Pracovněprávní předpisy
pro mzdovou účetní v roce 2022

Volby do Poslanecké sněmovny znamenaly přestávku ve schvalování nových zákonů. Přesto legislativní činnost ústředních orgánů státní správy, zejména ministerstev, neustala. Proto koncem letošního roku a začátkem roku 2022, musí mzdové účetní, ale i personalisté, řešit a provést právní úkony, které jsou spojeny s novými předpisy a budou účinné v roce 2022.

Srážky ze mzdy podle dohody

Nezastupitelnou úlohu má mzdová účetní při provádění srážek ze mzdy. Je účelné si zopakovat hlavní principy této právní úpravy, v níž od 1. ledna 2022 nastávají změny.

Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být účinnou právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. Občanský zákoník (dále jen „NOZ“) upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v § 2045 a násl. Dohoda o srážkách ze mzdy podle tohoto ustanovení již není omezena polovinou mzdy nebo platu nebo náhrady mzdy zaměstnance.

Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnancem a bývalou manželkou k zajištění výživného nemusí zaměstnavatel respektovat.

Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec).

Srážky ze mzdy jako exekuce

Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle NOZ a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se řídí § 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Povinnému zaměstnanci nesmí být výkonem rozhodnutí sraženy dvě třetiny z celkové částky, která je tvořena součtem částky životního minima jednotlivce a normativních nákladů na bydlení. Pro rok 2021 je nezabavitelná částka 7 872,75 Kč a od 1. ledna 2022 musíme počítat s jejím zvýšením.

Dále se nemůže srazit jedna třetina z nezabavitelné částky na každou osobu, kterou je povinný zaměstnanec vyživovat. Jedná se o částku 2 624,25 Kč.

Uvádíme příklad, který je platný pro rok 2021 a pro rok 2022 si ho musí mzdová účetní podle zvýšených částek upravit.

Příklad 1

Ženatý muž, který pobírá čistou mzdu 31 000 Kč a vyživuje jedno dítě, má nezabavitelnou částku 7 872,75 Kč a dvakrát částku na vyživované osoby (manželka a dítě) po 2 624,25 Kč, celkem tedy 13 121,50 Kč, zaokrouhleno na 13 122 Kč.

Když se tyto nezabavitelné částky odečtou od jeho čisté mzdy, zůstává 17 878 Kč. Tato částka se rozdělí na tři třetiny po 5 959 Kč. Ve prospěch věřitele bude sražena jedna třetina (5 959 Kč) a zaměstnanci zůstane zbytek čisté mzdy – 25 041 Kč. (Na celé koruny nahoru se zaokrouhluje až konečná nezabavitelná částka po součtu poplatníka a jeho vyživované osoby.)

Srážky ze mzdy podle zákoníku práce jsou upraveny v § 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace.

Změny ve srážkách ze mzdy

Od 1. ledna 2022 nastávají změny v exekučním řízení. Dotýkají se mzdové účtárny, neboť zasahují do oblasti srážek ze mzdy. Změny jsou uvedeny v novelizovaném zákoně č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád (dále jen „OSŘ“).

Podle změněného § 270 odst. 2 OSŘ je stanoveno nové oprávnění plátce mzdy (zaměstnavatele):˙Plátce mzdy má vůči povinnému nárok na paušálně stanovenou náhradu nákladů, které mu vznikly za kalendářní měsíc, v němž provádí srážky ze mzdy povinného (zaměstnance). Náklady plátce mzdy jsou náklady výkonu rozhodnutí. Provádí-li plátce mzdy zároveň srážky k vydobytí několika pohledávek vůči témuž povinnému, náleží mu náhrada nákladů pouze jednou.

Náhrada se bude uspokojovat před všemi ostatními pohledávkami z první třetiny. Plátce mzdy (zaměstnavatel) si ji odečte z toho, co má být po provedených srážkách vyplaceno oprávněnému. Tedy tomu, v jehož prospěch se provádějí srážky ze mzdy.

Právo na částku náhrady nákladů, jež nebyla odečtena podle § 289 odst. 2, § 291 odst. 3 nebo § 293 odst. 1 OSŘ ze sražené částky před jejím vyplacením nebo zasláním, zaniká.

Konkrétní výše a způsob určení paušálně stanovené náhrady nákladů stanoví ministerstvo spravedlnosti vyhláškou. Vyhláška nebyla zatím vydána, navrhuje se částka 50 Kč za měsíc. Právo na paušální náhradu bude mít zaměstnavatel v exekučních řízeních, které budou zahájeny od 1. ledna 2022, tedy ode dne nabytí účinnosti novely OSŘ.

Plátce mzdy (zaměstnavatel) bude muset spolupracovat s exekutorem podle nového § 33 zákona č. 120/2001 Sb. o soudních exekutorech a exekuční činnosti. Většinou tuto povinnost budou mít mzdové účetní. Budou muset sdělit exekutorovi na jeho písemnou žádost údaje o mzdě nebo jiném příjmu, srážkách prováděných ze mzdy nebo jiného příjmu nebo údaje týkající se pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) povinného, ze kterého plyne jeho příjem. Jedná se o informace např. o tom, jak dlouho trvá pracovní poměr a zda je tedy stabilní, zda jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou apod.

Soudní exekutor může v rámci součinnosti ve zvláště odůvodněných případech požadovat i jiné informace než ty, které se vážou k výši vypláceného příjmu. Bude –li takové informace soudní exekutor požadovat, bude povinen žádost o ně konkrétně odůvodnit.

Delší otcovská dovolená

Řada změněných povinností čeká mzdovou účetní podle novely zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 330/2021 Sb.) od 1. ledna 2022 při zjišťování nároku na otcovskou dovolenou a při jejím výpočtu.

Nárok na otcovskou dovolenou má zaměstnanec, který pečuje o dítě, jehož je otcem nebo zaměstnancem pečující o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku.

Podmínkou nároku na otcovskou dovolenou (dále jen „otcovskou“) osoby samostatně výdělečně činné je účast na pojištění po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou. Nárok má i zahraniční zaměstnanec, jestliže je účasten nemocenského pojištění aspoň po dobu 3 měsíců bezprostředně předcházející dni nástupu na otcovskou.

Tatínkové mají možnost pomoci matce svého dítěte během šestinedělí. Dovolenou musí zaměstnanec nastoupit nejdéle do 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče. V tomtéž případě péče o dítě náleží otcovská jen jednou a jen jednomu z oprávněných. Otcovská náleží jen jednou i v případě, že pojištěnec pečuje o více dětí narozených současně nebo o více dětí převzatých současně do péče. V tomto případě se péče o více těchto dětí považuje za péči o jedno dítě. S otcovskou nemohou počítat pojištěnci vykonávající pojištěnou činnost ve vazbě, odsouzení ve výkonu trestu odnětí svobody zařazení do práce a osoby ve výkonu zabezpečovací detence zařazené do práce.

Od 1. ledna 2022 nově prodloužená podpůrčí doba (délka dovolené) u otcovské činí 14 dní a začíná jejím nástupem. Je to den, který pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzetí dítěte do péče.

Příklad 2

Jestliže se dítě narodí 3. listopadu má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 5. prosince.

Jestliže je dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

Výše otcovské

se počítá stejně jako peněžitá pomoc v mateřství, tzv. mateřská. Výše otcovské za kalendářní den činí 70 % denního vyměřovacího základu. Rozumí se tím úhrn příjmů, které jsou rozhodující pro odvody na pojistné na sociální zabezpečení a nemocenské pojištění. Zpravidla se jedná o mzdy, platy a další mzdové náležitosti, které jsou předmětem daně z příjmů. Hrubá mzda je u vyšších hodnot omezena redukcí a stropem. Nárok na výplatu otcovské se uplatňuje na předepsaném tiskopise a má přednost před nárokem na výplatu nemocenského a ošetřovného.

Příklad 3

Peněžitá dávka při otcovské dovolené bude nahrazovat ušlou čistou mzdu hlavně lidem, kteří si vydělají přibližně od 15 000 do 25 000 Kč hrubého měsíčně.

Při průměrné mzdě 26 000 Kč by dávka za jeden týden volna činila přibližně 4 200 Kč, při hrubé mzdě 15 000 Kč by přesáhla částku 2 400 Kč a naopak při nadprůměrném výdělku 40 000 Kč hrubého by otec dostal od státu přibližně 5 600 Kč.

Dlouhodobé ošetřování

Od 1. ledna 2022 nastávají změny v právní úpravě dlouhodobého ošetřování. Jsou uvedeny v § 41a zákona o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb.

Nárok na dlouhodobé ošetřovné má pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonáván v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřování náleží, práci.

Za ošetřovanou osobu se považuje fyzická osoba, u které došlo k závažné poruše zdraví, která si vyžádala hospitalizaci, při níž byla poskytována léčebná péče alespoň 4 kalendářních dnů (dosud 7 dnů) po sobě jdoucích. Výjimkou jsou případy, kdy jde o akutní lůžkovou péči, která je standardně poskytována ošetřované osobě k provedení zdravotních výkonů, nelze-li je provést ambulantně.

Toto ustanovení se od 1. ledna 2022 nově doplňuje o znění: „Ošetřovanou osobou se pro účely dlouhodobého ošetřovného dále rozumí fyzická osoba v inkurabilním stavu, který vyžaduje poskytování paliativní péče a dlouhodobé péče v domácím prostředí; v tomto případě se podmínka hospitalizace nevyžaduje.“.

Rovněž musí být splněn předpoklad, že zdravotní stav ošetřované osoby po propuštění z hospitalizace do domácího prostředí bude nezbytně vyžadovat poskytování dlouhodobé péče po dobu alespoň 30 kalendářních dnů.

Kdo se bude doma starat o nevyléčitelně nemocného, může nově získat dlouhodobé ošetřovné i bez potřebné doby hospitalizace. Jde o stav, který je nevyléčitelný, vysoce nepříznivý a nestále se zhoršující.

Zaměstnanci, kteří žádají o pracovní volno k dlouhodobému ošetřování budou mít k dispozici tiskopis, na kterém musí ošetřovaná osoba s tím vyslovit písemný souhlas. U nezletilých, kteří nenabyli plné svéprávnosti, se souhlas s poskytováním dlouhodobé péče nevyžaduje.

Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě

Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Rozumí se tím zejména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby.

Ošetřující lékař rozhodne o vzniku potřeby dlouhodobé péče v den propuštění ošetřované osoby z hospitalizace do domácího prostředí na žádost ošetřované osoby, jejího zákonného zástupce, opatrovníka nebo osoby určené ošetřovanou osobou.

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné

je, že zaměstnanec (pojištěnec) je

•    manželem (manželkou) ošetřované osoby nebo registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) ošetřované osoby,

•    příbuzným v linii přímé s ošetřovanou osobou nebo je její sourozenec, tchyně, tchán, snacha, zeť, neteř, synovec, teta nebo strýc,

•    manželem (manželkou), registrovaným partnerem (registrovanou partnerkou) nebo druhem (družkou) ošetřované osoby (musí být splněna podmínka shodného místa trvalého pobytu),

•    druhem (družkou) ošetřované osoby nebo jinou fyzickou osobou žijící s ošetřovanou osobou v domácnosti.

Podmínkou nároku na dlouhodobé ošetřovné z pojištěné činnosti, která je zaměstnáním, je účast na pojištění zaměstnance alespoň po dobu 90 kalendářních dnů v posledních 4 měsících bezprostředně předcházející dni vzniku potřeby dlouhodobé péče nebo dni prvního převzetí této péče. Osoba samostatně výdělečně činná musí mít účast na pojištění alespoň po dobu 3 měsíců, které bezprostředně předcházejí dni vzniku potřeby dlouhodobé péče. To platí též pro zahraničního zaměstnance.

Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů

Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba. Jeho výše za kalendářní den činí 60 % denního vyměřovacího základu.

Vyplácí se za kalendářní dny, v nichž pojištěnec poskytoval dlouhodobou péči a v nichž zároveň tato potřeba péče trvala. S jeho poskytováním se nemůže počítat po dobu hospitalizace ošetřované osoby, s výjimkou prvního a posledního kalendářního dne této hospitalizace.

Rovněž se nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba dlouhodobé péče vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno.

Příklad 4

Zaměstnanec čerpá pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno) od 2. 12. a dne 3. 12.vznikne potřeba dlouhodobé péče.

Nárok na ošetřovné mu nevzniká.

Dlouhodobé ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu v kalendářním týdnu, pokud zaměstnanci v tomto kalendářním týdnu nevznikl nárok na výplatu dlouhodobého ošetřovného alespoň za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v kalendářním týdnu a v němž potřeba dlouhodobé péče trvala.

Může vzniknout potřeba dlouhodobě ošetřovat dítě. Vznik nároku se posuzuje jako v případech dospělých osob s výjimkou, kdy jiná fyzická osoba má z důvodu péče o toto dítě nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo má nárok na rodičovský příspěvek. To neplatí, pokud tato jiná osoba nemůže o dítě pečovat z důvodu nemoci, úrazu, porodu nebo karantény.

Výše ošetřovného je ovlivněna denním vyměřovacím základem, tedy výší mzdy, platu, pohyblivých složek mzdy, prémií, odměn apod. Činí 60 % tohoto základu.

Vydání zápočtového listu

Konec kalendářního roku bývá často spojen se skončením pracovního poměru. Zaměstnavatel v těchto případech musí zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případně oddělené potvrzení. Údaje v něm obsažené zpravidla obstarává mzdová účetní.

V potvrzení podle § 313 ZP musí zaměstnavatel uvést:

•    údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo o dohodu o provedení práce a o době jejich trvání,

•    druh konaných prací,

•    dosaženou kvalifikaci,

•    odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

•    zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

•    údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

Rozhoduje hrubá mzda

Konec roku je pro mzdovou účtárnu znamením, že musí v případě potřeby zjišťovat průměrný výdělek zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí, tedy za období 1. 10. až 31. 12. 2021. Jedná se zejména o nároky zaměstnanců, které jsou spojené s poskytováním náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku, jako je např. odstupné, různé překážky v práci apod.

Pro výpočet průměrného výdělku je rozhodující hrubá mzda, která byla zaměstnanci zúčtována v předchozím kalendářním čtvrtletí. Při rozhodování, které částky patří do základu pro výpočet průměrného výdělku, je nutné si uvědomit, co se rozumí mzdou. Do základu pro výpočet se započítávají jen částky, které jsou poskytovány za vykonanou práci. Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se považuje doba skutečného výkonu práce, za níž přísluší mzda (plat). Jde např. o práci přesčas, doba účasti na školení či studiu k prohloubení kvalifikace apod.

Do odpracované doby se nezapočítávají zejména překážky v práci, ať již jde o pracovní volno s náhradou mzdy nebo neplacené, dovolená, neomluvená nepřítomnost v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno apod. Do hrubého výdělku se zahrnuje mzda, zúčtovaná k výplatě v rozhodném období, bez ohledu na to, zda byla vyplacena až po jeho skončení. Do hrubé mzdy se však nezahrnuje plnění, která nemají povahu mzdy nebo platu, protože nejsou poskytovaná za práci. Většinou jde o plnění v souvislosti se zaměstnáním, jako např. náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí.

Převedení dovolené do roku 2022

Již koncem roku musí zaměstnavatel, zejména mzdová účetní, řešit situace spojené s čerpáním dovolené. V úvahu přichází zejména možnost převedení dovolené z roku 2021 do roku 2022 podle novely ZP.

Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Výjimka platí pro situace, kdy v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody. Je proto na zaměstnavateli, aby zajistil splnění uložené povinnosti a sestavil plán dovolených tak, aby dovolená mohla být vybrána do konce příslušného kalendářního roku.

Výjimky z určení nástupu dovolené zaměstnavatelem jsou tehdy, jestliže zaměstnankyně (případně zaměstnanec) o ní požádá po skončení mateřské dovolené (§ 217 odst. 5 ZP) nebo jestliže zaměstnavatel neurčí nástup dovolené z roku 2021 a v tomto případě ani do konce června 2022 (§ 218 odst. 4 ZP).

V žádném případě nemůže zaměstnanec o dovolenou přijít. Nemůže-li ji vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku, tedy do konce roku 2022 proto, že byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské či rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Podle dřívější právní úpravy (do 1. ledna 2021) neexistovala možnost, aby zaměstnanci byla převedena nevyčerpaná dovolená do následujícího kalendářního roku anebo aby mu za ni byla poskytnuta náhrada mzdy. Táto úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela ZP od 1. ledna 2021 proto přináší výhodu pro zaměstnance a připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené do následujícího kalendářního roku (§ 218 odst. 2 ZP.) Je to však možné jen u dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

Výhodu mohou uplatnit zaměstnanci zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 ZP, neboť mají nárok na rozsah dovolené přesahující 4 kalendářní týdny (5 týdnů).

Příklad 5

Jedná se zejména o zaměstnance územních samosprávných celků, státního fondu, některých příspěvkových organizací a dalších uvedených v tomto ustanovení.

Zaměstnanci, kteří jsou odměňováni mzdou a pracují v tzv. podnikatelských subjektech, např. v obchodních korporacích, mohou požádat o převod dovolené, pokud mají její výměru u zaměstnavatele delší než 4 kalendářní týdny.

Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mohou požádat o převedení dovolené v rozsahu 2 kalendářních týdnů, neboť její výměra u nich činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Příklad 6

V písemné žádosti o převedení části dovolené do příštího roku zaměstnanec například uvede, že v příslušném roce u něj existují rodinné nebo jiné vážné důvody, pro které nemůže čerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce.

JUDr. Ladislav Jouza