Práce na dálku – po novele ZP

V období covidu se podstatně rozšířila práce na dálku (home-office). Současně se však projevila řada problémů, které s tím byly v personální praxi spojeny. To byl také jeden z důvodů, proč se podrobnější právní úprava tohoto pracovního zapojení objevila v novele zákoníku práce, která je účinná od 1. října 2023. Jaké jsou nejdůležitější změny v práci na dálku?

Kdy sjednat smlouvu?

V připomínkovém řízení k návrhu novely se velmi často objevovaly názory, zejména ve sdělovacích prostředcích, že zaměstnavatel bude v některých případech povinen sjednat smlouvu o práci na dálku. Ustanovení v novele zákoníku práce bylo však nesprávně interpretováno. Schválené znění novely uvádí, že bude-li mít zaměstnavatel důvody pro odmítnutí návrhu zaměstnance na smlouvu k práci na dálku, nemusí ji uzavřít. Jedná se o osoby, které požádají o tuto formu pracovního zapojení: zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let, těhotná zaměstnankyně a zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoc jiné fyzické osoby.

Nevyhoví-li zaměstnavatel žádosti, bude povinen písemně odůvodnit její zamítnutí, např. pro vážné provozní důvody. V současnosti lze jen velmi obtížně předvídat, zda se tito zaměstnanci budou v případě odmítnutí jejich žádosti obracet s návrhem na soud, aby zaměstnavatel prokázal důvody pro odmítnutí. I přes kladné rozhodnutí soudu ve prospěch zaměstnance, by jeho pracovní pozice u zaměstnavatele, který „prohrál“ soud, rozhodně nebyla záviděníhodná.

Písemná dohoda

Předpokladem pro práci na dálku bude písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Důležitý bude údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP.

Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Rozvrh pracovní doby

Nové ustanovení § 317 ZP umožňuje na základě dohody se zaměstnavatelem, aby si zaměstnanec pracující na dálku rozvrhnul pracovní dobu sám. Na jeho pracovněprávní vztah se nebudou uplatňovat některá ustanovení ZP týkající se pracovní doby, osobních překážek v práci a odměňování. Délka denní směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

V případě, že si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám, neužijí se ustanovení ZP k oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu a tomu odpovídající povinnosti vypracovat písemný rozvrh, povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti, úprava pružné pracovní doby či konta pracovní doby. I pro zaměstnance, který si pracovní dobu rozvrhuje sám, se však uplatní limity denního a týdenního nepřetržitého odpočinku a přestávek v práci na jídlo a oddech apod.

Práce na dálku a agentury práce

Podle § 14 odst. 1 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., (zákon o zaměstnanosti), může agentura práce uzavřít pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem a dočasně ho přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Může se tak stát jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, kterým je ZP (§ 308).

Agentura sjedná pracovní poměr se zaměstnancem a poté ho může dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce. Po dobu dočasného přidělení uživatel ukládá zaměstnanci agentury pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Zákoník práce upravuje společnou odpovědnost agentury práce a uživatele za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, což je nejen v zájmu ochrany dočasně přidělených zaměstnanců, ale i v zájmu ochrany stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami.

Povinnost hradit náklady,
které vzniknou zaměstnanci při výkonu práce

a budou v souvislosti např. se spotřebovanou energií apod., vznikne zaměstnavateli tehdy, jestliže se se zaměstnancem na tom dohodne. Jedná se např. o náklady jako je plyn, elektřina, pevná paliva, dodávka tepla (dálkové vytápění) a centralizované poskytování teplé vody, dodávka vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu. Úhradu stanoví Ministerstvo práce a sociálních věcí paušální částkou. S pomocí koeficientů se vypočítá paušální částka na dospělého v průměrné domácnosti při práci na hodinu a bude platit pro kalendářní rok. K úpravě paušálu by došlo, kdyby výchozí hodnoty se zvedly nebo klesly nejméně o 20 procent. Výsledný hodinový paušál by podle vyhlášky MPSV měl činit 4,60 Kč. 

Jaké koeficienty?

Na dodávku vody se podle podkladů počítá s 2,32 Kč, na odvoz odpadů 1,12 Kč, na kanalizaci 1,63 Kč, na elektřinu 16,92 Kč, na plyn 8,14 Kč, na tuhá paliva 2,07 Kč a na teplo 4,32 Kč. U stálé spotřeby, jako je teplo, se využívá koeficient 0,3. U spotřeby vody, elektřiny či odvádění odpadů je koeficient 0,4. Pokud by zaměstnanec pracoval na dálku pět dnů v měsíci vždy osm hodin, paušální částka by byla 180 Kč, a u desetidenní práce 370 Kč. Zaměstnavatelé mohou však poskytovat i vyšší náhrady. To neplatí pro tzv. nepodnikatelské subjekty, jako např. pro stát, samosprávy, veřejné organizace či státní a veřejné školy.

Paušální částka nebude zdaňována. V případě, že by zaměstnavatel zahrnul tuto částku do mzdy, byla by to nevýhoda pro zaměstnance. Tato částka spolu se mzdou by se musela zdaňovat.

Náhrada za opotřebení nářadí
a zařízení

Při práci na dálku se často zapomíná, že zaměstnanec může uplatňovat i náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce.

I když podle ustanovení § 190 ZP je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, tedy do sedmé části ZP, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty.

Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Jak s pracovními úrazy

Při práci na dálku se v praxi vyskytuje řada problémů, které nemohla novela ZP řešit. Způsobují, že se právní úprava těchto zaměstnanců může uplatňovat jen s obtížemi a některé praktické problémy vyskytující se v této formě zaměstnávání nejsou – a ani nemohou být – v § 317 ZP řešeny vůbec.

Zejména se jedná o uplatňování náhrady škody, kterou utrpěl zaměstnanec pracující doma, např. v místě svého bydliště. V případě pracovního úrazu tohoto zaměstnance připadají v úvahu mnohé situace, jejichž řešení je poněkud komplikované, a to především z důvodu totožné relevantní právní úpravy jak pro „klasické“ zaměstnance, tak i pro tyto zaměstnance. Problémy jsou zejména s důkazním posuzováním, zda se jedná o pracovní úraz či nikoliv, neboť stále přetrvává snaha některých zaměstnanců přenášet odpovědnost za škodu v důsledku mimopracovních úrazů na zaměstnavatele nebo jiný subjekt, který by měl být za náhradu škody odpovědný.

Uvedená situace v nemalé míře také souvisí s omezenou možností kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, kteří pracují doma. Omezení kontrolní činnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci je na přítěž a prokazování zaměstnance, že si zrovna v uvedeném případě přivodil úraz při nebo pro plnění pracovních úkolů, a je poměrně komplikovanou záležitostí. Předpoklad, že již vstupem zaměstnance do prostor objektu zaměstnavatele je splněna jedna z podmínek pro případnou budoucí odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech, nelze bez dalšího použít i v případě zaměstnanců při home-office. Analogicky sice lze pro tyto účely považovat např. bydliště jako místo výkonu práce za „prostor objektu zaměstnavatele“ ve smyslu ZP a prováděcích předpisů, avšak v praxi se vyskytují problémy při posouzení rozhodného okamžiku utrpění úrazu, případně unesení důkazního břemene zaměstnance, že se tak stalo právě v době plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bez vážných důvodů by neměl měnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu postiženého zaměstnance, umožnit mu účast na objasnění příčin a okolností. Skutečnost, že k pracovnímu úrazu nedošlo na pracovišti zaměstnavatele, ale v obydlí zaměstnance, nezbavuje zaměstnavatele povinnosti objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu. Pokud nebude zaměstnavateli umožněno provést šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v obydlí zaměstnance, může být pro postiženého zaměstnance náročnější prokázání, že úraz, který objektivně utrpěl, je úrazem pracovním. K úspěšnému uplatnění náhrady škody musí zaměstnanec prokázat škodnou událost, která nastala při plnění pracovních úkolů nebo v přímě souvislosti s ním, vznik škody a její výši, příčinnou souvislost mezi škodnou událostí a vznikem škody.

Jak prokázat pracovní úraz?

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je na zaměstnanci Otázku přímé souvislosti úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba posuzovat z hlediska místního, časového a věcného. Musí se zjistit, zda lze k takové souvislosti dospět vzhledem ke vztahu činnosti, při níž k úrazu došlo, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru. V řízení o náhradu škody při pracovním úrazu má poškozený zaměstnanec pracující na dálku důkazní povinnost. Musí prokázat, že utrpěl pracovní úraz, a že mu vznikla škoda. Dále musí prokázat, že existuje příčinná souvislost mezi touto škodou a pracovním úrazem.

Oznamovací povinnost zaměstnance

Významná je oznamovací povinnost poškozeného zaměstnance podle § 106 odst. 4 písm. h) ZP zaměstnavateli, že došlo k pracovnímu úrazu. Nemůže-li tak učinit sám zaměstnanec, měl by to za něj udělat rodinný příslušník, nebo jiná osoba. Ke zjištění skutkového děje vzniku a následků úrazu mohou přispět především svědci. Důležitou roli budou hrát výsledky vyšetření či ošetření provedeného lékařem a lékařská zpráva o tomto vyšetření či ošetření. Záleží pouze na zaměstnanci, zda umožní zaměstnavateli šetření na místě, kde k úrazu došlo, tedy v bytě zaměstnance. Pokud nesouhlasí, nebude to mít vliv na odškodnění. Zaměstnavatel na základě důkazů pak rozhodne, zda se jedná o úraz pracovní a zda nejsou důvody pro zproštění odpovědnosti zaměstnavatele zcela nebo částečně (§ 270 ZP.) V praxi se často stává, že zaměstnavatel, v případě pochybností, v případě neochoty zaměstnance spolupracovat při objasňování okolností vzniku úrazu, bude mít tendenci úraz klasifikovat jako nepracovní.

Náhrada škody

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz při práci z domova, poskytne zaměstnavatel náhradu za ztrátu na výdělku po dobu a po skončení pracovní neschopnosti a dále případně bolestné a ztížení společenského uplatnění. Způsobil-li si při pracovním úrazu věcnou škodu (např. věcí, které měl u sebe) obdrží i tento druh škody.

Zákoník práce umožňuje, aby při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance, byla poskytnuta jednorázová náhrada vzniklé nemajetkové újmy. Tato náhrada přísluší jeho manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči, případně i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném.

Zproštění odpovědnosti

Další problém je omezení možnosti částečné nebo úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za úraz z důvodu prakticky nemožné kontroly zaměstnance v rozhodném okamžiku a s tím spojené možnosti důkazu o např. porušení povinnosti při výkonu práce zaměstnancem.

Bylo by jen ku prospěchu věci, kdyby se zákonodárce problémem zaměstnavatele za škodu utrpěnou zaměstnanci pracujícímu na dálku, zejména odpovědnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání, v příští novelizaci zabýval. Vhodnou právní formou by byl zákon o úrazovém pojištění, který byl dříve připraven, ale jeho účinnost byla zrušena. Problém by se mohl řešit např. stanovením vyvratitelné právní domněnky, kdy by se za stanovených podmínek presumoval daný úraz jako pracovní, pokud by zaměstnavatel neprokázal opak (např. prokázáním, že v danou dobu zaměstnanec nemohl plnit konkrétní pracovní úkol apod.) Důležitou úlohu by zde mělo mít i vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovních úrazů a posudek lékaře.

Nejde však jen o otázky náhrady škody za pracovní úrazy a nemoci z povolání. Problémy jsou i se zajišťováním a vytvářením pracovních podmínek, předcházení vzniku pracovních úrazů apod.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.
zákoník práce

§ 106

Práva a povinnosti zaměstnance

(1) Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na informace o rizicích jeho práce a na informace o opatřeních na ochranu před jejich působením; informace musí být pro zaměstnance srozumitelná.

(2) Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance.

(3) Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

(4) Každý zaměstnanec je povinen dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance. Zaměstnanec je povinen

a)  účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na bezpečnost a ochranu zdraví při práci včetně ověření svých znalostí,

b)  podrobit se pracovnělékařským prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanoveným zvláštními právními předpisy,

c)  dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl řádně seznámen, a řídit se zásadami bezpečného chování na pracovišti a informacemi zaměstnavatele,

d)  dodržovat při práci stanovené pracovní postupy, používat stanovené pracovní prostředky, dopravní prostředky, osobní ochranné pracovní prostředky a ochranná zařízení a svévolně je neměnit a nevyřazovat z provozu,

e)  nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště ...