Pracovní cesta a možnosti zaměstnance odmítnout nastoupit na pracovní cestu

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu je v dnešní době běžnou záležitostí a s mnoha pracovními místy jsou takové cesty spjaty. Za pracovní cestu lze považovat nejen například cestu zaměstnance k výkonu práce u zákazníka zaměstnavatele, ale i cestu na školení, kam zaměstnavatel vyslal zaměstnance. Za jakých podmínek může zaměstnanec odmítnout nastoupit na pracovní cestu?

VYMEZENÍ MÍSTA VÝKONU PRÁCE - Dle zákoníku práce pracovní smlouva musí obsahovat vymezení místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána. Místo výkonu práce určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci a zaměstnanec je tedy povinen vykonávat práci pouze v místě, které bylo sjednané jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Místo výkonu práce má význam i pro vymezení pracovní cesty, protože pracovní cesta je právě výjimkou, kdy zaměstnanec vykonává práci mimo sjednané místo výkonu práce.

Pro pochopení výkladu pracovněprávního institutu pracovní cesty je nutné pochopit rozdíl mezi pojmy místo výkonu práce a pravidelné pracoviště.

Místo výkonu práce je jednou ze základních náležitostí pracovní smlouvy. Místo výkonu práce určuje prostor, ve kterém se má realizovat závazek zaměstnance vykonávat určitý druh práce. Důsledkem vyslání zaměstnance na pracovní cestu je právě změna místa výkonu práce. Povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě se mění na povinnost zaměstnance konat práci v místě, které je určeno vysláním na pracovní cestu. Zaměstnavatel určuje místo pracovní cesty, kterým může být některé z jiných pracovišť zaměstnavatele nebo častěji to bývá místo mimo pracoviště zaměstnavatele. Při posuzování a rozhodování, zda se jedná o pracovní cestu či nikoliv je vždy nutné vycházet z toho, jak je v pracovní smlouvě formulováno místo výkonu práce. Místo výkonu práce může být sjednáno jako jedno nebo i více konkrétních míst, také jako část obce. Zákoník práce dokonce nevylučuje ani určení místa výkonu práce v širším rozsahu než je jen jedna obec. Místo výkonu práce lze stanovit uvedením obce, ve které má zaměstnavatel své sídlo nebo v němž je umístěna organizační jednotka zaměstnavatele. Může být vymezeno úzce, např. označením konkrétního pracoviště zaměstnavatele nebo také velmi široce, např. uvedením všech pracovišť zaměstnavatele v rámci určitého území. Vymezením místa výkonu práce je určena hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Pokud je místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno tak, že zahrnuje několik pracovních míst, může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci na kterémkoliv z nich. Naopak pokud je místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno tak, že zahrnuje jen jediné pracovní místo, nemá zaměstnavatel jinou možnost, než přidělovat práci na tomto pracovním místě a v případě potřeby vyslat zaměstnance na jiné pracoviště se tak bude jednat o pracovní cestu. Při sjednávání místa výkonu práce tak dochází někdy ke střetům zájmů zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel, který má více organizačních jednotek, bude mít při uzavírání pracovní smlouvy zájem na co nejširším vymezení místa výkonu práce. Naopak zaměstnanec může usilovat o vymezení místa výkonu práce přesnou adresou, která znemožní zaměstnavateli přidělovat mu práci v rámci kterékoliv jeho organizační jednotky. Místo výkonu práce by nemělo být sjednáno účelově široce tak, aby umožňovalo překládat zaměstnance na jiné místo výkonu práce bez jeho souhlasu a tím obcházet ustanovení zákoníku práce.

Vedle sjednání místa výkonu práce je vhodné v pracovní smlouvě pro účely poskytování cestovních náhrad při pracovní cestě sjednat také místo, které je pravidelným pracovištěm zaměstnance. Místo pravidelného pracoviště a místo výkonu práce jsou dvě různá místa, v některých případech ale mohou splývat. Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje, ale rozumí se jím určitý prostor, kde zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. dílna, kancelář). Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, je za pravidelné pracoviště považováno sjednané místo výkonu práce. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. V případě, že je v pracovní smlouvě sjednáno více než jedno místo výkonu práce, je třeba pouze jedno z nich stanovit jako pravidelné pracoviště například ustanovením „pro účely poskytování cestovních náhrad se jako pravidelné pracoviště sjednává …“. Vzhledem k tomu, že často pravidelné pracoviště nebývá sjednáváno, zákoník práce reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, výslovně v ust. § 34a stanovením právní fikce, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Tímto je reagováno na situaci, kdy někteří zaměstnavatelé sjednávali místa výkonu práce v širokém rozsahu, aby se vyhnuli poskytování cestovních náhrad. Ustanovení § 34a zákoníku práce stanoví také výslovný zákaz sjednávat pravidelné pracoviště šířeji než jedna obec. Sjednáním pravidelného pracoviště šířeji než jedna obec by byl popřen smysl a účel úpravy pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (jednalo by se o neplatné ustanovení).

Ze shora popisované právní úpravy vychází vymezení pracovní cesty jako časově omezeného vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel tedy může za podmínek stanovených zákoníkem práce vyslat zaměstnance na pracovní cestu k vykonávání práce mimo sjednané místo výkonu práce a tím dočasně změnit obsah pracovního poměru změnou místa výkonu práce. Právní úprava institutu pracovní cesty je v zákoníku práce zařazena do oddílu označeného „Změny pracovního poměru“ a to z důvodu, že pracovní cesta je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, v důsledku kterého se mění obsah pracovního poměru – dochází ke změně pracovního poměru, a to ke změně místa výkonu práce.

VYMEZENÍ POJMU PRACOVNÍ CESTA

Zákoník práce v ust. § 42 stanoví, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. O pracovní cestu se bude jednat, budou-li kumulativně splněny všechny níže uvedené podmínky:

1. zaměstnanec je vyslán na časově omezenou dobu,

2. k výkonu práce,

3. do jiného místa, než které je jeho místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě,

4. je dán souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cestu.

Zákoník práce žádným způsobem neomezuje délku pracovní cesty, resp. nestanoví maximální dobu, kterou může zaměstnanec strávit na pracovní cestě. Právní předpisy ani nevymezují maximální počet dní v roce, po které mohou být zaměstnanci na pracovní cestě, jak je tomu např. u maximálního počtu přesčasových hodin, které lze nařídit bez souhlasu zaměstnance, a rovněž ani nestanoví maximální délku jedné pracovní cesty. Zákoník práce limituje dobu pracovní cesty pouze tím, že se vždy musí jednat o dobu časově omezenou a dobu nezbytné potřeby. Dobu nezbytné potřeby zákoník práce blíže nespecifikuje a bude tak nutné ji vždy posoudit v každém jednotlivém případě. Trvání pracovní cesty po dobu nezbytné potřeby lze vysvětlovat jako dobu potřebnou ke splnění úkolu, pro který byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Pokud je úkol splněn, pracovní cesta končí a obsah pracovního poměru se znovu mění tak, že se obnovuje povinnost zaměstnance konat práci v místě sjednaném v pracovní smlouvě. Vždy je nutné stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, neboť pracovní cesta musí být časově omezená. Délku pracovní cesty je možné prodloužit, vždy však opět o konkrétní časově období a současně opět pouze o dobu nezbytné potřeby.

Vymezení počátku a konce pracovní cesty má vliv i na další skutečnosti:

-    náhradu stravného – výše stravného je odvislá od doby, kterou zaměstnanec stráví na pracovní cestě,

-    odpovědnost zaměstnance k náhradě škody,

-    povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem,

-    dodržování povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovního poměru v případě, že ze strany zaměstnance dojde na pracovní cestě k porušení těchto povinností.

Pracovní cesta není limitována prostorově. Cílem pracovní cesty může být jiná organizační jednotka zaměstnavatele, ale i jiná právnická či fyzická osoba v tuzemsku i v zahraničí. Zákoník práce nijak neupravuje vzdálenost místa pracovní cesty od místa bydliště zaměstnance. Zpravidla je pracovní cesta konána mimo obec bydliště zaměstnavatele, ale není to podmínkou, protože pracovní cestou je i cesta na jiné pracoviště téhož zaměstnavatele, pokud se podle ujednání pracovní smlouvy nejedná o místo pravidelného pracoviště zaměstnavatele. Zaměstnanec může být vyslán také na pracovní cestu do zahraničí.

URČENÍ PODMÍNEK PRACOVNÍ CESTY - Z ust. § 153 zákoníku práce vyplývá povinnost zaměstnavatele určit podmínky pracovních cest zaměstnance – zejména místo a dobu nástupu pracovní cesty, místo výkonu práce, dobu trvání pracovní cesty, způsob dopravy a ukončení pracovní cesty. Zároveň je zaměstnavateli uloženo, aby při určování podmínek pracovní cesty zaměstnance přihlížel k oprávněným zájmům zaměstnance. Určení podmínek pracovní cesty může zaměstnavatel učinit jakoukoliv formou, například formou písemného pokynu zaměstnanci nebo formou cestovního příkazu. V praxi zaměstnavatel dává pokyn k nastoupení pracovní cesty zpravidla pomocí vyplnění připraveného formuláře. Podmínky pracovní cesty nemusí mít ale písemnou formu, pokud na ní zaměstnanec netrvá a pokud vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši jsou nezpochybnitelné.

Pokud zaměstnavatel využije možnosti dané ust. § 42 zákoníku práce a vyšle zaměstnance na pracovní cestu, je povinen před počátkem této pracovní cesty určit tyto nezbytné podmínky:

-    určit místo nástupu a ukončení pracovní cesty. Zaměstnavatel by měl vzít v úvahu oprávněné zájmy zaměstnance a sjednané pravidelné pracoviště.

-    určit místo výkonu práce, tj. místo, kde bude zaměstnanec na pracovní cestě konat práci. Zároveň je také třeba zaměstnance seznámit s tím, že je např. jiný vedoucí zaměstnanec pověřen udílet mu pokyny k práci.

-    určit dobu trvání pracovní cesty. Zaměstnavatel určí den a hodinu nástupu na pracovní cestu a den (popřípadě hodinu) ukončení pracovní cesty.

-    určit způsob dopravy, tzn. především druh dopravy (autobus, vlak, letadlo, motorové vozidlo vlastní či zaměstnavatelovo atd.). Lze výslovně určit též použití např. osobního vlaku či rychlíku.

Rovněž lze připustit, aby zaměstnavatel stanovil, že způsob dopravy ponechává na rozhodnutí zaměstnance, nebo vyloučil pouze některý druh dopravy a v ostatním ponechal rozhodnutí na zaměstnanci.

ODMÍTNUTÍ NÁSTUPU NA PRACOVNÍ CESTU

Za určitých podmínek může zaměstnanec odmítnout nastoupit na pracovní cestu, aniž by tím porušil své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Můžeme rozlišit tyto situace:

-    se zaměstnancem nebyla uzavřena dohoda o vyslání zaměstnance na pracovní cestu,

-    jedná se o určité chráněné kategorie zaměstnanců,

-    ohrožení života a zdraví,

-    zaměstnavatel nepřihlíží při vyslání na pracovní cestu k oprávněným zájmům zaměstnance.

Dohoda o vyslání zaměstnance na pracovní cestu

Zaměstnavatel je oprávněn vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody se zaměstnancem. Zákoník práce zároveň nestanoví formu dohody, postačující bude tedy také dohoda ústní nebo konkludentní. Souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty může být vyjádřen sjednáním v pracovní smlouvě nebo také sjednáván v průběhu trvání pracovního poměru případ od případu, ad hoc podle konkrétních potřeb zaměstnavatele. Souhlas může být projeven též mlčky nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele. Dohodu může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem kdykoliv během trvání pracovního poměru a reagovat tak na konkrétní provozní podmínky. Pokud je sjednání možnosti vyslání na pracovní cesty obsahem pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v obecné rovině udělení souhlasu zaměstnance s vysláním na pracovní cesty, není již třeba další dohody ohledně každé jednotlivé pracovní cesty. I z těchto důvodů bývá obvyklé, že dohoda o možném vysílání na pracovní cestu je obsahem každé pracovní smlouvy, a to často i u těch zaměstnanců, u kterých vzhledem k sjednávanému druhu práce je možnost pracovní cesty nepravděpodobná.

Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze za předpokladu, že se na tom se zaměstnancem dohodl. Pokud není uzavřena dohoda, tak zaměstnanec není povinen na pracovní cestu nastoupit, může odmítnout nastoupit na pracovní cestu.

Pokud by zaměstnanec odmítl vykonat pracovní cestu, ačkoliv v pracovní smlouvě dal k tomuto souhlas, je třeba vždy daný případ posuzovat dle konkrétních podmínek a okolností. V případě, že zaměstnanec odmítne např. z momentálních rodinných či zdravotních důvodů nastoupit na pracovní cestu, i když byl dán souhlas v pracovní smlouvě, nelze toto nenastoupení automaticky považovat za porušení pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnance. Naopak ale v případě, že povinnost konat pracovní cesty vyplývá z druhu sjednané práce v pracovní smlouvě (např. obchodní zástupce), lze bezdůvodný nesouhlas s nastoupením pracovní cesty považovat za nesplňování požadavku pro řádný výkon práce a zaměstnavatel by pak mohl udělit zaměstnanci z takového důvodu i výpověď z pracovního poměru.

Omezení v souvislosti s vysíláním na pracovní cesty

Zaměstnavatel je omezen ve vysílání některých zaměstnanců na pracovní cesty. Dle ust. § 240 zákoníku práce nesmí zaměstnavatel některé chráněné kategorie zaměstnanců vyslat bez jejich souhlasu na pracovní cestu mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště. Uvedené ustanovení zákoníku práce je třeba vykládat tak, že v případě uvedených skupin zaměstnanců je nutný individuální souhlas ke každé pracovní cestě mimo obvod obce jejich pracoviště nebo bydliště, a to i v případě, když byla dříve uzavřena písemná dohoda o vysílání na budoucí pracovní cesty. Uvedení zaměstnanci tedy mohou odmítnout nastoupit na pracovní cestu, a to i v případě, že uzavřeli se zaměstnavatelem v pracovní smlouvě dohodu o vysílání na pracovní cesty. V těchto případech musí zaměstnavatel získat souhlas ke každé pracovní cestě samostatně, i když zaměstnanec již v pracovní smlouvě vyslovil souhlas s vysíláním na pracovní cesty. Uvedení zaměstnanci musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště. Pokud jsou však vysíláni na pracovní cestu v rámci obce svého pracoviště nebo bydliště postačí obecná dohoda se zaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty a není třeba souhlasu zaměstnance s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu není zákoníkem práce stanovena, lze doporučit písemnou formu souhlasu, nicméně připustit je možné i ústní formu.

Nutnost souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště se týká těchto zaměstnanců:

-    těhotná zaměstnankyně,

-    zaměstnanec nebo zaměstnankyně pečující o dítě do věku 8 let,

-    osamělý zaměstnanec nebo zaměstnankyně (tedy zaměstnanci svobodní, rozvedení, ovdovělí, nežijící s druhem nebo družkou) pečující o dítě do věku 15 let,

-    zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

Výjimečné důvody k odmítnutí pracovní cesty – např. ohrožení života a zdraví

Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu do oblastí v zahraničí, v nichž hrozí nebezpečí plynoucí z ozbrojených konfliktů nebo z přírodních katastrof. V takovém případě si lze představit, že by mohl zaměstnanec odmítnout nastoupit na takovou pracovní cestu, i když má uzavřenou dohodu o vysílání na pracovní cesty. Zaměstnanec by mohl odkazovat na ust. § 106 zákoníku práce. Dle ust. § 106 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dle ust. § 106 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, přičemž takové odmítnutí není možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Vždy bude ovšem záležet na posouzení konkrétní pracovní cesty a oblasti, kam má být zaměstnanec vyslán. Musí se jednat o skutečné objektivní okolnosti a nikoliv pouze o subjektivní vnímání zaměstnance, který bude považovat pouze například z neznalosti danou oblast za nebezpečnou.

Zaměstnavatel nepřihlíží při vyslání na pracovní cestu k oprávněným zájmům zaměstnance

Zaměstnavatel by měl i při vyslání na pracovní cestu přihlížet k zájmům zaměstnance. Nejvyšší soud ČR se touto problematikou zabýval v případu sporu zaměstnance (řidiče dálkové dopravy) a zaměstnavatele, který jej vyslal na pracovní cestu v době, kdy byla nařízena dvě soudní jednání, a to právě ve sporu s oním zaměstnavatelem. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 09. 10. 2018 sp. zn. 21 Co 1561/2018 vyplývá, že požádal-li zaměstnanec, aby byl na pracovní cestu vyslán v takovém termínu, aby se mohl zúčastnit jednání u soudu ve sporech vedených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, byl zaměstnavatel povinen zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanci mohlo být k účasti na jednáních u soudu poskytnuto v nezbytném rozsahu pracovní volno. Pokud tak zaměstnavatel neučinil a nepřizpůsobil podmínky pracovní cesty tak, aby měl zaměstnanec možnost zúčastnit se jednání u soudu, nelze jednání zaměstnance spočívající v tom, že odmítl na tuto pracovní cestu nastoupit, považovat za porušení povinnosti zaměstnance. Z uvedeného lze shrnout, že vysláním na pracovní cestu nelze bránit v realizaci občanských práv a povinností zaměstnance. Vždy bude ale samozřejmě záležet na posouzení konkrétního případu.

V daném sporu šlo navíc ještě o to, že zaměstnavatel určil protiprávně podmínky pracovní cesty, když určil, že nocování během pracovní cesty bude probíhat ve vozidle, které je pro tento účel dostatečně konstrukčně vybaveno (lůžkem). Řidič vozidla v mezinárodní silniční dopravě však nesmí čerpat běžnou týdenní dobu odpočinku v zaparkovaném vozidle. Zaměstnavatel cestovní příkaz nezměnil, ani poté, co mu zaměstnanec sdělil, že takto určený způsob ubytování je v rozporu s právními předpisy, a zaměstnavatele vyzval, aby mu sdělil, kde pro něj bude během pracovní cesty zajištěno řádné ubytování a jak bude toto ubytování financováno. Zaměstnavatel posléze tvrdil, že zaměstnanci nic nebránilo, aby si zajistil ubytování třeba někde v motelu sám. Jenže zaměstnavatel na několikatýdenní pracovní cesty v délce 5 nebo 6 týdnů poskytl zaměstnanci zálohu pouze ve výši 100 euro. Nejvyšší soud ČR se tak zabýval také další problematikou, a to situací, kdy je zaměstnanec nucen porušovat bezpečnostní předpisy při pracovní cestě. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 09. 10. 2018 sp. zn. 21 Co 1561/2018 vyplývá, že za situace, kdy byly podmínky pracovních cest zaměstnavatelem určeny tak, že by zaměstnanec v případě respektování pokynů zaměstnavatele porušoval právní předpisy, jednal zaměstnanec v souladu s ust. § 301 písm. a) a c) zákoníku práce, odmítl-li za těchto podmínek na pracovní cesty nastoupit, a v tomto jeho jednání nelze spatřovat porušení povinnosti zaměstnance. Nejvyšší soud dále konstatoval, že zaměstnavatel je i při určení doby a místa nástupu pracovní cesty, jejího ukončení a její délky podle ust. § 153 odst. 1 zákoníku práce povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to i v případě, že vysílání na pracovní cesty představuje podstatný znak výkonu sjednaného druhu práce. Dle Nejvyššího soudu to však neznamená povinnost respektovat jakékoli zájmy zaměstnance. Zaměstnavatel je však vždy povinen určit podmínky pracovní cesty takovým způsobem, aby zaměstnanec, který dbá zaměstnavatelem předem určených pokynů, v průběhu pracovní cesty dodržoval právní předpisy (aby nebyl „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.

PRACOVNÍ DOBA A PRACOVNÍ CESTA - V praxi se často objevují problémy s vymezením pracovní doby zaměstnance při pracovní cestě. Dobou trvání pracovní cesty je doba od nástupu na pracovní cestu až do doby návratu z pracovní cesty do určeného místa ukončení pracovní cesty. V průběhu pracovní cesty ale zaměstnanec stráví čas také cestou do jiného místa výkonu práce, kam byl zaměstnavatelem vyslán a cestou zpět.

Pro posouzení nároků zaměstnance na pracovní cestě z hlediska pracovní doby je zásadní rozvrh pracovní doby a dále druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Účelem pracovní cesty je výkon práce v jiném místě. Protože se zaměstnanec musí na toto jiné místo nějak dopravit, stanoví dále ust. § 210 zákoníku práce, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele. V těchto případech se mzda nebo plat zaměstnanci nekrátí, v pracovní době proto zákon ohledně odměňování nerozlišuje mezi plněním pracovních úkolů a uvedenou cestou. V praxi, s ohledem na způsob odměňování, mohou vzniknout situace, kdy v těchto případech zaměstnanci ujde mzda nebo plat, proto zákoník práce stanoví, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Protože podmínky pracovní cesty nebo cesty mimo pravidelné pracoviště určuje zaměstnavatel, musí nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, které znemožňuje zaměstnanci vykonávat v pracovní době práci. Proto za tuto dobu nemůže zaměstnanec přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu podle tohoto ustanovení nekrátí. Pouze v případě, kdy je zaměstnanec odměňován formou mzdy, která je závislá na jeho výkonu nebo např. na tržbách, a mzda by mu proto ušla, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Z uvedeného také ale vyplývá, že doba strávená na pracovní cestě mimo rozvrženou pracovní dobu, při které k výkonu práce nedošlo, se do pracovní doby nezapočítává a není možné ji považovat ani za práci přesčas vzhledem k tomu, že není splněna podmínka, že tento čas strávil zaměstnanec výkonem práce mimo pracovní dobu. Pokud tedy například zaměstnanec na pracovní cestě mimo rozvrženou pracovní dobu řídí vozidlo za účelem návratu z jiného místa výkonu práce, kam byl vyslán, a tento zaměstnanec nemá řízení vozidla sjednáno v pracovní smlouvě jako druh práce, nemůže se jednat o práci přesčas. Pokud by zaměstnanec řídil vozidlo v rámci své rozvržené pracovní doby, jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele a do odpracované doby by se tato doba nezapočítávala.

Pro posuzování pracovní doby na pracovní cestě je podstatné si uvědomit níže uvedené:

-    Pracovní dobou se rozumí doba, během které zaměstnanec plní své povinnosti nebo úkoly bez ohledu na to, zda je plní na pracovišti, např. ve své kanceláři nebo naopak na jiném místě, které mu v souladu se zákonem urči zaměstnavatel.

-    Doba pobytu na pracovní cestě se velmi často nekryje s pracovní dobou.

-    Doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nekrátí. Naopak doba strávená na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, která současně nespadá do stanovené pracovní doby, se nepovažuje za překážku na straně zaměstnavatele.

-    Doba, která není vynaložena na plnění úkolů během pracovní cesty a tato doba nespadá do rozvržené pracovní doby, není považována za výkon práce.

JUDr. Jana Drexlerová