Práce ve svátek

mzda a náhradní volno

I když v poslední době zaměstnanci často volají po flexibilní pracovní době a po kratších pracovních úvazcích, přesto se vyskytují situace, kdy zaměstnavatel je nucen z nejrůznějších důvodů nařizovat práci ve svátek. Personální praxe potvrzuje, že odměňování práce ve svátek není jednoduchou záležitostí. Mají dostat náhradu mzdy za svátek, i když v tento den podle rozvrhu směn nepracovali? Jaká mzda zaměstnancům náleží, když ve svátek pracovali? Jakou náhradu mzdy dostanou zaměstnanci, kteří mají hodinovou mzdu?

Poskytování mzdy a její náhrady za práci ve svátek, stále patří mezi nejkomplikovanější problémy v oblasti odměňování. Zejména u zaměstnanců, kteří pracují v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby, existují v praxi nejasnosti.

Které dny jsou svátky

Svátky jsou dny, v nichž by zaměstnanci až na výjimečné případy neměli pracovat. Podmínky, za nichž může zaměstnavatel nařídit práci ve svátek, upravuje § 91 ZP. Svátky vymezuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Za svátky pro účely odměňování nepočítáme neděle.

Státní svátky jsou ve dnech 1. leden, 8. květen, 5. a 6. červenec, 28. září, 28. říjen a 17. listopad. Jako ostatní svátky stanoví zákon 1. leden, Velký pátek, Velikonoční pondělí, 1. květen, 24. prosinec, 25., prosinec, 26. prosinec. Tyto dny mají také pracovněprávní důsledky v oblasti odměňování.

S pracovněprávní problematikou svátků souvisejí problémy s jejich započítáváním do pracovní doby a s odměňováním práce ve svátek.

Svátek a práce přesčas

Velmi často se vyskytují situace, kdy zaměstnavatel nařídí práci přesčas, která připadne na svátek. Zákoník práce č. 262/2006 Sb. tuto práci vymezuje v § 78 odstavec 1 písm. i).

Práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (viz § 78 ods1 písm. i. ZP).

Zaměstnavatel může práci přesčas nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dny pracovního klidu, mezi něž patří svátky. Zaměstnanci pak za tuto práci náleží nejen příplatek za práci přesčas, ale i mzda za práci ve svátek.

Rozhodující pro poskytování mzdy za práci ve svátek je rozvrh pracovní doby

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. V případě konta pracovní doby je to 1 týden před začátkem tohoto období, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení (§ 84 ZP).

Pracovní dobu zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi může se jednat o několika typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

•    na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5x8 = 40 hodin nebo 5x 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5x 7, 75 = 37, 5 hodiny),

•    na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8, 5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

Nejčastější formou rozvržení pracovní dobyje jednodenní pracovní režim

Připadne-li svátek u jednosměnného pracovního režimu (týdenní pracovní doba 40 hodin) na pondělí až pátek, zaměstnanec v den svátku pracovat nebude. Svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Jde o zaměstnance s měsíčním platem, plat se mu nekrátí (§ 135 odstavec 1 zák.práce). Podle ustanovení § 348 odstavec 1 písm. d) ZP se odpadlá pracovní doba posuzuje jako výkon práce. Započítává se jako odpracovaná do stanovené týdenní pracovní doby. Svátek se nenapracovává.

Připadne-li svátek na dny nepřetržitého odpočinku v týdnu (zpravidla sobota a neděle), svátek se neposuzuje jako výkon práce. Zaměstnanec by stejně nepracoval, i kdyby žádný svátek nebyl. V tomto týdnu odpracuje 40 hodin, stejně jako kdyby žádný svátek nebyl.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 78 odst. 1. písm. m) ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý) počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce.

Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5x 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 x 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38, 75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně.

Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 x8 hodin, v odpolední směně bude 5 x 7. 5 hodiny a v noční směně bude 5 x 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37, 5 hodiny.

V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následujíc.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňující flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

•    nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5hodfinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37, 5 hodiny týdně,

•    pracovní režimy v 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech(zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociálních péče apod.),

•    10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

Vícesměnný pracovní režim

Obvyklým typem nerovnoměrného rozvrhu pracovní doby je vícesměnný pracovní režim s týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny. Dny nepřetržitého odpočinku v týdnu mohou připadnout i na jiné dny než je sobota a neděle. Zaměstnavatel je povinen vypracovat rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) podle § 84 odstavec 1 ZP bez ohledu na to, na který den připadne svátek. Svátek při tomto pracovním režimu nehraje žádnou roli, do týdenní stanovené pracovní doby se započítává a zaměstnanec podle rozvrhu směn v den svátku buď pracuje, nebo má volno.

Náhradní volno

Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek.

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy.

Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Příplatek místo náhradního volna

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

V praxi jsou velmi časté situace, kdy zaměstnanec měl podle harmonogramu směn pracovat, ale směna mu odpadla v důsledku omezeného provozu ve svátek. Směna mu tedy odpadla v důsledku svátku a doba, po kterou z tohoto důvodu nepracoval, se posuzuje jako výkon práce a započítává se do stanovené týdenní pracovní doby v příslušném týdnu jako odpracovaná [§ 348 odstavec 1 písm. d) ZP]. Zaměstnanci, kterému z tohoto důvodu ušla mzda, náleží mu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

V tomto případě platí, že zaměstnavatel zpracuje dopředu harmonogram směn bez ohledu na to, kam připadnou svátky. Pak rozhodne, kteří zaměstnanci z důvodu omezeného provozu ve svátek nebudou pracovat.

Měsíční a hodinová mzda

Při poskytování náhrady mzdy za svátek je nutno rozlišovat zaměstnance s měsíční a hodinovou mzdou. Zaměstnancům s měsíčním mzdou se měsíční mzda v důsledku svátku nezvyšuje ani nekrátí. Tato situace se může řešit i tak, že se měsíční mzda za dne svátku krátí a poskytne se za něj náhrada mzdy.

Naopak mzda zaměstnance odměňovaného hodinovou mzdou je přímo úměrná počtu odpracovaných hodin. Zaměstnanec s hodinovou formou mzdy, kterému odpadne z důvodu svátku směna, dosáhne nižší mzdy (mzda mu ujde), a má nárok na náhradu mzdy. Neměl-li zaměstnanec podle rozvrhu směn ve svátek pracovat, náhrada mzdy mu nepřísluší.

Při odměňování platem se zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, plat nekrátí.

Svátek může připadnout na sobotu a neděli

nebo na jiný den, který má zaměstnanec stanoven jako nepřetržitý odpočinek v týdnu. Dopad svátku do těchto dnů nepřetržitého odpočinku je stejný, i když je to sobota nebo neděle nebo jiný den. Zaměstnanci v těchto případech neodpadne pracovní doba, která by se mohla posuzovat jako výkon práce. Stejně by nepracoval, i kdyby svátek nebyl. Každý z těchto zaměstnanců odpracuje v týdnu se svátkem svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, to je 40 nebo 37, 5 hodiny.

Zaměstnanci s nepřetržitým pracovním režimem, který pracuje podle předem stanoveného harmonogramu směn, nepřísluší za den svátku, který připadl na jeho nepřetržitý odpočinek v týdnu, ani náhradní volno, ani příplatek za práci ve svátek.

Příklad 1

Bude-li zaměstnanec pracovat přesčas ve svátek, zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno nebo příplatek nejméně ve výši 125 % (25 % za přesčas a 100 % za práci ve svátek).

Jak ve veřejných službách a správě?

S ohledem na skutečnost, že jedinou přípustnou formou odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou měsíční platy, jejichž výše se nemění v závislosti na počtu pracovních dnů v konkrétním kalendářním měsíci, výslovně se stanoví v § 135 ZP tento princip i pro případ, že zaměstnanci odpadne směna z důvodu svátku, který připadl na jeho obvyklý pracovní den.
Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.

Jedná se o zaměstnance zaměstnavatele, kterým je

•    stát,

•    územní samosprávný celek,

•    státní fond,

•    příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo

•    školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

•    regionální rada regionu soudržnosti

s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území ČR.

Vzhledem k tomu, že ZP nerozlišuje „podnikatelské a nepodnikatelské“ subjekty, je jedním z kritérií pro posouzení rozdílnosti v odměňování zaměstnanců těchto subjektů skutečnost, že pro dříve tzv. nepodnikatelské subjekty se užívá pojem „plat“, kdežto pro podnikatelské subjekty pojem „mzda“. Legislativně je pojem „mzda“ na úrovni „platu“

Dovolená ve svátek

I po nové právní úpravě od 1. ledna 2021 zůstala v ZP komplikovaná otázka spojená s poskytováním dovolené o svátcích.

Zákoník práce v § 219 odst. 2 uvádí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Zasáhne-li do doby dovolené svátek připadající na pracovní den zaměstnance, o odpovídající počet hodin dovolené za den svátku nepřichází, tedy tyto hodiny dovolené nevyčerpá.

Příklad 2

Zaměstnanec, který má rozvrženu směnu od pondělí do pátku v 8 hodinových směnách, požádal o dovolenou od úterý do úterý (např. od 4. 7. do 11. 7. 2023, kdy svátky připadly na středu a čtvrtek 5. a 6. 7. 2023).

Do doby čerpání dovolené mu tedy připadlo celkem 6 směn, to je 48 hodin. Oba svátky se nezapočítávají do dovolené. Zaměstnanec tímto způsobem vyčerpal jen 32 hodin dovolené. Z jeho celkového práva na dovolenou se mu odečte 32 hodin dovolené a nikoliv 48 hodin dovolené, jak se mnohdy v praxi realizuje. (Od celkového počtu hodin – 48 – se odečtou hodiny připadající na dva svátky: 2 x 8, což je 16 hodin, které zmenší rozsah čerpané dovolené: 48 – 16= 32 hodin).

V personální praxi mnohdy dochází k pochybení, kdy o dovolenou připadající na svátek, požádá zaměstnanec. V těchto případech se dovolená započítává, neboť byla na žádost zaměstnance určená k čerpání výhradně na den svátku. Důvodová zpráva k ZP (§ 219) k tomu uvádí, že není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započtena do dovolené.

JUDr. Ladislav Jouza