V těchto případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Novela zavádí nové písm. c) tohoto ustanovení, podle něhož se pružná pracovní doba neuplatní v době důležitých osobních překážek v práci, jako je např. lékařské vyšetření, doprovod rodinného příslušníka k lékaři apod.

2. Konto pracovní doby

Konto pracovní doby je další formou zvláštního pracovního režimu. Zaměstnavatel v něm nemusí rozvrhovat stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu. Konto smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nesmí být uplatněno u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3. Jedná se např. o orgány státu, územní samosprávné celky, některé typy příspěvkových organizací apod. Délka vyrovnávacího období u konta pracovní doby nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu rozvrhne do směn, musí mu v tomto rozsahu i práci přidělit. Pokud tak neučiní, doba, po kterou zaměstnanec nebude v rozvržené směně vykonávat práci, se bude posuzovat jako překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy (§ 208 ZP) a tato doba se započte jako odpracovaná [§ 348 odst. 1 písm. a) ZP]. Současná právní úprava neřeší při uplatnění konta pracovní doby možnost zaměstnavatele nařídit nebo se zaměstnancem dohodnout výkon práce mimo rozvrh směn. Práce přesčas je ZP definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a konaná mimo rámec rozvrhu pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby je práce přesčas konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 3 ZP nebo podle § 87 odst. 3 ZP (§ 98 odst. 2 ZP). Z definic práce přesčas tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby, výkon práce v konkrétní den nad rozvrženou směnu není prací přesčas a jako případná práce přesčas bude vyhodnocen až po skončení vyrovnávacího období výpočtem podle § 98 odst. 2 ZP.

Návrh úpravy této části ZP řeší nedostatek současné právní úpravy tak, aby bylo umožněno zaměstnavateli nařídit nebo dohodnout výkon práce mimo rozvrh směn, aniž jsou splněny obě podmínky pro výkon práce přesčas. Z konta pracovní doby vyplývá, že zaměstnavatel nemusí rozvrhovat pracovní dobu v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby (tj. je to jedna z podmínek pro posouzení práce přesčas). Podmínky pro práci mimo rozvrh směn ale zůstávají pro konto pracovní doby stejné jako u práce přesčas (např. výjimečnost, nařizování, dohodnutá práce přesčas, limity této práce).

3. Účet pracovní doby

Nezměněná zůstává povinnost zaměstnavatele uvedená v § 87 odst. 1 ZP. Bude i nadále povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Vykazuje se na něm stanovená týdenní pracovní doba, případně kratší pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3 ZP (26, případně 52 týdnů) musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.

4. Rovnoměrný rozvrh pracovní doby

Při využívání zvláštních pracovních režimů je pro zaměstnavatele důležité, aby správně rozvrhl pracovní dobu a přihlédl přitom k nové definici vícesměnného pracovního režimu v § 78 odst. 1. písm. e) ZP. Vícesměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Nově se uvádí, že tato doba nesmí být kratší než 2 dny. Zaměstnavatel zpravidla rozvrhuje pracovní dobu do pětidenního pracovního týdne. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny podle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin. Tento rozvrh využívají zejména zaměstnavatelé v jednosměnných pracovních režimech.

V praxi se může jednat o několik typů rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Např.

– na každý z 5 dnů je rozvržena stejná délka směny (např. 5 × 8 = 40 hodin ne­bo 5 × 7,45 = 38,75 hodiny anebo 5 × 7,75 = 37,5 hodiny),

– na některý den nebo některé dny je rozvržena různá délka denní (např. pondělí a úterý po 8 hodinách, středa a čtvrtek po 8,5 hodinách a v pátek 7 hodin, což je celkem 40 hodin týdně).

Je možná řada různých kombinací v rámci stanovené týdenní pracovní doby. Je nutné vycházet z praktických možností a podmínek u zaměstnavatele, např. návaznost na dopravní spoje, provozní dobu služeb, otevírací doby obchodů pracovní dobu školních a předškolních zařízení apod.

5. Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby

Průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout podle § 78 odst. 1 písm. m) ZP stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je odpracován jiný (různý) počet hodin, je využíván převážně ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech, při sezonních pracích a v odvětvích, kde v průběhu kalendářního roku jsou období s větší a s menší potřebou práce. Nestejná délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může znamenat takové rozvržení pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka směny, v dalším týdnu rovněž stejná délka směny na jednotlivé dny odlišná od předešlého týdne. Např. při dvousměnném pracovním režimu při ranní směně (první týden) bude stanoveno 5 × 8 hodin a při odpolední směně (druhý týden) 5 × 7,5 hodiny. To je v průměru za 2 týdny 38,75 hodiny, což je stanovená týdenní pracovní doba pro zaměstnance, kteří se vzájemně střídají v ranní a odpolední směně. Při třísměnném pracovním režimu bude stanoveno, že první týden v ranní směně bude pracovní doba 5 × 8 hodin, v odpolední směně bude 5 × 7,5 hodiny a v noční směně bude 5 × 7 hodin, což v průměru za 3 týdny představuje 37,5 hodiny. V jednom týdnu může být stanovena různá délka směn v jednotlivých dnech, v dalším týdnu rovněž, ale tak, že tento další týden má jinou celkovou délku pracovní doby než týden předešlý nebo následující.

Nerovnoměrný rozvrh pracovní doby je variabilním systémem umožňujícím flexibilní formy zaměstnávání. Může se jednat o několik typů tohoto rozvrhu pracovní doby:

–   nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7,5 hodinových směn, které zajišťují, aby v průběhu 4 nebo 8 týdnů se odpracovaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou stanovenou pro tato pracoviště v rozsahu 37,5 hodiny týdně,

–   pracovní režimy s 12 hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracovních cyklech (zejména obslužné provozy, rozvodny, teplárny, vrátní, služby, ústavy sociální péče apod.),

–   10 či 12 hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7 denním pracovním volnem koncem pracovního cyklu (zejména stavební firmy na odlehlých pracovištích),

–   nerovnoměrné rozvržení pracovní do­by v průběhu sezóny či celého roku. Přitom v období zvýšené potřeby práce se směna pohybuje v rozmezí 9 až 10 hodin a v období snížené potřeby práce v rozmezí 6 až 7 hodin (zejména zemědělství, potravinářský prů­mysl, místní služby apod.)

6. Odpočinek po práci

ZP v § 90 odst. 1 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek na dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Novela ZP zpřesňuje úpravu tak, aby se nepřetržitý odpočinek nevymezoval jako odpočinek mezi směnami, ale jako denní. Rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích a nikoliv celková doba mezi začátkem jedné směny a koncem směny následující. Navíc bylo možné toto ustanovení interpretovat i tak, že pokud by ve dvou dnech po sobě byla určena pouze práce přesčas, nemusel být mezi těmito dny nepřetržitý odpočinek poskytnut vůbec, jelikož se nejednalo o dvě směny.

Zaměstnavatel bude mít povinnost tento odpočinek mezi směnami skutečně poskytnout a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout), což je hlavní podstata právní úpravy odpočinků z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

7. Odpočinek po pracovní cestě

Současná právní úprava v ZP nezaručuje minimální nepřetržitý odpočinek po ukončení pracovní cesty do nástupu k dalšímu výkonu práce. To působí značné problémy zejména při vysílání zaměstnance na pracovní cesty mnohdy i do značně vzdálených destinací spojených s náročným přesunem. V § 210 ZP se uvádí, že doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do pracovní doby (rozvržené směny), se považuje za překážku v práci na straně zaměstnavatele, při které se zaměstnanci mzda nebo plat nekrátí.

Jestliže však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušly, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tento čas trávený zaměstnancem na pracovní cestě mimo místo svého pravidelného pracoviště a bydliště, kdy nemůže volně nakládat se svým volným časem a mnohdy se nachází v situaci, kdy nemůže řádně odpočívat, se však do pracovní doby nezapočítává a je brán jako součást nepřetržitého odpočinku mezi směnami nebo v týdnu.

Mnohdy bezprostředně po ukončení pracovní cesty je zaměstnanec povinen dostavit se na následující směnu, aniž by mohl mezi ukončením pracovní cesty a začátkem následující směny čerpat určitý souvislý odpočinek.

Podle nového § 92a ZP skončí-li pracovní cesta v době odpočinku, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci po ukončení pracovní cesty nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 8 hodin, nedohodnou-li se jinak. Pokud by zaměstnanec nemohl při dodržení minimálního 8 hodinového odpočinku nastoupit na část původně rozvržené směny, mohl by zaměstnavatel tyto hodiny rozvrhnout na jinou směnu.

?  Příklad 1

U zaměstnavatele je začátek pracovní doby od 8. hodin a zaměstnanec se vrátil z pracovní cesty ve 2 hodiny v noci.

Minimální odpočinek trvá 8 hodin do 10 hodin, kdy zaměstnanec je povinen nastoupit do zaměstnání. „Odpadlé“ 2 hodiny za dobu od 8 do 10 hodin zaměstnavatel rozvrhne do jiné nebo jiných směn.

8. Vrcholový řídící zaměstnanec

Není žádným tajemstvím, že výrobní úspěchy firmy a zdárná činnost nepodnikatelských subjektů je často závislá na osobě a postavení vedoucího zaměstnance. ZP je charakterizuje v § 11. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dá­vat jim k tomu účelu závazné pokyny. Toto vymezení je důležité např. pro sjednávání manažerské smlouvy a paušálního příplatku za práci přesčas nebo pro délku zkušební doby, případně pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nesplňování požadavků kladených na výkon práce.

Novela ZP jde ve vymezení pojmu vedoucích zaměstnanců ještě dále. Jedná se o vedoucího zaměstnance v pracovním poměru:

a) v přímé řídící působnosti statutárního orgánu právnické osoby nebo zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,

b) nebo o vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen vedoucímu zaměstnanci podle písm. a).

Podmínkou je, že zaměstnavatel sjednal s vrcholovým zaměstnancem mzdu a jeho průměrný měsíční výdělek činí alespoň 100 tisíc korun. Této zákonné definici mohou vyhovět pouze řídící zaměstnanci, u nichž je použití výjimky opodstatněné. Tím se omezuje možnost účelového zne­užívání tohoto pojmu v praxi na úkor bezpečnosti a ochrany zdraví zaměst­nanců.

?  Příklad 2

U s.r.o. je statutárním zástupcem jednatel. Vrcholový řídící zaměstnanec může být ten, který je podřízen tomuto jednateli (např. ředitel) a dále ti, kteří jsou podřízeni tomuto zaměstnanci, v daném případě řediteli (např. ředitelé odborů, úseků apod.).

Samozřejmou podmínkou bude, že dosahují průměrného výdělku nad 100 tisíc korun měsíčně.

Mezi „výhodami“, které jim ZP umožní, bude např. rozvrh týdenní pracovní doby, který si mohou provést sami. Manažeři (vedoucí zaměstnanci) si budou moci sami určit pracovní dobu s ohledem na potřeby provozu firmy. Nebude se na ně vztahovat úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Neposkytovaly by se jim příplatky a neměli by ani právo na pracovní volno při osobních překážkách v práci. Je to z toho důvodu, že si pracovní dobu budou moci sestavit sami a to tak, aby případná překážky v práci (např. prohlídka u lékaře) nezasahovala do pracovní doby.

Do určité míry jde o legalizaci současného právního stavu, kdy např. generálnímu řediteli firmy pracovní dobu stejně nikdo neurčuje, neboť pracuje podle potřeb a ve prospěch společnosti.

9. Změny v dovolené

V právní úpravě dovolené by měly nastat koncepční změny. Týkají se zejména zaměstnanců, kteří mají kratší pracovní dobu nebo odpracují vyšší počet hodin za směnu. Podle současného právního stavu mají např. někteří zaměstnanci sjednánu kratší pracovní dobu v průběhu týdne. Za týden odpracují např. 20 hodin a pracují pět dnů v týdnu. Mají nárok rovněž na čtyři, pět, případně vyšší počet kalendářních týdnů dovolené, ale kratší pracovní doba se projeví v náhradě mzdy za dovolenou. Vyčerpají si např. čtyři nebo pět týdnů dovolené, ale náhradu mzdy obdrží jen za tolik „kratších“ dnů, které připadají do období dovolené.

?  Příklad 3

Zaměstnankyně má rozvrženu pracovní dobu na pět dnů v týdnu po čtyřech hodinách denně a má nárok na čtyři kalendářní týdny dovolené.

Zaměstnavatel jí poskytne čtyři týdny dovolené, ale náhradu mzdy obdrží „jen“ za 80 hodin dovolené (za jeden týden je to 5 × 4 hodiny, celkem 20 hodin a za čtyři týdny 4 × 20 hodin).

Podle nové úpravy § 213 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době.

9.1     Odpracovaná doba a dovolená

Tato nová úprava se týká zejména zaměstnanců s flexibilní formou zaměstnávání, např. s rozdílnou délkou směny. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

?  Příklad 4

Dovolená při stanovené týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 40). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

?  Příklad 5

Dovolená při sjednané kratší týdenní pracovní době

Zaměstnanec, jehož sjednaná kratší týdenní pracovní doba činí 20 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. V jejich průběhu odpracoval 1100 hodin, to je v průměru 21,2 hodiny za týden.

Přísluší mu dovolená za kalendářní rok, tj. 20 × 5 = 100 hodin. K odpracovaným hodinám nad průměrnou délku sjednané kratší týdenní pracovní doby, tedy nad 20 hodin, se nepřihlíží.

9.2     Poměrná dovolená

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu, například z důvodu překážek v práci, které se nepovažují za výkon práce), přísluší mu poměrná část dovolené.

Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

?  Příklad 6

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 11. k zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnancům 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, a do konce kalendářního roku konal u něho práci po dobu 8 týdnů ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Za tuto dobu odpracoval v průměru 40 hodin týdně.

Protože zaměstnanec splnil podmínku výkonu práce alespoň po dobu 4 týdnů, přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. To je osm dvaapadesátin ze stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin vynásobené počtem týdnů dovolené příslušející zaměstnancům zaměstnavatele v kalendářním roce, tj. 5. Provede se následující výpočet dovolené: 40 hodin : 52 týdny = 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 8 týdnů = 6,152 dnů za týden × 5 týdnů dovolené u zaměstnavatele = 30,76, po zaokrouhlení na hodiny směrem nahoru tedy 31 hodin.

9.3     Převedení dovolené

Čerpání dovolené stanoví § 218 ZP. Zaměstnavatel je povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ni vzniklo. Tato úprava je přísná a mnohdy nevyhovuje běžné praxi. Často je v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jedná se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřebuje čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podmínkou je písemná žádost zaměstnance o převedení a uvedení jeho oprávněných zájmů.

9.4     Krácení dovolené

se upravuje v § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Bude se postupovat tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce.

?  Příklad 7

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin.

U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200 – 8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dosavadní postih zaměstnance za neomluvenou absenci krátit jeho dovolenou o 1 až 3 dny se snižuje na počet skutečně zameškaných hodin. I při krácení dovolené v důsledku neomluvené absence musí zaměstnanci zůstat dovolená alespoň v rozsahu 3 týdnů.

Judikatura k místu výkonu práce

– Jestliže má být vykonávána práce nikoli v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávána. Např. sjednáním určité části územního obvodu nebo určením trasy územního obvodu, popřípadě dojednáním celého územního obvodu (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 397).

– Souhlas zaměstnance s převedením na jinou práci (s přeložením) může být obsažen již přímo v pracovní smlouvě samotné. Souhlas zaměstnance může být dán i dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně (S III, strana 27–28).

JUDr. Ladislav Jouza