Pracovní poměr – chyby zaměstnavatelů

Pracovní poměr

– chyby zaměstnavatelů

JUDr. Ladislav Jouza

V zákoníku práce se vyskytují ustanovení, která mnohdy nemají jednoznačný výklad. Odraz mají v personální činnosti zaměstnavatelů. Předkládáme čtenářům výběr problémových okruhů i s jejich řešením, s nimiž se v praxi nejčastěji setkávají nebo mohou setkat. Nejde o ucelený výklad, ale o upozornění na možné pracovněprávní problémy, které se v současnosti vyskytují po novele zákoníku práce č. 285/2020 Sb.. Zájemcům o aktuální komentář k zákoníku práce připomínáme jeho vydání naším vydavatelstvím, v němž jsou zapracovány nejnovější legislativní závěry a doplňky s účinností od 1. července 2020 a od 1. ledna 2021.

1. Občanský zákoník v pracovněprávní praxi

Občanský zákoník č. 89/2012 Sb. (dále “O. z.“) je činný více jak 7 let. V pracovněprávních vztazích se uplatňuje jako podpůrný (subsidiární) předpis ve vztahu k zákoníku práce (dále ZP). Řada pojmů z O. z. je pro pracovněprávní praxi dominantní a jejich správný výklad má pro advokátní i soudní praxi důležitý význam. Podívejme se na nejdůležitější z nich, které jsou v našem právním řádu nové a jejich právní důsledky musí být řešeny ve vztazích mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Většinu z nich ZP neobsahuje a musíme je „hledat“ v O. z. Chci z pohledu advokáta připomenout jeho dosavadní aplikaci v pracovněprávních vztazích s důrazem na některé osvědčující se instituty.

Podpůrná platnost

O. z. se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to, aniž by bylo třeba zvláštního odkazu (viz § 9 odst. 2 O. z. a § 4 ZP). Není tedy možné, aby například smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle O. z., stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle O. z. je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem nebo zdravotnickým zařízením k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Právní jednání

O. z. přinesl zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony již nedefinuje. Jsou legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání˝, která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 O. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

K platnosti právního jednání za zaměstnavatele učiněného v písemné formě se podle O. z. vyžaduje podpis jednajícího. Písemná forma je zachována i při právním jednání, které je učiněno elektronicky nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Byl-li záznam pořízen při provozu závodu a dovolá-li si jej druhá strana k svému prospěchu, má se za to, že záznam je spolehlivý.

Neplatnost právního jednání

Nejčastěji se uplatňuje neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle § 582 O. z. . Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se není možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (viz § 20 ZP). Jde sice o významné porušení právní povinnosti zaměstnavatelem, který měl pracovněprávní vztah uzavřít písemně, ale na platnost tohoto vztahu to nemá vliv, pokud již bylo započato s plněním (zaměstnanec začal pracovat).

Příklad 1

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní dohody o pracovní činnosti. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání a dohodu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost dohody pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Kdy se nepřihlíží k právnímu jednání

O. z. přinesl nový způsob řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 O. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Z tohoto ustanovení vyšel i změnový zákon č. 303/2013 Sb.. s pracovněprávními důsledky. V řadě jeho ustanovení se uvádí pojem „k takovému jednání se nepřihlíží“. Je to zejména v případech, kdy právní jednání není učiněno ve formě, jakou určuje ZP. Je to například ústní výpověď z pracovního poměru nebo dojde-li k ujednání, které právo zaměstnance určuje v nižší nebo vyšší míře, než kterou stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou.

Příklad 2

Nepřihlíží se (právní jednání nemá žádné právní důsledky, neexistuje) například k:

– ujednání v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládá povinnost nebo zkracuje jejich práva stanovená ZP,

– kolektivní smlouvě, která nebude uzavřena písemně a nebude podepsána smluvními stranami na téže listině,

– výpovědi z pracovního poměru, která nebude písemná, stejně tak i k okamžitému zrušení pracovního poměru,

– zrušení pracovního poměru ve zkušební době, které nebude písemné,

– dohodě o pracovní činnosti nebo dohodě o provedení práce sjednané ústně,

– použití mzdy nebo platu zaměstnance k zajištění dluhu,

– vnitřnímu předpisu podle § 305 ZP, který bude obsahovat povinnosti,

– odchýlení se smluvních stran od právní úpravy zástavního práva, kterým by si zaměstnavatel zajišťoval splnění práva zaměstnancem.

Úmyslné jednání proti dobrým mravům

V několika ustanoveních ZP (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Pojem „dobré mravy“ se objevuje i v O. z. Při právním jednání, které by bylo v rozporu s touto zásadou, stanoví jeho neplatnost.

ZP stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.

Příklad 3

Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“

V pracovním procesu jde například o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy“. Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod. V souladu s dobrými mravy má být dále např. výkon práv a povinností zaměstnavatele i zaměstnance (§ 14 odst. ZP). V oblasti náhrady škody každé porušení dobrých mravů (§ 265 odstavec 1 ZP) nemusí mít za následek vznik odpovědnosti zaměstnavatele za škodu. Zaměstnanec musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů.

Podnik a podnikání

Mezi nejvýznamnější pojmy v O. z. pro pracovněprávní účely patří vymezení pojmů „podnik“ a „podnikání“.

Vzhledem k tomu, že O. z. zrušil obchodní zákoník č. 513/1991 Sb., mají tyto definice pro pracovněprávní účely značný význam.

Vychází se z nich například při posuzování práce načerno (tzv. nelegální práce). Podle § 420 O. z. se za podnikatele považuje fyzická nebo právnická osoba, která samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku.

Tato definice se téměř neliší od dřívější úpravy, která byla obsažena v § 2 obchodního zákoníku a živnostenského zákona. Rozumí se tím plnění svěřených úkolů samostatně, soustavně, na vlastní odpovědnost a za účelem dosažení zisku.

Podle § 420 O. z. má podnikání tyto znaky:

Samostatnost: Nejvíce odlišuje činnost podnikatelskou od činnosti v pracovněprávním vztahu požadavek samostatnosti. Je to tehdy, jestliže osoba (živnostník) rozhoduje o své činnosti samostatně a sama ji organizuje. Není možné za samostatnou považovat činnost v závislém (podřízeném) postavení, zejména činnost, která je vykonávána pro jedinou osobu, která určuje a řídí podstatné složky jejího provádění. Zjistí-li se, že činnost není prováděna samostatně, nejde vůbec o živnost.

Soustavnost: Za soustavnou nelze považovat činnost jednorázovou nebo nahodilou, i když by existovaly ostatní podnikatelské znaky. S požadavkem soustavnosti není v rozporu, je-li činnost vykonávána sezónně. Podle okolností lze hodnotit jako soustavnou činnost i jednání jednorázové, dochází-li k jeho opakování v průběhu určitého období.

Vlastní účet: Za podnikatele se považuje osoba zapsaná v obchodním rejstříku a tuto činnost vykonává na vlastní účet.

Vlastní odpovědnost: Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky, jedná se o podnikání a nikoliv o nelegální práci. Sjedná-li však podnikatelskou smlouvu (např. podle živnostenského zákona) a nebudou znaky podnikání naplněny, jedná se o závislou činnost (viz § 2 a 3 ZP), a z toho důvodu nelegální práci.

Příslib zaměstnání

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní jednání i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

O. z. smlouvu o smlouvě budoucí (v pracovněprávních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu.

Dospějí–li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 1 O. z. ).

Příklad 4

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Pro úspěch v případném soudním sporu by ovšem bylo nutné prokázat, že tento občan jednal nepoctivě. Záleží pak na hodnocení všech skutečností, zejména spočívající v osobě budoucího zaměstnance, rodinné a sociální situaci a apod. Obdobně by se postupovalo v případě, kdyby pracovní smlouvu neuzavřel zaměstnavatel.

Adhezní smlouvy

O. z. umožňuje uzavírat tzv. adhezní smlouvu, která se může uplatnit při uzavírání smluv a dohod podle ZP. Jedná se o adhezní způsob uzavírání smlouvy, nikoliv o smlouvu samotnou. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 O. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu. V pracovněprávních vztazích je vždy slabší stranou zaměstnanec.

Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).

Promlčení práva ve lhůtě

Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku.

O. z. tyto otázky upravuje v § 609 a násl., ZP tyto otázky neřeší. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu.

Zvláštní právní úprava platí pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla (§ 636 NOZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla.

To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného.

Zánik práva

Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi. K jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě, jinak zanikají. ZP tyto lhůty uvádí v § 330.

Příklad 5

Jedná se o:

– návrh na určení, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 39 odst. 4 ZP– do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby),

– výpověď zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem, porušení dočasného režimu práce neschopného zaměstnance (§ 57 odstavec 1 ZP – do 1 měsíce, kdy se zaměstnavatel o tomto porušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl),

– podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zrušení pracovního poměru z důvodů porušení pracovních povinností (§ 58 ZP– do 2 měsíců ode dne, kdy se o tomto porušení dověděl),

– okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 59 ZP– do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodech k okamžitému zrušení dověděl),

– neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou (§ 72 ZP – do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním),

– nesouhlas zaměstnance s obsahem pracovního posudku (§ 315 ZP – zaměstnanec musí uplatnit právo na opravu posudku u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl),

– podání výpovědi zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů– (§ 339a ZP– do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností).

Poznámka ¹)

V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí“.

2. Právní jednání a pracovní smlouva

Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z O. z.

Příklad 6

Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy (§ 547 O. z. ).

Příklad 7

O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst. 1 O. z. – dále viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/2011).

Příklad 8

Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze–li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst. 1 O. z. ). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 O. z.. Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.

Příklad 9

Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají (§ 556 odst. 2 O. z. ).

Příklad 10

Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 O. z.).

ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst. 2.Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a spravedlivého odměňování zaměstnance.

3. Přijímání zaměstnanců bez chyb

Ekonomický růst po postcovidové situaci a rozšiřování výroby zvyšuje požadavky podniků na pracovní síly. Současně roste počet zaměstnanců přijímaných do pracovněprávního vztahu. O to větší pozornost musí zaměstnavatelé věnovat kvalitě a obsahu písemností, které zakládají pracovní poměr nebo práci podle dohody o pracovní činnosti nebo provedení práce.

Jednou z forem právního jednání (právního úkonu) je pracovní smlouva, podle které vzniká nejčastější forma pracovněprávního vztahu – pracovní poměr. Podívejme se na nejčastější chyby a omyly v obsahu pracovní smlouvy a na jejich správné řešení.

Písemná pracovní smlouva

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně (§ 34 odst. 2 zákoníku práce – dále ZP). Nedodržení písemné formy právního jednání považuje NOZ v § 582 NOZ za neplatné. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce (§ 20 ZP).

Příklad 11

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání a smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 NOZ. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP).

Faktický pracovní poměr

Jestliže není uzavřena pracovní smlouva písemně, může v praxi nastat jedna ze dvou právních skutečností:

a) faktický pracovní poměr nebo

b) pracovní poměr uzavřený konkludentně (nevysloveným projevem vůle).

O faktický pracovní poměr se jedná tehdy, jestliže fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout, neboť nebylo úmyslem ani jedné ze smluvních stran tento pracovní poměr uzavřít.

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu lze ho ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009).

V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci. Práva se posuzují podle NOZ.

Konkludentní jednání

Druhá právní skutečnost rovněž vychází z ústně uzavřené pracovní smlouvy. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní smlouvu (pracovní poměr), ale nesjednala ji písemně, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním. V personální praxi se objevují případy, kdy se nevyhotoví písemná pracovní smlouva, ale zaměstnavatel zaměstnanci práci přiděluje. Pokud zaměstnanec začne práci vykonávat, jde o nevyslovený projev vůle a pracovní poměr vznikl na základě konkludentního jednání, např. ústní pracovní smlouvy.

V případě konkludentního pracovního poměru jsou práva a povinnosti upraveny ZP.

Adhezní způsob

Pracovní smlouvu je možné uzavřít tzv. adhezním způsobem. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 NOZ nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.

V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná˝ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.

Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 NOZ. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.

Příklad 12

Příkladů může být mnoho: pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.

V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a § 37 ZP. Toto odůvodnění však nepřichází v úvahu, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy ZP nestanoví povinnost informovat o některé z nich..

Příklad 13

Zaměstnavatel nemusí informovat zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky.

Podstatné náležitosti

V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:

– druh práce (funkci), na kterou je zaměstnanec přijímán,

– místo nebo místa výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo),

– den nástupu do práce.

Tímto dnem vzniká pracovní poměr. Vymezení uvedených náležitostí je důležité pro rozsah disposiční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci.

Druh práce

Druh práce může být sjednán úžeji nebo šířeji (např. referent, odborný pracovník účetní apod.) To bude záležet na konkrétních podmínkách. Příliš úzké vymezení druhu práce může dělat potíže zaměstnavateli, zejména při změně činnosti. Příliš široké vymezení je zase nevýhodné pro zaměstnance, neboť umožňuje jeho převádění na jiné práce, někdy i se mzdovým rozdílem. Je proto třeba hledat takové vymezení, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám zaměstnavatele, tak oprávněnému zájmu zaměstnance. Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.

Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní náplň svým jednostranným opatřením, kterým může tuto pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Jednostranná změna pracovní náplně

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta, třeba i v ústně sjednané pracovní smlouvě. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.

V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překračuje.

Příklad 14

Účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce – účetní. Pak nejde o nic jiného než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

Není správný postup účastníků pracovní smlouvy (zaměstnavatel a zaměstnanec), když je druh práce vymezen např.: samostatná účetní a další práce podle pokynů vedoucí. S takovým sjednáním se často setkávám ve své advokátní praxi. Sjednání podobné povinnosti, i když s ní zaměstnankyně souhlasí, v podobě dalších prací, je pro rozpor se zákonem neplatné.

Porušování pracovních povinností

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu (§ 41 ZP.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní kázně).

Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy, a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán.

Příklad 15

Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Příklad 16

Podobný případ řešil soud, když učitelka odmítla příkaz ředitele školy, aby nalakovala bezpečnostní barvou zábradlí a okraje schodů ve škole. Ředitel školy to odůvodňoval tím, že učitelka má sjednané dva druhy práce: učitelka a bezpečnostní technik. Lakování schodiště prý patří do druhu práce bezpečnostního technika. Soud vyjádřil právní názor, že bez bližší specifikace druhu práce v podobě pracovní náplně, uvedená povinnost učitelky přímo z pracovní smlouvy nevyplývá a že manuální práce (lakování schodiště) by bylo v rozporu s dobrými mravy. Připustil však, že by učitelka měla zajistit nalakování prostřednictvím příslušné firmy.

Informace o pracovní náplni

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b) významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče [§ 63 odstavec 1 písm. c)]. Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 tisíc korun od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 136 odstavec 2 zákona č. 187/21006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnanec např. vykonával jiné práce mimo svou pracovní náplň nebo že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb. kterým se stanoví podmínky k ochraně zdraví při práci, mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance.

Příklad 17

Jedná se o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

Místo výkonu práce

Místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně. Někdy to však nebude možné. Plyne to již z povahy práce. V pracovní smlouvě je ovšem možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce. Z hlediska nároku na náhradu při pracovních cestách je však nutné za pravidelné pracoviště považovat vždy jen jedno místo výkonu práce. Někdy může být místo výkonu práce sjednáno široce, např. jihomoravský region, území okresu x.y atd. Je to však možné jen tehdy, vyžaduje-li to charakter práce nebo pracoviště (např. obchodní zástupci, dealeři, zaměstnanci služeb apod.) ZP reaguje na případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec. Pro účely cestovních náhrad je to obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Příklad 18

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá. Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

Den nástupu do práce

Den nástupu do práce má význam pro vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den se jedná. Může být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dnešního dne za měsíc“, „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, např.1. leden.

Podle § 36 ZP se za den vzniku pracovního poměru považuje den, který byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Znamená to, že pracovní poměr může vzniknout i v době pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Příklad 19

Jestliže by zaměstnanec měl sjednánu pracovní smlouvu s datem nástupu do zaměstnání 1. prosince 2021 a od 28. listopadu 2021 bude v pracovní neschopnosti, pracovní poměr tento den vznikne, protože v nástupu do zaměstnání bránila zaměstnanci důležitá překážka. Podmínkou je, že zaměstnanec o této překážce zaměstnavatele uvědomí do týdne. Zaměstnavatel nemá možnost od pracovní smlouvy odstoupit. Pokud by však zaměstnavatele o překážce neuvědomil, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Zkušební doba je velmi častou náležitostí (nikoliv podstatnou) pracovní smlouvy. Může být podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích až šestiměsíční. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Pokud by byla sjednána na dobu delší, nejedná se o její celkovou neplatnost. Neplatná je pouze část pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující nejvýše přípustnou dobu, to je 3 měsíce. Při řešení této otázky se uplatní § 576 OZ.

Příklad 20

Týká-li se důvod neplatnosti jen takové části právního jednání, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Podmínkou je předpoklad, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala by strana neplatnost včas.

Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

ZP nevylučuje sjednání zkušební doby ani při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. V praxi se však u tohoto typu smluv užívá jen výjimečně, neboť zaměstnanec i zaměstnavatel předpokládají, že pracovní poměr bude existovat po celou dobu, na kterou byl sjednán.

Rovněž může být sjednána se zaměstnanci, kteří jsou jmenováni na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3 ZP). V těchto případech nemusí být toto ujednání praktické, neboť vedoucí zaměstnanec může být odvolán z tohoto místa i bez uvedení důvodu. Pracovní poměr tím nekončí.

Prodloužení zkušební doby

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat ani dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se prodlužuje. Na rozdíl od právního stavu do 31. 12. 2011 se v § 35 odst. 4 ZP uvádí, že se zkušební doba prodlužuje o celodenní překážky v práci. Dříve se prodlužovala i o překážky v práci, které byly např. v rozsahu jen půl dne.
Teoreticky by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (kromě prvních 14 dnů – dříve 21 dnů – pracovní neschopnosti). Tato možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.

Dodatečné prodloužení zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 odst. 1 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení je neplatné právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

Doba určitá nebo neurčitá?

V pracovní smlouvě může být sjednán pracovní poměr na dobu určitou (tzv. termínovaný pracovní poměr). Doba trvání tohoto pracovního poměru podle § 39 ZP může trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

S tím nejsou v praxi problémy. Horší to je s vymezením důvodů zaměstnavatelem, pro které není vázán časově vymezenou dobou trvání pracovního poměru. Ten umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Budou-li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování nebude omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by u zaměstnavatele existovala situace, že by bylo možné na něm spravedlivě požadovat, aby byl sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, mohl by se zaměstnanec tohoto sjednání domáhat, případně i uplatňovat návrhem na soudní řízení podle § 80 občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.)

Jaké důvody?

Mezi vážné důvody patří např. změna předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

4. Skončení pracovního poměru

Současné období restartu ekonomiky je náročné pro zaměstnavatele. Mnozí z nich mění předmět činnosti, výrobní strukturu a provádějí organizační změny. To má odraz i v uplatňování pracovněprávních předpisů, zejména zákoníku práce (dále ZP).

Ve snaze změnit složení zaměstnanců, jejich rozložení a pracovní zařazení přistupují ke skončení pracovního poměru. I při tomto operativním postupu by měli dodržovat ZP, zejména při podávání výpovědi z pracovního poměru. Dosavadní poznatky advokátů i soudců však potvrzují, že postupů v rozporu s právní úpravou není málo.

Ústní skončení

Mezi základní požadavky na způsoby skončení pracovního poměru patří písemná forma jednotlivých právních jednání. Jedná se např. o okamžité zrušení pracovního poměru, skončení ve zkušební době nebo výpovědí. ZP ve všech případech, kdy je absence písemné formy skončení pracovního poměru, uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.

Mohli bychom se domnívat, že ústní skončení pracovního poměru se v personální praxi vyskytuje jen sporadicky. Opak je pravdou. Nejčastěji se podobné chyby objevují při zrušení pracovního poměru ve zkušební době a při výpovědi.

Právní úprava řeší tyto situace za pomoci nejen ZP, ale i nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (dále OZ). K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje.

Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání.

V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru. Nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží.

Příklad 21

Nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád– dále OSŘ.) ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnavatel nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy.

Zdánlivé právní jednání

Tento legislativní postup se vztahuje i na případy ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, který „jednoduše“ oznámí zaměstnavateli, že do „práce již nepřijdu“. I pro tyto případy platí požadavek písemné formy, jinak se k takovému zrušení nepřihlíží.

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval. To se týká i ústní výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.

Podle § 6 OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.

Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec ústně zrušení pracovní poměr, ačkoliv měl povinnost to provést písemně. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovní smlouvy. V případě, že by se zaměstnanec po ústním zrušení „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně (taxativně) stanoví ZP (§ 52).

V písemné výpovědi, kterou dává zaměstnavatel, musí být konkrétně uveden důvod výpovědi. Nestačí jen odkaz na ustanovení ZP.

Výpověď, daná zaměstnavatelem, která se opírá o jakýkoliv jiný důvod, než stanoví ZP, nebo není vůbec odůvodněna, je neplatná a v případě soudního sporu nemá zaměstnavatel reálnou vyhlídku na úspěch. Rovněž není možné u jedné a téže výpovědi výpovědní důvod dodatečně měnit. Nemůžeme rozebírat pochybení v jednotlivých výpovědních důvodech, ale podívejme se na některá rozhodnutí Nejvyššího soudu. Měli by se jimi řídit zaměstnavatelé ve své personální praxi.

Ze soudní judikatury

Příklad 22

Nadbytečnost i při zvýšení počtu zaměstnanců [§ 52 písm. c) ZP]

Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. ZP zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám [NS 21 Cdo 1369/2001 (C 1248)]

Příklad 23

Nemožnost dalšího zaměstnávání § 52 písm. c) ZP

Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu [NS 21 Cdo 1770/2001 (C 1298)].

Příklad 24

Odlišnost předpokladů a požadavků [§ 52 písm. f.) ZP]

Předpoklady a požadavky se odlišují především tím, že předpoklady stanoví právní předpisy a požadavky si určuje sám zaměstnavatel. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, vnitřních předpisů, příkazů vedoucího zaměstnance, nebo jsou pro řádný výkon práce všeobecně známé. Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce, požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu (z rozhodnutí NS ze dne 11. 5. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1731/2005).

Příklad 25

Neuspokojivé pracovní výsledky [§ 52 písm. f) ZP]

Výpověď podle § 52 písm. f) ZP může být dána pro neuspokojivé pracovní výsledky jen tehdy, jestliže zaměstnanec byl písemně vyzván v posledních 12 měsících k odstranění těchto nedostatků a v přiměřené lhůtě je neodstranil. Nestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost výpovědi (S IV, s. 190–191).

Příklad 26

Odstranění neuspokojivých pracovních výsledků [§ 52 písm. f) ZP]

Jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví znovu, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 52 písm. f) zák. práce není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků [NS 21 Cdo 4066/2008 (Rc 43/2010)].

Příklad 27

Zaměstnání po rodičovské dovolené

Nenastoupila-li zaměstnankyně po skončení další rodičovské dovolené do práce, která jí byla poskytnuta podle § 196 ZP, jenom proto, že neměla možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemohla zajistit řádnou péči o dítě jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, nemohlo být její jednání považováno za zaviněné porušení pracovních povinností, a tedy ani důvodem k rozvázání pracovního poměru [NS 21 Cdo 4411/2007 (SJ 51/2009)].

Neplatné důvody pro výpověď

V personální praxi je nutno rozlišovat právní formy skončení pracovního poměru k nimž se nepřihlíží (např. ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době) a způsoby, které považujeme z hlediska ZP za neplatné (např. nesprávné důvody pro výpověď).

Zejména v současné době, kdy se zvýšil počet výpovědí z pracovního poměru z organizačních důvodů pro nadbytečnost zaměstnance, úměrně narostl i počet návrhů zaměstnanců k soudu na rozhodnutí o neplatnosti těchto výpovědí. Soudní praxe potvrzuje, že téměř každá čtvrtá výpověď z uvedeného důvodu vykazuje legislativní nedostatky a je proto neplatná.

Výpovědní důvod, kterého zaměstnavatelé nejčastěji využívají se uplatní tehdy, jestliže se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP].

Ze soudní judikatury

Příklad 28

Nedostatek podpisu zaměstnavatele na listině obsahující výpověď z pracovního poměru způsobuje neplatnost tohoto zrušení pracovního poměru pro nedostatek formy (Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995 (SR 1/1997).

Příklad 29

Není – li možné ze samotného znění písemné výpovědi z pracovního poměru pro neurčitost či nesrozumitelnost projevu vůle dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu, je výpověď z pracovního poměru zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou ten, kdo výpověď dává, v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, R 29/1997).

Příklad 30

Není rozhodující, jak zaměstnavatel ve výpovědi důvod právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je jednáním zaměstnance vylíčeným ve výpovědi naplněn (Sborník soudních rozhodnutí IV, s. 190)

Příklad 31

Vzniknou – li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle – výpovědi z pracovního poměru a není možné provést výklad písemného projevu vůle jen na základě listiny, v níž je obsažen, je třeba se zabývat zejména tím, za jakých okolností byl projev vůle účastníka směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dána (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, 21 Cdo 2999/2000).

5. Kdo je v zaměstnání nadbytečný

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď mimo jiné i tehdy, stane-li se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách [§ 52 písm. c) ZP]. O reorganizaci či jiných organizačních změnách rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Zaměstnanec bude nadbytečným především proto, bude-li u zaměstnavatele snižován celkový počet zaměstnanců. ZP nestanoví kritéria závazná pro výběr zaměstnanců, s nimiž má být rozvázán pracovní poměr výpovědí. I když jde o snižování celkového počtu zaměstnanců, neprojevuje se nadbytečnost na všech úsecích činnosti zaměstnavatele a není možno z tohoto důvodu propustit kteréhokoliv zaměstnance. Zpravidla jen toho, jehož pracovní činnost je pro zaměstnavatele nadbytečná. Přitom zaměstnavatel není vázán zákonným omezením, který ze zaměstnanců by měl dostat výpověď.

Nemusí se jen snižovat

Rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost není však podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může k němu dojít i při zvyšování jejich počtu. Zaměstnavateli totiž nezáleží jen na počtu zaměstnanců, ale i na jejich skladbě z hlediska profesí a kvalifikace. Není tedy vyloučeno, aby při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace zaměstnavatel přijímal další pracovní síly při organizačních změnách a zvyšoval jejich počet a zároveň aby měl nadbytek zaměstnanců jiného povolání nebo na jiném úseku pracovní činnosti.

Nadbytečnost zaměstnance je podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru. Její splnění je zaměstnavatel povinen prokázat v případném soudním sporu. Na rozdíl od toho soudy nepřezkoumávají výběr zaměstnance, který se stal nadbytečným, protože o tom rozhoduje samostatně zaměstnavatel.

Jen po reorganizaci

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu. Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

Jiné organizační změny

O nadbytečnost by se nejednalo také tehdy, kdyby sice na pracovišti probíhaly organizační změny (např. sloučení nebo rozdělení pracovišť, převod samostatné organizační jednotky k jinému zaměstnavateli), ale tyto změny by přesahovaly její rámec. Pro platnost výpovědi rovněž není nezbytné, aby v době jejího podání, byly organizační změny již realizovány. Je ovšem nutné, aby v této době již bylo o nich rozhodnuto tak, že v přiměřené době se zaměstnanec pro tyto změny stane nadbytečným. Výpovědní doba by však měla skončit tehdy, kdy organizační změnu zaměstnavatel již realizoval.

Příklad 32

Zaměstnavatel např. k 1. lednu 2022 ruší pracovní místo. Nadbytečný zaměstnanec, jehož se týká organizační změna, může dostat výpověď z pracovního poměru tak, aby výpovědní doba skončila 31. prosince 2021, tedy před faktickým uskutečněním organizační změny. Výpověď by tedy měl zaměstnavatel podat nejpozději v průběhu října 2021.

Ve většině případů organizační změny přesáhnou rámec zaměstnavatele a zasáhnou do práv a nároků zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o objektivní situace, které zaměstnanci neovlivňují, nemohou být poškozeni a zkráceni na svých nárocích. ZP jim proto zaručuje tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele.

Nový zaměstnavatel pak musí zaměstnancům zajistit a poskytnout stejné pracovněprávní nároky, jaké měli u původního zaměstnavatele. Podmínkou je, že nový zaměstnavatel přebírá činnost nebo úkoly dřívějšího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Příklad 33

Z podniku, který má v předmětu činnosti výrobu stavebních dílců a dřevěných výrobků bude přecházet výroba stavebních dílců k jinému subjektu, bude přicházet v úvahu použití ustanovení o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Snížení pracovního úvazku

V současnosti se v personální praxi objevují problémy, zda zaměstnavatel může dát výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnanci, pro kterého nemá práci na plný pracovní úvazek.

Snížení pracovního úvazku (rozsahu týdenní pracovní doby) je možné považovat za jinou organizační změnu v důsledku níž se zaměstnanec stává nadbytečným a je možné mu dát výpověď podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel musí však splnit jednu ze základních zákonných podmínek pro platnost této výpovědi: rozhodnout o tom, že práce zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce podle pracovní smlouvy není zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) potřebná.

Závěr o nadbytečnosti zaměstnance musí vycházet z druhu práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy a z posouzení, zda přijatá organizační změna činí výkon práce v dosavadním rozsahu pro zaměstnavatele nepotřebným. ZP tak zaměstnavatelům umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně odpadne nejen část jeho pracovní náplně, ale i některá z více vykonávaných prací. (Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. prosince 2009, 21 Cdo 4999/2008).

Souvislost s prací

Další podmínkou použití tohoto výpovědního důvodu je, že nadbytečnost je v příčinné souvislosti se změnami v úkolech zaměstnavatele, jeho technického vybavení nebo jinými organizačními změnami, např. v důsledku sloučení útvarů nebo rozhodnutí o snížení stavu za účelem zvýšení efektivnosti práce. Vždy musí jít o organizační změny uvnitř zaměstnavatele, které se ve svých důsledcích dotýkají potřebného počtu zaměstnanců. Výpovědní důvod by neexistoval, kdyby sice na pracovišti probíhaly vnitřní organizační změny, avšak zaměstnavatel by chtěl rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem na zcela odlišném pracovišti (např. v jiné provozovně) nebo vykonávajícím práce, které nejsou s probíhajícími změnami v žádném vztahu.
Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z tohoto důvodu také tehdy, jestliže nadbytečnost vznikla nikoliv v důsledku vnitřních organizačních opatření, ale v příčinné souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců. Neobstála by ani námitka či odůvodnění zaměstnavatele, že noví přijímaní zaměstnanci mají vyšší kvalifikaci apod. Zde by mohla přicházet v úvahu výpověď pro neplnění stanovených předpokladů nebo požadavků kladených na práci, pokud by nebyly splněny podmínky pro použití tohoto výpovědního důvodu, nikoliv však pro nadbytečnost.

6. Změny ve výpočtu dovolené

Od 1. ledna 2021 nabyly účinnosti rozsáhlé a významné změny v právní úpravě dovolené v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Došlo ke koncepční úpravě ustanovení k výpočtu dovolené, která se – na rozdíl od dřívější úpravy – musí počítat po dnech. Novela byla Ministerstvem práce a sociálních věcí dlouhodobě připravovaná. Vychází z dohody koalice, odborů a podnikatelů z 14. 10. 2019, podle níž koaliční partneři při jejím projednávání v Poslanecké sněmovně a v Senátu do jejího obsahu nezasahovali a umožnili její hladší schvalování.

Dovolená po dnech

Dovolená už se neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Podle nové úpravy § 212 ZP zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší dovolená za kalendářní rok v délce stanovené týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Konal-li zaměstnanec práci po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dovolená odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Zohlední se, kolik hodin zaměstnanec odpracoval a adekvátně k tomu bude mít dovolenou.

Jedná se o novou koncepční změnu dovolené. Je založena na týdenní pracovní době zaměstnance (stanovené podle § 79 nebo sjednané kratší podle § 80), z níž se odvozuje jeho právo na dovolenou a k níž se poměřuje i čerpání této dovolené. Přitom je respektována výměra dovolené stanovená v týdnech dovolené za kalendářní rok podle § 213 odst. 1 až 3.

Podmínkou pro poskytnutí dovolené není již výkon práce po dobu alespoň 60 dnů v kalendářním roce.

Příklad 34

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 40). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden. Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin.

Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

Poměrná dovolená

Tato část právní úpravy dovolené patří k nejsložitějším v novele ZP. Zejména mzdové účetní a personalisté se musí s novými ustanoveními podrobně seznámit.

Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů (buď z toho důvodu, že pracovní poměr vznikl nebo skončil v průběhu kalendářního roku a netrval po dobu alespoň 52 týdnů, nebo proto, že během 52 týdnů zaměstnanec neodpracoval v průměru připadajícím na týden stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu) přísluší mu poměrná část dovolené za kalendářní rok. Podmínkou je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dobu 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Příklad 35

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru 1. 10. 2021 ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40:52=0,769 × 13 = 9,99x 5= 49,99. PO zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin. K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Obdobný postup bude v případě, kdy tentýž zaměstnanec pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. 2021 celkem 396 hodin. V tomto případě délka poměrné části dovolené by činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52´= 0,576 × 13= 7,499 × 5 = 37,499, po zaokrouhlení 38 hodin. K 6 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Změna pracovního úvazku

Poměrná část dovolené se podle § 213 novely ZP zjišťuje i při případné změně délky týdenní pracovní doby. Jedná se o případ, kdy v průběhu téhož kalendářního roku přejde zaměstnanec ze stanovené týdenní pracovní doby na sjednanou kratší týdenní pracovní dobu nebo naopak. To se odrazí v průměrné délce týdenní pracovní doby a tím i v délce dovolené (počtu hodin dovolené) v příslušném kalendářním roce.

Příklad 36

Zaměstnanec v roce 2021 pracoval do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 450 hodin a od 21. 7. sjednal kratší pracovní dobu 30 hodin týdně. Za rok 2021 odpracuje celkem 52 násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele je v délce 5 týdnů.

Výpočet se provede následovně:

– za první pololetí – 40 (hodin týdně): 52= 0,769 (jedna dvaapadesátina) × 26týdnů = 19,99 × 5 (týdnů dovolené u zaměstnavatele)= 99,95 (dovolená za 1. pololetí)

– za druhé pololetí – 30:52´=0,576 × 26=14,99 × 5 = 74,95

Za rok 2021 je tedy dovolená v počtu 175 hodin, asi 22 dnů dovolené (99,95 + 74,956 = 174,90– zaokrouhleno 175 hodin.)

Převedení dovolené

Podle dřívějšího právního stavu čerpání dovolené stanovil § 218 ZP. Zaměstnavatel byl povinen určit její nástup do konce kalendářního roku, v němž právo na ní vzniklo. Tato úprava byla přísná a mnohdy nevyhovovala běžné praxi. Často bylo v zájmu samotného zaměstnance převést část jeho nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Jednalo se zejména o situace, kdy v následujícím kalendářním roce potřeboval čerpat dovolenou již v době, kdy mu na ni ještě nevzniklo právo.

Novela připouští možnost převedení nevyčerpané části dovolené, která přesahuje minimální výměru 4 týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů v kalendářním roce, do následujícího kalendářního roku. Podle nového § 218 odst. 2 zaměstnavatel při převedení dovolené přihlédne k oprávněným zájmům zaměstnance , které uvede v písemné žádosti.

Čerpání dovolené může zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než je délka směny. Podmínkou je souhlas zaměstnance. Musí to však být nejméně její jedna polovina, nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny.

Podmínka, že se za změnu zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku považoval bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele, se jevila jako nedůvodná, poněvadž převzetí závazku poskytnout na žádost zaměstnance nevyčerpanou dovolenou u dosavadního zaměstnavatele zaměstnavatelem novým vyžadovalo dohodu obou zúčastněných zaměstnavatelů. Není tedy již nutné, aby možnost takové dohody byla vázána pouze na bezprostřední návaznost obou pracovních poměrů. Je tedy na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru o uspokojení svého práva na nevyčerpanou dovolenou novým zaměstnavatelem požádá a na obou zaměstnavatelích, zda příslušnou dohodu v tomto směru uzavřou i v případě, kdy oba pracovní poměry nebudou na sebe navazovat bezprostředně.

Krácení dovolené

Zaměstnavatel měl povinnost a někdy možnost krátit výměru dovolené. Jednalo se o situace, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních dnů, jako je např. pracovní neschopnost, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných dnů musel zaměstnavatel krátit dovolenou o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Jiná byla situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (neomluvená absence). Na rozdíl od povinnosti zaměstnavatele krátit dovolenou z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci, ZP neukládal zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou pro neomluvenou absenci. Za jeden neomluvený den, mohla být dovolená kratší až o 3 dny. Zameškání práce po kratší dobu než jeden den, se sčítaly, např. neomluvené pozdní příchody na pracoviště.

Podle novely ZP krácení dovolené upravuje § 223 ZP jen pro případ neomluveného zameškání směny zaměstnancem. Postupuje se tak, že se odečte počet neomluveně zameškaných hodin ve směně od celkového počtu hodin, které připadají zaměstnanci na jeho dovolenou v kalendářním roce. Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat. Při krácení musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Podmínkou je, že jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok.

Příklad 37

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin. U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200–8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené.

Dovolená a svátek

Podle § 219 odst. 2 ZP připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se do dovolené.

Podle novely ZP se dovolená poskytnutá na svátek bude započítávat do celkové výměry dovolené v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku pracovat a požádal o dovolenou na tento den.

Dovolená u nového zaměstnavatele.

Zrušila se podmínka uvedená v § 221 odst. 2 ZP, že za změnu zaměstnání se považovalo skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Je na zaměstnanci, zda před skončením dosavadního pracovního poměru požádá o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele a zda oba zaměstnavatelé (dosavadní a nový) uzavřou dohodu o poskytnutí dovolené i v případě, kdy oba pracovní poměry na sebe nebudou bezprostředně navazovat.

Příklad 38

Zaměstnanec končí pracovní poměr 15. října 2021. Podle dřívější právní úpravy se za bezprostřední nástup do nového zaměstnání považuje následující den, tedy 16. října 2021. Tato podmínka bezprostředního nástupu k novému zaměstnavateli pro poskytnutí dovolené, jejíž nárok vznikl u dřívějšího zaměstnavatele, se zrušila. Dohodnou –li se oba zaměstnavatelé, „dřívější“ dovolenou může poskytnout nový zaměstnavatel.

Dodatková dovolená

Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby. Pracoval-li za těchto podmínek po kratší týdenní pracovní dobu, přísluší mu dodatková dovolená v délce odpovídající této kratší týdenní pracovní době. Postup při odvozování její délky vychází z délky týdenní pracovní doby zaměstnance v závislosti na tom, zda pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu po celý kalendářní rok nebo jen po jeho část.

Příklad 39

Byla-li týdenní pracovní doba zaměstnance v rozsahu 30 hodin (6 hodin denně) dostane dodatkovou dovolenou v rozsahu 30 hodin.

Pracuje-li zaměstnanec jen část kalendářního roku, přísluší mu za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce dodatková dovolená v délce jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.

Nové druhy prací

Do § 215 odstavce 2 ZP se doplnily některé druhy prací, při jejichž výkonu zaměstnanec bude mít nárok na dodatkovou dovolenou. Jedná se o práce při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby.

Překážky v práci a dovolená

Pro účely dovolené se za výkon práce považuje do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu

– dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

– karantény nařízené podle zákona o nemocenském pojištění,

– čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

– jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP.

Příklad 40

Při obvyklé 40 hodinové pracovní době to bude 800 hodin (20 pracovních dnů). Bude-li mít zaměstnanec kratší týdenní pracovní dobu, např. 30 hodin, je to 600 hodin a rovněž 20 pracovních dnů. Zamešká-li např. v důsledku pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, více jak 20 pracovních dnů, nebude se doba nad 20 dnů posuzovat pro účely dovolené jako výkon práce.

Příklad 41

Jiná důležitá osobní překážka v práci, např. ošetření u lékaře, se bude pro účely dovolené považovat za výkon práce jen do rozsahu 800 hodin. Při 8 hodinové denní pracovní době je to 100 pracovních dnů.

Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinen mu dovolenou nebo její část poskytnout ten, pro koho byl zaměstnanec takto uvolněn; tato osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel.

Dovolená vyslaných zaměstnanců

Do ZP je zařazen nový § 222a, který reaguje na právní úpravu některých členských států EU. Zaměstnanci, který byl vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb podle čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie do jiného členského státu EU, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou v rozsahu, ve kterém mu náhrada za dovolenou přísluší podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.

Delší dovolená pro vedoucí dětských táborů

Doplnil se § 203 odst. 2 písm. h) ZP s účinností od 1. ledna 2021 – pracovní volno související s akcí pro děti a mládež. Nepřímo se jedná o prodloužení dovolené.

Za jiný úkon v obecném zájmu s poskytováním pracovního volna se považuje činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, případně středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež a pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže. Zaměstnanci bude příslušet pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.

Podmínky pro volno

Pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) ZP s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci pouze, pokud se jedná o akci pořádanou právnickou osobou,

– zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a

– práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Tuto skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Maximální výše poskytnuté náhrady mzdy nebo platu činí výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost.

Zaměstnanec může mít delší pracovní volno, např. dovolenou. Kdybychom vzali v úvahu průměrnou měsíční mzdu, která byla vyhlášena pro rok 2021, pak by maximální výše náhrady byla 34 611 Kč. To je průměrná mzda za 1. až 3. čtvrtletí 2020 pro rok 2021 vyhlášená Ministerstvem práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů č. 574/2020 Sb.

Zaměstnavatel má nárok na úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu. Úhradu poskytuje na žádost okresní správa sociálního zabezpečení podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba. Zaměstnavatel musí doložit poskytnutí náhrady mzdy nebo platu a splnění podmínek pro její poskytnutí.

7. Omyly a chyby zaměstnavatele ve mzdové oblasti

Poskytování mzdy za vykonanou práci nebo náhrady mzdy při různých překážkách v práci patří mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele a práva zaměstnance. V této oblasti také dochází k personálním pochybením, např. při sjednávání mzdy, při jejím snižování, při poskytování náhrady mzdy apod.

Mzdový výměr

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odstavec 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy.

ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise. Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen to písemně oznámit zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Toto legislativní opatření má zabránit situacím, kdy zaměstnanec nastoupil do zaměstnání a výše odměny nebo způsob odměňování mu nebyl znám. Dokonce byly v praxi případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci přislíbil určitou částku, ale později při výplatě toto ujednání nesplnil.

Neplatně sjednaná mzda

Platí zásada, podle které je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona.

Příklad 42

Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 30 000 Kč měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 25 000 Kč měsíčně, toto ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné.

Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Z uvedeného vyplývá, že zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější a naopak.

Snížení mzdy

Rozhodující pro možné snížení mzdy je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě nebo v jiné dohodě se zaměstnancem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.

Byla–li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže jí jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., určuje zaručenou mzdu za hodinu i za měsíc v jednotlivých skupinách.

Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním předpisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a zejména – zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnance. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její zaručenou úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod. Jedná se o případy, kdy zaměstnavatel pro výplatu mzdy nebo její části stanoví ve smlouvě určité podmínky. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Proč mají ženy nižší mzdu než muži

Není žádným tajemstvím, že téměř čtvrtina zaměstnaných žen má za stejnou práci nižší mzdu než muži. Nelze to však ve všech případech považovat za jejich diskriminaci. Rozdíl ve výši mzdy mezi muži a ženami může být ovlivněn několika hledisky. Teprve jsou-li ve svých výsledcích stejná, můžeme mluvit o diskriminaci a o oprávněnosti žen domáhat se např. mzdového rozdílu soudní cestou. Jinak řečeno: zaměstnanec nemá nárok na stejnou mzdu při výkonu stejné práce, liší-li se některé z hledisek uvedené v ZP.

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Příklad 43

ZP tato hlediska definuje velmi jasně a pragmaticky: složitost, obtížnost, namáhavost práce, kvalifikace zaměstnance, rovnocenné pracovní podmínky a prostředí a hlavně – stejné výsledky práce.

Pokud jsou tyto zákonné předpoklady splněny u muže a ženy, kteří vykonávají stejnou práci, nemělo by docházet ke mzdové diskriminaci.

Rozdíly ve výši mzdy mohou dále být

– podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

– podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

– podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jako muž, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Bylo by naivní se domnívat, že ke mzdové diskriminaci dochází jen v podnikové sféře. I zaměstnankyně u nepodnikatelských subjektů, včetně veřejné správy, se s tím setkávají. Mají sice při splnění zákonných požadavků (praxe a zařazení práce do třídy) nárok na plat v příslušné třídě, ale diskriminace se projevuje při poskytování osobních příplatků a odměn.

Podle práva Evropské unie

Zásada stejné odměny pro muže i ženy je obsažena již ve Smlouvě o založení ES ve znění Amsterodamské smlouvy, zejména v čl. 141 (článek 119 starého číslování) a je považována za integrální součást vytvoření a fungování společného trhu. Konkretizována byla směrnicí 75/117/ EEC, podle které tato zásada znamená stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci, které je přiřazena stejná hodnota. Tato zásada znamená odstranění veškeré diskriminace podle pohlaví ve vztahu ke všem formám a podmínkám odměňování. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice i na případy nepřímé diskriminace (musí existovat objektivně oprávněné faktory zakládající nerovné zacházení, tzn. důvodem takového zacházení nesmí být pouze pohlaví zaměstnanců).

Kdo půjde k soudu?

Pro zaměstnance – zejména ženy – je úspěšnost uplatňovaného práva velmi nejistá. I při prokázání rovnosti všech hledisek pro odměňování, může zaměstnavatel uplatnit často používaný argument: zaměstnanec x.y., který má vyšší mzdu než zaměstnankyně, dosahuje ve srovnání s poškozenou ženou lepších pracovních výsledků a výkonnosti. A do prokazování pracovních výsledků se žádná ze zaměstnankyň asi pouštět nebude. Stále tedy bude platit, že i když máme rovnost ve mzdách „zajištěnu“ v zákoně, praxe je poněkud jiná.

Nejčastější mzdové spory

Mezi další nejčastější mzdové spory patří odměňování práce přesčas.

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikl za tuto dobu nárok a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno do konce třetího kalendářního měsíce po práci přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě uvedený příplatek.

Příklad 44

Zaměstnanec odpracoval v sobotu 18. září 2021 šest hodin přesčasové práce.

Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce listopadu 2021 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.

Náhradní volno za práci ve svátek

Mezi časté problémy v personální práci patří odměňování práce ve svátek nebo poskytnutí náhradního volna za práci ve sváteční den.

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve, než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek. Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem.

V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda) a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracované.

Mzda za práci ve svátek

Zaměstnanec se může dohodnout se zaměstnavatelem, že za dobu práce ve svátek místo náhradního volna dostane příplatek. Ten je ve výši hodinového průměrného výdělku. Zaměstnavatel mu příplatek poskytne spolu s dosaženou mzdou za práci ve svátek. Odpracovaná doba za den svátku se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

Porušení pracovních povinností a krácení mzdy

Pro porušení pracovních povinností nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat.

Příklad 45

Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž je možno uvést usnesení krajského soudu v Ostravě ze dne 30. 5. 2001, č.j. 16 Co 138/2001. Toto rozhodnutí sice vychází z podmínek dřívějšího zákona o mzdě, ale je možné jej aplikovat i na ustanovení o mzdě v ZP.

„Ustanovení manažerské smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné. Pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně“.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v manažerské nebo jiné smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by se jednalo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle § 145 a 146 ZP může provádět srážky ze mzdy jen v uvedených případech nebo podle dohody uzavřené podle občanského zákoníku. K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis nebo je sjednat v dohodě se zaměstnancem. Musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Přesčasy ve mzdě

ZP v § 114 umožňuje sjednávat mzdu za předpokládanou práci přesčas určitou paušální částkou. Musí se však respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek za dobu práce přesčas. Mzda za práci přesčas může být u vedoucích zaměstnanců sjednána ve mzdě (tzv. paušalizována) v mezích celkového rozsahu práce přesčas, maximálně 416 hodin v kalendářním roce, a u ostatních zaměstnanců jen do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok. Je možné to sjednat v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, např. v manažerské. Pak se nemusí vymezovat složka mzdy a určovat její výše s ohledem na povinnost zaměstnavatele uspokojit právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas.

Paušální příplatky za přesčasovou práci nemůže zaměstnavatel stanovit jednostranným opatřením, např. ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Možnost sjednání je součástí smluvní volnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zaměstnanec s tím tedy musí vyslovit souhlas. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 ZP).

Evidence přesčasů

Zaměstnavatel musí vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci práce přesčas. Aby mohl posoudit, zda paušální odměna za přesčasy sjednaná ve mzdě, není nižší než 25 % průměrného hodinového výdělku vedoucího zaměstnance, musí rovněž srovnávat počet odpracovaných přesčasových hodin se sjednanou paušální odměnou za přesčasy.

Příklad 46

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 500 Kč a odpracoval 80 hodin přesčasů. Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 18,75 Kč (1 500 : 80).

Pokud by částka 18,75 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 75 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce.

Snížení osobního příplatku

V tzv. nepodnikatelské sféře, kde jsou zaměstnanci odměňováni platem, patří mezi nejčastější pochybení nesprávné snižování nebo odebrání osobního příplatku. V personální praxi se řeší situace, zda je možné osobní příplatek snížit nebo odejmout v případě, kdy k tomu má zaměstnavatel ekonomické důvody, např. nedostatek peněžních prostředků.

Příklad 47

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 3488/2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Příklad 48

Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu zaměstnavatelé mohou osobní příplatek zvýšit, snížit nebo odebrat, musí to ale být za přesně stanovených podmínek: „Příplatek lze snížit jen v případě zhoršení výsledků pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality nebo v případě zmenšení rozsahu pracovních úkolů. Odejmout příplatek pak lze jen tehdy, přestane – li zaměstnanec dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků posuzovaných podle množství a kvality nebo plnit větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci.“

Náhrada mzdy místo mzdy

Mzda nebo plat (dále jen mzda) se poskytuje zpravidla za vykonanou práci. Výjimkou je např. účast zaměstnance na školení, jiných formách přípravy nebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace. To se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda. Naproti tomu náhrada mzdy nebo platu (dále jen „náhrada mzdy“) přichází v úvahu zejména při překážkách v práci, tedy při pracovním volnu s náhradou mzdy. Podívejme se na nejčastější ustanovení ZP k náhradě mzdy, která se v personální práci nejčastěji používají.

Průměrný výdělek ovlivňuje náhradu mzdy

Náhrada mzdy vychází z průměrného výdělku zaměstnance. Proto se v příslušných ustanoveních ZP uvádí znění „ náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku“. I v této oblasti dochází k častým pochybením, zejména s určováním rozhodného období pro průměrný výdělek, zjišťování pravděpodobného výdělku apod.

Průměrný výdělek zjišťuje zaměstnavatel z hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované v rozhodném období. Rozhodným obdobím je:

– za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí,

– pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí,

pokud se stane, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu rozhodného období alespoň 21 dnů, pak se namísto průměrného výdělku použije pravděpodobného výdělku. K této situaci může dojít nejen z důvodu pozdějšího data nástupu zaměstnance do pracovního poměru, ale též z důvodu déletrvající nemoci. Jak napovídá název „ pravděpodobný výdělek“, jde o výdělek odhadnutý.

Pravděpodobný výdělek

Jestliže zaměstnanec v příslušném kalendářním čtvrtletí neodpracoval alespoň 21 dnů, používá se místo průměrného výdělku pravděpodobný výdělek. Ten se zjistí z hrubé mzdy, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, případně z hrubé mzdy, které by zřejmě dosáhl.

Příklad 49

Zaměstnanec nastoupil do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí a do nástupu na dovolenou neodpracoval 21 dnů.

Pravděpodobný výdělek se zjistí z hrubé mzdy, které dosáhl od počátku čtvrtletí třeba u jiného zaměstnavatele a pokud nebyl zaměstnán, tak se vyjde z předpokladu, jakého výdělku by dosáhl, kdyby pracoval. Přitom se přihlédne k jeho kvalifikaci, schopnostem a může se vyjít i z výdělku, kterého dosáhl na novém pracovišti.

Pravděpodobný výdělek lze stanovit několika různými způsoby. Jednak kalkulací ze základního mzdového tarifu zaměstnance a pravděpodobných odměn či prémií, jednak použitím průměrného výdělku jiných zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo obdobnou práci. Může se zjišťovat i z hrubé mzdy nebo platu, kterého by zřejmě dosáhl, kdyby pracoval. Základním požadavkem při určování pravděpodobného výdělku je soulad s dobrými mravy. Zaměstnanec by neměl být poškozen na výši svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období neodpracoval 21 dnů.

8. Jak doručovat pracovněprávní písemnosti

Již více jak rok se uplatňují v praxi podle novely zákoníku práce č. 285/2020 Sb., změny v doručování pracovněprávních písemností. Novela zjednodušila dřívější právní úpravu a přizpůsobila ji současným předpisům v oblasti přepravních služeb. Změny v doručování pracovněprávních písemností nabyly účinnosti 30. července 2020.

Jen do vlastních rukou

Právní účinky zásadních písemností v pracovněprávní oblasti mohou nastat jen tehdy, jsou-li doručeny adresátovi do vlastních rukou, tedy zaměstnanci nebo zaměstnavateli. Zákoník práce (dále ZP) je uvádí v § 334 odst. 1.

Do vlastních rukou musí být doručeny písemnosti, které významně zasahují do sociální sféry zaměstnance a týkají se vzniku a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se např. o výpověď z pracovního poměru, dohodu o skončení zaměstnání, rozhodnutí o změně pracovní smlouvy, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance apod. Dále jsou to důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový nebo platový výměr. Do vlastních rukou musí být doručen i záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 192 odst. 6 ZP). Tyto písemnosti nesmí převzít manželka zaměstnance.

Příklad 50

V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by ZP obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však ZP nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané.

Ostatní písemnosti nemusí zaměstnavatel doručovat do vlastních rukou. Přesto ZP vyžaduje k platnosti právního jednání doručení nebo alespoň seznámení s obsahem a účinky jeho písemného vyhotovení druhému ´účastníkovi pracovněprávního vztahu. Je to např. dohoda o odpovědnosti (dříve dohoda o hmotné odpovědnosti) a další druhy dohod, jako např. o prohloubení nebo zvýšení kvalifikace apod.

Přednostně na pracovišti

V novele ZP (§ 334 odst. 2) se zavedlo pravidlo, že zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci do vlastních rukou přednostně na pracovišti. Vzhledem k praktickým problémům, které vznikaly v souvislosti s požadavkem, aby zaměstnavatel nejprve prokázal, že písemnost nebylo možno doručit zaměstnanci, a to ani na jiném místě kdekoliv by byl k zastižení, upravil se postup tak, že pokud nebylo možno doručit na pracovišti, může zaměstnavatel přistoupit k doručení písemnosti náhradním způsobem (nově se umožňuje doručení písemnosti i datovou schránkou) nebo do vlastních rukou kdekoliv bude zaměstnanec zastižen.

Stává se často, že zaměstnanec písemnost, např. výpověď z pracovního poměru nebo změnu mzdového výměru, odmítne na pracovišti převzít. Potom zaměstnavateli stačí, když odmítnutí prokáže (např. svědecky) a písemnost se považuje za doručitelnou. Postup zaměstnance je k jeho tíži, neboť v důsledku toho nebude mít informace o důvodech výpovědi a její případnou neplatnost bude z tohoto důvodu v případném soudním řízení uplatňovat obtížněji.

Doručování poštou

Nejčastěji zaměstnavatelé využívají služeb poskytovatele poštovních služeb. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena poštou zastižen v místě doručení, ačkoliv se v tomto místě zdržuje, doručovatel uloží písemnost v místně příslušné provozovně pošty. Zaměstnance o tom písemně uvědomí a vyzve ho, aby si písemnost vyzvedl do 15 kalendářních dnů (dříve před novelou ZP do 10 pracovních dnů). Současně ho poučí o následcích odmítnutí převzetí písemnosti. Není stanovena povinnost doručovateli, aby o poučení provedl písemný záznam, jako tomu bylo dříve.

Písemnost se uloží u jednoho z uvedených míst nově po dobu 15 dnů (dříve po dobu 10 pracovních dnů) a počátek této doby musí být na písemnosti vyznačen. Jestliže si zaměstnanec písemnost v této lhůtě nevyzvedne, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se pak zaměstnavateli vrátí.

Zaměstnavatel doručuje písemnost zaměstnanci prostřednictvím provozovatele poštovních služeb na adresu, kterou mu zaměstnanec písemně sdělil. Stanoví se určitá míra odpovědnosti zaměstnance v oblasti písemného oznámení aktuální adresy (např. i sdělení údaje o dočasném pobytu), na níž chce, aby mu bylo zaměstnavatelem doručováno. Zaměstnanec je povinnou osobou, která písemně nahlašuje správné a aktuální údaje k doručování. Stačí, když to provede e-mailovou zprávou.

To vyžaduje, aby zaměstnavatelé a jejich zástupci ihned při nástupu do zaměstnání poučili zaměstnance o splnění této povinnosti. Vhodné bude zařadit tuto povinnost např. do pracovní smlouvy.

Bez písemného poučení

Pro případ, že zaměstnanec znemožní doručení písemnosti tím, že ji odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, bude zaměstnanec doručovatelem o následcích svého konání poučen. Není již nutné provádět o tomto poučení písemný záznam. Tím dojde k zjednodušení proti dřívějšímu stavu, kdy provedení písemného záznamu o poučení znemožňovalo úspěšné doručení písemnosti zaměstnanci.

Přednost má osobní doručení

Písemnosti se zaměstnanci doručují do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (§ 336 odst. 1 ZP).

Jinak se posuzuje odmítnutí převzetí zásilky, tedy v případech, kdy je zaměstnanec např. v e svém bydlišti. Odmítne-li zaměstnanec písemnost převzít nebo neposkytne-li součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. V případě, že zaměstnanec si písemnost vůbec nevyzdvihl na poště, považuje se zásilka za doručenou patnáctý den, kdy byla uložena např. na poště. Není to tedy den, kdy písemnost byla zaměstnavateli vrácena např. poštou jako nedoručitelná.

Příklad 51

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu (Rozsudek Nejvyššího soudu R 43/1984)

Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena.

Zmaření doručení

Za jednání zaměstnance, které se považuje za zmaření nebo vyhýbání se doručení se např. považuje: zaměstnance nebylo možné na poslední zaměstnavateli známé adrese zastihnout, změnil-li zaměstnanec adresu, zásilku si v odběrní lhůtě nevyzvedl apod. Jako doručená se považuje i zásilka, jestliže zaměstnanec odmítl stvrdit její přijetí na doručence nebo že trval na tom, aby zásilka byla na poště otevřena ještě dříve, než ji převezme apod.

Naproti tomu není možné jako zmaření doručení písemnosti posuzovat, jestliže v době doručování byl zaměstnanec na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil. Podmínkou je, že jeho adresa, kterou zaměstnavateli nahlásil, souhlasí se skutečností a zaměstnavatel písemnost zasílá do místa jeho bydliště, a nikoliv do místa pobytu o dovolené.

Doručování elektronicky

ZP také umožňuje elektronický způsob (§ 335) doručování zaměstnavatelem zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

K tomuto způsobu musí ovšem zaměstnavatel mít písemný souhlas zaměstnance, který zaměstnavateli k tomu účelu poskytl elektronickou adresu pro doručování. Rozhodne-li se zaměstnavatel doručovat písemnost elektronicky, musí písemnost podepsat předepsaným způsobem, jak to vyžaduje zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu. Zaměstnavatel může písemnost považovat za doručenou pouze tehdy, jestliže zaměstnanec potvrdí převzetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem. Pokud by se písemnost vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže by zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou, nebylo by doručení písemnosti elektronickým způsobem zaměstnavatelem provedeno.

Nový § 335a ZP umožňuje doručování písemností prostřednictvím datové schránky. Zaměstnanec s tímto způsobem musí vyslovit písemný souhlas. Nepřihlásí-li se do datové schránky ve lhůtě do 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Příklad 52

V pracovněprávních vztazích jsou nejčastější soudní spory ohledně skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel dá výpověď z pracovního poměru např. pro nadbytečnost [§ 52 písm. c) ZP] a zaměstnanec s ní nesouhlasí. Právní úprava doručování se projeví takto: zaměstnavatel doručí výpověď zaměstnanci na pracovišti nebo poštou (§ 334 odstavec 2 ZP). Pokud zaměstnanec zmaří účinky doručení a zásilku si nevyzdvihne, považuje se podle novely ZP patnáctý den za doručenou (§ 336 odstavec 3 ZP). Zaměstnanec však s výpovědí nesouhlasí, a do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit výpovědí, podá návrh na její neplatnost k soudu (§ 72 ZP). Soud pak při obesílání účastníků řízení (zaměstnavatel a zaměstnanec) postupuje podle ustanovení občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb.). Návrh na zahájení občanskoprávního řízení i rozsudek v této věci doručuje do vlastních rukou zaměstnavatele a zaměstnance.

Doručování zaměstnavateli

V pracovněprávních vztazích jsou velmi časté situace, kdy potřebuje doručit písemnost zaměstnavateli zaměstnanec. Jedná se např. o písemnosti jako je žádost o dohodu o skončení pracovního poměru, výpověď z pracovního poměru nebo okamžité zrušení apod. ZP má tuto úpravu v § 337.

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli zejména osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele. Jde např. o předání písemnosti vedoucímu, do podatelny firmy apod. Zaměstnanec může požadovat od zaměstnavatele písemné potvrzení o převzetí písemnosti. Zaměstnavateli nemusí být zásilka obsahující písemnost držitelem poštovní licence (poštou) odevzdána, ale stačí, když bude uložena např. v jeho provozovně. Zaměstnavatel musí však být o uložení vyrozuměn a musí mít možnost si ji vyzvednout a s obsahem projevu vůle (písemnosti zaměstnance) se tak seznámit.

V praxi se často vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit písemnost svému zaměstnavateli, neboť ten se v místě zapsaném ve veřejném rejstříku fyzicky již nenachází.

Příklad 53

Po ukončení déle trvajících překážek v práci (např. rodičovská dovolená), kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec při návratu zpět do práce zjistí, že zaměstnavatel v místě svého sídla fakticky neexistuje (např. obchodní korporace je převedena na jiného, fyzická osoba – zaměstnavatel se v místě pobytu ani v místě podnikání nezdržuje). Zaměstnanec či zaměstnankyně se tedy ocitají v neřešitelné situaci, kdy nemohou ani konat práci, ale ani z vlastní vůle pracovní poměr ukončit. Proto se v doplněném § 337 ZP uvádí, že i zaměstnavatel nese odpovědnost za to, že řádně neposkytl součinnost k převzetí písemnosti nebo znemožnil doručení písemnosti. Písemnost se bude považovat za doručenou dnem, kdy pokus o její doručení zaměstnancem nebyl úspěšný.

Elektronické doručení

Rovněž zaměstnanec může doručovat písemnosti elektronicky obdobně, jako zaměstnavatel. S tím musí ovšem vyslovit souhlas zaměstnavatel a sdělit mu elektronickou adresu. Písemnost zasílaná zaměstnancem elektronicky je doručena dnem, kdy její převzetí potvrdí zaměstnavatel datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem.

Zaměstnanec nemůže považovat písemnost zaslanou elektronicky za doručenou, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnavatele vrátila zaměstnanci jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnavatel do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnanci její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem (§ 337 odst. 5 ZP).

Příklad 54

Podle § 48 občanského soudního řádu jsou doručujícími orgány soudní doručovatelé, orgány Justiční stráže, soudní exekutoři, provozovatelé poštovních služeb. V pracovních věcech jsou zpravidla doručujícími orgány provozovatelé poštovních služeb (pošty).

Adresy pro doručování v pracovních věcech jsou:

– u fyzické osoby (např. osoba zaměstnávající občany) adresa evidovaná v informačním systému evidence obyvatel, na kterou jí mají být doručovány písemnosti. Není-li taková adresa evidována, je to adresa místa trvalého pobytu.

– u podnikající fyzické osoby (např. osoba samostatně výdělečně činná) adresa místa podnikání nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li podnik fyzické osoby organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

U právnické osoby adresa sídla zapsaná v příslušném rejstříku nebo adresa zástupce pro doručování uvedená ve smlouvě. Má-li právnická osoba organizační složku, i adresa sídla organizační složky.

Návrh na zahájení soudního řízení v pracovních věcech uplatňuje zaměstnavatel nebo zaměstnanec u obecního soudu. U fyzické osoby je tímto soudem okresní soud, v jehož obvodu má bydliště, a nemá-li bydliště, okresní soud, v jehož obvodu se zdržuje. Obecným soudem právnické osoby (např. zaměstnavatele) je okresní soud, v jehož obvodu má sídlo.

9. Práce na černo

V poslední době se při kontrolní činnosti inspektorátů práce zjišťuje nárůst zaměstnanců, kteří pracují načerno. Nejde jen o cizince, kteří vykonávají pracovní činnost bez povolení nebo v rozporu s povolením, ale i o zaměstnance z ČR, kteří u zaměstnavatele pracují mimo pracovněprávní vztah nebo v rozporu s tímto vztahem.

Při legislativním posuzování této tendence je nutno vyjít z nového občanského zákoníku (dále O. z. ) č. 89/2012 Sb. Ten již nedefinuje právní úkony. Jsou nově legislativně nahrazeny pojmem „právní jednání” která O. z. řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 O. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

O. z. uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.

Zastřené právní jednání

Pro posouzení platnosti a obsahu právního jednání je rovněž důležité ustanovení § 555 O. z. Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.

Podle principu podpůrnosti (subsidiarity) se toto ustanovení plně aplikuje i v pracovněprávních vztazích.

Příklad 55

V komentáři k zákoníku práce se k tomuto problému uvádí: „V případě, že strany uzavřely smlouvu o dílo jen proto, aby tím zastřely, že ve skutečnosti mezi nimi jde o plnění pracovního závazku, to je o výkon závislé práce, vyplývá, že smlouva o dílo je neplatná, neboť byla učiněna jen „ naoko“ (simulovaně) a že mezi stranami vznikl v souladu s jejich skutečnou vůlí některý ze základních pracovněprávních vztahů.“

Tím se dostáváme k pojmu „zastřený pracovněprávní vztah“ (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr). V podstatě se jedná o práci načerno. S jeho problematikou a důsledky se setkáváme téměř denně v personální praxi. Jedná se např. o vztahy mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona nebo smlouvu o dílo, případně jinou smlouvu podle NOZ. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání, tedy o zastřený pracovněprávní vztah– práci načerno.

Závislá práce

Pro posouzení tohoto vztahu je důležité vymezení závislé práce (závislé činnosti). Obsah závislé práce vyplývá z § 2 a 3 ZP. Jde o vztah nadřízenosti a podřízenosti, osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Ani jeden z těchto znaků u podnikatelské činnosti neexistuje. U závislé práce musí být splněny všechny uvedené zákonné znaky.
Znamená to, že pracuje-li u firmy občan v závislé práci, musí to být podle pracovní smlouvy nebo podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce (dále jen „dohoda“).

Jen podle zákoníku práce

Zaměstnavatelé by měli postupovat při plnění svých pracovních úkolů podle § 2 a 3 ZP. Tato ustanovení nevylučují možnost, aby zaměstnavatel uzavíral s občanem, případně se svým zaměstnancem, tzv. obchodně – právní smlouvu. Jde o případy, kdy občan může určitou činnost pro zaměstnavatele vykonávat na základě živnostenského oprávnění jako osoba samostatně výdělečně činná nebo ji bude vykonávat bez tohoto oprávnění, ale se znaky podnikání.

Jestliže by pracovní činnost vykonával na základě živnostenského oprávnění, ale přitom by pracoval na pracovišti zaměstnavatele a jeho práce by měla všechny znaky závislé práce, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah. Příjem z této činnosti by mohl být na základě kontroly finančního úřadu dodatečně zdaňován. Přitom vůbec není rozhodující, zda občan bude plnit úkoly, které vyplývají z předmětu činnosti zaměstnavatele nebo úkoly jiné, které s obsahem tohoto předmětu přímo nesouvisí.

Hledisko pro rozlišení

Posoudit, zda se jedná o zastřený pracovněprávní vztah nebo o podnikatelskou (živnostenskou) činnost, není zrovna jednoduché. Existuje však „právní“ hledisko: určit, zda se jedná o závislou práci nebo o práci podle živnostenského oprávnění.

Definici podnikatele obsahuje § 420 odst. 1. O. z. „Kdo samostatně vykonává na vlastní účet a odpovědnost výdělečnou činnost živnostenským nebo obdobným způsobem se záměrem činit tak soustavně za účelem dosažení zisku, je považován se zřetelem k této činnosti za podnikatele.“

Živnostenský zákon č. 455/1994 Sb., definuje živnost v § 2. Je to soustavná činnost provozovaná samostatně, vlastním jménem, na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených živnostenským zákonem.

Znaky podnikání

Vlastním jménem: Požadavek provozování živnosti vlastním jménem je splněn v případě, že podnikatel vykonává pracovní úkony svým jménem, a nikoliv jménem toho, pro něhož pracuje (podniká).

Vlastní odpovědnost: Požadavek provozování živnosti na vlastní odpovědnost vyjadřuje podnikatelské riziko. Podnikatel odpovídá za své závazky celým svým majetkem.

Dosažení zisku: Není rozhodující, zda bude zisku skutečně dosaženo, postačuje, je-li zde takový úmysl a vůbec není rozhodující, pro jaké účely bude zisk použit.

Daňová kontrola

K zastřenému pracovněprávnímu vztahu se „ hlásí“ i daňový řád.

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávně jednání) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně i jinak, než jen z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou), a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním. To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně. V judikatuře Nejvyššího správního soudu (viz dále) se s tímto postupem můžeme setkat.

Jestliže by však tato osoba vykonávala stavební práce (dílčí dodávky), na pracovišti stavební firmy, podle pokynů zástupců této firmy, v určené pracovní době, ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti atd., (jednalo by se o znaky závislé práce) a přitom by byla „formálně“ sjednána smlouva podle živnostenského zákona, jednalo by se o zastřený pracovněprávní vztah. Oba účastníci tohoto vztahu, živnostník a stavební firma, by mohli mít problémy s finančním úřadem, obdobně jako u příkladu z truhlářské firmy.

Příklady práce načerno

Někdy se práce na černo zužuje pouze na zaměstnávání cizinců bez povolení k práci a bez povolení k pobytu. Nelegální zaměstnávání nelze však omezovat jen na práci cizinců.

Příklady z praxe potvrzují daleko širší vymezení tohoto pojmu. Například občan pracuje u zaměstnavatele a pracovní úkoly vykonává bez smlouvy, jen jako „výpomocnou“ formu nebo podle dohody o provedení práce, která přesahuje 300 hodin..

Zaměstnavatelé svůj postup odůvodňují nejrůznějším způsobem. Např., že se jedná pouze o výpomoc, že jde o rodinného příslušníka, že občan má sjednánu ústní smlouvu apod.

Práce na černo může mít mnoho podob. Důsledek je však jediný: únik z daňového systému, neodvádění pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, případně krácení odvodu zdravotního pojištění apod. K tomu musíme „připočítat“ i další negativní jev: odnímání pracovních příležitostí pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou evidováni na úřadech práce.

Legislativní opatření

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (dále ZOZ), definuje nelegální práci v § 5 písm. e). Je to tehdy, nevykonává-li fyzická osoba práci pro zaměstnavatele na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy. Za nelegální práci se rovněž považuje, jestliže cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je–li podle ZOZ vyžadováno, nebo v rozporu se zaměstnaneckou kartou.

Pozor na sankce

Pokud kontrolní orgán (Státní inspekce práce) zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy. Podle § 139 odstavec 3 ZOZ může být tomuto jednotlivci uložena pokuta až do částky 100 000 Kč.

Mnohem citelnější jsou sankce pro právnické osoby v důsledku správního deliktu: umožnění práce na černo. Může jí být uložena pokuta až do částky 10 milionu korun, nejméně však ve výši 50 000. Do 1. ledna 2015 byla tato minimální částka ve výši 250 000 Kč. Stejná sankce může postihnout podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce.

Zaměstnání bez povolení

Úřady práce zjišťují, že mnohdy firmy zaměstnávají cizince bez povolení nebo že zprostředkovatelské agentury – většinou to nejsou agentury práce – umožňují zaměstnání bez povolení.

Trestní zákoník postihuje neoprávněné zaměstnávání cizinců. Podle § 342 se trestného činu neoprávněného zaměstnávání cizinců, kteří se neoprávněně zdržují na území ČR, dopustí ten, kdo ve větším rozsahu neoprávněně zaměstná nebo zprostředkuje zaměstnání cizinců, kteří nemají platné povolení k zaměstnání. Jedná se o občany ze států mimo EU a EHS.

§ 31 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 147

Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

§ 37 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 147

Informování o obsahu pracovního poměru

(1) Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat

a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce,

c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

d) údaj o výpovědních dobách,

e) údaj o týdenní pracovní době...

§ 223 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Zaměstnavatel může dovolenou krátit jen za neomluveně zameškanou směnu, a to o počet neomluveně zameškaných hodin; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn lze sčítat.

(2) Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodu podle odstavce 1, který vznikl v tomto roce.

(3) Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

§ 218 zákona č. 262/2006 Sb.
citace na straně 158

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

(2) S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku.

(3) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1 nebo byla-li její část převedena podle odstavce 2, je zaměstnavatel povinen určit...

Zákon o inspekci práce
Zákon o jednotném měsíčním
hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmů
s komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025
vyplněné vzory

Daňový řád s komentářem

ZÁKONY 2026

Zákon o platebním styku po novelách
s komentárom

Zákon o zaměstnanosti

Trestní zákoník
s komentářem

Vyprodáno

279,00 Kč

Zákon o inspekci práce Zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele

Zákon o daních z příjmůs komentárom

Daňová přiznání FO a PO za rok 2025vyplněné vzory