Práce přesčas – odměňování
Na základě § 114 zákoníku práce za práci přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu za tuto dobu vzniklo právo (tzv. „dosažená mzda“) a dále: příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku nebo náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas, místo příplatku, a to na základě dohody se zaměstnavatelem. Jaká pravidla platí při odměňování práce přesčas?
ZÁKLADNÍ ZÁSADY ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE PŘESČAS
• Časové omezení: Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Po uplynutí této tříměsíční lhůty musí být již poskytnut zaměstnanci příplatek za práci přesčas, i když bylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna.
• Stanovení výše příplatku: Ze slovíčka „nejméně“ vyplývá, že za práci přesčas lze poskytovat i vyšší příplatek než 25 % průměrného výdělku. Zde již zaleží na finančních možnostech zaměstnavatele a jeho přístupu k odměňování svých zaměstnanců.
• V zásadě je v případě práce přesčas přednostním nárokem zaměstnance nárok na příplatek za práci přesčas. Pokud se však zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna, a toto náhradní volno bylo poskytnuto v zákonem stanovené lhůtě, pak za práci přesčas přísluší zaměstnanci jen dosažená mzda, a nikoliv příplatek. V případě, pokud zaměstnanec souhlasí s tím, že bude na místo příplatku za práci přesčas čerpat náhradní volno, pak ve výsledku se vliv na výslednou částku mzdy vyrovná.
Ne vždy má zaměstnanec nárok na příplatek za práci přesčas,
i když vykonával práci přesčas. Uvést lze následující výjimky (§ 114):
• V případě, pokud je mzda sjednána (§ 113) již s přihlédnutím k případné práci přesčas, pak dosažená mzda, příplatek ani náhradní volno za práci přesčas již nepřísluší.
• To platí za podmínky, že je současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto, a to v rámci limitu práce přesčas v rozsahu nejvýše 150 hodin práce přesčas za rok (v případě zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci).
• Rozsah práce přesčas, ke kterému bylo přihlédnuto při sjednání mzdy, je možné sjednat v případě vedoucích zaměstnanců (§ 11) jen v mezích celkového rozsahu práce přesčas dle § 93 odst. 4. To znamená v průměru maximálně 8 hodin týdně v období, které musí činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (to znamená celkem 208 hodin v daném vyrovnávacím období). Kolektivní smlouva může toto vyrovnávací období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
• Náhrada za práci přesčas nepřísluší zaměstnancům pracujícím v režimu práce na dálku („teleworking“) a v režimu práce doma („homeworking“), jak vyplývá z § 317 zákoníku práce.
Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele
(§ 11) se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni:
- stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly,
- organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a
- dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
DALŠÍ ZÁSADY TÝKAJÍCÍ SE PRÁCE PŘESČAS – Pokud jde o práci přesčas, jsou stanoveny v § 78, § 93 a násl. zákoníku práce následující zásady:
• Práci přesčas je možné konat jen výjimečně.
• Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.
• Pozitivní vymezení: Za práci přesčas se považuje práce konaná zaměstnancem:
- na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
- nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a
- konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
• U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu; těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. V případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou je nutné tedy rozlišovat, zda se jedná o výkon práce nad sjednaný rozsah nebo o výkon práce přesčas. V případě výkonu práce nad sjednaný rozsah má tento zaměstnanec nárok jen na sjednanou mzdu, nikoliv však nároky, které má zaměstnanec v případě práce přesčas (příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno).
• V případě výkonu práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu se jedná o práci přesčas (§ 95).
Některé další informace k práci přesčas pak lze nalézt v § 98 zákoníku práce v případě pružného rozvržení pracovní doby, pokud jde o uplatnění konta pracovní doby. Definice práce přesčas je pro tento případ uvedena odlišně. Kritériem není, zda se jedná o práci nad rozvrh pracovních směn.
• Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce:
- nad stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79) a současně
- nad základní pracovní dobu (to je pracovní doba, ve které je zaměstnanec povinen být na pracovišti, jak vyplývá z § 85).
• Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je (§ 98):
- práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3 zákoníku práce.
• Negativní vymezení: Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Nařízená a dohodnutá práce přesčas
Je nutné rozlišovat, zda se jedná o práci přesčas, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nařídil, anebo se zda se jedná o práci přesčas, která byla dohodnutá se zaměstnancem.
• V případě nařízené práce přesčas (§ 93):
- Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů,
» a to i na dobu nepřetržitého denního odpočinku,
» popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 též na dny pracovního klidu.
- Maximální rozsah nařízené práce přesčas: Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
• V případě dohody se zaměstnancem:
- Na základě dohody se zaměstnancem může zaměstnavatel požadovat práci přesčas i nad výše uvedený limit (nad 150 hodin v kalendářním roce a nad 8 hodin týdně). Ze slovíčka „požadovat“ však vyplývá, že práci přesčas nad uvedené limity již nelze zaměstnanci nařídit.
• Celkový rozsah přesčasové práce (§ 93):
- Maximální rozsah přesčasové práce (tj. součet nařízené práce přesčas a práce přesčas při dohodě se zaměstnancem) nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec tedy může po dohodě se zaměstnavatelem odpracovat za 26 týdnů nejvýše 208 hodin přesčas. Kolektivní smlouva může prodloužit toto vyrovnávací období na nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tím se může maximální rozsah přesčasové práce prodloužit až na 416 hodin za rok. Ovšem pozor. Do uvedeného počtu hodin ve vyrovnávacím období se nezapočítávají hodiny přesčasové práce, za které zaměstnavatel zaměstnanci poskytl náhradní volno (§ 93 odst. 5).
Striktní zákaz práce přesčas
• Mladistvé zaměstnance nelze zaměstnávat prací přesčas (§ 245).
• Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas (§ 241).
• Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas (§ 240).
RADA!
• Zaměstnavatel je povinen písemně vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby (§ 84). V této souvislosti je možné připomenout, že jedním z povinných znaků, aby se jednalo o práci přesčas, je skutečnost, že zaměstnanec konal práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
• Zaměstnavatel je povinen vést mimo jiné u jednotlivých zaměstnanců evidenci uvedenou v § 96. Tato evidence tedy obsahuje s vyznačením začátku a konce:
- Odpracované
» směny,
» práce přesčas,
» noční práce,
» doby v době pracovní pohotovosti,
- Pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.
• Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance (§ 87, § 120). Na účtu mzdy se pak vykazuje tzv. „stálá mzda“ zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc.
Ing. Luděk Pelcl
