Pracovněprávní nárok

uplynutí doby

Mohli bychom se domnívat, že čas je objektivní veličinou jen pro posuzování fyzického věku. Značný význam má však pro vznik nebo zánik práv a nároků v pracovněprávních vztazích. Podcenění nebo přehlédnutí časových lhůt může mít někdy negativní důsledky pro zaměstnavatele i zaměstnance. Naopak jejich znalost může předejít konfliktním situacím v personálních vztazích. Zejména vedoucí zaměstnanci, personalisté i mzdové účetní by počítání času a lhůt neměli v personální práci podceňovat.

Řešení je v občanském zákoníku

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále „ZP“) již neobsahuje ustanovení, která by vysvětlovala počítání času v podobě promlčecích lhůt a důsledky zániku práv (prekluze). Zde přichází na pomoc občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále OZ), který jako subsidiární (podpůrný) předpis ve vtahu k ZP obsahuje řešení těchto otázek. Proto by zaměstnanci, kteří pracují na personálním nebo mzdově-právním úseku, by měli mít znalosti o tom, kde a jakým způsobem OZ tyto problémy upravuje.

Mezi nejdůležitější lhůty podle OZ, které jsou uplatňovány v pracovněprávních vztazích, patří promlčecí lhůta. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v OZ. Promlčecí doba je tříletá a běží ode dne, kdy právo mohlo být vykonáno poprvé. K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník nebo smluvní strana, proti níž návrh směřuje (např. zaměstnavatel). Pak nelze právo uplatňující smluvní straně přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. OZ stanoví v § 629 promlčecí lhůtu tříletou.

Smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) si však mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, než jakou stanoví zákon. Tato lhůta musí však být nejméně v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let.

Namítne-li smluvní strana námitku promlčení, soud k ní přihlédne a nemůže nárok přiznat a žalobu zamítne. Nárok sice bude dále trvat, ale stane se prostřednictvím soudu nevymahatelným. Námitky promlčení vůči účastníkovi sporu mimo soudní řízení nemají žádné právní důsledky.

Promlčení náhrady škody

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí lhůtu k uplatnění práv na náhradu škody nebo jiné újmy. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. Bude-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, právo se promlčí za patnáct let. Tyto lhůty se však neuplatní u újmy vzniklé na životě nebo zdraví. Nepoužijí se např. při náhradě škody způsobené na zdraví zaměstnanci v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, kdy platí všeobecná tříletá promlčecí lhůta. Desetiletá, případně patnáctiletá promlčecí lhůta se však uplatní při posuzování nároků na náhradu škody, např. na odložených věcech při výkonu zaměstnání, poškození majetku zaměstnavatele apod. (§ 636 OZ).

K promlčení může rovněž dojít při posuzování:

•    odpovědnosti zaměstnavatele za škodu na vnesených nebo odložených věcech v zaměstnání (§ 267 odst. 2 ZP a § 268 odstavec 3 ZP – zaměstnanec musí ohlásit tuto škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl),

•    nesouhlasu zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl).

Přijetí úplatku

Jestliže škoda vznikne porušením povinnosti v důsledku úplatkářství spočívajícího v nabídce, slibu nebo dání úplatku jiným než poškozeným nebo v přímém či nepřímém vyžádání úplatku od poškozeného, podle OZ se promlčí právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 odstavec 2 OZ).

Při poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného, právo na náhradu takto vzniklé škody se promlčí za tři roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá (subjektivní promlčecí lhůta), nejdéle však za deset let ode dne, kdy došlo ke korupčnímu jednání (objektivní promlčecí lhůta).

Promlčení lhůta
při pracovním úrazu

Právo na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemocí z povolání nebo z jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých, která se nepromlčují. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují (§ 271 t ZP).

Příklad 1

Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2019 a o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2019 o několik měsíců později po úrazu.

Nárok měl tedy uplatňovat do tří let, kdy se dozvěděl o škodě a o tom, kdo za ni odpovídá. To však neučinil a nyní chce škodu uplatňovat zpětně.

Samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba. Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let, tedy od roku 2020 do roku 2023. Náhradu za rok 2019, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

Právo není nárok

V personální praxi se velmi často nerozlišuje pojem „právo“ a „nárok“, což může vést k chybným pracovněprávním závěrům. Z teorie práva vyplývá, že nárok je vyšší stadium práva. V soudní praxi je tedy možné uplatňovat „pracovněprávní nárok“ nikoliv „právo“. ZP proto v příslušných ustanoveních neuvádí, že zaměstnanec má nárok na určitou právní skutečnost, ale může uplatňovat právo uvedené v předpise. S tímto pojetím se můžeme setkat při výkladu pojmu „ vnitřní předpis“ podle § 305 ZP, v němž se uvádí „právo“ níkoliv „nárok.“

Příklad 2

Ustanovení § 141 ZP uvádí, že mzda nebo plat jsou splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat.

Zaměstnanec má tedy právo na mzdu nebo plat v termínu výplaty, nárokem se stává až po uplynutí posledního dne následujícího kalendářního měsíce. Je-li výplatní termín např. 15. března, stává se toto právo nárokem 30. dubna. Teprve po tomto termínu může zaměstnanec svoje právo, jako nárok, uplatňovat.

Podobná situace je např. při poskytování dovolené. Zaměstnanec má při splnění podmínek právo na dovolenou, ale nárokem se stává až po určení nástupu dovolené zaměstnavatelem nebo po 30. červnu, kdy zaměstnavatel neurčil nástup dovolené z loňského roku.

Zánik práva uplynutím doby

Vymezení práva a nároku je důležité zejména při posuzování zániku práva uplynutím doby.

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi, k jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v § 330. V těchto případech se použije přímo ZP, nikoliv OZ.

Jedná se o:

•    návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 5 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

•    výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl)

•    podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),

•    okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),

•    neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),

•    podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů– (§ 339a ZP – do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

Lhůta pro odstoupení
od pracovní smlouvy

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

•    druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán,

•    místo a místa výkonu práce,ve kterých má být práce vykonávána,

•    den nástupu do práce.

Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Tento postup umožňuje zaměstnavateli § 34 odstavec 3 ZP. Týdnem se rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů,

Příklad 3

Zaměstnanec má nastoupit do zaměstnání 1. dubna. Od 20. března je v pracovní neschopnosti a zaměstnavatele o tom neuvědomil.

Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit.

Prodloužení výpovědní doby

Mezi právní skutečnosti, vymezené časovým úsekem, má největší význam výpovědní doba.

Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena (např. výpovědní doba výpovědi, doručené 25. 5, začíná plynout dne 1. 6., výpovědní doba výpovědi doručené 1. 10. začíná plynout dnem 1. 11.).

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance – odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.

Lhůty k vrácení přeplatků

Ve mzdově právní praxi často dochází k přeplatkům na mzdě nebo k jiným formám obohacování zaměstnance. Nejčastěji se jedná o finanční částky, jako je např. přeplatek na mzdě, neoprávněná náhrada škody za pracovní úrazy nebo při pracovní cestě na vozidle zaměstnance, vyšší cestovní náhrady apod.

Neoprávněně vyplacené finanční částky může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolnosti předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do tří let od jejich výplaty (§ 331 ZP). Po uplynutí této lhůty nárok na vrácení zanikne. Částky vrací zaměstnanec tehdy, jestliže při jejich přijetí nebyl v tzv. dobré víře.

Stává se, že zaměstnanec na výplatní listině podepsal přijetí menší částky, než která mu byla vyplacena. V dobré víře tedy rozhodně nebyl. Stejně je tomu tehdy, jestliže znal nebo měl znát předpis, podle kterého je mu přeplacená částka z pracovního poměru vyplácena (např. manažer, pracovník oddělení práce a mezd, hospodářsko-finanční správy, podnikový právník apod.). U jiných zaměstnanců bude nutné tyto skutečnosti individuálně hodnotit.

Příklad 4

Jestliže např. zaměstnavatel poskytl zaměstnanci náhradu za ztrátu času z pracovní cesty, jde o bezdůvodné obohacení zaměstnance.

Zákoník práce tuto náhradu neobsahuje a každý zaměstnanec – nejen na vedoucím místě nebo odborník– by měl tyto skutečnosti znát.

V této souvislosti je nutno upozornit na rozhodnutí Nejvyššího soudu R 1/79: „na vrácení poskytnutého plnění jako plnění bez právního důvodu, je nárok jenom tehdy, pokud ten, kdo plnil, neměl vědomost o tom, že není povinen plnit, anebo že ten, komu plní, není oprávněn plnění přijmout“. Pro personální praxi to znamená, že zaměstnavatel má nárok na plnění, které poskytl zaměstnanci jenom tehdy, jestliže nevěděl o tom, že není povinen plnění poskytnout.

Další příčina vzniku bezdůvodného obohacení zaměstnance spočívá v přijetí plnění z neplatného právního jednání.

Bezdůvodné obohacení z tohoto důvodu přichází v úvahu zejména v podobě poskytnutí náhrady mzdy za pracovní volno. Jedná se o právní jednání zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při důležité osobní překážce v práci, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl.

Obnova řízení a dovolání

Stane-li se, že zaměstnavatel nebo zaměstnanec lhůtu k uplatnění nároku nebo neplatnost právního jednání uvedeného v ZP zmeškal, nemá ještě nic „ztraceno“. Má možnost se obrátit s návrhem k soudu žalobou na obnovu řízení nebo na dovolání. Musí ovšem splnit podmínky, zejména časové termíny, uvedené v § 228 a násl. občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb. – dále OSŘ.)

Žalobou na obnovu řízení může napadnout pravomocný rozsudek, kterým bylo rozhodnuto ve věci samé např.:

•    existují-li skutečnosti, rozhodnutí nebo důkazy, které bez své viny nemohl použít v původním řízení před soudem, pokud mohou přivodit pro něho příznivější rozhodnutí ve věci,

•    lze-li provést důkazy, které nemohly být provedeny v původním soudním řízení, pokud mohou přivodit pro něho příznivější rozhodnutí ve věci.

Příklad 5

Zaměstnavatel neměl v řízení u soudu 1. stupně k dispozici důkazy o porušení pracovní kázně zaměstnancem takové závažnosti, které odůvodňovaly výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu. Předložil jen takové důkazy, po jejichž zhodnocení soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi.

Žaloba musí být podána ve lhůtě tří měsíců od té doby, kdy ten, kdo obnovu navrhuje, se dozvěděl o důvodu obnovy, nebo od té doby, kdy jej mohl uplatnit. Běh této lhůty však neskončí před uplynutím tří měsíců od právní moci napadeného rozhodnutí.

Dovolání je podle § 236 OSŘ přípustné většinou proti rozsudku odvolacího soudu. Na rozdíl od obnovy řízení, která zohledňuje nová skutková zjištění a důkazy, v dovolání s e jedná o právní posouzení určitého rozhodnutí. Většinou jsou to případy, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé. Dovolání se musí podat do dvou měsíců od doručení rozhodnutí odvolacího soudu, a to u soudu, který rozhodoval v prvním stupni. Dovolání lze podat jen tehdy, je-li řízení postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci nebo rozhodnutí spočívá na nesprávném posouzení věci.

Například se zaměstnavatel domnívá, že odvolací soud potvrdil rozhodnutí soudu 1. stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v důsledku toho, že nesprávně posoudil skutkový stav.

JUDr. Ladislav Jouza