec povinen ode dne vzniku pracovního poměru povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru, a na všechny tyto zásady navazuje určitým způsobem § 301 ZP o základních povinnostech zaměstnance, kde je zdůrazněna mimo jiné povinnost zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zákoník práce také nepřevzal ze starého ZP ustanovení o tom, že zaměstnavatel je povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. Stalo se tak na základě stanoviska Nejvyššího soudu ČR, který ve svém rozsudku 21 Cdo 2172/2002 k této zásadě starého ZP zdůraznil „Povinnost zakotvená v ustanovení § 170 odst. 2 ZP (dnes § 250 ZP) soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám, jako součást systému prevenčních povinností, ukládá zaměstnavateli přijmout a soustavně uplatňovat takový souhrn způsobů a forem kontroly plnění pracovních úkolů zaměstnanci, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který je způsobilý co nejvíce omezit a snížit riziko vzniku škod; zaměstnavateli však není uložena povinnost předvídat každý v budoucnu možný vznik škody a tím případný vznik škody zcela vyloučit.“

Příklad 5

Má zaměstnavatel nějakým způsobem rozlišovat, zdali zaměstnanec způsobil škodu úmyslně nebo z nedbalosti?

Ano, samozřejmě, to se projeví při určení výše škody. Podle § 257 odst. 2 ZP při obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle § 250 ZP nesmí výše požadované náhrady škody přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu.

V případě, že škoda byla způsobena úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek může zaměstnavatel požadovat úhradu plné výše škody a v případě škody způsobení úmyslně dokonce i náhradu ušlého zisku.

Konstantní judikatura k tomu vysvětluje, že způsobí-li zaměstnanec škodu úmyslně, směřuje jeho úmysl k celé škodě, popřípadě že zaměstnanec byl s celou škodou srozuměn pro případ, že ji způsobí.

Z ustanovení § 250 odst. 2 ZP však nelze úspěšně dovodit, že možnost poměrného omezení povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle tohoto ustanovení je omezena v závislosti na formě zavinění pouze na případy, kdy zaměstnanec způsobí škodu z nedbalosti. Úmyslný škůdce se jistě nemůže zprostit povinnosti k náhradě škody poukazem na nedbalostní porušení prevenční povinnosti zaměstnavatelem tím, že nepřijal opatření, která by vznik škody zcela vyloučila, neboť takovou povinnost zaměstnavateli ustanovení § 250 odst. 2 ZP neukládá.

Vytvoří-li však zaměstnavatel svou nečinností prokazatelně takovou situaci, která zaměstnanci umožní – nikoli ojediněle, nýbrž soustavně a po delší dobu – působit zaměstnavateli škodu úmyslným jednáním v rozporu s povinností řádně hospodařit s prostředky jemu svěřenými, jedná se o porušení prevenční povinnosti zaměstnavatele soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. Protože za uvedených okolností může být škoda zčásti způsobena také zaměstnavatelem (byť z nedbalosti), je třeba i v těchto případech individuálně vzhledem k okolnostem daného případu posoudit podle ustanovení § 250 odst. 2 a § 257 odst. 4 ZP poměr povinnosti zaměstnance k náhradě škody (úmyslného škůdce) a zaměstnavatele tak, aby forma a stupeň jejich zavinění našly ve stanoveném rozsahu povinnosti k náhradě škody své přiměřené vyjádření.

Příklad 6

Jak je možno v praxi rozlišit, kdy objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele a kdy směřovalo proti němu?

Podle konstantní judikatury povinnosti zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301odst. 1 písm. d) ZP] patří k základním povinnostem zaměstnanců a představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Zároveň pak jsou též i obecnou prevenční povinností zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele, neboť jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákoník práce zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [§ 301 odst. 1 písm. c) ZP] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Takového jednání se zaměstnanec může dopustit, i když dodrží všechny právní a ostatní předpisy vztahující se bezprostředně k práci jím vykonávané.

Rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s § 301 odst. 1 písm. d) ZP, tedy není to, zda jeho jednání je v souladu nebo v rozporu s právními nebo jinými předpisy (případně pokyny zaměstnavatele), které se bezprostředně vztahují k práci jím vykonávané, ale to, zda objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele nebo proti němu, případně, zda jednal či nejednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Obecně k povinnosti zaměstnance k náhradě škody

3.1 Druhy povinnosti zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli

Povinnost zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli lze posuzovat, buď podle ustanovení o tzv. obecné povinnosti k náhradě škody (§ 250 ZP), nebo podle některého ustanovení, jež upravuje jednotlivé druhy tzv. zvláštní povinnosti k náhradě škody.

Jednotlivými druhy zvláštní povinnosti k náhradě škody jsou:

– povinnost k náhradě škody při nesplnění povinnosti k odvrácení škody (§ 251 ZP)

– povinnost nahradit schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252 až 254 ZP)

– povinnost nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů (§ 255 ZP).

Zákoník práce již neupravuje jako samostatný druh zvláštní povinnosti zaměstnance k náhradě škody povinnost nahradit škodu způsobenou vyrobením zmetku. Škoda, kterou způsobil zaměstnanec z nedbalosti vyrobením zmetku, tedy vadného výrobku se podle nové právní úpravy posuzuje podle principů obecné povinnosti k náhradě škody.

3.2 Předpoklady obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody

Předpokladem pro vznik obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli je

– porušení pracovních povinností zaměstnancem při plnění pracovních úkolů neboli škodní událost (jednání, opomenutí nebo jiná skutečnost způsobující škodu)

– vznik majetkové újmy neboli škody (vlastní následek škodní události)

– příčinná souvislost mezi škodní událostí a škodou (následkem) (tzv. kauzální nexus)

– zavinění na straně zaměstnance.

Aby zaměstnanec odpovídal za vzniklou škodu, musí zaměstnavatel prokázat, že zde jsou splněny v konkrétním případě všechny výše uvedené podmínky povinnosti zaměstnance k náhradě škody. Známý judikát Nejvyššího soudu (21 Cdo 1111/2001) k tomu uvádí, že škoda není pouhým souhrnem ztrát, které vznikly zaměstnavateli činností zaměstnance, nýbrž jen tou majetkovou újmou, která je důsledkem konkrétního porušení pracovněprávních povinností a je s tímto porušením pracovních povinností v přímé příčinné souvislosti. V případě objektivní kumulace více škodních událostí je třeba zkoumat splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnance za škodu (dnes povinnosti k náhradě škody) v každém škodním případě zvlášť.

3.3 Porušení právních povinností

Pojem „škodní událost“ není v žádném právním předpisu definován. Znamená v podstatě skutečnost, která škodu způsobí, resp. kterou příslušný předpis spojuje s odpovědností za její výsledek, to znamená, za škodu a s ní spojenou povinností k její náhradě. Každá škodní událost má svůj okamžik vzniku, který se nemusí shodovat s okamžikem vzniku škody nebo jejího zjištění. Některé škody nastanou často až mnohem později, než došlo ke škodní události. Stejně tak často bývá škoda zjištěna ještě později, než skutečně nastala, a tedy i ještě později, než došlo ke škodní události.

Okamžik vzniku škodní události a okamžik vzniku škody mají však velký praktický význam pro běh lhůt, během kterých musí být právo na náhradu škody uplatněno a zajištěno, stejně tak i pro dokazování jednoho ze základních odpovědnostních předpokladů, kterým je příčinná souvislost mezi škodní událostí a nastalou škodou.

Škodní událostí je třeba rozumět protiprávní jednání spočívající v lidském chování (konání nebo opomenutí) nebo událost, která byla škodou způsobena.

V případě povinnosti zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli je škodní událostí porušením povinností stanovených zaměstnanci, a to jednak stanovených ZP (viz výše), ale i dalšími pracovněprávními předpisy, pracovním řádem či vnitřními předpisy zaměstnavatele. Porušením povinností zaměstnance je i neuposlechnutí příkazu nadřízeného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele. Právními předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, jsou právní předpisy obecně závazné povahy publikované ve Sbírce zákonů, dále to jsou vnitřní předpisy zaměstnavatele a pracovní řády, neboť ty jsou též závazné jak pro zaměstnavatele, tak pro všechny zaměstnance.

Z hlediska závaznosti pokynů vedoucích zaměstnanců není rozhodné, zda byly dány písemnou nebo ústní formou. Protiprávnost je objektivní stav, který je nebo není dán. K porušení právních povinností zaměstnance však musí dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

3.4 Plnění pracovních úkolů a přímá souvislosti s ním

Pojmy „plnění pracovních úkolů“ a „přímá souvislost s plněním pracovních úkolů“ jsou vyloženy v tzv. společných ustanoveních části jedenácté ZP, tj. v § 273 a § 274 ZP, společně pro povinnost zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli a pro povinnost zaměstnavatele k náhradě škody způsobené zaměstnanci.

V § 273 v odstavci 1 a 2 ZP se charakterizuje pojem plnění pracovních úkolů jako:

– výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – výklad tohoto pojmu nečiní v praxi až tak velké problémy, vždy je třeba vyjít především z pracovní smlouvy a ze sjednaného druhu práce, příp. z pracovního řádu či jiného předpisu zaměstnavatele,

– jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele – ZP sice nyní již omezil podstatně možnost zaměstnavatele převádět zaměstnance na jinou práci a překládat zaměstnance do jiného místa výkonu práce, ale může jít o situaci, kdy zaměstnanec obdrží příkaz nadřízeného, který sice nepatří do jeho pracovní náplně, a přesto ho vykoná,

– činnost, která je předmětem pracovní cesty – čímž se rozumí cesta z bydliště nebo pracoviště zaměstnance na pracovišti nebo do místa výkonu práce, jenž je cílem pracovní cesty a zpět včetně vlastního výkonu práce na pracovní cestě,

– činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců – to se jedná o činnost při různých schůzích, školeních apod.

– činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele – tím se rozumí práce, která sice nepatří do pracovní náplně zaměstnance nebo nebyla zaměstnanci výslovně přikázána, ale zaměstnanec ji konal veden snahou prospět zaměstnavateli,

– dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem – s těmito případy se dnes setkáváme zřídka, většinou jde o sponzorské akce.

Ustanovení § 274 odst. 1 a 2 ZP vyjmenovává úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Jsou to:

– úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech – těmito úkony je např. převlékání zaměstnance do pracovního oděvu, umývání zaměstnance po skončení práce (zde je třeba odlišit zda a v jakém rozsahu je nezbytné, podle toho, jak se zaměstnanec při práci ušpinil), příprava pracovního nářadí, nástrojů a uvedení strojů do provozu a podle novely již starého ZP, která stanovila, že přestávka v práci není součástí pracovní doby i všechny úkony, které zaměstnanec v této době činí ovšem s níže uvedenými výjimkami (jako např. stravováním apod.)

– vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací a ošetření při první pomoci a cesta k nim (jedná se zejména o vyšetření na příkaz zaměstnavatele při pracovnělékařských prohlídkách, prohlídky u zaměstnanců pracujících v noci apod.),

– školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti.

Tímto rozsahem pojmu „plnění pracovních úkolů“ je tedy naznačeno, v kterých případech škoda způsobená zaměstnancem je posuzována podle pracovněprávních předpisů za škodu.

Nakonec je nutné si povšimnout i § 274 odst. 1 věta druhá ZP, který výslovně z přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů vylučuje cestu do zaměstnání a zpět, stravování, ošetření a vyšetření ve zdravotnickém zařízení a cestu k nim a zpět, která není konána v objektu zaměstnavatele.

Toto vymezení je důležité především pro vymezení odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci, neboť pokud zaměstnanec utrpí úraz cestou do závodní jídelny v areálu zaměstnavatele, bude se považovat tento úraz za úraz pracovní, pokud však v době přestávky na jídlo si vyjde mimo objekt zaměstnavatele zakoupit občerstvení a utrpí při tom úraz, pak se o pracovní úraz nejedná. Obdobně se postupuje i v případech lékařského vyšetření. Utrpí-li zaměstnanec úraz cestou k lékaři v objektu zaměstnavatele, pak jde o úraz pracovní, ať důvod návštěvy lékaře byl jakýkoliv. Pokud ale utrpí úraz na cestě k lékaři mimo areál zaměstnavatele, nemůže zaměstnavatel za tento úraz nést odpovědnost.

Pro naše potřeby, tedy pro povinnost zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli je z výše uvedených ustanovení nejdůležitější § 273 ZP, který vyjmenovává případy plnění pracovních úkolů.

K pojmu plnění pracovních úkolů vyložil před dávnými lety Nejvyšší soud, že plněním pracovních úkolů je i činnost vykonávaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy zaměstnance. Takovýmto plněním však není činnost, byť byla konána z vlastní iniciativy, pro jiného zaměstnavatele. Pochybnosti vyvolávají případy, kdy při iniciativní činnosti byla tato činnost ve prospěch více zaměstnavatelů nebo organizací, mezi nimi i pro zaměstnavatelskou organizaci, kde byl zaměstnanec v pracovním poměru. V hospodářském životě dochází často k případům, že výsledky práce závisí na kooperaci dvou nebo více zaměstnavatelů. V takových případech bude nepochybně na podporu pracovní iniciativě, jestliže vymezení termínu „pro zaměstnavatele“ umožní zahrnout do plnění pracovních úkolů i takovou činnost, která přinese zaměstnavateli prospěch. Vylučujícím činitelem i v těchto případech by byl zákaz zaměstnavatele nebo potřeba zvláštního oprávnění pro tuto činnost.

Při posuzování jiné činnosti na příkaz zaměstnavatele je třeba si uvědomit, že především zaměstnavatel odpovídá za správnost pracovních pokynů a příkazů vydávaných zaměstnancům a že zásadně nebude možné vyloučit ani jako pracovní úraz případ, když k úrazu došlo při činnosti přikázané zaměstnanci v rozporu s právními předpisy. Možnost zaměstnance odmítnout splnění pokynu, který je v rozporu s právními předpisy, neznamená současně povinnost tak učinit.

V jednom judikátu (R 11/1976) Nejvyšší soud připomenul, že činností konanou pro zaměstnavatele nutno rozumět i takovou činnost, která by se na první pohled mohla jevit jako činnost konaná ku prospěchu jednotlivého nebo jednotlivých zaměstnanců. Při posuzování této otázky nutno vzít na zřetel, jaké důsledky pro zaměstnavatele nastaly, kdyby taková činnost provedena nebyla (například narušení plynulosti provozu). Je třeba vždy vycházet z okolností případu a rozlišovat je od případů, kdy jde jen o výpomoc spoluzaměstnanci.

Pokud by se neprokázalo, že škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak by se škoda nemohla posuzovat podle ZP, ale musela by se prokazovat podle občanského zákoníku.

Pro závěr, že škoda vznikla při plnění pracovních povinností nebo v přímé souvislosti s ním není rozhodující, zda vznikla např. po pracovní době nebo jestli se zjistila až po skončení pracovního poměru. Pracovní poměr nevzniká každý den příchodem do zaměstnání a nezaniká odchodem ze zaměstnání, proto když zaměstnavatel po pracovní době zjistí, že zaměstnanec např. odnáší z pracoviště zcizené zboží nebo materiál, došlo ke škodě, protože zaměstnanec je povinen po celou dobu trvání pracovního poměru ochraňovat majetek zaměstnavatele.

Stejně tak tomu je v případě, kdy se např. inventarizací půl roku po skončení pracovního poměru zjistí na pracovišti schodek, vznikne zaměstnanci povinnost vzniklou škodu nahradit.

3.5 Škoda

Vlastní pojem „škoda“ rovněž není v žádném právním předpise přímo definován. Škodou ve smyslu pracovního práva není jakákoli majetková újma nebo určitý nepříznivý stav, který je v běžném společenském styku označován kupříkladu k vyjádření politování. Ze všech ustanovení předpisů upravujících předcházení škodám, zjišťování škod, a především odpovědnost za vzniklou škodu (tedy zejména z občanského zákoníku a ze ZP), z odborné literatury i z běžné praxe lze však „škodu“ definovat jako újmu, která nastala na majetku zaměstnavatele, zaměstnance nebo občana. Pro vznik povinnosti nahradit škodu však musí jít o újmu vyjádřitelnou v majetkové sféře, to znamená peněžním ekvivalentem. Některé škody ale (např. vzniklé usmrcením nebo živelní pohromou) nejsou prakticky vůbec nahraditelné nebo není stanovena povinnost k jejich náhradě.

Již před lety judikatura definovala, že škoda se chápe jako újma, která nastala (se projevuje) v majetkové sféře poškozeného, a je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, to je penězi (a je tedy – nedocházeli k naturální restituci – napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz).

Za škodu (tzv. skutečnou škodu) se považuje nastalé zmenšení majetku poškozeného zaměstnavatele, může jít kupříkladu o částky, které bylo nutno vynaložit na opravu poškozeného stroje nebo zařízení, tj. na jejich uvedení do původního stavu, nikoli na jejich další zhodnocení a vylepšení.

Nejvyšší soud v judikátu 21 Cdo 1111/2001 definoval škodu takto: „Škoda ve smyslu § 172 a § 179 ZP 1965 (nyní § 250 a § 257 ZP) není pouhým souhrnem ztrát, které vznikly zaměstnavateli činností zaměstnance, nýbrž jen tou majetkovou újmou, která je důsledkem konkrétního porušení právních povinností a je s tímto porušením právních povinností v příčinné souvislosti. V případě objektivní kumulace více škodních událostí je třeba zkoumat splnění předpokladů odpovědnosti zaměstnance za škodu v každém školním případě zvlášť.“

Spolu s touto škodou se odškodňují i některé nemajetkové újmy způsobené zásahem od osobně právních vztahů poškozeného (vytrpěné bolesti, ztížení společenského uplatnění záležející v omezení schopnosti vykonávat běžné životní úkony a zúžení možnosti uspokojovat životní a společenské potřeby a plnit společenské úkoly). Nemajetkovou újmou – protože nedochází ke zmenšení majetku – se rozumí dílčí nároky na bolestné a ztížení společenského uplatnění. Nemajetková újma se však hradí pouze v případě povinnosti zaměstnavatele nahradit zaměstnanci újmu vzniklou z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Poskytování náhrady nemajetkové újmy jako určitého vyvážení (zmírnění) vytrpěných bolestí a ztížení společenského uplatnění odpovídá pravidlům občanského soužití i právnímu cítění, které pokládá poskytování bolestného náhrady za ztížení společenského uplatnění za součást spravedlivého vypořádání škody na zdraví. Obsah náhrady škody a nemajetkové újmy je dán jednotlivými složkami práva na náhradu škody a nemajetkové ujmy. Tyto složky se v celkovém právu na náhradu škody při praktické aplikaci projevují jako samostatné dílčí nároky vyplývající z tohoto určitého odpovědnostního vztahu.

Z hlediska rozsahu náhrady škody stojí pracovní právo na principu náhrady skutečné škody. Touto skutečnou škodou je nastalé zmenšení (úbytek) majetku poškozeného, představuje vlastně majetkové hodnoty potřebné k uvedení v předešlý stav, popřípadě k vyvážení důsledků plynoucích z toho, že nedošlo k uvedení v předešlý stav. Jen tehdy, byla-li škoda způsobena úmyslně, hradí se i jiná škoda, jež je v podstatě ušlým majetkovým prospěchem. Spočívá v nenastalém zvětšení (rozmnožení) majetku poškozeného, které bylo možno – kdyby nebylo škodné události – důvodně očekávat s ohledem na pravidelný běh věcí.

Pojmu hmotná škoda, který není pojmem pracovního práva, užívá právní teorie pro označení škody na majetku (na hmotných statcích). Z toho plyne, že v podstatě není obsahový rozdíl mezi pojmy škoda jako předpoklad povinnosti nahradit škodu a hmotná škoda. Při uplatňování trestního řádu o právech a postavení poškozeného v trestním řízení a o náhradě škody způsobené trestným činem bylo připomenuto, že skutečnou škodou se rozumí újma spočívající ve zmenšení majetkového stavu poškozeného a reprezentující majetkové hodnoty, které by bylo nutno vynaložit, aby došlo k uvedení věcí do předešlého stavu, a že za jinou škodu lze pokládat újmu spočívající v tom, že u poškozeného nedojde v důsledku škodné události k rozmnožení majetkových hodnot, ač se to dalo očekávat.

Z hlediska povinnosti zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli a z hlediska povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu způsobenou zaměstnanci (tedy z pohledu pracovněprávních systémů náhrady majetkové a nemajetkové újmy) se škodou rozumí:

– újma, která nastala nebo se projevuje v majetkové sféře, a kterou se majetek zničí nebo alespoň zmenší,

– újma, která je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, tj. penězi,

– újma, která je napravitelná poskytnutím peněžní náhrady nebo jiným majetkovým plněním, popřípadě uvedením v předešlý stav (např. vrácením peněz, opravou apod.).

Škoda může vzniknout buď jednorázově (např. zničením věci) nebo postupně v delším trvajícím procesu (např. ušlý výdělek u škod na zdraví). Projevit se neboli nastat může současně se škodnou událostí nebo kdykoliv později. Dodatečně může dojít také k její modifikaci. Škoda i povinnost k její náhradě se mohou dodatečně zvýšit nebo snížit například na základě rozhodnutí soudu.

Okamžikem vzniku škody, jehož správné zjištění má klíčový význam i pro běh promlčecích lhůt, se rozumí okamžik, kdy skutečně došlo ke zmenšení majetku zaměstnavatele, a nikoliv okamžik, kdy se poškozený o hrozící nebo dokonané škodě dozví či dokonce okamžik, kdy je rozhodnutím soudu mu přiznáno právo vymáhat na škůdci škodu formou zaplacení.

K otázce posouzení správného okamžiku škody se také již několikrát vyjadřovala judikatura Nejvyššího soudu. Její závěry lze ilustrovat na tomto případě: Zaměstnavatel uplatnil proti svému zaměstnanci právo na náhradu škody vzniklé tím, že škodu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů. Za porušení povinností stanovených k ochraně vod před znečišťováním byla zaměstnavateli uložena pokuta. Nejvyšší soud zdůraznil, že ke zmenšení majetkové podstaty nemohlo dojít již okamžikem, kdy bylo příslušným orgánem pravomocně rozhodnuto o uložení pokuty, ale teprve tehdy, když byla příslušnému orgánu uhrazena, neboť samotný závazek, byť vykonatelný, nemůže být ještě škodou před splněním závazku už také proto, že není jisto, zda k majetkové újmě, tedy zaplacení pokuty, vůbec dojde.

Shrneme-li si výše uvedené, můžeme učinit závěr, že škodou z hlediska rozsahu a předmětu náhrady škody pro zaměstnance se rozumí:

– škoda skutečná, spočívající ve zmenšení hmotného majetku poškozeného zaměstnavatele, která spočívá především v úplném nebo částečném znehodnocení majetku v důsledku zničení, poškození nebo ztráty věcí,

– vynaložení nákladů, které by bez škodné události poškozený zaměstnavatel nemusel vynaložit (např. dopravné, poštovné apod.),

– znemožnění výkonu majetkových práv poškozeného zaměstnavatele a zbytečně vynaložených nákladech,

– to, co poškozenému zaměstnavateli ušlo (zejména náhradu ušlého zisku podle ustanovení § 257 odst. 3 ZP)

Pokud jde o příčinnou souvislost mezi jednotlivými předpoklady, zejména mezi příčinou škody a jejím následkem, nejsou její znaky v právních předpisech blíže vymezeny. Pro prokázání její existence je třeba použít všech zjištění svědčících o vzájemném vztahu a souvislosti jednotlivých jevů a skutečností. Příčinná souvislost musí existovat i u případů objektivní odpovědnosti, tj. povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu způsobenou zaměstnanci. Důležitou zásadou při posouzení existence příčinné souvislosti je, že musí jít o souvislost přímou, která není a nesmí být přerušena jinou událostí.

3.6 Kauzální nexus

Předpokladem pro vznik obecné povinnosti zaměstnance nahradit zaměstnavateli za škodu je porušení pracovních povinností zaměstnancem, vznik škody, příčinná souvislost mezi porušením pracovních povinností a vznikem škody (tzv. kauzální nexus) a zavinění na straně zaměstnance. Ke vzniku povinnosti k náhradě škody je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně. Chybí-li kterýkoliv z nich, právo zaměstnavatele na náhradu škody, a tedy ani povinnost zaměstnance ji zaplatit, nevzniká. Z principu obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu podle § 250 odst. 1 ZP vyplývá, že zaměstnanec odpovídá jen za tu škodu, kterou zaviněným porušením pracovních povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním skutečně způsobil. Neodpovídá tudíž za tu část škody, která byla způsobena porušením povinností ze strany zaměstnavatele (§ 250 odst. 2 ZP), případně zaviněním jiného zaměstnance, resp. třetích osob zaměstnavatele. V řízení o náhradu škody podle ustanovení § 250 odst. 1 ZP má žalobce, tedy poškozený zaměstnavatel procesní povinnost tvrdit a posléze i prokázat (v souladu s ustanovením § 101 a § 120 odst. 1 o. s. ř.) všechny uvedené předpoklady potřebné pro vznik odpovědnosti za škodu.

K pojmu protiprávní jednání a přímá příčinná souvislost je možno uvést dva judikáty Nejvyššího soudu z poslední doby. Prvním je judikát Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 300/2001, který zde zdůraznil „I. Otázka příčinné souvislosti mezi porušením pracovních povinností zaměstnancem (škůdcem) a vznikem škody není otázkou právní, nýbrž otázkou skutkovou, která nemůže být řešena obecně, ale pouze v konkrétních souvislostech.

II. Pro naplnění příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu podle ustanovení § 172 odst. 1 ZP (dnes § 250 odst. 1 ZP) nemusí být porušení pracovních povinností zaměstnancem jedinou příčinou vzniku škody; musí však být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou.“

V dalším judikátu NS ČR 21 Cdo 931/2006 Nejvyšší soud vysvětlil „I. O protiprávní jednání zaměstnance jde tehdy, jestliže objektivně existuje rozpor mezi tímto jednáním (opomenutím určitého jednání) zaměstnance a stanovenou právní povinností (stanoveným pravidlem chování). Protiprávnost na straně zaměstnance je objektivním stavem, který bud´ je nebo není dán, který může a nemusí být způsoben zaviněním zaměstnance, a jehož existence sama o sobě není závislá na subjektivním vztahu zaměstnance ke svému chování, které se příčí stanoveným pravidlům chování a k následkům tohoto chování – škodě.

II. O vztah příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů odpovědnosti za škodu se jedná tehdy, vznikla-li škoda následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem (tj. bez zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem by škoda nevznikla tak, jak vznikla). Z hlediska naplnění příčinné souvislosti nemůže stačit pouhé připuštění možnosti vzniku škody v důsledku zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem, nýbrž musí být tato příčinná souvislost najisto postavena. Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem nemusí být jedinou příčinou vzniku škody; musí však být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou.“

O vztah příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů povinnosti k náhradě škody se jedná tehdy, vznikla-li škoda následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem (tj. bez zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem by škoda nevznikla tak, jak vznikla). Z hlediska naplnění příčinné souvislosti nemůže stačit pouhé připuštění možnosti vzniku škody v důsledku zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem, nýbrž musí být tato příčinná souvislost najisto postavena.

Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem nemusí být jedinou příčinou vzniku škody; musí však být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou. Protože v případě povinnosti náhrady škody podle ustanovení § 250 ZP jde o odpovědnost za zaviněné porušení povinností, je třeba vždy též zkoumat (a prokazovat) zavinění jednajícího zaměstnance, jenž je definováno jako psychický vztah škůdce k vlastnímu protiprávnímu jednání a ke škodě jako jeho následku, a jehož přítomnost (alespoň ve formě nedbalosti) je nezbytná ve všech fázích řetězce příčin a následků.

U jednotlivých náhrad škod, zvláště pak v případech tzv. zvláštní odpovědnosti, jsou stanoveny ještě další předpoklady vzniku povinnosti k náhradě škody, jako např. u škody způsobené ztrátou svěřených předmětů dohoda o převzetí svěřených nástrojů, předmětů apod.

Mezi předepsanými předpoklady musí být dialektická souvislost, to znamená, povinnost k náhradě škody nemůže vzniknout, jestliže kterýkoliv z předpokladů chybí.

3.7 Protiprávní jednání

Protiprávním jednáním se rozumí jednání nebo opomenutí povinného subjektu, kterým je porušen právní předpis, právní a smluvní povinnost. Protiprávnost jednání spočívá nejenom v přímém porušení závazku nebo jiné právní povinnosti, ale též v tom, že je obchází. Protiprávnost jednání lze často posoudit i podle trestněprávních předpisů. Ovšem pro otázky náhrady škody jde o pojem značně širší.

Existence protiprávního jednání však nemusí mít v každém případě za následek škodu, viz např. kdy poškozený neuplatní své právo na náhradu škody z titulu odpovědnosti za vady nebo v případě zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel neuplatní vůči zaměstnanci své právo na náhradu škody.

Protiprávnost jednání (na rozdíl od zavinění) je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním zaměstnance a stanovenou právní povinností, není závislá na vědomí a vůli subjektu, který za škodu odpovídá. Některá jednání mající obecně protiprávní charakter např. jednání zaměstnance při odvracení hrozící škody, nezakládají vůbec povinnost k náhradě škody (§ 251 odst. 2 ZP). V ustanovení § 250 ZP o obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody způsobené zaměstnavateli je protiprávnost jednání vázána na existenci dalších předpokladů, zejména na plnění pracovních úkolů nebo přímou souvislost s ním.

3.8 Zavinění

Zaviněním se u zaměstnance rozumí vnitřní psychický vztah k vlastnímu protiprávnímu jednání a ke škodě, založený na jeho vědomí a vůli. Podle těchto dvou složek se rozeznávají dvě formy zavinění:

1. zavinění úmyslné, tj. případ, kdy zaměstnanec

– věděl, že může protiprávním jednáním způsobit škodu a chtěl ji způsobit (jde o tzv. úmysl přímý) nebo

– věděl, že může protiprávním jednáním škodu způsobit a pro případ, že ji způsobí, byl s tím srozuměn (jde o tzv. úmysl nepřímý neboli eventuální).

Pro případ povinnosti k náhradě škody podle ZP stačí zásadně pouhý úmysl nepřímý nebo eventuální.

2. zavinění z nedbalosti, tj. případ kdy zaměstnanec

– věděl, že může protiprávním jednáním způsobit škodu, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (jde o tzv. nedbalost vědomou)

– nevěděl, že jde o protiprávní jednání, kterým může způsobit škodu, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl (jde o tzv. nedbalost nevědomou).

Pro stanovení povinnosti k náhradě škody podle ZP stačí pouze nedbalost nevědomá.

Zavinění zaměstnance má nejenom význam pro vznik povinnosti nahradit škodu, ale i pro stanovení způsobu a rozsahu náhrady škody. U úmyslných škod je zpravidla stanovena povinnost k jejich úplné náhradě a pro jejich uplatnění jsou stanoveny delší lhůty. Při posuzování povinnosti k náhradě škody je třeba pečlivě zkoumat i možné zavinění odpovědného zaměstnance (škůdce) a poškozeného zaměstnavatele. Přitom je třeba hodnotit tzv. míru odpovědnosti za zavinění jednotlivých subjektů, vyjadřovanou zpravidla procentuálně k celkové škodě, která má především vliv na požadovanou výši náhrady škody. V některých případech se však při tzv. společné odpovědnosti více osob stanoví náhrada i podle jiných kritérií. Klasickým příkladem je v této souvislosti určování podílu náhrady jednotlivých zaměstnanců, kteří odpovídají na základě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.

K pojmu zavinění judikatura (NS ČR 21 Cdo 1059/2003) vysvětluje, že zavinění lze charakterizovat jako psychický vztah jednajícího ke svému jednání, které je protiprávní, a ke škodě jako následku takového jednání. Zavinění ve formě úmyslu (úmyslné zavinění) je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, a chtěl škodu způsobit (úmysl přímý), nebo tehdy, když jednající věděl, že škodu může způsobit, a pro případ, že ji způsobí, byl s tím srozuměn (úmysl nepřímý). Zavinění ve formě nedbalosti (nedbalostní zavinění) je dáno tehdy, jestliže jednající věděl, že škodu může způsobit, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že ji nezpůsobí (nedbalost vědomá), nebo tehdy, jestliže jednající nevěděl, že škodu může způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl (nedbalost nevědomá).

Příklad 7

Se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr okamžitě. Následně bylo zjištěno, že zaměstnavateli způsobil škodu. Může ji zaměstnavatel uplatnit i po skončení pracovního poměru?

Ano, samozřejmě. Jestliže se zjistilo, že zaviněným porušením povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu vznikla zaměstnavateli škoda (případně i jiná škoda), pak okolnost, že skončil pracovní poměr mezi zaměstnancem (škůdcem) a zaměstnavatelem (poškozeným) sama o sobě neznamená, že došlo k přetržení příčinné souvislosti mezi zaviněným porušením pracovních povinností a vznikající škodou. Celou věc je třeba posoudit podle hledisek § 250 a násl. ZP, tedy zejména zda jsou naplněny předpoklady vzniku škody – porušení pracovní povinnosti, zavinění zaměstnance, vznik škody a přímá příčinná souvislost mezi zaviněným porušením pracovních povinností zaměstnance a vzniklou škodou.

Příklad 8

Zaměstnanec odcizil po skončení pracovní doby materiál z pracoviště zaměstnavatele. Tvrdí, že o škodu nejde, neboť povinnosti zaměstnance ochraňovat majetek zaměstnavatele se vztahují k pracovní době. Je to pravda?

Obdobný případ byl již před lety řešen judikaturou a již tehdy soudy dospěly k závěru, že pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Také v době, kdy zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá. Podmínka plnění pracovních úkolů nebo přímé souvislosti s ním se v ZP upíná toliko k obecným předpokladům vzniku odpovědnosti za škodu, případně k možnosti zvláštního důvodu převedení zaměstnance na jinou práci a rozvázání pracovního poměru, na jiné části pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se nevztahuje.

Pracovněprávní vztah, stejně jako ostatní závazkové vztahy, je charakterizován souborem vzájemných práv (oprávnění) a povinností (závazků). Povinnosti (závazky) mohou spočívat v aktivním jednání nebo v pasivní činnosti. Aktivní jednání představuje povinnost něco dát, předat (dare) nebo něco konat (facere). Naproti tomu pasivní činnost spočívá v povinnosti něčeho se zdržet, něco nekonat (non facere, omittere) nebo něco strpět (pati). V poměrech pracovněprávního vztahu lze povinnosti zaměstnance z pracovního vztahu plynoucí posuzovat rovněž z hlediska uvedených kategorií. Povinnost aktivně něco konat (dare, facere) podle pokynů zaměstnavatele má zaměstnanec toliko v pracovní době. Mimo pracovní dobu, jestliže pracovní poměr (a tedy i pracovněprávní vztah) trvá, lze po zaměstnanci požadovat plnění povinností spočívajících především v tom, aby se něčeho zdržel, něco nekonal (non facere, omittere).

Z toho důvodu nelze omezovat povinnost zaměstnance ochraňovat majetek zaměstnavatele pouze na pracovní dobu.

Příklad 9

Zaměstnanec se v době pracovní neschopnosti (překážky v práci) dostavil na pracoviště zaměstnavatele a plnil zde nějaké úkoly. Přitom způsobil zaměstnavateli škodu (dal příkaz k proplacení faktury, která již byla proplacená). Nyní tvrdí, že škodu nezpůsobil, neboť v té době byl práce neschopen a to, co pro zaměstnavatele konal, byla jen jeho dobrá vůle. Jak v tomto případě postupovat?

Paušální hledisko pro posouzení tohoto případu neexistuje. Zásadním kritériem je místní, časový a především věcný (vnitřní, účelový) vztah činnosti, při níž byla škoda způsobena, tj. k provozní (obchodní) činnosti zaměstnavatele, tedy zda objektivně šlo o činnost konanou pro zaměstnavatele, byť bez jeho příkazu, pouze na základě vlastního rozhodnutí.

Okolnost, že zaměstnanec vykonával pracovní činnost v době, kdy na jeho straně existovala překážka v práci, není sama o sobě rozhodující. Překážka v práci představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností; zaměstnanec není po tuto dobu povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. b) ZP] a zaměstnavatel není povinen mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy a za vykonanou práci mu platit mzdu [§ 38 odst. 1 písm. a) ZP]. Jestliže však zaměstnanec koná, byť z vlastní iniciativy, pro svého zaměstnavatele práci, a to v rámci druhu práce sjednaného pracovní smlouvou, nejedná se o tzv. exces jen z toho důvodu, že v té době na jeho straně existovala překážka v práci a za situace, kdy zaměstnavateli způsobí škodu, pak mu za ni podle zásad obsažených v § 250 a násl. ZP odpovídá.

Obecná povinnost zaměstnance k náhradě škody

4.1 Obecná povinnost zaměstnance k náhradě škody

Jak vyplývá z § 250 odst. 1 ZP zaměstnanec je povinen nahradit zaměstnavateli škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Podmínkou vzniku povinnosti zaměstnance k náhradě škody je vznik samotné škody. Není-li škoda, nemůže vzniknout ani povinnost nahradit ji. Podle § 250 ZP – u obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody – se posuzuje taková škoda, která vznikla zaviněným protiprávním jednáním zaměstnance a není upravena žádným jiným speciálním ustanovením ZP. Při obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody je zaměstnavatel povinen prokázat, že zaměstnanec porušil právní povinnost, tedy že jednal protiprávně a že šlo o jeho zaviněné jednání nebo opomenutí a z toho důvodu, že vznikla škoda a v jaké výši.

Pojmy „plnění pracovních úkolů“ a „přímá souvislost s plněním pracovních úkolů“ jsou vyloženy výše a jsou obsaženy v tzv. společných ustanoveních části jedenácté ZP, tj. v § 273 a § 274 ZP, společně pro povinnost k náhradě škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli i pro povinnost k náhradě škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci.

Pro naše potřeby, tedy pro povinnost zaměstnance nahradit škodu způsobenou zaměstnavateli je z výše uvedených ustanovení důležitější ustanovení § 273 ZP, která vyjmenovává případy plnění pracovních úkolů.

Vždy je třeba prokázat přímou příčinnou souvislost mezi protiprávním zaviněným jednáním a vzniklou škodou a také to, že tato škoda vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním hodnotíme jako protiprávní jednání. Jde o porušení závazků, které vyplývají jednak obecně z pracovního poměru, jednak jsou v pracovní smlouvě sjednány nebo uvedeny. Jde především o porušení povinností uložených právními předpisy, pracovními řády, vnitřními organizačními předpisy zaměstnavatele a pokyny vedoucích zaměstnanců, které jsou vydány k jejich konkretizaci.

Judikatura k tomu připomíná, že při posuzování povinnosti k náhradě škody způsobené při plnění pracovních úkolů nedbalostí vedoucího zaměstnance je třeba zjistit a hodnotit zejména, jaká byla náplň prací tohoto zaměstnance podle statutu a organizačního řádu zaměstnavatele, jaké úsilí vyvinul zaměstnanec při plnění svých povinností k tomu, aby škodě zabránil, jak účinná opatření uplatnil a jakou potřebnou součinnost mu poskytli ostatní zaměstnanci zaměstnavatele.

Je však současně nutno prokázat, že jde o zaviněné porušení takových povinností, tedy o takové jednání či opomenutí, které chápeme jako jednání či nedbalost. Zatímco u obecně závazných právních předpisů, z nichž může porušení povinnosti vyplynout, není rozhodující, zda zaměstnanec s tímto předpisem byl seznámen, u pracovních řádů a ostatních předpisů zaměstnavatele je však nutný důkaz o tom, že zaměstnanec porušil povinnost, která vyplývá z předpisu, s kterým byl řádně seznámen nebo kterou si musel alespoň uvědomit nebo ji obecně předpokládat.

Škodou je pak vyjádřeno snížení majetku, který je možno vyčíslit v korunách. To totiž odlišuje škodu v právním pojetí od škody v lidovém, hovorovém pojetí. Tato škoda však musí také vzniknout v situaci, kdy zaměstnanec plní pracovní úkoly, nebo když jeho jednání je v přímé souvislosti s ním, respektive když škoda je přímým důsledkem takové jeho činnosti.

Posledním a nejcitlivějším bodem důkazu o zavinění protiprávním jednáním zaměstnance, z něhož vznikla škoda, je ovšem prokázání přímé příčinné souvislosti mezi protiprávním zaviněným jednáním a vzniklou škodou. Nejde totiž o jakoukoliv souvislost, tedy i nepřímou, ale výhradně o přímou příčinnou souvislost. Velmi často se tato záležitost posuzuje ze známého filozofického hlediska, že vše souvisí se vším. Jakmile však tento filozofický názor je zaměněn s důkazem o přímé příčinné souvislosti, dochází nepochybně k chybným závěrům.

Většinou je totiž dáno, že okolností, za nichž dochází ke škodě, je více. A je tedy nutno vytipovat, zda by i bez některých těchto okolností ke skutečné škodě došlo. Mnohdy je výsledek – škoda – ztotožňován prostě s protiprávním jednáním zaměstnance, aniž by se prokázalo, že výlučně jeho zaviněným protiprávním jednáním nebo z podstatných důsledků takového jednání ke škodě došlo.

Ukažme si alespoň jeden z takových příkladů, kdy je možno tutéž situaci a výsledek –škodu – hodnotit různým způsobem.

Příklad 10

Zaměstnanec má natřít okna zvenku a zevnitř. Protože je poměrně větrné počasí, přikáže mu jeho vedoucí, aby si zajistil tato okna proti případnému pohybu.

Zaměstnanec tento příkaz nesplní – jedná tedy zaviněně a protiprávně.

V prvém případě vítr narazí okenici na zeď takovým způsobem, že se okenní sklo rozbije. Zaměstnanec odpovídá za tuto škodu, která vznikla zaviněným protiprávním jednáním, a to přímo z důvodu porušení stanovené povinnosti.

V druhém případě rozbije sklo volně se pohybující okenice, padající taška ze střechy. Zaměstnanec za tuto škodu neodpovídá, protože chybí důkaz přímé příčinné souvislosti mezi jeho jednáním a vzniklou škodou.

Při obecné odpovědnosti zaměstnavatel prokazuje všechny zmíněné podmínky, a pokud se mu tento důkaz plně nepodaří, nemůže vzniknout zaměstnanci povinnost k náhradě škody.

V jednom konkrétním případě se Nejvyšší soud zabýval posouzením důvodnosti žaloby zaměstnavatele, který se domáhal vůči svému zaměstnanci náhrady škody, jež mu vznikla zaplacením pokuty uložené orgánem inspekce práce. Nejvyšší soud připomenul, že je třeba se v rámci zjišťování předpokladů povinnosti k náhradě škody u žalovaného zaměstnance zabývat zejména tím, zda k jeho povinnosti patřilo provádění pravidelných revizí bezpečnosti práce, zda k závadám shledaným orgánem bezpečnosti práce (dnes inspekce práce) skutečně došlo (vzniknou-li o tom pochybnosti), zda mohl žalovaný zaměstnanec sám provést nebo zajistit opravy revidovaných zařízení a zda kromě žalovaného zaměstnance odpovídá za vzniklou škodu případně i další jiný zaměstnanec. V závěru pak celou žalobu zamítl, protože dospěl k závěru, že zdůvodnění žalobního návrhu tím, že žalovaný zaměstnanec je povinen nahradit škodu „ve značné míře“ je nepostačující.

4.2 Vyvinění (deliberace) zaměstnance

V některých případech dojde sice ke vzniku škody, ale zaměstnanec za ni neodpovídá, neboť se jedná o škodu, kterou

– způsobil zaměstnanec stižený duševní chorobou, za předpokladu, že nebyl schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky (§ 261 ZP), nebo

– způsobil zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem (§ 251 odst. 2 ZP).

Zde je zase jeden drobný rozdíl oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP, a to ten, že dnes platný ZP výslovně nestanoví, že zaměstnanec neodpovídá za škodu, která vyplývá z hospodářského rizika. Zákoník práce již nenařizuje zaměstnavateli, aby předem určoval nějaké limity hospodářského či jiného rizika.

První případ spočívá v posouzení, zda zaměstnanec, který jako subjekt protiprávního jednání nebyl schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Proto zaměstnanec, který byl stižen duševní poruchou a do takového stavu, ve kterém není schopen své jednání ovládat či posoudit jeho následky, se neuvedl, neodpovídá zaměstnavateli za způsobenou škodu. Z toho vyplývá, že sice v okamžiku vzniku škody je povinnost k náhradě škody konkrétního zaměstnance dána, ale zaměstnavatel po něm nemůže náhradu škody vymáhat.

Naopak v případě uvedeném v § 261 ZP, když se zaměstnanec uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládat své jednání nebo posoudit jeho následky, je povinen nahradit škodu v tomto stavu způsobenou.

Druhým případem, kdy zaměstnanec není povinen nahradit způsobenou škodu, je škoda, kterou způsobil zaměstnanec při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

4.3 Výše náhrady škody při obecné povinnosti k náhradě škody

Pokud ovšem je prokázáno, že vzniklou škodu z naznačených důvodů zaměstnanec způsobil, je povinen ji uhradit. Zákonodárce dává zaměstnanci v této souvislosti možnost volby mezi úhradou skutečné škody, a to v penězích nebo odčiněním tím, že poškozenou věc zaměstnanec uvede v předešlý stav (§ 257 odst. 1 ZP).

Je především věcí volby zaměstnavatele, pro který způsob náhrady škody se rozhodne. Naturální restituci neboli uvedení v předešlý stav si ovšem nelze vynucovat právními prostředky. V praxi je zpravidla nutná při naturální restituci (např. při opravě poškozené věci apod.) součinnost poškozeného zaměstnavatele.

Stará, konstantní judikatura vysvětluje, že celkové pojetí právní úpravy náhrady škody podle ZP nasvědčuje tomu, že z hlediska povinnosti nahradit škodu je namístě zpravidla náhrada v penězích. Tomu, kdo je povinen škodu nahradit, se dává ovšem možnost, aby přivodil zánik práva poškozeného na náhradu škody uvedením v předešlý stav. Naturální restituce se však považuje spíše za výjimečný způsob náhrady škody. Odčinění škody uvedením v předešlý stav, stalo-li se tak včas a řádně, má za následek zánik práva na náhradu škody, takže náhrada v penězích již nepřichází v úvahu.

Naturální restituce je někdy možná bez součinnosti poškozeného, v některých případech však k ní nezbytně součinnosti potřebuje. Například bez součinnosti poškozeného je možné vrácení odcizené věci, dodání věci téhož druhu a téže jakosti za zničenou, ztracenou nebo poškozenou věc. Naproti tomu součinnost poškozeného bude zpravidla nezbytná v případě opravy věci. V tomto případě bude nutný alespoň souhlas poškozeného, zejména když poškozeným je zaměstnavatel a oprava se dá provést jen v jeho prostoru, za použití nástrojů patřících zaměstnavateli, za odborného dozoru a podobně.

Nabídne-li zaměstnanec naturální plnění k odčinění způsobené škody dříve, než s ním zaměstnavatel určení výše škody projednal, a výši škody oznámil, nebo nejpozději při oznámení výše požadované náhrady škody, a zaměstnavatel toto řádně nabídnuté plnění bezdůvodně neodmítne, nebude zaměstnanec v prodlení s uspokojením práva zaměstnavatele, jestliže neposkytne peněžitou náhradu ve výši jím určené.

Totéž platí, jestliže zaměstnavatel znemožní zaměstnanci provedení včas a řádně nabídnuté restituce tím, že mu bezdůvodně odmítne poskytnout potřebnou součinnost k odčinění škody navrácením v předešlý stav. V těchto případech, je třeba vycházet z toho, že zaměstnavatel nese nebezpečí ztráty, zničení nebo poškození věci. Naturální restituce je nabídnuta včas, jestliže zaměstnanec povinný k náhradě škody, v době, kdy je na něm náhrada škody požadována, projeví ochotu ji odčinit uvedením v předešlý stav a má také potřebné předpoklady, aby v přiměřené lhůtě škodu takovým způsobem odčinil. Přiměřenost lhůty a existenci těchto předpokladů posoudí v každém konkrétním případě soud. Odmítne-li zaměstnavatel včas a řádně nabídnuté naturální plnění nebo odmítne-li poskytnout nezbytnou potřebnou součinnost, není zaměstnanec povinný k náhradě škody v prodlení se splněním závazku k náhradě škody. Žalobu poškozeného zaměstnavatele náhradu škody v penězích soud v takovém případě zamítne, jestliže naturální restituce je ještě možná.

Náhrada škody v penězích je při obecné povinnosti k náhradě škody způsobené zaměstnavateli z nedbalosti, jak vyplývá z § 257 odst. 2 ZP u škod způsobených z nedbalosti, omezena čtyřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku zaměstnance před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Tato výše byla do dnes platného ZP převzata ze starého ZP, kde platila od jeho novely v roce 1994.

V případě povinnosti k náhradě škody vychází zákonodárce především ze zásady náhrady skutečné škody a umožňuje rovněž i náhradu ušlého zisku. Vzhledem k tomu, že v souvislosti s neustále se zrychlujícím technologickým pokrokem přichází zaměstnanci často do styku se stroji a zařízeními vysokých hodnot, působí při operacích, které zásadním způsobem ovlivňují hospodářské výsledky zaměstnavatele, nelze důvodně předpokládat, že by v případě škody velkého rozsahu byli prakticky schopni tuto škodu uhradit. Proto vystupují do popředí sociální aspekty a náhrada ve skutečné škody (tedy ve výši, která zaměstnavateli skutečně vznikla) může být požadována pouze tehdy, jestliže škoda byla způsobena úmyslně (ať již formou úmyslu přímého či eventuálního) anebo v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek. V praxi bývá v převážné většině případů škoda způsobená z nedbalosti, a pro tyto případy zákon stanoví limit ve výši čtyřapůlnásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Pokud se týká výpočtu průměrného výdělku, je třeba odkázat na § 351 až 362 ZP. Průměrný výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období s tím, rozhodným obdobím je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí. Nutno však zdůraznit, že na rozdíl od náhrady škody na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci zaměstnance nelze vycházet z průměrného výdělku před vznikem škody. Rozhodující je průměrný výdělek před porušením povinnosti, kterým zaměstnanec způsobil samotnou škodu.

Rozsah náhrady se u každé škody a u každého zaměstnance posuzuje zcela samostatně podle ustanovení § 257 ZP.

4.4 Povinnost k náhradě škody způsobené úmyslně

Podle § 261 odst. 3 ZP škodu je povinen nahradit i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Jde o další druh povinnosti k náhradě škody zaměstnance formou zavinění úmyslného. Ke vzniku této povinnosti musí být splněny tyto předpoklady

– jednání proti dobrým mravům při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,

– vznik škody,

– příčinná souvislosti mezi jednáním proti dobrým mravům a vznikem škody a

– zavinění na straně zaměstnance ve formě úmyslu přímého nebo úmyslu eventuálního.

Rozdíl proti obecné povinnosti k náhradě škody podle § 250 ZP, kam by tato skutková podstata měla být systematicky zařazena, spočívá především v tom, že je jako předpoklad povinnosti k náhradě škody vyžadováno namísto porušení právní povinnosti jednání proti dobrým mravům. Protože dobré mravy jsou neprávním pravidlem chování, stávají se tím, že ZP s nimi počítá jako s předpokladem odpovědnosti za škodu, pravidly právními. Může tedy být sankcionováno i takové jednání, kdy konkrétní povinnosti upravující toto jednán nejsou vyjádřeny v právním předpise, ale kdy je jednání zaměstnance i bez toho obecně vnímáno jako nemravné.

V případě této škody platí, že zaměstnavatel může požadovat kromě výše škody i náhradu ušlého zisku (§ 257 odst. 3 ZP). Náhrada škody není v tomto případě omezena čtyřapůlnásobkem průměrného výdělku zaměstnance.

Zvláštní druhy povinnosti zaměstnance k náhradě škody

5.1 Povinnost zaměstnance k náhradě škody za nesplnění povinnosti při odvracení škody

Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak (§ 251 odst. 1 ZP).

Zaměstnanec není povinen nahradit škodu, kterou způsobil při odvracení škody hrozící zaměstnavateli nebo nebezpečí přímo hrozícího životu nebo zdraví, jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem.

Z uvedeného vyplývají následující předpoklady vzniku této povinnosti k náhradě škody

– vznik škody,

– porušení povinností upozornit na hrozící škodu, popřípadě proti ní přímo zakročit,

– příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením povinnosti upozornit, popř. zakročit proti hrozící škodě,

– zavinění alespoň ve formě nedbalosti vědomé,

– skutečnost, že škodu není možno uhradit jinak.

Při určení výše náhrady škody se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance (§ 258 ZP).

Zde nejde o vlastní náhradu škody, která by nebyla vznikla, kdyby zaměstnanec dostál své prevenční povinnosti uložené mu v § 249 ZP, nýbrž se jedná jen o jeho určitý podíl na náhradě této škody. Zaměstnanec je povinen podílet se na úhradě této škody, pouze v rozsahu přiměřeném okolnostem. Ustanovení § 258 ZP k tomu vysvětluje, že při určení výše náhrady této škody se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Jen pro zajímavost lze uvést, že tato hranice maximální výše náhrady škody v případě nesplnění povinnosti k odvracení škody nebyla po celou dobu účinnosti starého ZP měněna a že i nyní platný ZP ji převzal beze změny. V praxi v těchto případech není předepisována zaměstnanci k náhradě škody škoda celá, ale je pouze požadován příspěvek na úhradu škody, zejména s přihlédnutím k výše uvedeným majetkovým a osobním poměrům zaměstnance a k míře jeho zavinění. I když od novely starého ZP v roce 1994 je tato maximální hranice shodná s maximální výší náhrady škody při obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu, nelze rozsah této náhrady škody dávat do souvislosti s výší náhrady škody při obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu. Zásadní rozdíl je již v druhu škody – v tomto případě se jedná o jeden ze zvláštních druhů škody, kde ke vzniku povinnosti nahradit škodu stačí naplnění skutkové podstaty – zaměstnanec vědomě neupozornil nadřízeného na hrozící škodu, u obecné povinnosti zaměstnance nahradit škodu se musí zaměstnanci prokázat zavinění.

Případy náhrady škody z titulu této povinnosti k náhradě škody se zřídka dostanou v praxi až k soudu, takže k tomuto druhu náhrady škody též není konstantní judikatura.

5.2 Dohoda o odpovědnosti za svěřené hodnoty

Na pracovištích, na kterých zaměstnanci přicházejí do styku s hotovostí, ceninami, zbožím, zásobami materiálu nebo jinými hodnotami a kde by při nedostatečné péči a kontrole mohlo dojít ke značným škodám, je třeba zajistit zvýšenou ochranu. K zabezpečení této ochrany jsou tak se zaměstnanci na uvedených pracovištích sjednávány dohody o odpovědnosti za hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování neboli dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty. Pro jejich platné sjednání je však nezbytné, aby byly splněny některé podmínky stanovené v ustanoveních § 252 až 254 ZP.

Zejména se vyžaduje, aby mezi oběma účastníky byl pracovněprávní vztah. Nemusí vždy jít jen o pracovní poměr, dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci může být sjednána i se zaměstnanci činnými pro zaměstnavatele na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Povinnost k náhradě škody zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, patří ke zvláštnímu druhu pracovněprávní povinnosti náhrady škody za škodu. Povinnost náhrady této škody vzniká, prokáže-li zaměstnavatel, že uzavřel se zaměstnancem platnou dohodu o odpovědnosti, a že na hotovosti, ceninách, zboží, zásobách materiálu nebo jiných hodnotách, které zaměstnanci svěřil k vyúčtování, vznikl schodek. Zavinění zaměstnance na vzniku škody zaměstnavatel není povinen prokazovat na rozdíl obecné povinnosti k náhradě škody podle § 250 ZP. Zaměstnanec se však povinnosti k náhradě schodku na svěřených hodnotách zprostí zcela, popř. zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Schodek jako jeden z předpokladů povinnosti zaměstnance nahradit škodu na hodnotách svěřených k vyúčtování vyjadřuje skutečnost, že chybí hodnoty, které se hmotně odpovědný zaměstnanec zavázal vyúčtovat. Zpravidla bývá zjišťován inventarizací jako inventarizační rozdíl mezi stavem majetku a závazků v účetnictví a skutečným (nižším) stavem majetku a závazků, zaměstnavatel však může i jinými důkazními prostředky prokázat stav hodnot, které zaměstnanec převzal k vyúčtování, a skutečnost, že došlo ke škodě (schodku) na svěřených hodnotách. V obou případech, bez ohledu na to, jakým způsobem je schodek prokazován, z podstaty věci vyplývá, že schodek vyjadřuje skutečnost, že – i když není možné zjistit, kdy, popřípadě jakým způsobem, schodek (manko) na svěřených hodnotách vznikl – hodnoty, které se odpovědný zaměstnanec zavázal vyúčtovat, chybí.

Dále je nutné, aby zaměstnanec, který uzavírá dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci, dovršil nejpozději v den jejího sjednání 18 let věku. Již před lety se ustálily soudy v jednotném názoru, že sjednal-li by zaměstnanec dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci před dosažením uvedeného věku, šlo by o dohodu neplatnou, na jejímž základě by nemohla být na zaměstnanci požadována náhrada škody, a to ani v případě, že by škoda byla způsobena poté, když zaměstnanec dovršil věk 18 let.

Dále je pro platné ujednání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci předepsána písemná forma. Její nedodržení má za následek neplatnost dohody.

Při platném sjednání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci je povinen zaměstnanec nahradit schodek na svěřených hodnotách, které je povinen vyúčtovat, bez ohledu na zavinění. Zavinění zaměstnance u tohoto druhu povinnosti k náhradě škody se předpokládá a zaměstnanec musí zjištěný schodek uhradit, jestliže neprokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. O takový případ půjde tehdy, když zaměstnanec prokáže, že schodek byl způsoben úmyslným jednáním třetí osoby nebo vznikl-li zanedbáním povinností zaměstnavatele tím, že mu bylo znemožněno se svěřenými hodnotami řádně hospodařit a starat se o ně. Důvodem zproštění se povinnosti k náhradě škody tak bude např. vloupání do prodejny nezjištěným pachatelem apod.

Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci nemůže být uzavřena se zaměstnancem ohledně všech hodnot, ale jen takových, které lze vyúčtovat. Dále musí být zajištěna osobní disposice zodpovědného zaměstnance s nimi, a to po celou dobu, po kterou jsou mu svěřeny. Zákon uvádí jen demonstrativním způsobem hodnoty, kterých se má povinnost k náhradě schodku týkat – jsou to hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem oběhu nebo obratu. Charakteristickým znakem svěřených hodnot, který umožňuje jejich odlišení od ostatních hodnot, je jejich určení pro oběh nebo obrat a osobní disposice odpovědného zaměstnance s nimi po celou dobu, po kterou jsou mu svěřeny. Na základě tohoto druhu náhrady škody tedy zaměstnanec nemůže odpovídat kupříkladu za svěřený dopravní prostředek, vybavení kanceláře apod. neboť nejde o hodnoty, které jsou předmětem oběhu nebo obratu. Protože znakem hodnot, které mohou být způsobilým předmětem dohody o odpovědnosti je, že jsou hodnotami svěřenými k vyúčtování i předměty ve skladě, např. ložní prádlo, nádobí, příbory, návratné obaly apod. za předpokladu, že jsou svěřeny zaměstnanci skladu, který má k osobní disposici s nimi vytvořeny potřebné podmínky.

Pokud jde o předměty, které jsou zaměstnanci svěřovány za tím účelem, aby je propůjčoval dalším osobám (např. skladníci apod.), lze k uzavírání dohod o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci přistupovat jen tehdy, jsou-li vytvořeny všechny předpoklady pro zaměstnance, aby o svěřené hodnoty mohl bez rizika pečovat, zejména aby mohl kontrolovat jejich převzetí a vrácení jinými osobami.

Pro platnost dohody o odpovědnosti je bez významu, zda jsou v ní uvedeny hodnoty, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které byly zaměstnanci svěřeny a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Dohoda o odpovědnosti neomezuje povinnost zaměstnance nahradit škodu jen na ty hodnoty, které jsou mu zaměstnavatelem svěřeny při uzavření této dohody. Dohodou o odpovědnosti přebírá zaměstnanec povinnost nahradit schodek na jakýchkoli dalších hodnotách, které mu budou zaměstnavatelem svěřeny kdykoliv po uzavření této dohody, půjde-li o hodnoty, jež jsou způsobilé být předmětem této dohody.

Jednou ze základních podmínek pro vznik povinnosti k náhradě škody z titulu dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci je i vznik schodku neboli manka. To je situace, kdy v účetní evidenci chybějí hodnoty, které je odpovědný zaměstnanec povinen vyúčtovat. Nejde tedy o situaci, kdy hodnoty, které jsou předmětem dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci, sice existují, ale došlo k jejich přirozenému úbytku nebo znehodnocení. Přirozený úbytek nebo znehodnocení se hodnotí jako nezaviněný vznik škody. To jsou případy, kdy je např. prodejna uzavřena v důsledku onemocnění zaměstnance, který má sjednanou dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci a v době jeho pracovní neschopnosti dojde k znehodnocení určitého zboží, např. potravin, nemůže být vzniklá škoda požadována na podkladě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci. V úvahu přichází teoretická možnost požadovat náhradu z titulu obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody. Jestliže však zaměstnanec své onemocnění řádně nahlásil a požádal o předisponování zboží na jinou prodejnu, nebudou splněny ani podmínky této obecné povinnosti k náhradě škody.

S pojmem schodku a manka úzce souvisí i problematika evidence prostředků svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Základním právním předpisem o inventarizaci je zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů. Skutečné stavy majetku a závazků se zjišťují inventurou fyzickou u majetku hmotné povahy, popřípadě nehmotné povahy, anebo inventurou dokladovou u závazků a u ostatních složek majetku, u nichž nelze provést fyzickou inventuru. Tyto stavy se zaznamenávají v inventurních seznamech, resp. soupisech, které musí být podepsány osobou odpovědnou za provedení inventarizace. Zákon nestanoví výslovně povinnost zaměstnavatele provádět inventarizaci při uzavírání dohod o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat pod sankcí neplatnosti. Neprovedení inventarizace k datu uzavření takové dohody o odpovědnosti nemá tedy za následek neplatnost dohody jako takové, ale má však dalekosáhlé důsledky pro zaměstnavatele, který musí jinými důkazními prostředky prokázat skutečný stav hodnot, s kterými zaměstnanec disponoval k určitému datu.

Z žádného zákonného ustanovení také neplyne, že by fyzické inventuře (provádění inventurních soupisů) musel být obligatorně přítomen zaměstnanec, který uzavřel dohodu, nepřítomnost tohoto zaměstnance při zjišťování skutečných stavů majetku a závazků může mít s ohledem na okolnosti případu význam z hlediska hodnocení průkaznosti a věrohodnosti inventurních soupisů jako důkazu při soudním řízení, tato nepřítomnost sama o sobě však nečiní fyzickou inventuru ani inventarizaci celou neprůkaznou.

V této souvislosti je třeba připomenout rozdíl schodku (manka) a účetního schodku. Při schodku dochází reálně ke zmenšení majetku zaměstnavatele a ke vzniku majetkové újmy objektivně vyjádřitelné v penězích. Při tzv. účetním schodku ke vzniku skutečné škody nedochází, neboť rozdíly mezi skutečným účetním stavem majetku a jeho stavem v účetnictví jsou pouze důsledkem chyb v účetní evidenci. O tzv. účetní schodek se může jednat nejen tehdy, vznikne-li uvedený rozdíl v účetních podkladech, nýbrž i tehdy, jestliže zaměstnavatel nesprávně neuzná za správné podklady, jimiž zaměstnanec provedl vyúčtování.

Za schodek, který vznikl bez zavinění zaměstnance, který uzavřel dohodu, se podle ustálené judikatury považuje takový schodek, který vznikl v důsledku úmyslného jednání třetích osob odcizením svěřených hodnot. Odcizí-li třetí osoba zaměstnanci svěřené hodnoty, které je povinen vyúčtovat, nemá protiprávní jednání třetí osoby samo o sobě za následek zánik povinnosti zaměstnance k náhradě škody. Bez ohledu na případnou povinnost třetí osoby k náhradě škody podle občanskoprávních předpisů, zaměstnanec i v tomto případě je povinen škodu nahradit, ledaže by prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. Je-li kupř. přistižen v supermarketu kupující, který odcizil lahev lihoviny v hodnotě 500 Kč, neznamená to, že kolektiv zaměstnanců nebude mít povinnost nahradit manko zjištěné při inventuře v řádu desítek tisíc korun.

Při sjednávání dohody o odpovědnosti má být zaměstnanec vždy řádně zaměstnavatelem poučen o důsledcích s tím spojených. Zaměstnanec má právo požadovat od zaměstnavatele, aby mu vytvořil řádné pracovní podmínky. Může proto žádat, aby zaměstnavatel odstranil závady v pracovních podmínkách, na něž zaměstnanec upozornil. To je totiž v praxi nejjednodušší způsob, jak se může zaměstnanec zbavit povinnosti k náhradě škody, protože když pak vznikne schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, je prakticky nemožné dokazovat, že zaměstnanec neměl vytvořeny potřebné podmínky a že nemohl se svěřenými prostředky řádně hospodařit a dovolávat se ustanovení § 264 ZP, aby soud z důvodů zvláštního zřetele hodných výši náhrady škody snížil.

Ještě za platnosti starého ZP se k tomuto problému vyslovil v jednom judikátu Krajský soud v Ostravě, když v právní větě judikoval „Má-li se zaměstnanec zcela nebo zčásti zprostit odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, musí prokázat nejen existenci skutečností nasvědčujících tomu, že schodek mohl vzniknout zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, ale i příčinnou souvislost mezi těmito skutečnostmi a vznikem schodku; musí tedy prokázat, že bez těchto skutečností by schodek nevznikl tak, jak vznikl. Za důvod ke zproštění odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách proto nelze považovat zjištění, že určité okolnosti (např. nedostatečná personální obsazenost prodejny, ve které byl schodek vykázán) mohly mít vliv na vznik schodku, pokud není současně prokázáno, že příčinou schodku či jeho části skutečně byly. K nedostatkům v pracovních podmínkách na pracovišti, o kterých nebylo prokázáno, že byly příčinou schodku nebo jeho části, lze přihlédnout jako k okolnostem, za nichž došlo ke vzniku škody, pouze při úvahách o snížení výše náhrady škody podle § 183 ZP(dnes § 264 nového ZP).“

V případě, že zaměstnavatel do 15 kalendářních dnů od obdržení zaměstnancova písemného upozornění neodstraní závady v pracovních podmínkách, má tento právo ve smyslu ustanovení § 253 odst. 1 ZP od dohody o odpovědnosti za hodnoty svěřené zaměstnanci odstoupit. Zde je zase oproti starému ZP drobná změna – dnes zaměstnavatel musí na zaměstnancovo upozornění reagovat do 15 dnů, starý ZP stanovil lhůtu jednoho měsíce.

Pokud se týká zániku dohody o odpovědnosti k za hodnoty svěřené zaměstnanci skončením pracovního poměru tak se předpokládá platné skončení pracovního poměru některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 42 ZP.

K odstoupení od dohody o odpovědnosti k za hodnoty svěřené zaměstnanci může zaměstnanec přistoupit, jestliže je převáděn na jinou práci, zařazován na jiné pracoviště, překládán do jiného místa výkonu práce, nebo pokud zaměstnavatel v době patnácti dnů po obdržení jeho písemného upozornění neodstranil závady v pracovních podmínkách, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami.

Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, může zaměstnanec od dohody také odstoupit, jestliže na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec nebo ustaven jiný vedoucí, popřípadě jeho zástupce. Pro odstoupení od dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci je předepsána písemná forma. Na rozdíl od uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci nesplnění písemné formy u odstoupení od dohody nemá za následek neplatnost tohoto právního jednání přímo ze zákona. V případě, že dojde ke sporu, je však na zaměstnanci samotném, aby prokázal, že od dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat odstoupil.

Jiné případy zániku dohody o odpovědnosti k za hodnoty svěřené zaměstnanci, než jsou uvedeny výše, ZP nezná. Z toho je třeba vyvodit, že dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených za hodnoty svěřené zaměstnanci je platná po celou dobu trvání pracovního poměru, a to i když např. zaměstnanec přestane dočasně vykonávat (např. pro delší pracovní neschopnost) práci, s kterou je spojena povinnost svěřené hodnoty vyúčtovávat – dohoda nezaniká. Její účinnost se obnovuje při každém zařazení zaměstnance zpět na funkci, kde sjednání dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci se předpokládá.

Dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci může být uzavřena buď s jedním zaměstnancem (tzv. individuální dohoda) nebo může být sjednána pro určité pracoviště s více zaměstnanci zařazenými na toto pracoviště (tzv. společná neboli kolektivní dohoda nebo společná povinnost k náhradě škody). Společná povinnost k náhradě škody za schodek na svěřených hodnotách se v praxi týká zejména obchodních úseků – prodejen, skladů apod. Zásady uvedené v souvislosti s platností a podmínkami dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci je třeba aplikovat i na dohody o společné odpovědnosti za schodek. Je třeba zdůraznit, že ZP v této souvislosti předpokládá uzavření samostatných dohod o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci s každým členem kolektivu s doložkou o společné odpovědnosti za schodek. Proto je třeba i platnost každé dohody posuzovat zcela samostatně.

Inventarizaci je zaměstnavatel povinen provést při uzavření dohody o odpovědnosti, při jejím zániku, při výkonu jiné práce, při převedení zaměstnance na jinou práci nebo na jiné pracoviště, při jeho přeložení a při skončení pracovního poměru. Na pracovištích, kde pracují zaměstnanci společně zavázaní k vyúčtování svěřených hodnot, je zaměstnavatel povinen inventarizaci provést při uzavření dohod o odpovědnosti se všemi společně zavázanými zaměstnanci, při zániku všech těchto dohod, při výkonu jiné práce, při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště nebo přeložení všech společně zavázaných zaměstnanců, při změně na pracovním místě vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce a na žádost kteréhokoliv ze společně zavázaných zaměstnanců při změně v jejich kolektivu, popřípadě při odstoupení některého z nich od dohody o odpovědnosti.

Jestliže zaměstnanec společně zavázaný k vyúčtování svěřených hodnot, jehož pracovní poměr skončil, nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci, nebo který byl převeden na jiné pracoviště nebo přeložen, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším pracovišti. Jestliže zaměstnanec, který je zařazován na pracoviště, kde pracují zaměstnanci se společnou odpovědností, nepožádá zároveň o provedení inventarizace, odpovídá, pokud od dohody o odpovědnosti neodstoupil, za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací.

Inventarizace musí být provedena jen ve výše uvedených případech. Tak například jen přechodná nepřítomnost odpovědného zaměstnance na pracovišti, např. z důvodu dovolené není sama o sobě důvodem pro provedení inventarizace.

Inventarizace majetku a závazků je upravena v § 29 a 30 zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví. Z hlediska zvláštní povinnosti k náhradě škody podle § 252 ZP je podstatné připomenout, že při inventarizacích se zjišťují skutečné stavy majetku a závazků účetní jednotky fyzickou inventurou, a tyto stavy majetku se zaznamenávají v inventurních soupisech, která zákon označuje jako „průkazné účetní záznamy“. V § 30 odst. 7 zákona č. 563/1991 Sb. jsou stanoveny náležitosti, které musí být při jejich sepisování dodrženy z hlediska formy a obsahu, aby byly způsobilými podklady pro zjišťování inventarizačního rozdílu. Jak § 30 odst. 10 zákona č. 563/1991 Sb. uvádí, inventarizačními rozdíly se rozumí rozdíly mezi skutečným stavem a stavem v účetnictví, které nelze prokázat způsobem stanoveným tímto zákonem, kdy skutečný stav je nižší než stav v účetnictví a rozdíl se označuje jako manko, příp. schodek u peněžních hotovostí a cenin, nebo skutečný stav je vyšší než stav v účetnictví a rozdíl se označuje jako přebytek.

V rámci obrany proti výsledku inventarizace může zaměstnanec namítat, že fyzická inventura nebyla provedena v souladu se zákonem, protože inventurní soupisy nemají předepsané náležitosti, že jsou proto neprůkazné a že tudíž nemohou být způsobilým podkladem pro vyčíslení inventarizace.

Rozdílná právní úprava platí pro individuální a společné povinnosti k náhradě škody i v otázce rozsahu náhrady škody. Zaměstnanec, který je povinen nahradit schodek sám na základě individuální dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci, je povinen nahradit schodek v plné výši (§ 259 ZP).

Při společné povinnosti k náhradě škody za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady škody podle poměru jejich dosažených hrubých výdělků zúčtovaných za dobu od předchozí inventury do dne zjištění schodku. Přitom se započítává výdělek za celý kalendářní měsíc, v němž byla inventura provedena a nepřihlíží se k výdělku za kalendářní měsíc, v němž byl zjištěn schodek. Jak vyplývá z § 260 odst. 1 ZP, výdělek vedoucího a jeho zástupce se však započítávají ve dvojnásobné výši. Stanovený podíl náhrady nesmí u jednotlivých zaměstnanců, s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku (vypočítanému podle zásad obsažených v § 351 až 362 ZP). Neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni nahradit zbytek vedoucí a jeho zástupce podle poměrů svých dosažených hrubých výdělků (§ 260 odst. 2 ZP).

Obecně platí, že výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel. Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem dohodu o způsobu náhrady škody, pokud však zaměstnanec výši náhrady škody uznal a uznal i výši požadovaných splátek. Dohoda však musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.

Na rozdíl od starého ZP však již nyní ZP výslovně neupravuje možnost zaměstnavatele zajistit si náhradu škody z dohody o odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování smlouvou o zřízení zástavního práva k nemovitosti, kterou vlastní zaměstnanec. Vzhledem k tomu, že ZP je vázán principem subsidiarity k občanskému zákoníku je třeba aplikovat jeho principy. Novela ZP provedená v souvislosti s rekodifikací soukromého práva (zákonem č. 303/2013 Sb.) stanovila v § 346d odst. 1 ZP, že není možné zástavním právem zajistit dluh, který má zaměstnanci vzniknout vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu, stejně tak by nemělo být možné zřídit zástavní právo k věci, k níž zaměstnanci vznikne vlastnické právo teprve v budoucnu.

Z uvedeného vyplývá, že obecně lze smlouvu o zástavním právu podle § 1310 odst. 2 a § 1311 odst. 1 nového občanského zákoníku použít a že lze uzavřít mezi zaměstnancem a zaměstnavatel na zajištění dluhu ze škody vzniklé na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, vyloučena je však aplikace § 1311 odst. 2 občanského zákoníku.

Starý ZP stanovil, že základní podmínkou náhrady škody způsobené ztrátou nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí je, že zaměstnanec převzal svěřené předměty – nástroje, ochranné pracovní prostředky apod. – na písemné potvrzení.

Dnes platný ZP v § 255 ZP tuto právní úpravu poněkud modifikoval, když rozlišil povinnost k náhradě škody způsobené ztrátou svěřených předmětů na

– povinnost nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč a

– povinnost nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč.

Svěřené předměty – nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné drobné předměty, jejichž cena nepřevyšuje 50 000 Kč, předává zaměstnavatel zaměstnanci na základě písemného potvrzení.

V porovnání s právní úpravou obsaženou ve starém ZP lze tedy dnes předměty, v závislosti na jejich ceně, svěřit zaměstnanci buď na základě písemného potvrzení, nebo na základě dohody o odpovědnosti. Předměty do stanovené hodnoty 50 000 Kč se předávají zaměstnanci na základě písemného potvrzení, to je jednostranné právní jednání ze strany zaměstnavatele. Naproti tomu předměty, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, se nově svěřují zaměstnanci na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, tedy dvoustranného právního jednání s možností odstoupení od této dohody v případech uvedených v ustanovení § 256 ZP. Nově je tak vázán vznik povinnosti nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů, které mají vysokou hodnotu, na uzavření dvoustranného právního jednání. Smyslem je možnost zaměstnance zvážit dopady povinnosti k náhradě škody bez limitace výše náhrady škody. Dochází k novému vymezení předmětů, které mohou být zaměstnanci takto svěřeny a stanovení způsobilosti zaměstnance k uzavření této dohody a její písemné formy pod sankcí neplatnosti. V § 255 odst. 6 ZP se pamatuje rovněž na to, aby hodnota předmětů, kdy je vyžadováno uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů mohla vláda prováděcím právním předpisem zvýšit.

Předměty – nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné předměty (v praxi velmi často notebooky apod.), jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, mohou být zaměstnanci svěřeny pouze na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů.

Pro potvrzení i pro dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů platí, že nemají jen evidenční povahu, ale je s nimi spojena právní povinnost nahradit ztrátu svěřených předmětů, a proto je třeba mu věnovat náležitou pozornost. V potvrzení i v dohodě musí být svěřené předměty označeny přesně a určitě, aby mohly být spolehlivě identifikovány. V žádném případě nemůže potvrzení nebo dohodu nahradit inventurní soupis vybavení pracoviště.

Pro dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, jejichž cena převyšuje 50 000 Kč, platí zásada, že může být uzavřena nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let. Na první pohled je zde tedy zřejmá paralela s dohodami o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.

Na písemné potvrzení a na dohodu lze zaměstnanci svěřovat jen nástroje, ochranné pracovní podmínky a jiné podobné předměty, které zaměstnanec obdobně jako v případě dohody o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, může mít neustále ve své osobní disposici. V rámci této zvýšené povinnosti k náhradě škody nelze zaměstnancům svěřovat inventář pracoviště, nábytek nebo různé nástroje nebo dopravní prostředky. Písemné potvrzení lze požadovat jen u těch předmětů, které má zaměstnanec ve své disposici. To znamená, že je sám používá a současně má vytvořeny potřebné předpoklady pro jejich zabezpečení před ztrátou v době své nepřítomnosti na pracovišti.

Povinnost náhrady škody podle ustanovení § 255 odst. 1 ZP se týká ztráty předmětů, nikoliv jejich poškození, a to ať již ke ztrátě došlo úmyslně nebo z nedbalosti. Tato povinnost je objektivní, to znamená, že zaměstnavatel nemusí prokazovat, že zaměstnanec ztrátu zavinil nebo ne.

Důkazní břemeno je na zaměstnanci, který se může povinnosti k náhradě škody zprostit zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že ztrátu zcela nebo zčásti nezavinil.

Tak tomu bude např. při násilném otevření uzamčeného pracovního stolu, kde zaměstnanec měl svěřené předměty uloženy. To je totiž zásadní rozdíl od obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody ve smyslu ustanovení § 250 ZP, kde např. v případě poškození věci je důkazní břemeno na straně zaměstnavatele, který musí prokázat zaměstnancovo zavinění. U této škody platí, že zaměstnanec, který se nezprostí povinnosti k náhradě škody, je povinen nahradit škodu v plné výši.

n R 64/61 „Zaměstnanec prokáže, že nezavinil ztrátu předmětů svěřených mu na písemné potvrzení, když například doloží, že měl věc v uzamčené skříňce, nebo když se v důsledku utrpěného pracovního úrazu nemohl o své věci postarat; stačí také, když se zjistí, že zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci uzamykatelnou skříňku k uložení jeho věcí a v důsledku toho došlo ke ztrátě svěřených předmětů.“

n V 20/1978 „Odpovědnost zaměstnance předpokládá, že jde o předmět, který zaměstnanec sám a výlučně používá a má možnost kvalifikovaně zabezpečit jeho ochranu. Není tomu tak, jestliže svěřený předmět používají i jiní zaměstnanci v rámci své pracovní činnosti vyplývající jim z pracovních povinností.“

n R 42/1983 „Jestliže zaměstnavatel požaduje od zaměstnance náhradu škody z důvodu odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů a když se v řízení zjistí, že nedošlo ke svěření předmětů na písemné potvrzení, je soud povinen ještě zkoumat, zda zaměstnanec odpovídá za škodu podle zásad obecné odpovědnosti za škodu.“

Stejně jako v případě povinnosti k náhradě schodku na svěřených hodnotách se zaměstnanec zprostí povinnosti hradit škodu, prokáže-li, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.

Z toho, že povinnost zaměstnance nahradit škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů předpokládá, že jde o předměty, které zaměstnanec sám a výlučně používá a má možnost kvalifikovaně zabezpečit jejich ochranu, vyplývá, že je na zaměstnavateli, aby zaměstnanci vytvořil podmínky pro úschovu svěřených předmětů (zamykatelný stůl, zamykatelná vlastní skříňka, od kterých bude mít klíče jen on sám apod.). Prokáže-li zaměstnanec, že mu tyto podmínky nebyly vytvořeny, povinnosti k náhradě škody se zprostí. Stejně tak nebude dána zvláštní povinnost k náhradě škody u zaměstnance, jestliže sice svým podpisem formálně potvrdil převzetí určitého předmětu, avšak s tím, že tak činí „za dílnu“ nebo „za kancelář“, neboť v takovém případě je předmět zaměstnavatelem určen k použití všemi zaměstnanci daného pracoviště a zaměstnanec nemá možnost nakládat s věcí jako s vlastní.

Zaměstnanec, který uzavřel dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí, může od ní odstoupit, jestliže mu zaměstnavatel nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených věcí proti jejich ztrátě. Odstoupení musí být provedeno písemně. Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí zaniká dnem skončení pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této dohody doručeno zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této dohody uveden den pozdější.

Zákon spojuje zánik dohody se zánikem pracovního poměru a s odstoupením od dohody. Z povahy věci vyplývá, že dohoda se stává obsoletní rovněž, jestliže zaměstnanec v průběhu pracovního poměru svěřenou věc vrátil a účel dohody byl splněn a konečně také tehdy, jestliže zaměstnanec škodu vzniklou ztrátou svěřené věci zaměstnavateli nahradil.

V případě povinnosti k náhradě škody způsobené ztrátou svěřených předmětů odpovídá zaměstnanec stejně jako v případě povinnosti k náhradě schodku na hodnotách svěřených k vyúčtování, tzv. v plné výši.

U práva na náhradu škody je mimořádně důležité jejich uplatnění ve lhůtách stanovených zákonem. Dojde-li totiž k pozdnímu uplatnění práva, právo se promlčuje. Uplatněním práva je pouze podání žaloby u soudu. Zákoník práce v otázce promlčení odkazuje na občanský zákoník a podle něj platí, že právo na náhradu škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá.

Z toho důvodu musí zaměstnavatel – pokud chce své právo na náhradu škody uplatnit – věnovat zvýšenou pozornost tomu, aby včas zjistil vzniklé škody a tyto s jejich škůdci projednal. Ustanovení § 263 ZP mu ukládá, aby výši požadované škody projednal se zaměstnancem a písemně mu ji oznámil nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Zaměstnavatel může v takovém případě uzavřít se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy a zajistit si tak uspokojení nároku. Srážky ze mzdy sjednané v mimosoudní dohodě nesmějí činit více než by činily srážky při výkonu rozhodnutí.

V některých případech dojde sice ke vzniku škody, ale zaměstnanec za ni neodpovídá, neboť se jedná o škodu, kterou

– způsobil zaměstnanec stižený duševní chorobou, za předpokladu, že nebyl schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky (§ 261 ZP), nebo

Zde je zase jeden drobný rozdíl oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP, a to ten, že dnes platný ZP výslovně nestanoví, že zaměstnanec neodpovídá za škodu, která vyplývá z hospodářského rizika. Zákoník práce již nenařizuje zaměstnavateli, aby předem určoval nějaké limity hospodářského či jiného rizika.

První případ spočívá v posouzení, zda zaměstnanec, který jako subjekt protiprávního jednání nebyl schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Proto zaměstnanec, který byl stižen duševní poruchou a do takového stavu, ve kterém není schopen své jednání ovládat či posoudit jeho následky, se neuvedl, neodpovídá zaměstnavateli za způsobenou škodu. Z toho vyplývá, že sice v okamžiku vzniku škody je odpovědnost konkrétního zaměstnance dána, ale zaměstnavatel po něm nemůže náhradu škody vymáhat.

Nyní platný ZP převzal i právní úpravu obsaženou ve starém ZP od roku 1994 vztahující se k otázce vlastního vymáhání náhrady škody a to, že zaměstnavatel – pokud nechce – nemusí na zaměstnanci ani vymáhat vzniklou škodu.

Ustanovení § 262 odst. 1 ZP k tomu stanoví pouze, že výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel. Způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že za ni zaměstnanec odpovídá. Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svůj závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda musí být uzavřena písemně.

Výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady s výjimkou náhrady nepřesahující 1 000 Kč je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací.

Z toho vyplývá, že vždy záleží pouze na poškozeném zaměstnavateli, zda vůbec a v jaké výši, bude náhradu škody na zaměstnanci požadovat. Postup při určení výše náhrady škody a její projednán se zaměstnance i požadovaná součinnost odborové organizace mají jen pořádkovou povahu a nejsou podmínkou pro další uplatňování nároku na náhradu škody. Zákon předpokládá, že zaměstnavatel v souvislosti s uplatňováním svého nároku na náhradu škody zaměstnanci písemně oznámí výši požadované náhrady škody. Z povahy věci i bez výslovné zmínky v zákoně vyplývá, že zaměstnavatel rovněž uvede, z jakého důvodu škodu požaduje, neboť jen tak je zajištěno, že nebude docházet k nejasnostem. Toto oznámení však není právním jednáním a na jeho základě nevzniká žádný právní vztah.

Naproti tomu uznání peněžitého nároku co do důvodu a výše je jednostranné právní jednání učiněné písemnou formou a adresované zaměstnavateli.

Tento postup je třeba důsledně odlišovat od tzv. občanskoprávní dohody o narovnání. To jsou situace, kdy dojde ještě dříve, než zaměstnanec uzná svůj závazek k náhradě škody v určené výši a přistoupí na dohodu o způsobu její úhrady, mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k jednání, kterým si vyjasňují svá rozdílná stanoviska k otázkám povinnosti zaměstnance k náhradě škody nebo o jejím rozsahu, výši škody nebo příčinné souvislosti mezi protiprávním jednáním zaměstnance a vzniklou škodou, tedy k jednání směřujícímu k odstranění pochybností, rozporů a docílení vzájemných ústupků. V tom případě jde o dohodu, jíž si účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) upravili nároky mezi nimi sporné. Taková dohoda má povahu tzv. občanskoprávního narovnání a je s ní spojen zánik původního závazku zaměstnavatele k náhradě škody a jeho nahrazení novým závazkem, jehož právní důvod spočívá v dohodě neboli narovnání, nikoliv v odpovědnosti zaměstnance za škodu.

Tím ale ještě není řešena vlastní otázka vypořádání vzniklé škody v účetní evidenci zaměstnavatele. I když zaměstnavatel zaměstnanci škodu tak říkajíc „odpustí“, nemůže si ji odepsat v nákladech, ale až ze zisku po zdanění.

Pro případy, kdy by zaměstnavatel odmítal jakékoliv snížení náhrady škody, stanoví zákonodárce v § 264 ZP možnost, že z důvodů zvláštního zřetele hodných, může soud náhradu škody přiměřeně snížit. Stejné ustanovení obsahoval z důvodu ochrany zaměstnanců před neodůvodněnou tvrdostí ze strany zaměstnavatele při vymáhání náhrady škody i starý ZP.

Toto ustanovení zakotvuje tzv. moderační (zmírňovací) právo soudu určit výši náhrady škody nižší částkou, než je limit po zaměstnanci požadované škody, tak aby přiznaná náhrada škody vyjadřovala to, co v konkrétním případě lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Toto ustanovení je v teorii práva označováno za ustanovení s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tedy normou, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, ale která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda jsou v konkrétním případě dány důvody zvláštního zřetele hodné pro snížení náhrady škody, zákon nestanoví, z jakých konkrétních hledisek má soud vycházet. V ZP ani v ostatních pracovněprávních předpisech není pojem „důvody zvláštního zřetele hodné“ definován.

Při rozhodování o nároku na náhradu škody je soud vždy povinen zkoumat, zda jsou dány zákonné předpoklady pro snížení požadované náhrady škody, neboť uvedené ustanovení je – vedle ustanovení upravujících předpoklady vzniku povinnosti k náhradě škody umožňující v konkrétním případě s přihlédnutím k individuálním okolnostem případu vystihnout rozsah náhrady škody, který lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat.

a) pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci,

b) využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly,

c) dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d) řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

a) řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,

a) zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem,

b) zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou.

(3) Zaměstnavatel je povinen předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení…

(1) Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu podle § 250, je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliže neodčiní škodu uvedením v předešlý stav.

(2) Výše požadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneužití jiných návykových látek.

(3) Jde-li o škodu způsobenou úmyslně, může zaměstnavatel požadovat, kromě částky uvedené v odstavci 2, i náhradu ušlého zisku.

(4) Způsobil-li škodu také zaměstnavatel, je zaměstnanec povinen nahradit jen poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

(5) Je-li k náhradě škody společně zavázáno více zaměstnanců, je povinen každý z nich nahradit poměrnou část škody podle míry svého zavinění.

Při určení výše náhrady škody podle § 251 se přihlédne zejména k okolnostem, které bránily splnění povinnosti, a k významu škody pro zaměstnavatele. Výše náhrady škody však nesmí přesáhnout částku rovnající se trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

Zaměstnanec, který má povinnost nahradit škodu vzniklou schodkem na svěřených hodnotách nebo způsobenou ztrátou svěřených věcí, …

(1) Zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, je povinen nahradit škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky.

(2) Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, je povinen nahradit škodu v tomto stavu způsobenou.

(3) Škodu je povinen nahradit i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Výši požadované náhrady škody určuje zaměstnavatel; způsobil-li škodu vedoucí zaměstnanec, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, sám nebo společně s podřízeným zaměstnancem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

(1) Výši požadované náhrady škody je zaměstnavatel se zaměstnancem povinen projednat a písemně mu ji oznámit zpravidla nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, že škoda vznikla a že je zaměstnanec povinen ji nahradit.

(2) Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže svoji povinnost nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda podle věty první musí být uzavřena písemně.

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Stavební zákon po novelách
s komentářem

Vyprodáno

379,99 Kč

198,00 Kč

Zákon o inspekci práce Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory