Práce přesčas
Prací přesčas se rozumí pro účely pracovní doby i odměňování obecně pouze taková práce, jejíž výkon současně splňuje tři podmínky. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem: na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Jaké jsou limity množství práce přesčas? Kdy nelze nařídit práci přesčas? V jaké výši přísluší zaměstnanci příplatek za práci přesčas?
K prvnímu definičnímu znaku – každému zaměstnanci s výjimkou zaměstnanců s kratší pracovní dobou, těhotných zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší než 1 rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Podmínkou výkonu práce přesčas je, že jde o práci, k níž dá zaměstnavatel příkaz nebo souhlas. Zákoník práce nestanoví formu příkazu ani souhlasu. Vždy však musí jít o příkaz, z něhož je nepochybné, že má zaměstnanec práci přesčas vykonávat a v jakém rozsahu. Souhlas s výkonem práce přesčas může být učiněn písemně, ale také i ústně, případně i mlčky, má-li zaměstnavatel vědomost o tom, že zaměstnanec práci přesčas vykonává, a přitom příkaz k zastavení práce přesčas nedá a výkon práce přesčas vezme na vědomí. Příkaz k práci přesčas může spočívat také v množství přidělené práce a určení nejzazšího termínu, do kdy musí být práce hotova, pokud nelze takový úkol splnit v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměstnanec konal po skončení pracovní doby s vědomím zaměstnavatele. Absence účinného vedení ze strany nadřízených zaměstnanců, tolerance nepřesné evidence pracovní doby či dokonce podvádění by mohla nově mít (opět) zásadní význam i u přesčasové práce.
Druhý definiční znak zní: „nad stanovenou týdenní pracovní dobu“. Zákoník práce nicméně dodává: „vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby“. Někteří autoři tento dovětek druhého znaku přesčasové práce považují za duplicitní se znakem „konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn“. Tento přístup pak umožňuje rozvinout argumentaci v tom směru, že pro identifikaci práce přesčas postačuje práce nad délku jedné směny. Tento výklad je však nutno považovat za nesprávný, právě s přihlédnutím k povinnému jazykovému výkladu § 78 odst. 1 písm. i) ZP a s přihlédnutím k tomu, co za práci přesčas považovala i považuje soudobá i dnešní odborná literatura. Obecně platí, že prací přesčas může být pouze práce konaná mimo rámec rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost.
Odchylky pro posuzování práce přesčas existují při zavedení pružné pracovní doby. Zákoník práce stanoví obecnou zásadu, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Zákoník práce proto při definování práce přesčas při pružné pracovní době vychází ze stěžejní zásady, že práce přesčas je vždy práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a rovněž při pružné pracovní době stanoví, že prací přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby je vždy práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.
NAŘÍZENÍ PRÁCE PŘESČAS - Výše jsme uvedli, že práce přesčas je práce, která je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvrhu pracovních směn a za podmínky, že je konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Nařídit práci přesčas lze jen výjimečně, jde-li o vážné provozní důvody. Výslovně se stanoví, že je možné práci přesčas nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu. Na tyto dny však lze nařídit práci přesčas pouze za podmínek stanovených v § 90, § 91 a § 92 ZP. Práci přesčas v tyto dny lze nařídit po projednání s příslušnou odborovou organizací. Není vyloučeno dohodnout v kolektivní smlouvě nařízení práce přesčas i v tyto dny. Projednání s příslušnou odborovou organizací by se potom nevyžadovalo. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, rozhoduje o nařízení práce přesčas i v tyto dny zaměstnavatel sám, povinnost projednat nařízení práce přesčas s radou zaměstnanců se na něj nevztahuje.
V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze nařídit pouze výkon prací, které nesnesou odkladu a jsou taxativně vypočteny v § 91 odst. 3 a 4 ZP. I při nařízení práce přesčas nesmí být u zaměstnance staršího 18 let nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na méně než 8 hodin a nepřetržitý odpočinek v týdnu pod 24 hodin. Práci přesčas lze nařídit pouze do stanovených týdenních a ročních limitů, tj. 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Jedná se o kogentní ustanovení. V rámci těchto limitů práce přesčas lze zaměstnanci práci přesčas nařídit a zaměstnanec je povinen práci přesčas konat. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnance je porušením pracovní povinnosti se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Práci přesčas nelze nařídit mladistvému zaměstnanci, ani se s ním na jejím výkonu nelze dohodnout. Na základě nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. pozbyla odborová organizace od 14. 2. 2008 právo zakázat výkon práce přesčas. Široká oprávnění odborové organizace totiž odporovala principu rovnosti a přiměřenosti.
Limity množství práce přesčas
Týdenní limit práce přesčas je 8 hodin u jednoho zaměstnance. Roční limit je stanoven na 150 hodin u jednoho zaměstnance v kalendářním roce, tj. v období od 1. ledna do 31. prosince. Do tohoto ročního limitu se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Do týdenního a ročního limitu práce přesčas se s výjimkou práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, započítává všechna konaná práce přesčas, tedy i práce přesčas, která není zvlášť odměňována, protože k jejímu odměňování bylo přihlédnuto již při stanovení mzdy v pracovní či jiné smlouvě.
Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na výkonu práce přesčas nad 150 hodin ročně, celkový rozsah práce přesčas však nesmí být v průměru více než 8 hodin týdně. V kalendářním roce tak může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, pokud je splněna podmínka, že kolektivní smlouva závazná pro zaměstnavatele vymezila vyrovnávací období na 52 týdnů. Po odečtení nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin zbývá tedy maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon může být se zaměstnancem dohodnut. K celkovému rozsahu práce přesčas a způsobu jeho výpočtu je dále nutno zohlednit, že kalendářní rok (365 dní) trvá déle než 52 týdnů. Reálné časové období, kdy zaměstnanec může pracovat přesčas je zkracováno různými příčinami, například zaměstnanec je povinen v daném kalendářním roce vyčerpat dovolenou, zaměstnanec může být uznán dočasně práce neschopným atd.
Zaměstnanec není povinen přistoupit na takové ujednání, záleží pouze na jeho rozhodnutí. Za nesouhlas nelze zaměstnance ani jakkoli postihovat. Dohodu lze uzavírat v rámci pracovní smlouvy nebo mimo ni v jakékoli jiné dohodě. Vzhledem k tomu, že rozsah dohodnuté práce přesčas je zákoníkem práce stanoven vždy v rámci určitého dohodnutého vyrovnávacího období, měla by se i dohoda o výkonu práce přesčas nad stanovené limity sjednávat pro určité období. V kolektivní smlouvě lze tento rozsah povolené dohodnuté práce přesčas stanovit v nižším rozsahu.
PRÁCE PŘESČAS V PRŮMĚRU - V souladu s § 93 odst. 4 ZP nesmí celkový rozsah práce přesčas činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Toto pravidlo bylo a je normou s dvojím obsahem. Vedle restriktivní funkce má též pozitivní obsah v tom smyslu, že definuje „práci přesčas v průměru“. Aplikuje-li se delší vyrovnávací období než 1 týden, pak lze identifikovat práci přesčas jako práci přesčas teprve při použití pojmu „práce přesčas v průměru“. Zaměstnavatel je pak oprávněn stanovit nebo v kolektivní smlouvě dohodnout delší vyrovnávací období až na 26, resp. 52 týdnů. Tento příkaz je tedy nutno interpretovat nejen jako omezení délky průměrování práce přesčas, ale též jako úpravu možnosti rozvrhnout práci přesčas v průměru.
Vyrovnávací období stanoví vždy zaměstnavatel bez přímé spoluúčasti zaměstnance. Pokud by ovšem délka vyrovnávacího období měla překročit 26. týden, pak je třeba předchozí ujednání v kolektivní smlouvě. Je ovšem možná též situace, kdy vyrovnávací období a pravidla jeho použití budou ujednány přímo v kolektivní smlouvě. Speciální úprava platí pouze pro konto pracovní doby. Od 1. 1. 2008 nepotřebuje zaměstnavatel k zavedení konta pracovní doby a délce vyrovnávacího období souhlas zaměstnance, vůči němuž bude konto uplatněno.
Protože výkon práce v tzv. vyrovnávacím období, pokud jeho existenci ovšem připustíme, může mít zásadní dopad na situaci zaměstnance, může být v souladu s § 93 odst. 3 ZP zaměstnanec povolán konat práci přesčas pouze na základě svého uděleného souhlasu. Písemná forma pro udělení souhlasu však není předepsána. Souhlas proto může být udělen ústně či konkludentně. Souhlasil-li, může zaměstnanec konat práci přesčas v průměru ve vyrovnávacím období v rozsahu až 208 hodin (8 hodin x 26 týdnů), respektive 416 hodin (8 hodin x 52 týdnů). Současně ovšem stále platí další limit, a to 150 hodin pro nařízenou práci přesčas za kalendářní rok. Předem uděleným souhlasem zaměstnance může být legitimizován odklad vyplacení příplatku za práci přesčas v souladu s § 3 odst. 2 písm. d) OZ.
Jestliže zaměstnanec bude souhlasit či sám navrhne, že bude pracovat déle, než umožňuje zákoník práce, pak je nutno považovat takovou smlouvu za platnou, ledaže se zaměstnanec nedovolá její neplatnosti. Úpravu relativní neplatnosti v tomto případě přinesl zákoník práce již v redakci od 1. 1. 2007 a občanský zákoník tuto změnu pouze převzal.
Zákaz práce přesčas – těhotné zaměstnankyně
Podle § 241 odst. 3 ZP se zakazuje zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel nařídit práci přesčas. Zaměstnavateli se výslovně v § 241 ZP zakazuje, aby těhotné zaměstnankyně zaměstnával prací přesčas. Zákaz se vztahuje jak na nařízenou, tak i dohodnutou práci přesčas. Od 1. 1. 2012 je v důsledku novelizace zákoníku práce provedené zákonem č. 365/2011 Sb. zákaz výslovně uveden, i když i z úpravy platné do 31. 12. 2011 zákaz vyplýval z použitého pojmu „zaměstnavatel nesmí“. K věcnému posunu proto nedošlo, je však zřejmé, že právní úprava výkon práce přesčas nepřipouští a ochranu těhotných žen považuje za tak významnou, že to vyžaduje i výslovné uvedení „zákazu“ konání této práce. Těhotná zaměstnankyně nesmí práci přesčas konat, ani pokud by s jejím výkonem souhlasila. Ochrana spočívající v zákazu veškeré práce přesčas, tj. jak té, kterou může nařídit zaměstnavatel bez souhlasu zaměstnance do limitů stanovených v § 93 ZP, tak i dohodnuté práce přesčas, se uplatňuje i proti vůli chráněné těhotné zaměstnankyně.
Zaměstnankyním i zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nemůže být práce přesčas nařízena, v dohodě s nimi ji však konat mohou. Formální náležitosti dohody o výkonu práce přesčas nejsou zákoníkem práce stanoveny, dohoda pro svou platnost proto nevyžaduje ani písemnou formu.
Zákaz práce přesčas – mladiství
Mladiství mají s ohledem na svůj věk právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky, včetně zvláštní ochrany v pracovních vztazích. Mladistvým zaměstnancem se podle § 350 odst. 2 ZP rozumí zaměstnanec mladší 18 let. Pojem mladistvý není totožný s pojmem nezletilý, jenž se užívá v občanském zákoníku, zejména v § 31 OZ. Zletilosti se nabývá dosažením 18 roku věku (§ 30 OZ). I když je nezletilému staršímu než 16 let výjimečně soudem povoleno uzavřít manželství před dosažením zletilosti podle § 672 OZ anebo je mu za podmínek § 37 OZ přiznána soudem svéprávnost, pro účely zákoníku práce stále zůstává až do dosažení 18 let věku mladistvým. Další povinnosti uložené zaměstnavateli vůči mladistvým zaměstnancům rozšiřují obecné povinnosti zaměstnavatele, které má vůči všem zaměstnancům, pokud jde o pracovní podmínky. Na mladistvé ženy se navíc vztahují ustanovení týkající se zaměstnankyň obecně.
Podle § 245 ZP zaměstnavatel nesmí mladistvé zaměstnávat prací přesčas. Jak jsme si uvedli, prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Zákaz práce přesčas je pro mladistvé absolutní. Mladistvému zaměstnanci zaměstnavatel nesmí nařídit práci přesčas, zakazuje se ale i výkon dohodnuté práce přesčas. Ochranu před nařizováním práce přesčas zajišťuje i § 79a ZP stanovící nejvyšší přípustnou délku týdenní pracovní doby u mladistvého zaměstnance, která nesmí překročit 40 hodin. Výkon práce přesčas je také pracovní dobou, a proto by v případě výkonu práce přesčas nad 40 hodin zaměstnavatel porušil i ustanovení o maximálně přípustném výkonu práce mladistvým v týdnu. Zákaz zaměstnávání prací přesčas není prolomen ani tím, že na výkon práce přesčas by v dohodě se zaměstnancem mohlo být na místo příplatku za práci přesčas poskytnuto náhradní volno. Délka pracovní doby se v případě poskytování náhradního volna za práci přesčas u takto odměňovaných zaměstnanců sice nemění, přesto i pro tento případ platí zákaz zaměstnavatele mladistvého zaměstnance zaměstnávat prací přesčas.
Mladistvý zaměstnanec nesmí práci přesčas konat, ani pokud by s jejím výkonem souhlasil. Ochrana spočívající v zákazu konání práce přesčas vztahující se jak na limitní práci přesčas, tak na dohodnutou práci přesčas se tak uplatňuje i proti vůli chráněného zaměstnance.
MZDA ZA PRÁCI PŘESČAS
Zákoník práce upravuje dva způsoby kompenzace práce přesčas, a to příplatek ke mzdě nebo náhradní volno. Přednostně zaměstnanci přísluší za dobu práce přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dosažená mzda), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Poskytnutí náhradního volna místo příplatku umožňuje zákoník práce pouze na základě dohody se zaměstnancem.
Protože zákoník práce neupravuje způsob utváření mezd (nestanoví ani formy, ani jednotlivé složky mzdy), je nutno nárok na dosaženou mzdu posuzovat v jednotlivých případech podle konkrétních podmínek odměňování. V zásadě by měla dosažená mzda za práci přesčas (bez příplatku) zahrnovat všechny složky mzdy (základní mzdu a další složky mzdy, například příplatky, prémie apod.), které by zaměstnanci náležely, kdyby tuto práci konal za stejných podmínek (například v noci) ve své řádné pracovní době.
K dosažené mzdě má zaměstnanec za práci přesčas právo na příplatek, jehož minimální výše činí 25 % jeho průměrného výdělku, zjištěného podle § 351 až § 362 ZP. Zaměstnavatel může zaměstnancům poskytovat příplatek vyšší, než je podle zákoníku práce povinen. Toto rozhodnutí může realizovat kteroukoli z forem stanovených v § 113 odst. 1 ZP pro tvorbu mezd, tj. sjednat v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě, stanovit ve vnitřním mzdovém předpisu nebo určit ve mzdovém výměru. Zákonná úprava nevylučuje ani poskytování vyššího než minimálního příplatku za práci přesčas v diferencované výši. Důvodem mohou být objektivně odlišné podmínky, za nichž je práce přesčas konána, například v noci, v den pracovního klidu nebo v případech, kdy je zaměstnanec při práci vystaven nepříznivým povětrnostním vlivům. Při volbě kritérií pro odstupňování výše příplatku za práci přesčas je zaměstnavatel povinen respektovat úpravu vyplývající z § 110 ZP, který stanoví právo zaměstnanců na stejnou mzdu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty.
Na dosaženou mzdu a příplatek za práci přesčas má zaměstnanec podle § 141 odst. 2 ZP právo i za zlomky hodin práce přesčas.
Náhradní volno za práci přesčas
Místo příplatku za práci přesčas se může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna v rozsahu konané práce přesčas. Náhradní volno se v takovém případě poskytuje jako alternativní plnění pouze k 25 % (popřípadě vyššímu) příplatku. Dosaženou mzdu je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit vždy, tj. při obou formách kompenzace práce přesčas, a to v nejbližším výplatním termínu po výkonu této práce. Za dobu čerpání náhradního volna zaměstnanci nepřísluší mzda ani náhrada mzdy (jedná se o neplacené volno).
Součástí dohody o poskytnutí náhradního volna může být i konkrétní termín, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci náhradní volno čerpat. Pokud však k takovému ujednání nedojde, je věcí zaměstnavatele, aby v rámci povinnosti poskytnout zaměstnanci náhradní volno také určil jeho čerpání. Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci toto volno v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, nebo v jiné mezi nimi dohodnuté době, je povinen vyplatit zaměstnanci v nejbližším výplatním termínu příplatek za práci přesčas, na který mu vzniklo právo.
Formální náležitosti dohody o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas zákoník práce nestanoví. Není proto relevantní, zda se jedná o dohodu písemnou nebo ústní. Z dikce příslušného ustanovení § 141 odst. 1 ZP však jednoznačně vyplývá, že se musí jednat o individuální dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ujednání v kolektivní smlouvě, podle kterého by se určité skupině zaměstnanců, popřípadě všem zaměstnancům zaměstnavatele, poskytovalo za práci přesčas náhradní volno, zákoník práce nepřipouští.
Možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas
Podle § 114 odst. 3 ZP může zaměstnavatel předem sjednat za stanovených podmínek v kolektivní nebo individuální smlouvě mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas. Limit práce přesčas, ke které lze ve mzdě přihlédnout, je stanoven rozdílně pro vedoucí zaměstnance a ostatní zaměstnance. U vedoucích zaměstnanců je to celkový možný rozsah práce přesčas v kalendářním roce podle § 93 odst. 4 ZP, u ostatních zaměstnanců pouze rozsah práce přesčas, kterou lze zaměstnanci nařídit podle § 92 odst. 2 ZP, tedy 150 hodin. Vedoucími zaměstnanci jsou podle § 11 ZP zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.
Podmínkou pro sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas je, že bude předem sjednán rozsah práce přesčas, ke které bylo ve mzdě přihlédnuto. Možnost sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas neznamená, že za práci přesčas zaměstnanci nepřísluší odměna (jak je tato úprava často vnímána), pouze umožňuje zjednodušení administrativního postupu při výpočtu mzdy, což může být praktické v těch případech, kdy se předpokládá menší množství práce přesčas, popřípadě, kdy je míra práce přesčas v průběhu kalendářního roku vyrovnaná. Způsob přihlédnutí k případné práci přesčas ve mzdě zákoník práce blíže neupravuje, avšak ze sjednané (nebo výsledné) mzdy zaměstnance musí být patrné, že je vyšší než mzda srovnatelného zaměstnance, u nějž ve mzdě k případné práci přesčas přihlédnuto nebylo.
Z § 114 odst. 3 ZP jednoznačně vyplývá, že zaměstnavatel nemůže tuto zjednodušenou formu mzdové kompenzace za práci přesčas jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo určit ve mzdovém výměru, ale musí ji sjednat. To by mělo zaměstnancům poskytnout dostatečnou ochranu před jednostranně výhodným postupem zaměstnavatele. Zákoník práce předpokládá obě formy sjednání, tj. jak individuální (pracovní nebo jinou) smlouvu uzavřenou přímo s konkrétním zaměstnancem, tak i smlouvu kolektivní. Dojde-li v některé z uvedených smluv k ujednání o mzdě s přihlédnutím k případné práci přesčas v dohodnutém rozsahu, vyloučí se tím u dotčeného zaměstnance obecný postup podle § 114 odst. 1 ZP. Pokud by však skutečná doba výkonu práce přesčas přesáhla rozsah práce přesčas, ke kterému bylo ve mzdě přihlédnuto, přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, za práci přesčas.
JUDr. Eva Dandová
