Pracovní kázeň – alkohol na pracovišti, kouření na pracovišti, pracovní řád

Pracovní kázeň je základním předpokladem úspěšného plnění úkolů každého zaměstnavatele. Vedle běžného výchovného působení, směřujícího k předcházení porušování pracovní kázně, stanoví zákoník práce opatření, která by měla být použita vůči těm, kdo pracovní kázeň porušují. Při kterém jednání zaměstnanců dochází ke kardinálnímu porušování pracovní kázně? Co může pro to aby nedocházelo k porušování pracovní kázně na pracovišti udělat pracovní řád?

Zaměstnavatelé porušují zákoník práce zejména tím,

že stanoví postihy, které zákoník práce nezná (například pokuty) nebo že drobné prohřešky proti pracovní kázni řeší okamžitým (a tudíž v případě soudního sporu pro nepřiměřenost neplatným) zrušením pracovního poměru. Zákoník práce dnes umožňuje postihovat pracovní nekázeň buď ve mzdové oblasti (snížením pohyblivé složky mzdy) nebo skončením pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZP, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Někdy zaměstnavatelé dokonce vyžadují zakotvení katalogu jednání, která jsou považována za porušení pracovní kázně, přímo v kolektivních smlouvách či pracovních řádech, což je samozřejmě nesprávné. Například nelze považovat za porušení pracovní kázně nedostatečné plnění uložených úkolů, které jsou předmětem výkonu práce zaměstnance. Toto by mělo být řešeno v oblasti hodnocení pracovní výkonnosti, tudíž v oblasti mzdové. Rovněž vznik povinnosti na náhradu škody ještě nemusí znamenat, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň.

Pojem pracovní kázně

není v zákoníku práce definován. Je třeba vyjít z toho, že porušení pracovní kázně je zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů a závazných příkazů vedoucích zaměstnanců a principu subordinace s ostatními zaměstnanci. Základní povinnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců jsou uvedeny v ustanoveních § § 301 až 304 ZP. Pokud jde o zavinění, je třeba vycházet z ustanovení § 4 a § 5 trestního řádu (zákon č. 141/1961 Sb.).

Zákoník práce rovněž nedefinuje pojmy „méně závažné porušení pracovní kázně“ a „závažné porušení pracovní kázně“. Je proto třeba vycházet vždy z konkrétních okolností každého jednotlivého případu s přihlédnutím k osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení. Soustavné méně závažné porušení pracovní kázně je vykládáno tak, že musí jít nejméně o tři taková porušení. Je třeba výslovně upozornit na skutečnost, že zákon nezná výpověď pro tzv. „ztrátu důvěry“. Zákoník práce obsahuje obecnou a jednotnou úpravu pracovněprávních vztahů. Protože však konkrétní pracovněprávní vztahy jsou rozmanitější, zákoník práce předpokládá, že pracovněprávní podmínky, zejména práva a povinnosti, budou upraveny v pracovním řádu.

ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ jsou stanoveny v ustanovení § 301 ZP. Podle tohoto ustanovení jsou zaměstnanci povinni zejména:

a)  pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci,

b)  plně využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly,

c)  dodržovat první předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni,

d)  řádně hospodařit s prostředky svěřenými jimi zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

V ustanovení § 303 ZP jsou pak blíže specifikovány základní povinnosti zaměstnanců orgánů státní správy, orgánů územních samosprávných celků a dalších ústředních orgánů.

Podrobnější rozvedení základních povinností zaměstnanců, popřípadě stanovení dalších jejich povinností, je obsaženo v jednotlivých částech zákoníku práce a prováděcích předpisů, jako např. v ustanoveních o pracovní době, o překážkách v práci, o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci apod.

Povinnosti zaměstnanců mohou být stanoveny též v pracovní smlouvě nebo rozvedeny v pracovních řádech. Půjde o konkretizaci povinností uvedených v zákoníku práce. Pracovní řád ani pracovní smlouva nemohou však stanovit takové povinnosti, které by nebyly v souladu s ustanoveními zákoníku práce nebo s právním řádem vůbec.

Nejširší okruh povinností je obsažen v ustanovení § 301 odst. 1 písm. a) ZP. Povinnost pracovat svědomitě a řádně znamená především včasné a kvalitní plnění pracovních úkolů. V této souvislosti připomeňme ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP, podle něhož je zaměstnanec povinen ode dne, kdy vznikl pracovní poměr, konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně práci podle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době a dodržet pracovní kázeň. Rozsah povinností je tedy určen obsahem pracovní smlouvy, zejména sjednaným druhem práce (sjednanou funkcí). Vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni dávat podřízeným zaměstnancům v rámci pracovní smlouvy závazné pokyny, ukládat jim konkrétní pracovní úkoly a řídit, organizovat a kontrolovat jejich práci.

RIZIKOVOST ALKOHOLU V ZAMĚSTNÁNÍ - Různé odborné medicínské studie varují před závislostí na alkoholu a na návykových látkách při výkonu povolání. Zákon č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek zařazuje alkohol pod pojem „návyková látka“, protože je třeba si uvědomit, že alkohol a návykové látky obecně jsou nebezpečné všem lidem bez ohledu na povolání. K jejich zneužívání totiž dochází zejména v mimopracovní době, a to se často projeví i v době pracovní. Je medicínsky dokázáno, že bude-li při orientačním testu odebraný vzorek pozitivní, nelze z něj přesně určit, zdali testovaná osoba kouřila marihuanu před půl hodinou nebo před měsícem. Pervitin a extáze pak bývají detekovatelné až tři či čtyři dny. Zneužívání návykových látek a konkrétně kokainu se také prokazatelně v poslední době rozšířilo mezi lidmi, kteří chtějí být v zaměstnání více kreativní a chtějí získat obdiv okolí. Módní drogou se také stala ve světě showbyznysu marihuana.

Základním právním předpisem, který upravuje zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele je samozřejmě zákoník práce. Zákoník práce upravuje tuto povinnost celkem ve třech, resp. čtyřech ustanoveních.

Zákoník práce zakazuje:

•    požívat alkoholické nápoje na pracovištích zaměstnavatele,

•    požívat alkoholické nápoje v pracovní době i mimo tato pracoviště,

•    vstupovat pod jejich vlivem na pracoviště zaměstnavatele.

Ze shora uvedeného zákazu obsahuje zákoník práce dvě výjimky – zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu (např. sklárny, hutě), a na zaměstnance, u nichž je požívání těchto nápojů součástí plnění pracovních úkolů (spíše než o požívání se jedná o ochutnávky degustátorů při výrobě nápojů či obchodu s nimi) nebo je s plněním pracovních úkolů obvykle spojeno (např. v rámci slavnostních přípitků v mezinárodním obchodě, diplomacii apod.) s ohledem na zákazem primárně sledovaný cíl je třeba přistupovat k druhé výjimce spíše restriktivně.

V ustanovení § 101 ZP jsou obsaženy základní povinnosti zaměstnavatele při předcházení ohrožení života a zdraví. Předcházení ohrožení života a zdraví je základní zásada nejen zákoníku práce, ale i všech předpisů ES. Základní ustanovení rámcové směrnice o BOZP k tom stanoví „Zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP s ohledem na všechna hlediska týkající se práce.“ Z toho důvodu se také hned v úvodním ustanovení části páté zákoníku práce, v ustanovení § 101 ZP, vymezují základní zásady BOZP v souladu se zásadami práva zemí ES. Výslovně se zde stanoví, že zaměstnavatel je povinen zajistit BOZP zaměstnanců s ohledem na všechna rizika možného ohrožení jejich života nebo zdraví a o tom, že práce pod vlivem alkoholu je obrovským rizikem ohrožení přímo života dotyčného, není pochyb.

Dále je možno uvést, že základní povinností zaměstnavatele na úseku BOZP je povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Tato povinnost je převzata z rámcové směrnice o BOZP a má pro zaměstnavatele i zaměstnance mimořádný význam. Zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Výčet prací, které jsou z důvodu, že ohrožují život a zdraví zakázané všem zaměstnancům sice obsahuje § 8 zákona o dalších podmínkách BOZP a výčet dalších zakázaných prací obsahuje sám zákoník práce v části desáté (práce zakázané ženám a mladistvým). Nicméně zásada, že zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho zdravotnímu stavu je obecnější povahy. Vede zaměstnavatele k tomu, aby za žádných okolností nepřipustil, aby zaměstnanec vykonával práci, ke které není zdravotně způsobilý a zdravotně způsobilý k výkonu práce samozřejmě není ani zaměstnanec, který je momentálně pod vlivem alkoholu nebo návykových látek.

KOUŘENÍ NA PRACOVIŠTI - Tabák náleží mezi drogy. Obsahuje nikotin, který je podstatnou (i když ne jedinou) součástí tabákového kuře s vlastnostmi pravé toxikomanické látky. Společenské nebezpečí kouření spočívá v tom, že kouřením jsou ve společných místnostech ohrožováni na zdraví i nekuřáci a že vinou kuřáků, kteří nadto bývají i nadměrnými konzumenty alkoholických nápojů, vznikají nejen škody na zdraví, ale často i škody na majetku (jako např. požáry).

Kouření na pracovišti patří k nejožehavějším problémům pracovní hygieny, současně je však otázkou právní, mravní, organizační, psychologie práce a v neposlední řadě samozřejmě i slušného chování a dodržování zásady dobrých mravů.

Je známo, že zákoník práce ukládá zaměstnavatelům všeobecnou povinnost zajišťovat BOZP, akcentuje přitom odpovědnost zaměstnavatele za bezpečné a zdraví neohrožující podmínky výkonu práce a stanovuje, kdo konkrétně tuto povinnost musí plnit především svými vedoucími zaměstnanci na všech stupních řízení (v rozsahu práv a povinností spojených s příslušným stupněm řízení). Pro zajištění BOZP u zaměstnavatele je významné nejen znění právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP, ale i systém vrcholového řízení v oblasti BOZP – tzv. management BOZP. Tomu odpovídají znění jednotlivých právních předpisů upravujících BOZP – ty většinou nestanoví konkrétní požadavky (omezují se spíše na parametry rámcové nebo minimální), ale předpokládají vyhodnocení konkrétních opatření v rámci stanovených parametrů. Zaměstnavatel tak musí vytvořit svůj vlastní systém zajištění BOZP (zajištění BOZP u zaměstnavatele musí být především jeho zájmem).

Proto také zákoník práce mimo jiné ukládá zaměstnavateli povinnost zajišťovat bezpečnost všech fyzických osob, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovištích (na pracovištích zaměstnavatele se mohou zdržovat s jeho vědomím další fyzické osoby, jako např. zaměstnanci dodavatelských či odběratelských organizací nebo zaměstnanci kontrolních orgánů).

To jsou tzv. základní zásady BOZP. Mezi povinnostmi zaměstnavatele však najdeme i výslovně stanovenou povinnost zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích zaměstnavatele stanoveného zvláštními právními předpisy. Ustanovení tedy odkazuje na zvláštní právní úpravu, která byla do nedávna obsažena v zákoně č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů. Po 29. květnu 2017 je tato zásada vykládána v kontextu se zákonem č. 65/2017 Sb.

Této povinnosti zaměstnavatele koresponduje povinnost zaměstnance – kuřáka – nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. Zaměstnavatel tedy může v pracovním řádu či jiném vnitřním předpisu uvést bližší podmínky ohledně kouření na pracovišti.

Žádným předpisem není ale stanovena povinnost zaměstnavateli zřizovat kuřárny. Tato povinnost byla za platnosti starých hygienických předpisů obsažena v hygienické směrnici o stacionárních strojích, ta byla zrušena již v souvislosti s harmonizací pracovního práva s právem zemí EU v r. 2001 nařízením vlády č. 178/2001 Sb., který se kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci (dnes již také neúčinném). Toto nařízení naproti tomu zavedlo místo kuřáren odpočinkové místnosti. Také žádným předpisem není stanovena povinnost poskytovat zaměstnancům tzv. kuřácké pauzy. To je věc organizace práce a pracovních postupů a tolerance příslušného vedoucího zaměstnance, který organizuje práci svých podřízených a případně toleruje, že někteří zaměstnanci odbíhají od práce „na jednu cigaretu“. Žádný předpis zaměstnancům však toto právo nedává. Naopak zákoník práce výslovně stanoví povinnost zaměstnance „nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci“. Tato povinnost navazuje na výše uvedenou povinnost zaměstnavatele „zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právními předpisy“ a odkazuje na zákon č. 65/2017 Sb.

PRACOVNÍ ŘÁD by měl, podle obecné teorie pracovního práva i podle výslovného znění § 306 ZP blíže rozvádět v souladu s právními předpisy jednotlivé ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákoníku práce a dalších obecně závazných právních předpisů nelze v něm ani omezovat či zakládat nové právní nároky zaměstnanců. Pracovní řád by měl především blíže rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech. V pracovním řádu je tak možno například stanovit postup při určování nástupu na dovolenou, postup při prokazování překážek v práci, upravit formy a způsoby evidence pracovní doby, práce přesčas, upravit vnitropodnikový postup při projednávání a uplatňování odpovědnosti za škodu, jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele, či postup k vydávání předchozího souhlasu s výkonem výdělečné činnosti a postup při jeho odvolání podle § 304 ZP. Obsah pracovního řádu je zákonem upraven pouze rámcově, konkrétní obsah a rozsah pracovního řádu je na zaměstnavateli, jeho potřebách a konkrétní situaci u zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni vydat pracovní řád. Důvodem toho je širší okruh povinností jejich zaměstnanců stanovený v § 303 ZP. U ostatních zaměstnavatelů záleží výhradně na jejich vnitřním rozhodnutí, zda pracovní řád bude vydán. Odborová organizace do vlastního rozhodnutí zaměstnavatele, zda vydat či nevydat pracovní řád, nezasahuje.

Všichni zaměstnanci zaměstnavatele pak musí být s pracovním řádem seznámeni a musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný. Bližší podrobnosti zákon nestanoví, a proto mnoho zaměstnavatelů nemá zcela jasnou představu, co všechno má a může pracovní řád obsahovat, a jak se vyrovnat s tím, aby konkrétní pracovní řád byl v souladu s právními předpisy. Vypracování pracovního řádu bývá často zadáváno právníkům, aniž by si zaměstnavatel uvědomoval, že jde především o organizační předpis, který by měl výraznou měrou přispět k dobrému systému organizace a řízení práce a organizace a řízení pracovních postupů, i z hlediska BOZP. Pracovní řád nelze dobře vypracovat bez znalosti specifických podmínek a zavedených zvyklostí u konkrétního zaměstnavatele. I pro tvorbu pracovního řádu platí obecná zásada, že na jedné straně by neměl opakovat jen obecná ustanovení pracovněprávních předpisů, na straně druhé by neměl překračovat rámec daný obecně závaznými právními předpisy.

Z ustanovení § 306 odst. 4 ZP vyplývá, že jestliže je zaměstnavatel ze zákona povinen nebo má v úmyslu vydat pracovní řád, může tak učinit pouze se souhlasem odborové organizace. Pro úplnost je třeba připomenout zásadu zavedenou koncepční novelou zákoníku práce, že odborová organizace u zaměstnavatele působí a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, nestačí zaměstnanci v pracovněprávním vztahu (zaměstnanci, kteří mají u zaměstnavatele uzavřenou některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, se do uvedeného počtu nepočítají). Dále obecně platí, že působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpis vyžadují informování, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu. Tato zásada se samozřejmě uplatňuje i při vydávání vnitřního předpisu, jedná se o předpis dotýkající se většího počtu zaměstnanců a jedná se o předpis, k jehož souhlasu je třeba souhlasu odborové organizace, resp. odborových organizací působících u zaměstnavatele.

Vzhledem k tomu, že pracovní řád je svoji podstatou právní jednání a platí o jeho platnosti, resp. neplatnosti obecně, to co platí u vnitřního předpisu podle § 305 ZP. Pracovní řád však, pokud není vydán s předchozím souhlasem odborové organizace a tato u zaměstnavatele působí, je neplatný. Zákon však již neřeší situaci, jestliže zaměstnavatel je ze zákona povinen pracovní řád vydat (zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP) a odborová organizace platnost jeho pracovního řádu svým nesouhlasem blokuje. Také je zajímavé, že zatímco pracovní řád lze vydat pouze se souhlasem odborové organizace, ke zrušení již existujícího pracovního řádu zaměstnavatelem již souhlasu odborové organizace není třeba. Nepůsobí-li u zaměstnavatele žádná odborová organizace, může být pracovní řád vydán jednostranným příkazem zaměstnavatele.

Ve většině pracovních řádů bývají opisována jednotlivá ustanovení zákoníku práce. I když to samozřejmě nezpůsobuje neplatnost pracovního řádu, není tím plněn normativní účel tohoto právního úkonu. Ten splňují jen nová práva a nové povinnosti založené v rámci pracovněprávních předpisů jak to předpokládá § 306 ZP. Vydat pracovní řád je právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, zda se rozhodne vydat pracovní řád či nikoli. Pouze zaměstnavatelé zaměstnanců, kteří jsou taxativně uvedeni v § 303 odst. 1 ZP, jsou povinni vydat pracovní řád. Pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených ministerstvem, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí vydalo pracovní řád MŠMT vyhláškou č. 263/2007 Sb.

JUDr. Eva Dandová

§ 305 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

(2) Vnitřní předpis musí být vydán písemně, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Nejde-li o pracovní řád, vydá se vnitřní předpis zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku; vnitřní předpis týkající se odměňování může být vydán i na kratší dobu.

(3) Vnitřní předpis je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.

(4) Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením vnitřního předpisu nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele přístupný. Zaměstnavatel je povinen uschovat vnitřní předpis po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti.

(5) Jestliže zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení vnitřního předpisu vliv na trvání a uspokojení tohoto práva.

§ 303 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnanci

a) ve správních úřadech,

b) zaměstnanci v

1. Policii České republiky,

2. ozbrojených silách České republiky,

3. Generální inspekci bezpečnostních sborů,

4. Bezpečnostní informační službě,...