Pracovněprávní výhody
   v dohodách o práci

V poslední době věnují legislativní orgány pozornost právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Svědčí o tom poslední novely zákoníku práce (dále ZP), které přinesly významné změny v dohodě o pracovní činnosti (dále DPČ) a v dohodě o provedení práce (dále DPP) Důvody jsou zřetelné. Dohody v důsledku legislativních úprav daleko více přispívají k flexibilitě pracovních vztahů, umožňují zaměstnavatelům poskytovat vyšší práva a nároky nad rámec ZP a napomáhají souladu rodinného a pracovního života. I v roce 2026 se budou v personální praxi uplatňovat změny v dohodách, které přinesly novely ZP č. 281/2023 Sb., č. 263/2024 Sb. a č. 120/2025 Sb., včetně úprav účinných od 1. ledna 2026.

DOVOLENÁ V DOHODÁCH - Zaměstnancům pracujícím na základě dohod automaticky při splnění v ZP stanovených podmínek vznikne právo na dovolenou. Toto právo vzniklo od 1. ledna 2024. Uplatní se obecná právní úprava dovolené podle § 211 až 223 ZP. Zaměstnanec však musí splnit zákonné podmínky. Pro účely dovolené se za týdenní pracovní dobu považuje u zaměstnanců pracujících na DPČ a DPP týdenní pracovní doba v délce 20 hodin. Nerozhoduje, zda a v jakém skutečném rozsahu počtu hodin týdně byla práce v dohodě sjednána a konána.

Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a zaměstnanec musí odpracovat alespoň 4násobek své fiktivní týdenní pracovní doby. Zaměstnanec pracující na základě DPČ a DPP tak musí odpracovat pro účely dovolené alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce. Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci anebo nepracuje proto, že je svátek. Aby právo na dovolenou vzniklo, musí být obě podmínky (nepřetržité trvání dohody a výkon práce) splněny současně.

Délka dovolené

se stanoví v souladu s § 213 ZP tak, že za každou celou odpracovanou týdenní pracovní dobu přísluší zaměstnanci dovolená v délce 1/52 této týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, přičemž výsledek se vždy zaokrouhlí na celé hodiny nahoru. K výpočtu se použije tzv. „univerzální vzorec“ ve tvaru: počet celých odpracovaných násobků týdenní pracovní doby / 52 × týdenní pracovní doba × výměra dovolené. Pro účely dovolené se bude posuzovat týdenní pracovní doba v rozsahu 20 hodin týdně. Zaměstnanci tak při čtyřtýdenní dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na jednu dvanáctinu (1/52) z 80 hodin (20 × 4). Tedy přibližně 1,5 hodiny dovolené.

Příklad 1

- Zaměstnanec pracující na základě dohody o provedení práce odpracoval v době od června do září 292 hodin, tedy 14 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (292 : 20=14,6). Při výměře 4 týdnů vzniklo právo na 22 hodin dovolené (14 / 52 × 20 × 4 = 21,54).

-    U dohody o provedení práce je za každých 100 odpracovaných hodin 7 a půl hodiny dovolené, tedy 22 a půl hodiny.

-    Zaměstnanec pracuje na DPČ 8 hodin týdně – dvakrát po 4 hodinách. Za rok odpracuje celkem 416 hodin, to 52 × 8. Výměra dovolené u něj jsou 4 týdny.

-    Zaměstnanec odpracoval 20 násobek fiktivní 20 hodinové týdenní pracovní doby (416 děleno 20´= 20,8). Vznikne mu právo na 1,5 hodiny volna za každý ch 20 odpracovaných hodin. Násobím 20,8 × 1,5 = přibližně 31 hodin dovolené. Vznikne mu právo na 31 hodin dovolené.

Nebude-li mít zaměstnanec možnost si dovolenou vyčerpat ve volnu, zaměstnavatel mu za ni po skončení práce podle dohody poskytne náhradu mzdy.

ZMĚNY V SOCIÁLNÍM A ZDRAVOTNÍM POJIŠTĚNÍ - Od 1. ledna 2025 nebyla pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění rozhodující pevná částka, ale jako jedna čtvrtina stanovené průměrné mzdy pro příslušný kalendářní rok. Pro rok 2025 je čtvrtina průměrné mzdy 11 639 Kč, po zaokrouhlení se jedná o částku 11 500 Kč. Odvody se musely v roce 2025 provádět již od dosažení této částky, nikoliv od 11 501 Kč.

Od roku 2026 dochází ke změně v účasti na pojištění je u zaměstnance pracujícího podle DPP při měsíční odměně 12 000 Kč. Od 1. ledna 2026 došlo tedy k navýšení o 500 Kč měsíčně. Příjmy (odměny) do tohoto limitu i nadále podléhají dani z příjmů, zaměstnanec však nebude účasten sociálního a zdravotního pojištění.

U druhého typu zaměstnávání mimo pracovní poměr – u dohod o pracovní činnosti – je limit pro placení odvodů i nadále v roce 2026 měsíčně 4 500 Kč.

Možná dohoda o práci při rodičovské dovolené

Novela ZP č. 120/2025 Sb. s účinností od 1. června 2025 zvýhodňuje v řadě ustanovení pracující matky s dětmi, zejména změnila dřívější právní úpravu uvedenou v § 34b odst. 2 ZP. Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu, kterým je např. dohoda o pracovní činnosti, u téhož zaměstnavatele nesměl dříve vykonávat práce, které byly stejně druhově vymezeny. Velmi často se jednalo např. o druh práce „mzdová účetní“, kdy zaměstnankyně nemohla tuto práci vykonávat u stejného zaměstnavatele. Novela ZP v tomto ustanovení zaměstnance zvýhodňuje. Další práci stejného druhu pro zaměstnavatele mohou vykonávat zaměstnanci v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce. Tyto dohody na stejnou práci mohou však být uzavřeny jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

POZOR NA PRACOVNÍ ÚRAZY - Úrazy, které se stanou v DPČ nebo v DPP, se posuzují jako pracovní. Zaměstnavatel odpovídá za škodu v důsledku pracovního úrazu nejen zaměstnanci v pracovním poměru, ale i „dohodáři“. Zaměstnavatel je pro případ své odpovědnosti i v těchto případech pojištěn.

Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Měl-li zaměstnanec vykonávající práci podle DPČ měsíční odměnu v částce 15 tisíc korun a nemocenské dávky měl v částce 7 500 Kč, činí jeho náhrada za ztrátu na výdělku 7 500 Kč. Podmínkou je však, že byl účasten odvodů na nemocenské a sociální zabezpečení.

U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat. Náhrada přísluší jen do doby, kdy měl tento vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán.

Příklad 2

Měl-li např. dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. března a v průběhu ledna utrpěl pracovní úraz a byl v pracovní neschopnosti, náleží mu náhrada (rozdíl mezi odměnou v této činnosti a nemocenskými dávkami) jen do 31. března.

Pokud by se prokázalo, že může být i nadále zaměstnán (po 31. 3.), přísluší mu náhrada i nadále.

Ustanovení § 271i ZP uvádí okruh osob, které mají nárok na jednorázové odškodnění pozůstalých, o nárok partnera podle zákona č. 115/2006 Sb., o registrovaném partnerství, neboť i mezi partnery vzniká vyživovací povinnost.

Přestávky v práci v dohodách

Dohodáři mají vedle povinností řadu nových výhod, zejména v oblasti pracovní doby ve vztahu k přestávkám v práci. Poskytnutí přestávky záleží na rozvrhu pracovní doby. Podle § 74 odst. 2 ZP je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnami zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena. Může se však se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení.

Příklad 3

Rozvrhne-li zaměstnavatel pracovní dobu tak, že některý den bude zaměstnanec pracovat více než 6 hodin, musí mu poskytnout na tuto pracovní směnu přestávku v práci.

Přestávka se však nebude započítávat do pracovní doby.

Poskytování přestávek v práci v DPČ nebo v DPP před 1. říjnem 2023 neexistovalo. Zaměstnavatel byl povinen „jen“ sjednat rozsah pracovní doby. To často vedlo k různým právním situacím.

Příklad 4

Například v případě dočasné pracovní neschopnosti musel zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy za celý týdenní rozsah 20 hodin, na které může být DPČ sjednána.

Pokud však měl zaměstnanec stanovený týdenní rozvrh pracovní doby, dostal náhradu mzdy jen za hodiny, které měl podle rozvrhu směn v určitý den odpracovat a v důsledku nemoci se tak nestalo.

Rozsah není rozvrh

Od 1. října 2023 je situace jiná. Bude-li mít zaměstnanec rozvrh pracovní doby do směn (pracovní dny), dostane náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti jen za neodpracované hodiny v tyto dny. Nová povinnost zaměstnavatele k rozvrhu pracovní doby u „dohodářů“, vyplývá z § 74 odst. 2 ZP. Je to obdoba rozvrhu práce v pracovním poměru. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny, nebo období na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení stále však při dodržení podmínky dostatečné předvídatelnosti práce.

Bezpečnostní přestávky

Vedle „obvyklých“ přestávek v práci pole ZP, mají dohodáři právo na bezpečnostní přestávky podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci (dále NV). Nejedná se o „klasické“ přestávky, ale o situace, kdy při splnění podmínek je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na práci jiného druhu, v případě neexistence takové možnosti, musí poskytnout přestávku v naturální podobě.

NV bylo vydáno k provedení některých ustanovení zákona č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Toto NV se v celém rozsahu vztahuje i na zaměstnance, kteří pracují podle dohod o práci.

Příklad 4

Zaměstnanec pracuje dva dny v týdnu po 8 hodinách u počítače.

Zaměstnavatel mu musí poskytnout přestávky v práci nebo zorganizovat změnu činnosti v délce 5 – 10 minut po každých dvou hodinách nepřetržité práce nebo musí zajistit střídání činností nebo zaměstnanců.

Přestávku ve stejném rozsahu musí poskytnout zaměstnavatel i v jiných případech, např. při práci ve vnuceném nebo monotónním tempu nebo při práci s těžkými břemeny.

PŘÍPLATKY K ODMĚNĚ - V personální praxi se zatím nedostatečně uplatňuje povinnost zaměstnavatelů poskytovat dohodářům příplatky za práci. Jedná se o mzdu (příplatek) za práci ve svátek, za noční práci, ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Za práci ve svátek přísluší podle § 115 ZP příplatek k dosažené odměně nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Příplatek náleží za práci v noci nejméně 10 % průměrného výdělku, ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10 % minimální hodinové mzdy a za práci v sobotu a v neděli nejméně 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatelé namítají, že uvedené příplatky se týkají mzdy, nikoliv odměny z dohody. Tuto situaci řeší ZP v § 138. Uvádí, že pro poskytování odměny z dohody podle § 114a až 118 ZP se tato odměna pro tyto účely posuzuje jako mzda.

Zvláštní příplatek náleží podle § 114a ZP zaměstnancům ve zdravotnictví, pokud jsou vystaveni zvýšené zátěži vyplývající z rozvržení pracovní doby. Vedle dosažené mzdy náleží tento příplatek za třináctou a každou další hodinu odpracovanou v téže směně nejméně ve výši 20 % průměrného výdělku.

Uvedené příplatky mohou být sjednány již předem v příslušné dohodě o práci, pokud zaměstnanec bude práci vykonávat v prostředí a za podmínek, kdy by mu vznikl nárok na příplatek.

Další pracovní volno

S rozšířením pracovního volna u dohodářů od 1. ledna 2025 je vhodné připomenout v této oblasti další možnosti, které se uplatňují v praxi krátkou dobu – od 1. října 2023 novelou ZP č. 281/2023 Sb. Jde o významnou novinku pro zaměstnance pracující podle dohod o práci – možnost rozšíření pracovního volna při důležitých osobních překážkách v práci nebo při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu. Tuto výhodu umožňuje ZP v § 77 odst. 4. Jedná se např. o pracovní volno s náhradou mzdy (odměny) k lékařskému vyšetření, nebo k doprovodu rodinného příslušníka k lékaři, k výkonu veřejných funkcí apod. Záleží na zaměstnavateli, zda bude s tímto volnem souhlasit a dojde k dohodě nebo nárok na pracovní volno stanoví zaměstnavatel ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Jinak by dohodář neměl na pracovní volno nárok. Z důvodu neznalosti této možnosti, se zatím další pracovní volno v personální praxi příliš neuplatňuje.

ZMĚNA NA PRACOVNÍ POMĚR

Významná je „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru. V praxi se zatím příliš neuplatňuje. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.

DPČ nebo DPP je možné zrušit

po vzájemné dohodě obou stran. Další možností je výpověď, kterou je možno podat bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou nebo okamžitým zrušením. To je však možné jen v případech, kdy okamžitě lze zrušit pracovní poměr, např. pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, nevyplacení odměny, zdravotní důvody. Zrušení právního vztahu podle DPČ nebo DPP musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Účinky zrušení pak nemohou nastat. Takové právní jednání je nicotné, zdánlivé, jako by k němu vůbec nedošlo a druhá strana by se mohla soudně domáhat, aby druhý účastník v práci podle dohody pokračoval (tzv. žaloba na plnění podle § 80 o.s.ř.). Případně by mohla uplatňovat i nárok na náhradu škody, která jí tímto jednáním druhé strany vznikla. Nemůže být uplatňováno neplatné skončení DPČ nebo DPP, ale pokračování plnění úkolů, které z dohody vyplývají.

V některých případech má zaměstnanec právo na písemnou informaci od zaměstnavatele o důvodech výpovědi a tedy skončení DPČ nebo DPP. Je to tehdy, jestliže se zaměstnanec domníval, že dostal výpověď proto, že se zákonným způsobem domáhal práva na informace při vzniku nebo změně DPČ nebo DPP, práva na rozvržení pracovní doby nebo na odborný rozvoj. Neexistenci těchto důvodů by pak musel zaměstnavatel prokázat.

JUDr. Ladislav Jouza