Práce ve dnech pracovního klidu

Dny pracovního klidu patří mezi tzv. doby odpočinku. V tyto dny mohou být zaměstnancům nařízeny jen některé přesně vymezené práce. Práce v tyto dny je specificky odměňována. Které dny jsou dny pracovního klidu? Za jakých podmínek lze zaměstnanci nařídit práci ve dnech pracovního klidu? Jaká odměna náleží zaměstnanci za práci ve dnech pracovního klidu?

Právní úprava dnů pracovního klidu

je obsažena zejména ust. § 91 zákoníku práce. Za dny pracovního klidu považuje zákoník práce:

-    dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu

-    svátky.

NEPŘETRŽITÝ ODPOČINEK ZAMĚSTNANCE V TÝDNU je označovaný také jako „víkendové volno“. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Pojem týden je používán nikoliv ve smyslu kalendářní týden, nýbrž ve smyslu 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, z čehož vyplývá, že se nemusí vždy jednat jen o týden pondělí až neděle. Zaměstnavatel rozhoduje o konkrétních dnech, kdy bude nepřetržitý odpočinek v týdnu čerpán. Ustanovení § 92 odst. 2 zákoníku práce upřesňuje poskytování tohoto odpočinku zaměstnavatelem tak, že pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Zákoník práce v ust. § 91 odst. 6 společně pro všechny dny pracovního klidu upřesňuje začátek dne pracovního klidu pro zaměstnance, který koná práci v nočních směnách. Den pracovního klidu zde začíná hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Uvedeno na příkladu může být tak, že pokud zaměstnavatel určí, že jako první v týdnu podle rozvrhu směn nastupuje směna, která začíná v neděli ve 22 hod., pak nepřetržitý odpočinek začíná v pátek ve 22 hod. a končí (zpravidla) v neděli ve 22 hod.

Minimum poskytované doby nepřetržitého odpočinku v týdnu je 35 hodin, z čehož také vyplývá, že na překážku těmto ustanovením nejsou ani práce v sobotu (typické např. pro prodavačky). Rovněž v rámci poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu existují možné výjimky. Zaměstnavatel může zaměstnancům starším 18 let rozvrhnout pracovní dobu tak, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu bude činit nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu způsobem, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. To však nemůže zaměstnavatel udělat ve všech případech – tato výjimka se týká pouze technologických procesů, které nemohou být přerušeny, a případů výslovně uvedených v ust. § 90 odst. 2 zákoníku práce (např. v nepřetržitých provozech, v zemědělství, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociálních služeb, při živelních událostech apod). O dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku musí být následně odpočinek prodloužen vždy tak, aby za období 2 týdnů činila délka nepřetržitého odpočinku v týdnu celkem alespoň 70 hodin.

SVÁTKY - Za státní (a ostatní) svátky jsou zákonem vyhlášeny ty dny, které jsou historicky spjaty s nějakou významnou událostí, jež zásadním způsobem politicky, společensky či kulturně ovlivnila existenci, rozvoj a směřování českého národa, a též některé dny, jež jsou spjaty s křesťanskou tradicí. Konkrétně svátky vymezuje zákon č. 245/­2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu.

Zmiňovaný zákon č. 245/­2000 Sb. v ust. § 1 vymezuje jako státní svátky:

-    1. leden – Den obnovy samostatného českého státu,

-    8. květen – Den vítězství,

-    5. červenec – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje,

-    6. červenec – Den upálení mistra Jana Husa,

-    28. září – Den české státnosti,

-    28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu,

-    17. listopad – Den boje za svobodu a demokracii a Mezinárodní den studentstva.

V ust. § 2 zákona jsou následně vymezeny tzv. ostatní svátky:

-    1. leden – Nový rok,

-    Velký pátek

-    Velikonoční pondělí,

-    1. květen – Svátek práce,

-    24. prosinec – Štědrý den,

-    25. prosinec – 1. svátek vánoční,

-    26. prosinec – 2. svátek vánoční.

I když je 1. leden vymezen jak v kategorii státních svátků v ust. § 1 zákona, tak v ust. § 2 v kategorii tzv. ostatních svátků z hlediska pracovního práva je režim stejný a nemá žádný význam pro pracovněprávní účely rozlišování mezi kategoriemi státních svátků a ostatních svátků.

Zákon č. 245/­2000 Sb. rozlišuje ještě tzv. významné dny České republiky, kterými jsou např. 8. březen – Mezinárodní den žen, 28. březen – Den narození Jana Ámose Komenského, 5. květen – Květnové povstání českého lidu, 21. srpen – Den památky obětí invaze a následné okupace vojsky Varšavské smlouvy. Významné dny jsou ale pracovními dny a zákoník práce neupravuje zvláštní režim v pracovní době nebo odměňování práce v těchto dnech. Zákon č. 245/­2000 Sb. výslovně v ust. § 4 odst. 2 uvádí, že významné dny jsou dny pracovními.

V praxi bývají často zaměňovány pojmy svátek a den pracovního klidu. Zákon č. 245/­2000 Sb. výslovně uvádí, že státní svátky a ostatní svátky jsou dny pracovního klidu. Dny pracovního klidu jsou širším pojmem a zahrnují 1) státní svátky vymezené v ust. § 1 zákona č. 245/­2000 Sb., 2) tzv. ostatní svátky vymezené v ust. § 2 zákona č. 245/­2000 Sb., 3) dny, na které připadá dle rozhodnutí zaměstnavatele nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu.

Práce ve dnech pracovního klidu

Ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně a v taxativně vymezených případech. V této souvislosti je nutné upozornit na ust. § 99 zákoníku práce, které stanoví, že možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Zákoník práce však omezuje pouze nařízenou práci, je samozřejmě možné, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na výkonu práce v den pracovního klidu dohodne, aniž by šlo o některý z níže uvedených případů, kdy je možné práci ze strany zaměstnavatele zaměstnanci nařídit. Ve dnech pracovního klidu zaměstnavatel nesmí požadovat výkon práce, pokud nejde o stanovené výjimky. Ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu může být nařízena zaměstnavatelem pouze taková práce, která je nutná a nemůže být vykonána v pracovní den, a zároveň se jedná o jednu z prací uvedených v ust. § 91 odst. 3 zákoníku práce.

Zákoník práce v ust. § 91 odst. 3 písm. a) až h) taxativně vyjmenovává ty nutné práce, které mohou být nařízeny i v den nepřetržitého odpočinku v týdnu:

a)  naléhavé opravné práce,

b)  nakládací a vykládací práce,

c)  inventurní a závěrkové práce,

d)  práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu,

e)  při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech,

f)  práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních

g)  tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva,

h)  práce v dopravě,

i) krmení a ošetřování zvířat.

Pro svátky platí obecná zásada pro dny pracovního klidu, že práce může být nařízena pouze výjimečně. Ustanovení § 91 odst. 4 zákoníku práce stanoví, že ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen

-    výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu,

-    práce v nepřetržitém provozu,

-    práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele.

Uvedené ustanovení odkazuje na taxativně vymezené případy, kdy může být zaměstnanci nařízena práce i ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, navíc jsou ještě přidány 2 další případy – ve svátek mohou být nařízeny též práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Tento rozdíl a možnost nařídit práci ve více případech je odůvodněný tím, že nepřetržitý odpočinek v týdnu stanoví při rozvržení pracovní doby sám zaměstnavatel – a již přitom by měl počítat s tím, aby mohly být v rozvržené pracovní době plněny veškeré potřebné pracovní úkoly. Svátky jsou naproti tomu určeny zákonem, nepravidelně, zaměstnavatel je nemůže měnit svým rozhodnutím. V případě, že by nebyla povolena zákonná výjimka, byl by např. v nepřetržitém provozu znemožněn výkon práce.

Shrneme-li výše uvedené pro dny pracovního klidu, kterými jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky, platí obecně zákaz výkonu práce. Z tohoto zákazu připouští zákoník práce výjimky a umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout za stanovených podmínek zaměstnancům práci jak na den nepřetržitého odpočinku v týdnu, tak i den svátku. Okruh výjimek je pro práci ve svátek širší než pro práci ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu. Ostatní práce mohou být vykonávány v obou případech pouze se souhlasem zaměstnance, tedy na základě vzájemné dohody. Pokud by zaměstnavatel nařídil zaměstnanci výkon práce ve dnech pracovního klidu v rozporu s výše uvedenými pravidly, bylo by možné v jednání zaměstnavatele spatřovat přestupek dle ust. § 28 odst. 1 písm. i) zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce, za nějž lze uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč.

MZDA ZA PRÁCI V SOBOTU A V NEDĚLI

Zákoník práce v ust. § 118 upravuje mzdu za práci v sobotu a v neděli. Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.

Dosažená mzda se poskytuje dle podmínek, které jsou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně pro poskytování mzdy za vykonanou práci nastaveny a zahrnuje tak veškeré složky mzdy, na které zaměstnanci vzniklo za dobu výkonu práce právo, s přihlédnutím k podmínkám, za nichž byla práce konána (např. v noci, přesčas, ve ztíženém prostředí apod.). Kromě dosažené mzdy navíc přísluší zaměstnanci za práci v sobotu a v neděli příplatek v minimální výši 10 % průměrného výdělku.

Dle ust. § 118 odst. 1 zákoníku práce druhá věta je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Z tohoto vyplývá, že odchylné sjednání příplatku za práci v sobotu a v neděli, pokud jde o výši a způsob určení umožňuje smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Uvedené ustanovení používá výslovně výraz „sjednat“ jinou minimální výši a způsob určení příplatku, což znamená, že nelze jednostranně tyto příplatky určit mzdovým výměrem nebo vnitřním předpisem, ale je nutné dvoustranné právní jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (smlouva).

Sjednána musí být konkrétní minimální výše příplatku (může být i v nižší výši než stanoví zákoník práce – tj. např. 5 % průměrného výdělku) nebo i jiný způsob určení příplatku (tj. např. pevnou částkou za hodinu práce), a to v pracovní smlouvě nebo jejím dodatku nebo jiné individuální smlouvě uzavřené se zaměstnancem (např. smlouva o pracovních podmínkách, smlouva o mzdě). Zákoník práce neumožňuje nahradit nároky za práci v sobotu a neděli (dosažená mzda + příplatek) čerpáním náhradního volna. Pokud tedy zaměstnanec bude pracovat v tyto dny, vždy mu náleží kompenzace dle ust. § 118 odst. 1 zákoníku práce. Pokud bude ovšem zároveň tato vykonaná práce prací přesčas, náleží kromě kompenzace za práci v sobotu a neděli rovněž kompenzace za práci přesčas (dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku).

MZDA A NÁHRADNÍ VOLNO ZA SVÁTEK - Právní úprava odměňování v souvislosti s dny svátků je obsažena v ust. § 115 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec koná práci ve svátek, dle ust. § 115 odst. 1 zákoníku práce přísluší tomuto zaměstnanci za dobu práce ve svátek mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (tzv. dosažená mzda) a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Dosažená mzda se poskytuje dle podmínek, které jsou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obecně pro poskytování mzdy za vykonanou práci, nastaveny.

Za práci vykonanou ve svátek kromě dosažené mzdy vzniká zaměstnanci zároveň právo na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané ve svátek. Náhradní volno představuje určitou kompenzaci za to, že zaměstnanec v době svátku vykonával práci. Náhradní volno za práci ve svátek je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla práce ve svátek konána, nebo v jinak dohodnuté době. Zaměstnavatel se zaměstnancem se tak mohou dohodnout písemně či ústně (zákoník práce formu dohody neurčuje) například na tom, že náhradní volno za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnuto až v pátém měsíci po výkonu práce ve svátek nebo naopak, že náhradní volno musí být určeno nejpozději do jednoho měsíce po výkonu práce ve svátek. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto mzda, ale náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Zákoník práce zároveň ve druhém odstavci ust. § 115 připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnul na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Zákoník práce tak v podstatě upřednostňuje poskytování náhradního volna za práci ve svátek. Místo poskytnutí náhradního volna se ale může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. Z dikce ust. § 115 odst. 2 zákoníku práce je zřejmé, že se musí jednat o individuální dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Minimální výše příplatku činí 100 % průměrného výdělku.

Pokud nedojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o tom, že místo náhradního volna za práci ve svátek bude zaměstnanci poskytnut příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek. Pokud zaměstnavatel čerpání náhradního volna v takové době neurčí, nemůže se zaměstnanec domáhat poskytnutí příplatku místo náhradního volna, ale pouze trvat na tom, aby mu bylo poskytnuto náhradní volno. Poskytování náhradního volna nebo příplatku je tedy v případě práce ve svátek postavené na opačném principu než poskytování náhradního volna nebo příplatku za práci přesčas.

NÁHRADA MZDY ZA SVÁTEK - Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší dle ust. § 115 odst. 3 zákoníku práce náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Toto ustanovení upravuje případy, kdy zaměstnanec ve svátek nepracuje, ačkoliv mu na něj připadla pracovní směna. Stanoví se zde na principu právní úpravy překážek v práci, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, jen pokud mu nějaká mzda v důsledku svátku ušla. V praxi může v některých případech činit potíže určení, zda a jaká část mzdy zaměstnanci z důvodu svátku ušla.

V důsledku svátku např. neujde mzda zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, pokud je sjednáno, stanoveno nebo určeno, že mzda se v důsledku svátku nekrátí. Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má proto právo na náhradu mzdy.

V praxi to tedy znamená, že obvykle náhrada mzdy nepřísluší zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou, neboť měsíční mzda v nezměněné výši přísluší zaměstnanci bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v kalendářním měsíci. Zaměstnancům s měsíční mzdou tedy žádná mzda v důsledku toho, že ve svátek, který připadl na jejich obvyklý pracovní den, nepracoval, neuchází, není jim pak tedy za tento den poskytována náhrada mzdy, obdrží měsíční výdělek, jako kdyby svátek vůbec v příslušném měsíci nebyl. Skutečnost, zda mzda v důsledku svátku uchází, musí být zřejmá z ustanovení vnitřních mzdových úprav zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé postupují i tak, že se měsíční mzda za den svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy. Zaměstnavatel může zvolit pouze jednu z uvedených variant. Pokud je výslovně u zaměstnavatele ujednáno, stanoveno nebo určeno „měsíční mzda se v důsledku svátku nekrátí“, tak z toho vyplývá, že tato mzda v důsledku svátku zaměstnanci neuchází, a tudíž mu nepřísluší náhrada mzdy.

Náhrada mzdy za svátek nepřísluší rovněž např. pracovníkům pracujícím ve směnném provozu nebo s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, kterým připadl svátek na jejich směnové volno nebo na den, na který neměli harmonogramem určenou směnu, neboť by v tento den stejně nepracovali, a proto jim žádná mzda v důsledku svátku neušla.

Nastat může ale také situace, kdy zaměstnancům v důsledku svátku ujde pouze část mzdy, nikoliv mzda celá. Skládá-li se například mzda zaměstnance z pevně určené měsíční částky, která se zaměstnanci poskytuje ve stálé měsíční výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v konkrétním kalendářním měsíci, a proto v důsledku svátku neuchází, a z provizní části, která zaměstnanci v důsledku svátku ujde, přísluší mu náhrada mzdy pouze za část mzdy (složku mzdy), která zaměstnanci v důsledku svátku ušla (za provizní část mzdy).

Pokud se jedná o zaměstnance odměňované platem, tak zákoník práce výslovně stanoví, že při odměňování platem se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí.

JUDr. Jana Drexlerová

§ 115 zákona č. 262/2006 Sb.

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

(1) Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.

(3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

§ 118 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 18

Mzda za práci v sobotu a v neděli

(1) Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je však možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

(2) Při výkonu práce v zahraničí může zaměstnavatel poskytovat příplatek podle odstavce 1 místo za práci v sobotu a v neděli, za práci ve dnech, na které podle místních podmínek obvykle připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

§ 99 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 17

Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.