Pracovní neschopnost zaměstnance
– kontrola zaměstnavatelem
1. Jiné povinnosti zaměstnance
2. Náhrady mzdy (platu) v době pracovní neschopnosti
3. Kontrola zaměstnavatelem
4. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce
5. Výpověď pro porušení režimu
Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. V jaké výši náleží zaměstnanci náhrady mzdy (platu) v době pracovní neschopnosti a za jakých podmínek? Kdy může zaměstnavatel zaměstnanci zkrátit nebo nepřiznat náhradu mzdy nebo platu po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti? Při porušení kterých povinností může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď?
1. Jiné povinnosti zaměstnance
§ 301a ZP nazvaný „jiné povinnosti zaměstnance“ byl do zákoníku práce vložen koncepční novelou v r. 2012. Toto ustanovení ukládá na rozdíl od předchozího § 301 ZP povinnosti nesouvisející s výkonem práce. Pracovněprávní předpisy tradičně ukládají zaměstnancům povinnosti, které z logiky věci souvisí s výkonem práce. Tomuto pojetí se však zcela vymyká právě § 301a ZP. Kromě toho ukládá zaměstnancům povinnosti, které již mají na základě jiného právního předpisu. Tím jiným právním předpisem není právní úprava z oblasti pracovněprávní, ale z oblasti práva sociálního zabezpečení, tj. typicky na rozdíl od pracovního práva z oblasti veřejnoprávní. Jedná se o zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o NP“), který ve svém § 56 zákona o NP upravuje povinnost pojištěnců dodržovat režim dočasně práce neschopného. Zaměstnancům je uloženo v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pouze pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o NP. Oproti § 56 zákona o NP se tedy zaměstnancům neukládají povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu.
Důvodem pro vložení § 301a ZP bylo umožnit zaměstnavateli při porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem postihnout zaměstnance v zásadě největší sankcí v oblasti pracovněprávních vztahů, a to jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele na základě nově vloženého výpovědního důvodu § 52 písm. h) ZP. Zákonodárce si zřejmě sám neuvědomil nepřípadnost a nedůvodnost umožnění zaměstnavateli jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který vůbec nesouvisí s výkonem práce zaměstnance a má původ v porušení předpisů v oblasti sociálního zabezpečení. Z toho důvodu zcela uměle vložením § 301a ZP vytvořil z porušení povinnosti v oblasti nemocenského pojištění současně i porušení pracovněprávních povinností zaměstnance. Současně vložil do § 192 odst. 5 ZP větu, podle níž náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže by pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce byla dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) ZP.
2. Náhrady mzdy (platu) v době pracovní neschopnosti
Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada mzdy nebo platu v zákonem stanovené výši. Podmínkou vzniku nároku je, že zaměstnanec ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské podle zákona o NP. To je však pouze u dočasné pracovní neschopnosti a karantény, v případě náhrady mzdy a platu u jiných překážek v práci žádné další podmínky stanoveny nejsou. Pokud jde o podmínky účasti na nemocenském pojištění, ty jsou upraveny v § 6 zákona o NP. Náhrada mzdy nebo platu náleží zaměstnanci v rámci prvních 14 kalendářních dnů jen za dny, které jsou jeho pracovními dny (na rozdíl od nemocenského, které náleží za kalendářní dny), tzn. za dny, na které mu byly nařízeny směny, a za svátky, za které jinak zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo se mu plat (mzda) nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech trvá jeho pracovní poměr a pokud splňuje uvedenou podmínku nároku na výplatu nemocenského.
Počínaje 15. kalendářním dnem trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény je zaměstnanec zabezpečen nemocenským – tedy dávkou nemocenského pojištění. Podle § 23 zákona o NP má nárok na nemocenské pojištěnec, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, trvá-li dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa déle než 14 kalendářních dnů.
Podpůrčí doba u nemocenského začíná 15. kalendářním dnem trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo 15. kalendářním dnem nařízené karantény a končí dnem, jímž končí dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa, pokud nárok na nemocenské trvá až do tohoto dne. Podpůrčí doba však trvá nejdéle 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény.
Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy při některé jiné překážce v práci na straně zaměstnance (např. z důvodu svatby, úmrtí v rodině), nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci, neboť případný souběh je vyloučen „ve prospěch náhrady mzdy a platu“. Avšak souběh je též vyloučen, pokud by v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény mělo zaměstnanci náležet nemocenské, peněžitá pomoc v mateřství, dávka otcovské poporodní péče nebo dlouhodobé ošetřovné. V těchto případech náhrada mzdy a platu nepřísluší a „upřednostněny“ jsou příslušné dávky.
Vznikla-li dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž má zaměstnanec směnu již odpracovanou, počíná období 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu následujícím kalendářním dnem.
V případě, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným v den, kdy již část směny odpracoval, počíná dočasná pracovní neschopnost již tento den. Má-li zaměstnanec za pracovní den, v němž mu vzniklo nebo zaniklo právo na náhradu mzdy nebo platu, také právo na mzdu nebo plat za část pracovní doby, náleží mu za tento den jen poměrný díl náhrady mzdy nebo platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.
3. Kontrola zaměstnavatelem
Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, tj. především povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Pro ty účely zákoník práce definuje – jak jsme uvedli výše – v § 301a ZP tzv. jinou povinnost zaměstnance – zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o NP. Ustanovení zákoníku práce o kontrole zaměstnavatele nad dodržováním léčebného režimu je třeba vykládat v návaznosti na zákon o NP, protože právě tam je základ povinností ošetřujícího lékaře a povinností pojištěnce.
Pro ošetřujícího lékaře předně platí, že mimo je povinen jiné rozhodnout na žádost pojištěnce o povolení vycházek a změně jejich rozsahu nebo doby nebo o povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti a o tomto rozhodnutí informovat nejpozději v následující pracovní den příslušnou OSSZ na předepsaném tiskopise. Vůči zaměstnavateli má lékař povinnost součinnosti a zákon výslovně uvádí, že je povinen sdělit zaměstnavateli dočasně práce neschopného pojištěnce na jeho žádost potřebné informace. Z toho je třeba také při kontrole vycházet.
Zaměstnavatel je oprávněn podle zákona o NP:
– dát OSSZ podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance,
– požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek,
– provést kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě náleží-li pojištěnci po uplynutí tohoto období v době dočasné pracovní neschopnosti nadále započitatelný příjem, též v období, po které mu v době dočasné pracovní neschopnosti náleží tento příjem, dodržuje povinnosti stanovené zákonem.
V případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezastihne v místě bydliště, měl by mu to urychleně oznámit. Protože podle výslovného ustanovení zákona o NP má zaměstnanec povinnost oznámit zaměstnavateli důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl. Teprve poté může zaměstnavatel vyvozovat nějaké další závěry.
Zaměstnavatel může v praxi sjednat provádění kontroly dodržování léčebného režimu jinou právnickou nebo fyzickou osobou, podle zásady, že se může dát v pracovněprávních vztazích zastupovat určitou kýmkoliv. V tomto případě však musí zaměstnance předem seznámit s tím, že kontrolu léčebného režimu za zaměstnavatele bude provádět např. konkrétní agentura, aby nedošlo k nejasnostem a zbytečným sporům. Listina základních práv a svobod totiž zaručuje, že obydlí je nedotknutelné a není dovoleno do něj vstoupit bez souhlasu toho, kdo v něm bydlí, zaměstnanec tedy nemá povinnost umožnit vstup do bytu komukoliv. Je třeba připomenout, že veškerý styk s ošetřujícím lékařem a veškerá jednání se zaměstnancem musí vést výhradně zaměstnavatel sám, zákon o NP neumožňuje zastupování.
Je třeba také uvést, že zejména menší zaměstnavatelé nedisponují specializovanými pracovníky na tuto oblast a navíc je případný výkon kontroly zatěžuje časově i byrokraticky a není často ani efektivní (je zřejmé, že rozsah toho, co může zaměstnavatel kontrolovat, není rozsáhlý). Zaměstnavatel však nemusí kontrolní činnost na tomto úseku vykonávat sám.
Podle § 65 odst. 2 zákona o NP je zaměstnavatel oprávněn dát příslušnému orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a také ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o zaměstnance. Kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce provádí příslušný orgán nemocenského pojištění pověřenými zaměstnanci, a podá-li podnět k provedení této kontroly ošetřující lékař nebo zaměstnavatel, je tento orgán povinen provést kontrolu do 7 dnů od obdržení žádosti a o výsledku kontroly neprodleně žadatele písemně informovat.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, OSSZ příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel je také oprávněn tohoto lékaře požádat o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.
4. Režim dočasně práce neschopného pojištěnce
V praxi je třeba v této souvislosti také věnovat náležitou pozornost stanovení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, což stanoví ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Platí zásada, že režim dočasně práce neschopného pojištěnce může být ošetřujícím lékařem změněn v souladu se změnou zdravotního stavu.
Režim dočasně práce neschopného pojištěnce zahrnuje zejména stanovení léčebného režimu, povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek. Místem pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo místo, na které změnil pobyt. Povolení vycházek, včetně jejich rozsahu a doby a povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud to zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tuto změnu nevylučuje, je výhradně v kompetenci ošetřujícího lékaře. Zejména osamělí zaměstnanci by si měli ošetřujícího lékaře ihned při vzniku dočasné pracovní neschopnosti požádat o povolení vycházek za účelem obstarání nákupu nebo léků, aby nedocházelo ke sporům se zaměstnavatelem.
Již před lety upřesnila jedna novela zákona o NP, že ošetřující lékař může vycházky povolit pouze v celkovém rozsahu 6 hodin denně, a to v době od 7 do 19 hodin. Výjimky jsou povoleny pouze u mimořádně náročných léčení, a to po dohodě lékařem s OSSZ.
Krácení náhrady mzdy (platu, odměny z dohod o práci konané mimo pracovní poměr)
Podle § 192 odst. 5 ZP platí, že porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 (21) kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti povinnosti týkající se dodržování léčebného režimu, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy, platu nebo odměnu z dohody snížit nebo neposkytnout.
V praxi není možné tzv. automaticky zkrátit zaměstnanci náhradu mzdy (platu, odměny) aniž by zaměstnavatel řádně celou věc nevyšetřil. Může totiž existovat řada případů, kdy zaměstnanec bude např. práce neschopen pro angínu a rozbolí ho zub a musí i dočasně práce neschopen navštívit ještě dalšího lékaře, proto nelze ze samotné skutečnosti, že zaměstnanec nebyl v místě bydliště zastižen činit obecné závěry o porušení léčebného režimu. I v případě, kdy není zaměstnanec v místě pobytu zastižen a je prokazatelné, že neměl povoleny vycházky, musí zaměstnavatel celý případ řádně vyšetřit a zejména nechat si jej objasnit zaměstnancem, to je stejná situace jako když se zaměstnavatel rozhoduje, že nepřítomnost v práci zaměstnanci omluví nebo že mu dá neomluvenou absenci. Je třeba mít i na paměti, že zákoník práce je veden zásadou dobrých mravů, a proto by zaměstnavatel měl v této situaci tuto zásadu ctít. Také by provádění kontroly nemělo být ani nástrojem šikany ze strany zaměstnavatele.
Provede-li tedy zaměstnavatel kontrolu a zjistí přitom porušení léčebného režimu, je povinen o tomto porušení vyhotovit písemný záznam a uvést v něm, kdy a kým nebyl zaměstnanec zastižen v místě pobytu, nebo kdy a kým byl zaměstnanec zastižen mimo místo pobytu. Stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, příslušné OSSZ podle místa pobytu zaměstnance a ošetřujícímu lékaři. Protože podle § 334 odst. 1 ZP se jedná o písemnost doručovanou zaměstnavatelem zaměstnanci, musí být doručena do vlastních rukou zaměstnance.
Nakonec je třeba zdůraznit, že intenzita postihu snížením či neposkytnutím náhrady mzdy však musí být úměrná závažnosti porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance. Kritéria k tomu zákoník práce nestanoví, to je stejné posuzování jako např. v případě porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, když se zaměstnavatel rozhoduje, zdali dá zaměstnanci upozornění na možnost výpovědi, výpověď nebo okamžité zrušení.
5. Výpověď pro porušení režimu
Jak jsme uvedli výše, zákoník práce v § 301a ZP ukládá zaměstnanci povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1. 12. 2012 do 31. 12. 2013 to platilo v období prvních 21 kalendářních dnů) jsou zaměstnanci povinni „dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění“, tedy řečeno jinak, dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce stanoveného podle zákona o NP v rozsahu vyplývajícím z § 56 odst. 2 písm. b) zákona o NP.
Zaměstnanec tedy poruší režim dočasně práce neschopného pojištěnce ve smyslu § 301a ZP tehdy:
– nezdržuje-li se v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti, nebo v místě, do něhož změnil svůj pobyt v době dočasné pracovní neschopnosti s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře (změnu místa pobytu dočasně práce neschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění, o něž je povinen požádat zaměstnanec, a předchozí souhlas ošetřujícího lékaře se nevyžaduje, jde-li o změnu místa pobytu v souvislosti s poskytnutím lůžkové nebo lázeňské léčebně rehabilitační péče), změnu místa pobytu je zaměstnanec povinen oznámit „písemně nebo jinak prokazatelně“ zaměstnavateli,
– nedodržuje-li dobu a rozsah vycházek stanovený ošetřujícím lékařem.
Poruší-li zaměstnanec tyto povinnosti, jde o důvod k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. h) ZP, jen jestliže bylo ze strany zaměstnance zaviněno a jen jedná-li se o porušení „zvlášť hrubým způsobem“.
Zákoník práce nedefinuje, co se rozumí zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce podle § 301a ZP. Ustanovení § 52 písm. h) ZP je proto třeba [obdobně jako § 52 písm. g) ZP nebo § 55 odst. 1 písm. b) ZP] za právní normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. za právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která ponechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnost podle § 301a ZP dosáhlo intenzity „porušení zvlášť hrubým způsobem“, není významné, jak zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo v jiném vnitřním předpise nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní či jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak bude pojem „zvlášť hrubým způsobem“ definován, a na tomto základě rozhodne, zda zaměstnanec byl za porušení povinnosti stanovené § 301a ZP postižen zákonu odpovídajícím způsobem. Vymezení hypotézy § 52 písm. h) ZP tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance stanovené § 301a ZP k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnanec zaměstnavateli škodu apod. zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něho dále pokračoval.
Pro porušení povinnosti stanovené § 301a ZP může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď jen ve lhůtách stanovených v § 57 ZP, tj. pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl.
