Práce přesčas v praxi

Nedávno jsme se na stránkách našeho časopisu zabývali noční prací a uváděli jsme si, že klade zvýšené nároky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a z obecného hlediska, že stejně jako práce přesčas není ani noční práce zdraví prospěšná. Jaká je právní úprava práce přesčas?

Naše právní předpisy

musí být harmonizované s právem zemí Evropské unie. Nejinak tomu je se zákoníkem práce a konkrétně i správní úpravou pracovní doby. Všechny země Evropského společenství se v oblasti pracovní doby řídí směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice je druhou v pořadí, první byla směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby, kterou se stanovily minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby v souvislosti s denní dobou odpočinku, přestávkami v práci, týdenní dobou odpočinku, maximální délkou týdenní pracovní doby, dovolenou za kalendářní rok a s aspekty noční práce, práce na směny a s rozvržením práce. Tato směrnice byla významně pozměněna a z důvodů přehlednosti a jasnosti bylo žádoucí, aby se ustanovení směrnice znovu kodifikovala.

Úvodem je však ještě třeba zdůraznit, že obě citované evropské směrnice o pracovní době se hned v preambuli odvolávají na směrnici Rady č. 83/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady č. 91/383/EEC (tzv. rámcovou směrnici o BOZP), neboť evropské právo vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnance včetně prodlužování délky dovolené základní preventivní opatření v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která výrazným způsobem ovlivňují prevenci rizik jako takovou a předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání. Z tohoto úhlu pohledu je významná právě práce přesčas, neboť v sobě nese značný prvek rizikovosti z hlediska zdraví zaměstnanců.

Ocitujme si dvě zásady z preambule směrnice:

„Všichni pracovníci by měli mít dostatečnou dobu odpočinku. Pojem „odpočinek“ musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek. Pracovníkům ve Společenství musí být poskytnuty minimální denní, týdenní a roční doby odpočinku a přiměřené přestávky v práci. V této souvislosti je rovněž nezbytné stanovit maximální délku týdenní pracovní doby.“

„Zvláštní pracovní podmínky mohou mít škodlivé účinky na bezpečnost a zdraví pracovníků. Organizace práce podle určitého rozvrhu musí přihlížet k obecné zásadě, že práce musí být přizpůsobena člověku.“

Tyto zásady snad hovoří za sebe a nepotřebují zvláštního komentáře – v praxi musí být provedena taková opatření, která budou chránit bezpečnost a zdraví zaměstnanců.

PRÁCE PŘESČAS je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas také není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.

Za práci přesčas může být považována jen taková práce, která byla zaměstnavatelem předem nařízena, anebo taková práce, se kterou vyslovil zaměstnavatel souhlas. Jedná se tedy o předchozí příkaz k nařízení práce přesčas oprávněného vedoucího zaměstnance nebo o vyslovení jeho dodatečného souhlasu s vykonanou prací oprávněným vedoucím zaměstnancem. Ještě před přijetím prvního zákoníku práce judikatura dovodila (rozsudek R 37/1964), že „Nařízenou prací přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu, avšak s vědomím podniku, jehož vedoucí zaměstnanci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovat i přesčas.“

Pro určení, která práce je prací přesčas, je rozhodující rozvrh pracovních směn. Jen práce konaná nad tento rozvrh je prací přesčas. To platí jak pro rovnoměrné rozvržení pracovní doby v rámci jednoho týdne, tak pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v rámci delšího časového období. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za stanovených podmínek i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Toto ustanovení odpovídá požadavku úvodem citované směrnice 2003/88/ES, která stanoví, že týdenní pracovní doba včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin. Nakonec to je i v souladu se starou Úmluvou MOP č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu a která byla přijata Mezinárodní organizací práce již v r. 1920. Limity 150 hodin práce přesčas ročně a 8 hodin týdně jsou zvoleny jako optimální hranice, které ještě do určité míry neohrožují bezpečnost a ochran u zdraví zaměstnanců. Nicméně je kladen důraz na to, že práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů. Tím se ukládá zaměstnavateli, aby předem zvážil nezbytnost potřeby práce přesčas.

Případy, kdy lze nařídit práci přesčas, tj. na dny nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, případně na dny pracovního klidu, jsou v právní úpravě zažité a nebyly v poslední době měněny. Při nařizování práce přesčas je však třeba vzít v úvahu i zachování minimální délky odpočinku mezi dvěma směnami a nepřetržitého odpočinku v týdnu. Vzhledem k tomu, že nařízení práce přesčas např. na dny pracovního klidu je tzv. hromadnou úpravou pracovní doby, může ji zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, provést jen s předchozím souhlasem odborové organizace.

Práce přesčas a nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Výše jsme uvedli, že zákoník práce výslovně umožňuje zaměstnavatelům z vážných provozních důvodů nařídit zaměstnanci práci přesčas i na dobu jeho nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a za stanovených podmínek dokonce i na dny pracovního klidu. Zákoník práce tak umožňuje zaměstnavateli do jisté míry tento nepřetržitý odpočinek zaměstnance mezi dvěma směnami omezit, to je nařídit mu práci i na část tohoto odpočinku z důvodu práce přesčas, ale s tím, že dojde-li takto ke zkrácení tohoto odpočinku, je zaměstnavatel povinen následující odpočinek prodloužit o dobu zkrácení tohoto odpočinku, tj. o dobu zkrácení pod 11 hodin. Jestliže zákon stanoví, že zaměstnavatel při krácení odpočinku pod 11 hodin z důvodu práce přesčas, musí zaměstnanci zajistit 8 hodin odpočinku mezi směnami během 24 hodin po sobě jdoucích, pak je možný rozsah práce přesčas mezi dvěma směnami do značné míry ovlivněn délkami směn, které zaměstnavatele rozvrhuje.

Je tedy zřejmé, že volí-li zaměstnavatel 12hodinové směny a současně má povinnost zajistit zaměstnanci, aby měl během 24 hodin po sobě jdoucích 8 hodin odpočinku, pak může nařídit zaměstnanci pouze 5 hodin práce přesčas, pokud nechce narušit začátek další směny v dalších 24 hodinách po sobě jdoucích, neboť 12 hodin směna + 8 hodin odpočinek mezi směnami znamená možnost práce přesčas v rozsahu 5 hodiny (12 + 8 + 5 = 24). Pokud ale zaměstnavatel zkrátil odpočinek mezi směnami z 11 hodin na 8 hodin, pak musí následující odpočinek o 3 hodiny prodloužit, tj. na 12 + 3 = 15 hodin, a to nutně znamená zkrátit další směnu na 8 hodin.

V případě, že zaměstnavatel rozvrhuje kratší než 12 hodinové směny, má možnost nařídit práci přesčas v rozsahu větším než 4 hodiny, neboť např. při 8 hodinové směně a 4 hodinách práce přesčas zbývá na odpočinek mezi dvěma směnami 12 hodin, čímž je naplněno uvedené ustanovení zákoníku práce (alespoň 11 hodin nepřetržitého odpočinku). V takovém případě zaměstnavatel v dalším mezistěnovém odpočinku nemusí žádný odpočinek nahrazovat, neboť 8 hodin směna + 5 hodin práce přesčas + 11 hodin odpočinku = 24 hodin po sobě jdoucích.

OMEZENÍ PRÁCE PŘESČAS - Zákoník práce výslovně stanoví, že nad limity 8 hodin týdně a 150 hodin v roce může zaměstnavatel práci přesčas požadovat, jen dá-li k tomu souhlas zaměstnanec. Akcent je zde položen na dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem. Zaměstnanec nemůže být od zaměstnavatele postihován za to, že k další práci přesčas nad výše uvedené limity nedá souhlas.To odpovídá principům obsaženým ve směrnici, podle které délka stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin týdně. V praxi to pak znamená, že práce přesčas může u jednoho zaměstnance činit teoreticky maximálně 416 hodin ročně (tj. 8 hodin krát 52 kalendářních týdnů), přičemž je třeba brát v úvahu, že na týdny dovolené a na týdny pracovní neschopnosti či jiných dlouhodobých překážek práci přesčas nařizovat nelze.

Zákon zapracovává u práce přesčas ze směrnice 2003/88/ES ještě tzv. referenční období. Podstata referenčního neboli vyrovnávacího období je v tom, že v případě zvýšené potřeby práce přesčas a za předpokladu, že zaměstnanec souhlasí s tím, že bude v určitém období konat práci přesčas nad týdenní limit, musí se tento rozsah práce přesčas v období 26 týdnů po sobě jdoucích (s tím, že jen kolektivní smlouva může toto období prodloužit na 52 týdnů) vyrovnat do zákonem stanoveného limitu 8 hodin týdně. Pak zaměstnanec může třeba tři týdny za sebou konat práci přesčas v rozsahu 20 hodin týdně.

Zákoník práce také výslovně zakazuje prací přesčas u mladistvých zaměstnanců. Za mladistvého zaměstnance se považuje zaměstnanec mladší 18 let. Tento zákaz je převzat ze směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků, která stanoví, že týdenní pracovní doba mladistvých nesmí překročit 40 hodin a že je-li mladistvý zaměstnán více zaměstnavateli, pracovní dny a pracovní hodiny se sčítají.

Zaměstnavatel také nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Nakonec zaměstnavatel nesmí rovněž zaměstnat prací přesčas těhotné ženy a ženy, které pečují o dítě mladší 1 rok. To jsou také požadavky transponované také ze směrnice, v tomto případě ze směrnice Rady 92/85/ES ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň.

U zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele (tzv. domáčtí zaměstnanci), ale podle dohodnutých podmínek pro zaměstnavatele vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují, platí, že jim nepřísluší ani náhradní volno ani náhrada mzdy nebo platu nebo příplatek za práci přesčas. Tady to odpovídá charakteru práce, kdy zaměstnavatel neurčuje rozvrh pracovní doby.

Problémy kolem práce přesčas

Je na škodu věci, že u řady našich zaměstnanců přetrvává představa, že odměna za práci přesčas je nedílnou součástí jejich mzdy a často jsou dotčeni, když jim zaměstnavatel, např. pro již vyčerpaný limit, koncem roku ji nařídit nemůže. Je třeba, aby si zaměstnavatelé i zaměstnanci zvykli na to, že práce přesčas je skutečně mimořádný a výjimečný institut, který se zejména zaměstnavateli finančně nevyplácí. Z toho důvodu také zákon výslovně stanoví, že práci přesčas lze konat jen výjimečně. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se jeví největší problémem teorie i praxe, že se do limitů nejvýše přípustné práce přesčas nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Náhradní volno je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

U zaměstnanců zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a příspěvkové sféry (uvedených v § 109 odst. 3 ZP) platí, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.

Jak je vidět, přednost má v případě práce přesčas příplatek za práci přesčas a teprve na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas se může zaměstnavatel se zaměstnancem nejprve dohodnout. Samozřejmě platí, že dohodu nelze na zaměstnanci vynutit. V praxi však zaměstnavatelé mají zájem na o čerpání náhradního volna z toho důvodu, že práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto zaměstnanci náhradní volno, se nezapočítává do limitů práce přesčas (tj. 150 hodin nařízených zaměstnavatelem a maximum 8 hodin týdně v průběhu celého roku). V praxi se vyskytují problémy v případech, kdy je se zaměstnancem sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas. V takovém případě zaměstnanci nepřísluší ani dosažená mzda a příplatek za práci přesčas, ani náhradní volno při práci přesčas.

Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné takto sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. U běžných zaměstnanců lze mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Pouze u vedoucích zaměstnanců ji lze sjednat v mezích celkového rozsahu práce přesčas. V praxi se ale velice často chybuje, že se s vedoucími zaměstnanci sjednává mzda s přihlédnutím k 412 hodinám práce přesčas ročně (52 týdnů x 8 hodin práce přesčas týdně). To není správné, žádný vedoucí neodpracuje 412 hodin práce přesčas ročně, neboť na týdny dovolené práci a překážek v práci jako např. pracovní neschopnost práci přesčas nařídit nelze. Tady je pak problémem praxe vlastní evidence této práce přesčas, řada zaměstnanců pracuje přesčas nad sjednané limity a odpracovanou dobu tzv. nepočítá, což je z hlediska BOZP samozřejmě špatně.

PRÁCE PŘESČAS A OCHRANA ZDRAVÍ ZAMĚSTNANCŮ - V praxi se často vyskytují dotazy, jak je to s prací přesčas a dalším pracovním poměrem. K tomu je třeba uvést především, že zákoník práce na rozdíl od prvního zákoníku práce neupravuje výslovně možnost účastníků sjednat další pracovní poměr, a to jak u téhož zaměstnavatele, tak u jiného zaměstnavatele. Tuto možnost však ani nezakazuje. Jestliže je konána práce v dalším pracovním poměru, platí pro tento další pracovní poměr všechna ustanovení týkající se práce přesčas samostatně. Pokud se jedná o rozsah práce v dalším pracovním poměru, měly by být při sjednání pracovní smlouvy, respektovány podmínky, které platí pro rozsah práce přesčas. Práce přesčas tak může přicházet v úvahu u obou pracovních poměrů.

Každý základní pracovněprávní vztah (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti) je samostatné právní jednání a práva a povinnosti z něj vyplývající se musí posuzovat samostatně bez ohledu na to, jedná-li se o pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu, o pracovní poměr se sjednanou kratší pracovní poměr nebo o některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Jak se tato zásada projevuje v praxi, je patrno u dovolené, protože podmínky vzniku práva na dovolenou jsou pro všechny zaměstnance v pracovním poměru stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vzniklé v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Samostatně se posuzují nejen podmínky vzniku práva na dovolenou v každém pracovním poměru, ale také čerpání dovolené určuje každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Doktrína pracovního práva zastává názor, že má-li zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů vedle sebe ve stejném období, neznamená to, že musí také ve všech pracovních poměrech čerpat dovolenou ve stejném termínu, což z hlediska ochrany zdraví zaměstnance zajisté není vůbec žádoucí.

Tento výklad v českých podmínkách vyhovuje, protože tam, kde zaměstnavatel často nechce nařizovat práci přesčas, protože je drahá nebo proto, že by zákonné limity práce přesčas nepokryly jeho skutečnou potřebu práce, se v praxi uzavírá mezi jedním zaměstnancem a jedním zaměstnavatelem více pracovních poměrů, které se posuzují zcela samostatně.

JUDIKATURA

Podívejme se však, jak se na tento problém dívá judikatura Soudního dvora EU. Na jaře letošního roku Soudní dvůr EU rozhodoval o předběžné otázce týkající se výkladu směrnice 2003/88/ES (rozhodnutí C-585/19). Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce byla předložena v rámci sporu mezi Akademií ekonomických studií v Bukurešti a rumunským ministerstvem školství ohledně finanční opravy stanovené ministerstvem v rámci programu financování za nedodržení maximálního počtu hodin, které může osoba denně odpracovat.

Podstatou první a druhé otázky řešené Soudním dvorem EU bylo to, zda musí být články směrnice 2003/88/ES vykládány v tom smyslu, že uzavřel-li pracovník se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv, uplatní se minimální doba denního odpočinku, jež je stanovena v článku 3 směrnice, na tyto smlouvy vzaty jako celek, nebo na každou z uvedených smluv samostatně.

Soudní dvůr dospěl k závěru, že směrnice ukládá členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby „každý pracovník“ měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin a že použití výrazu „každý pracovník“ se vztahuje k pracovníkovi v případě, že pracovník uzavřel se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv. Použití neurčitého zájmena „každý“ znamená, že musí být během každého období 24 hodin poskytnut pracovníkovi minimální denní odpočinek po dobu jedenácti po sobě jdoucích hodin, a to bez ohledu na to, zda pracovník se svým zaměstnavatelem uzavřel více smluv, či nikoli.

Z výše uvedeného je tedy na první pohled patrno, že výklad Soudního dvora EU v otázce nepřetržitého odpočinku mezi směnami je „přísnější“ než výklad český, který stojí na zásadě – každý pracovněprávní vztah je samostatné právní jednání a musíme jej posuzovat zcela samostatně. Podle Soudního dvora EU za situace, kdy má jeden zaměstnanec uzavřen se zaměstnavatelem dvě pracovní smlouvy (což není v praxi vůbec neobvyklé), musí zaměstnavatel při rozvrhování pracovní doby dodržet minimální dobu odpočinku mezi směnami a nemůže tvrdit, že každý pracovní poměr posuzuje samostatně.

Uvidíme však, jak k bude do budoucna k tomuto výkladu přistupovat praxe a zejména naše soudy, protože se jedná o přímo použitelný rozsudek EU. Pro některé zaměstnavatele bude asi tento výklad představovat vážný problém.

JUDr. Eva Dandová