Pracovní cesta

Podle definice pojmu „pracovní cesta“ se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

Zákoník práce je postaven na zásadě „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Zákonná úprava však určuje, kdy se nelze od právní úpravy odchýlit. Dalším důležitým principem je tzv. minimální sociální standart, tedy právo, které, které musí obdržet za daných podmínek každý zaměstnanec bez hledu na to, u jakého zaměstnavatele je zaměstnán. Speciálně je tato zásada vyjádřena právě v části sedmé pojednávající o náhradách výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, tedy zjednodušeně řečeno pojednávající o cestovních náhradách.

Je známo, že zákoník práce u podstatných náležitostí pracovní smlouvy výslovně stanoví, že v pracovní smlouvě lze sjednat místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle sjednaného druhu práce vykonávána. To znamená, že místo výkonu práce může být v pracovní smlouvě dohodnuto i alternativně. To je novinka nyní platného zákoníku práce, starý zákoník práce hovořil o místu výkonu práce pouze v jednotném čísle a v podstatě nepřipouštěl sjednání více míst výkonu práce. V případě, že místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Podle nyní platné právní úpravy se cesty zaměstnance vyslaného k výkonu práce mimo místo výkonu práce posuzují jako pracovní cesta a cesty konané mimo pravidelné pracoviště zakládají také zaměstnanci právo na náhradu výdajů spojených s výkonem práce pro zaměstnavatele.

PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍ CESTY je systematicky zařazena v hlavě III. části druhé zákoníku práce nazvané Změny pracovního poměru. Pracovní cesta je totiž klasickým příkladem změny pracovního poměru stejně, jako je převedení zaměstnance na jinou práci nebo přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu či dočasné přidělení. Obecně v případě všech změn pracovního poměru platí zásada, že obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na jeho změně. V případě převedení zaměstnance na jinou práci je tato zásada přímo zákonem do určité míry modifikována, když zákon vyjmenovává případy, kdy zaměstnavatel musí, resp. může zaměstnance převést na jinou práci, ale tam j hlavním motivem ochrana zdraví zaměstnance.

Nyní platí zásada, že zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. To ale neplatilo vždy, starý zákoník práce umožňoval zaměstnavateli vyslat svého zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu, je-li tato podmínka sjednána v pracovní smlouvě. Dnes již není třeba, aby součástí pracovní smlouvy bylo ujednání, že zaměstnavatel se se zaměstnancem dohodl, že jej může vysílat bez omezení na pracovní cesty. Nyní platná právní úprava preferuje dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem a nepodmiňuje ji ujednáním obsaženým přímo v pracovní smlouvě. Důvody této změny jsou ryze praktické. Není totiž vhodné a ani praktické, aby pracovní smlouva obsahovala souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty. Pracovní smlouva je základní trvalý dokument o podmínkách pracovního poměru, který má platnost po celou dobu trvání pracovního poměru, někdy i dlouhé roky a který by měl být měněn jen minimálně. Během let trvání pracovního poměru se však mohou měnit i podmínky u zaměstnance a důvody pro které souhlasí nebo nesouhlasí s vysíláním na pracovní cesty. Např. zaměstnankyně, která nastoupí do pracovního poměru po skončení rodičovské dovolené, asi nedá zaměstnavateli předchozí souhlas s vysíláním na pracovní cesty z důvodu péče o děti. Po několika letech však jí děti odrostou a ona se může se zaměstnavatelem dohodnout, že na pracovní cesty jezdit bude. Naopak v opačném případě, když např. 45letý zaměstnanec dal zaměstnavateli v pracovní smlouvě předchozí s vysíláním na pracovní cesty všeho druhu včetně zahraničních pracovních cest, po několika letech onemocní a vadí mu např. zahraniční pracovní cesty a pak ujednání v pracovní smlouvě je neměnné a lze ho změnit pouze změnou pracovní smlouvy, což bývá v praxi velice obtížné. Z těch všech důvodů opustil zákonodárce podmínku ujednání o vysílání zaměstnance na pracovní cestu přímo v pracovní smlouvě a nahradil ji prostou dohodou. Zákonodárce nevyžaduje ani písemnou formu této dohody, nakonec je možné za dohodu nebo souhlas s vysláním za strany zaměstnance chápat i jeho konkludentní jednání tedy mlčky projevený nástup na pracovní cestu.

Dále zásadně platí, že zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Tato zásada byla vložena již do starého zákoníku práce na základě rozsudku Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 44/­93, kde soud judikoval, že „Z ustanovení § 38 ZP (rozuměj ZP č. 65/­1965 Sb.) vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelem a že na pracovní cestu ho vysílá vedoucí zaměstnanec, který zaměstnanci zároveň udílí pokyny pro konání práce na pracovní cestě.“

Tuto myšlenku pak rozvedl ve svém judikátu ještě Nejvyšší soud, když v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3077/­2000 judikoval, že „Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedoucí zaměstnanec, který k tomu podle vnitřních předpisů zaměstnavatele není oprávněn.“

V praxi je velice důležité, aby vedoucí zaměstnanec dal zaměstnanci jasné a srozumitelné pokyny ohledně pracovní cesty, zejména ohledně nástupu na pracovní cestu, doby jejího trvání a použití dopravního prostředku, příp. i ubytování. Známe řadu případů, kdy podcenění této povinnosti vedoucích zaměstnanců způsobí v praxi vážné problémy. To se týká především otázky použití dopravního prostředku. Nejsou ojedinělé případy, kdy zaměstnanec např. ve snaze zvládnout pracovní cestu v co nejkratší době použije bez vědomí zaměstnavatele na místo prostředku hromadné dopravy (autobusu, vlaku) vlastní motorové vozidlo. V takovém případě pak úraz je úrazem pracovním se všemi z toho vyplývajícími důsledky.

Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu do jiné organizační jednotky či k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. To vše musí být ale z důvodu právní jistoty vymezeno v písemném pověření a s tímto pověřením musí být zaměstnanec prokazatelně seznámen. Vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele však nemůže vůči zaměstnanci činit jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony, právní úkony vůči zaměstnanci může činit pouze jeho zaměstnavatel. To však je snad praxi dosti srozumitelné, platí to např. i při agenturním zaměstnávání, kdy agentura práce je zaměstnavatelem a uživatel ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce.

Nicméně i vysílání zaměstnance na pracovní cestu je zákoníkem práce omezeno. Podle § 240 odst. 1 ZP platí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. Souhlasu zaměstnance je též třeba, pokud jde o osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).

pracovní cesta nesestává pouze jen z doby výkonu práce,

pro kterou byl zaměstnanec na pracovní cestu vyslán. Zpravidla zaměstnanec první část cesty stráví celou do vyslaného místa, kde má plnit cíl pracovní cesty – vykonat nějakou práci, obstarat nějaké záležitosti spod., další část představuje vlastní výkon stanovené práce, poté následuje odpočinek, čekání a cesta zpět do určeného místa ukončení pracovní cesty.

Pracovní cesta se tedy skládá z:

•    doby výkonu práce,

•    doby překážky v práci na straně zaměstnavatele,

•    doby strávené zaměstnancem na pracovní cestě jinak než výkonem práce.

Při posouzení těchto jednotlivých dob, musíme především vyjít ze stanoveného rozvrhu směn na konkrétní den, který i zaměstnanci pracujícímu jinak např. v pružném rozvržení pracovní doby, musí zaměstnavatel stanovit před zahájením práce.

Doba výkonu práce je doba, po kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele skutečně vykonává práci. Tato práce musí odpovídat sjednanému druhu práce v pracovní smlouvě a musí odpovídat i zadání, které se zaměstnanci dostalo od zaměstnavatele při vysílání na pracovní cestu. Zákoník práce považuje za výkon práce i např. účast zaměstnance na školení.

Nakonec zaměstnavatel může k provedení výkonu práce na pracovní cestě zaměstnanci nařídit i práci přesčas. Každý zaměstnavatel může týdně nařídit zaměstnanci 8 hodin práce přesčas a není vyloučeno, aby se s ním dohodl na dalším rozsahu práce přesčas. Z tohoto úhlu pohledu je pak práce přesčas považována za dobu výkonu práce.

Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby, se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí. Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Doba strávená na pracovní cestě mimo pracovní dobu zaměstnance, při které zaměstnanec nevykonává práci podle pracovní smlouvy nebo podle konkrétního pokynu zaměstnavatele však výkonem práce není a zaměstnanci za ni nepřísluší ani náhradní volno ani náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To je otázkou podmínek sjednání pracovní cesty, kdy zaměstnanec souhlasí s tím, kdy pojede na pracovní cestu, čím tam pojede a za jakých podmínek tam pojede.

Příklad

Zaměstnanec A. V. byl vylán na pracovní cestu z Prahy do Ostravy v pondělí 15. 5. 2023. Zaměstnanec souhlasil s tím, že pojede vlakem v 4,30 hod. ráno a účastní se tam jednání, které začíná v 10 hod. a bude končit cca v 17.00 hod.

V té souvislosti zaměstnavatel nařídil zaměstnanci na ten den práci přesčas, s tím, že po skončení jednání se zaměstnanec vrátí opět vlakem zpět s předpokládaným návratem do Prahy ve 23.00 hod.

Pracovní doba zaměstnance byla zaměstnavatelem stanovena od 6.00 hod do 14.30 hod. Cesta strávená na cestě ve vlaku, tedy doba od 4.30 hod. do 6.00 hod. není ani výkonem práce ani dobou překážky v práci na straně zaměstnavatele. Až doba od 6.00 hod. do 8.00 hod., resp. do 10.00 hod. (doba strávená ve vlaku v čase pracovní doby zaměstnance a doba strávená cestou z nádraží do místa konání akce) je dobou strávenou na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů, a protože spadá do pracovní doby, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Od 10.00 hod. začíná akce, to je doba výkonu práce. Doba od 14.30 hod. do 17.00 hod. (do konce akce) je prací přesčas, jedná se o výkon práce, za tu dobu zaměstnanec obdrží buď náhradu mzdy, nebo náhradní volno. Následně doba strávená cestou na nádraží v Ostravě a cestou vlakem zpět do Prahy však není ničím, ani výkonem práce ani překážkou na straně zaměstnavatele, za to zaměstnanci nepřísluší ani náhradní volno ani náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

CESTOVNÍ PŘÍKAZ A BOZP - Povinnost zaměstnavatele stanovit podmínky vyslání na pracovní cestu cestovním příkazem se dovozuje z § 153 odst. 1 ZP. Podle tohoto ustanovení podmínky, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí předem písemně zaměstnavatel, přitom přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Zdůrazňujeme, že podmínkou platnosti cestovního příkazu je jeho písemnost. To slouží bezpochybně k právní jistotě zaměstnavatel i zaměstnance, protože podle stanovených podmínek pracovní cesty (začátku a konce pracovní cesty, doby strávené na pracovní cestě plněním pracovních úkolů apod.) se pak vypočítávají zaměstnanci jednotlivé náhrady – stravné, jízdní výdaje apod. Podle odst. 2 § 153 ZP sice platí, že jestliže jsou vzhledem k okolnostem práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelné, předchozí písemná forma určení podmínek se nevyžaduje, netrvá-li na tom zaměstnanec.

Je namístě však doporučit zaměstnancům, aby trvali na písemném cestovním příkazu, protože zkušenosti ukazují, jak často v praxi pomáhá odstraňovat nejasnosti vzniklé při vlastním vyúčtování cestovních náhrad. Zaměstnavateli je třeba na druhé straně připomenout, aby při stanovení podmínek pracovní cesty respektoval povinnosti zaměstnance k rodině (péče o nezletilé děti apod.) a aby bral v úvahu i zdravotní stav zaměstnance a respektoval hledisko BOZP. V praxi se setkáváme s případy, kdy zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu např. po skončení vlastní směny (v odpoledních hodinách) a ještě mu nařídí řídit osobní automobil, což není rozhodně vhodné, neboť odpovědnost za případný pracovní úraz vzniklý z únavy zaměstnance by nesl zaměstnavatel.

Je proto žádoucí, aby zaměstnavatelé používali formuláře CESTOVNÍ PŘÍKAZ, v kterém na přední straně uvedou podmínky pracovní cesty a na zadní straně bude místo pro vyúčtování cestovních náhrad.

Tyto formuláře mohou zaměstnavatelé zakoupit u specializovaných prodejců, ale lze si je dobře i vytvořit svépomocí. Lze sice namítnout, že tyto tyt formuláře nejsou právně závazné. Na druhé straně je třeba mít na paměti, že i zaměstnavatel, který nezavede používání cestovních příkazů, musí respektovat zákoník práce a zavést prokazatelný systém, z kterého bude zřejmé, že podmínky pracovní cesty určil a že je určil před nástupem pracovní cesty. To také hlavně proto, že při vysílání na pracovní cestu nelze předvídat všechny situace, které mohou v průběhu cesty nastat.

Mezi podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, patří zejména doba (hodina) a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Zaměstnavatel při určení doby a místa nástupu a ukončení pracovní cesty stanoví, v jakém místě a v jakém čase pracovní cesta začíná a v jakém čase a místě končí. Pracovní cesta totiž začíná až v označenou dobu a označeném místě. Je-li počátek pracovní cesty např. stanoven odjezdem vlaku z vlakového nádraží, začíná pracovní cesta až na vlakovém nádraží dobou odjezdu vlaku. Cesta zaměstnance z místa trvalého bydliště na nádraží je pak cestou do zaměstnání a případný úraz na ní vzniklý se neodškodňuje jako úraz pracovní.

Zásadní význam má také určení dopravního prostředku. Řada zaměstnanců bez předchozí dohody se zaměstnavatelem používá pro pracovní cesty osobní automobily, přitom uvádí, že jim hromadný dopravní prostředek ujel apod. To vše by měl zaměstnavatel řešit a vyjasnit se zaměstnancem, proč tuto momentální situaci nekonzultoval okamžitě telefonicky s vedoucím zaměstnancem, který ho na pracovní cestu vyslal a svévolně použil soukromé vozidlo pro pracovní účely. Problémy totiž nastávají, když dojde na pracovní cestě k dopravní nehodě a zaměstnavatel musí řešit její důsledky, protože on vyslal zaměstnance na pracovní cestu. V tomto směru však zákon zaměstnavatele do jisté míry chrání, podle § 265 ZP platí, že zaměstnavatel neodpovídá za škodu na dopravním prostředku, kterého zaměstnavatel použil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním bez jeho souhlasu. To, že v takových případech zaměstnavatelé neproplatí zaměstnanci cestovní náhrady – náhradu za použití soukromého motorového vozidla, není správné řešení.

Podle konkrétních podmínek pracovní cesty může zaměstnavatel stanovit zaměstnanci i další a bližší podmínky ovlivňující výši cestovních náhrad, především způsob ubytování s omezením ceny za ubytování (kategorií ubytovacího zařízení).

Jestliže zaměstnavatel v rozporu se zákoníkem práce neurčí písemně podmínky pracovní cesty, které ovlivňují poskytování a výši cestovních náhrad, ale zaměstnanec pracovní cestu přesto vykoná, nezbavuje ho to povinnosti zaměstnance splnit na pracovní cestě stanovené úkoly a splnit je řádně a bezproblémově. Náhrady cestovních výdajů se pak stanoví v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce na základě zaměstnancem předložených dokladů (jízdenek, faktur za ubytování apod.), pak ale již zaměstnavatel nemůže tvrdit, že zaměstnanec měl se ubytovat např. v jiném zařízení apod.

CESTA DO ZAMĚSTNÁNÍ - Pro účely posouzení pracovního úrazu platí podle ustanovení § 274 ZP, že cesta do zaměstnání není úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, proto platí zásada, že úraz na ní utrpěný není úrazem pracovním, tudíž nelze také cestu do zaměstnání posuzovat jako pracovní cestu a hradit zaměstnanci náklady této cesty.

Z této zásady však zákoník práce má jednu výjimku a tou je poskytování cestovních výdajů, které vzniknou zaměstnanci při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. To je zcela nové ustanovení, které si vyžádala praxe. Zaměstnavateli se tím dává možnost hradit cestovné do zaměstnání v případě mimořádných směn.

Např. zaměstnanci, který pracuje v pravidelném rozvrhu od pondělí do pátku, je nařízena na sobotu práce přesčas a on vzhledem k tomu, že v týdnu dojíždí do práce MHD (autobusem) musí k cestě do zaměstnání v tento den použít svoje soukromé vozidlo, protože spojení v ten den nefunguje. Zaměstnavatel mu pak může zvýšené náklady spojené s cestou do zaměstnání uhradit. To je ale jediná výjimka ze zásady, že cesty do zaměstnání a zpět si hradí zaměstnanec sám. Nicméně ale ani toto ustanovení nic nemění na zásadě, že úraz na cestě do zaměstnání není možno považovat za úraz pracovní.

Je tedy třeba v praxi rozlišovat cestu do zaměstnání a pracovní cestu. Zásadně platí, že cesta z bydliště zaměstnance k dopravnímu prostředku, jímž se cesta koná (automobil, autobus), je považována za cestu do zaměstnání, která končí nástupem do dopravního prostředku. Jestliže je však použit vlak nebo autobus a ten odjíždí z vlakového nebo autobusového nádraží, kloní se doktrína pracovního práva k tomu, že cesta do zaměstnání končí vstupem do nádražní budovy (nádraží).

Samotná cesta určeným dopravním prostředkem z obce bydliště zaměstnance do stanoveného místa je považována za úkon nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení. Jestliže se zaměstnanec v místě, kde bude vykonávat činnost, která je předmětem pracovní cesty (např. kde bude probíhat školení), nejdříve ubytuje, končí tento úkon vstupem do místa ubytování, cesta k vlastnímu pracovišti následujícího dne je v praxi považována za cestu do zaměstnání.

JUDr. Eva Dandová