Pracovní poměr na dobu určitou
ve školství

Pro školství je charakteristické uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Právní úprava uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou prošla v posledních letech dost zásadním vývojem. Jaké jsou možnosti uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou ve školách dnes?

Pracovní smlouvu

je třeba si představit jako dohodu dvou naprosto rovnoprávných partnerů. Proto také před uzavřením pracovní smlouvy si může zaměstnavatel určit své podmínky, za nichž zaměstnance do pracovního poměru přijme (samozřejmě s výhradou, že bude respektovat zásadu rovného zacházení a nedojde k diskriminaci) a i zaměstnanec má právo na to, aby si mohl zjistit, za jakých podmínek bude do pracovního poměru přijímán, jaké povinnosti pro něj z pracovní smlouvy vyplynou a jaká bude mít na druhé straně práva, zejména jak bude odměňován. Není proto bez významu, že v ustanovení § 31 ZP, které pojednává o povinnostech zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy, je zdůrazněno, že před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštní právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Podle ustanovení § 34 odst. 2 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Je třeba si připomenout, že zákoník práce (zákon č. 262/­2006 Sb.) již nepřipouští, aby v případě sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, byl zaměstnavatel povinen tak učinit, jen jestliže o to zaměstnanec požádá, nebo jde-li o zaměstnance, který je nesvéprávný. Dnes zákon ukládá zaměstnavateli povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně ve všech případech, i když se např. uzavírá pracovní poměr jen na několik dnů. To je stanoveno zcela záměrně, aby se předešlo případným sporům o obsah uzavřené pracovní smlouvy. Nicméně ustanovení § 34 odst. 2 ZP nestanoví výslovně, že jinak uzavřená pracovní smlouva by byla např. nicotná jako výpověď. Podle § 20 ZP platí, že nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou zákoník páce vyžaduje a bylo-li již započato s plnění, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Proto také právní teorie i soudní praxe a judikatura připouští, aby pracovní smlouva byla uzavřena písemně, ústně nebo mlčky neboli konkludentně. U ústní smlouvy je vždy situace obtížnější, neboť se musí prokazovat, co a kdy bylo mezi smluvními stranami dohodnuto. Smlouva uzavřená mlčky znamená, že jde o situace, kdy zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává práce a dotyčný zaměstnavatel tyto práce přijímá. Je jasné, že písemná pracovní smlouva se prosazuje mnohem snáze. Nedodržení podmínky písemnosti však nezakládá vzhledem k ustanovením občanského zákoníku o neplatnosti právních úkonů neplatnost pracovní smlouvy jako takové, pouze může mít za následek postih zaměstnavatele pokutou za nedodržování pracovněprávních předpisů při kontrole prováděné orgány inspekce práce podle zákona č. 251/­2005 Sb., o inspekci práce. Tento moment je pak důležité si uvědomit i pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.

PRÁVNÍ ÚPRAVA PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU je obsažena v § 39 ZP a byla přijata s ohledem na směrnici 1999/­70/­ES (rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou), což znamená, že ustanovení § 39 je kogentní a nelze se od něj odchýlit, leda ve prospěch zaměstnance, což je v daném případě nereálné. Do konce r. 2011 platila právní úprava, podle níž s výjimkami stanovenými v § 39 odst. 3 a 4 ZP bylo možno sjednat pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky nejvýše na dobu 2 let od vzniku pracovního poměru. Právní úprava omezovala i tzv. řetězení (opakování) uzavírání pracovního poměru mezi týmiž účastníky. I při opakovaném uzavírání pracovního poměru nesměla celková doba těchto pracovních poměru přesáhnout dobu 2 let od vzniku prvního z nich. V r. 2012 však tzv. koncepční novela zákoníku práce podstatně právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou změnila. Stanovila totiž, že doba trvání jednoho pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu 3 let a že pracovní poměr na dobu určitou může být opakován nebo prodloužen ještě dvakrát, tedy celkem může být uzavřen třikrát po 3 letech.

To znamená, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky (zaměstnancem a zaměstnavatelem) může trvat 9 let a poté musí přerušen minimálně na 3 roky. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen jednou či dvakrát a poté nebyl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovní poměr po dobu 3 let, k předchozímu jednomu či dvěma pracovním poměrům na dobu určitou se nepřihlíží a může se znovu od začátku uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky, třikrát po sobě.

Důležité bylo, že byl zachován princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční preklusivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Výše uvedená zásada uzavření tří pracovních poměrů na dobu určitou za sebou v maximální délce 3 krát 3 roky neplatí pro uzavírání pracovních poměrů mezi agenturou a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele.

Změny právní úpravy pracovního poměru na dobu byly dovršeny v srpnu 2013, kdy došlo k přečíslování stávajících odstavců § 39 ZP a ke vložení nového odstavce 4, který upravuje výjimku z pravidel uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou pro případ, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.

Při zachování obecných podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou

v § 39 odst. 2 ZP bránících tzv. řetězení těchto pracovních poměrů, se v nové úpravě zohledňují specifické podmínky určitých odvětví jako je zemědělství, stavebnictví a kultura. Z tohoto důvodu byl do § 39 vložen nový odstavec 4, který řeší nejen problém sezónních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele popř. důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Ve své podstatě se jedná o „navrácení“ znění odstavce 4 z doby před 1. lednem 2012, ovšem s tím, že v tomto ustanovení se:

–   v zájmu odpovídající ochrany zaměstnanců zpřesňují podmínky pro dohodu zaměstnavatele a odborové organizace o vážných provozních důvodech vložením podmínky, že jde o „důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou“;

–   zohledňují oprávněné zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců tím, že se bude vyžadovat, aby dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací obsahovala:

•    bližší popis vážných důvodů umožňujících odchýlení se od obecné úpravy,

•    určení okruhu zaměstnanců, kterých se má jiný postup (zvláštní úprava) týkat,

•    stanovení popisu jiného postupu zaměstnavatele při opakování pracovních poměrů na dobu určitou,

•    stanovení omezující podmínky, že jiný postup zaměstnavatele musí být přiměřený vážným důvodům na jeho straně,

•    nutnost uvést v dohodě dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Pro situace, kdy u zaměstnavatele nebude působit odborová organizace a jiný postup bude upravován ve vnitřním předpise, se z hlediska toho, co v něm musí být upraveno, výslovně stanoví, že pro případný vnitřní předpis platí totéž, co pro dohodu s odborovou organizací.

Základní předpoklady uplatnění volnějšího režimu při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou souvisí s faktickými okolnostmi, které jsou v rámci zaměstnavatelova provozu dány a způsobují nutnost aplikace výjimky. Ustanovení § 39 odst. 4 ZP umožňuje vyloučit pravidlo třikrát tři a nahradit je pravidlem jiným, jen pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kvůli nimž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, zaměstnanci, který má práci za těchto okolností vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.

To ale neznamená, že při uplatnění výjimky automaticky vznikne možnost uzavírat a opakovat pracovní poměry na dobu určitou úplně bez omezení, jak si často někteří zaměstnavatelé vykládají. Uplatnění výjimky dává pouze možnost postupovat při sjednávání dob určitých jinak, neboli nahradit pravidlo „třikrát tři“ pravidlem jiným, jehož podoba musí být sjednána v dohodě s odborovou organizací nebo stanovena vnitřním předpisem.

Volnou formulaci počítající s možnosti „spravedlivě považovat“ zvolili tvůrci novely proto, aby bylo vždy v individuálním případě předmětem posouzení, jestli je uplatnění výjimky opravdu na místě. Úspěšně mají tímto posouzením projít jen takové případy, kdy je každému jasné, že zaměstnavatel ani při nejlepší vůli nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci v pracovním poměru na dobu neurčitou a není jiná myslitelná možnost, než založit pracovní poměr na dobu určitou, přičemž není dostatečné založit pracovní poměr jen na dobu 3 let nebo jej opakovat nejvýše třikrát po sobě.

Zástupci odborové organizace, které zaměstnavatel navrhne uzavření dohody o vážných důvodech, by proto vždy měli pečlivě a individuálně posoudit, zda je jiný postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou u zaměstnavatele opravdu nutný a zcela nezbytný.

O to pečlivěji by měl tyto důvody posuzovat zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí a který vydává sám vnitřní předpis.

Pracovní poměr na dobu určitou v zákoně č. 563/­2004 Sb.

V návaznosti na novou úpravu sjednávání pracovního poměru na dobu určitou v zákoníku práce došlo v r. 2015 zákonem č. 379/­2015 Sb.  - novelou zákona č. 563/­2004 Sb., o pedagogických pracovnících a k speciální úpravě pracovního poměru na dobu určitou pro pedagogické pracovníky.

Hlavním cílem této novely bylo stanovení speciálních pravidel pro uzavírání pracovních poměrů s pedagogickými pracovníky na dobu určitou. Organizace školního roku, který se člení na období školního vyučování od září do konce června následujícího roku a období hlavních prázdnin v červenci a srpnu, vede školy a školská zařízení k uzavírání pracovních poměrů s pedagogickými pracovníky na dobu určitou 10 měsíců odpovídající právě období školního vyučování. Pedagogický pracovník je pak po dobu hlavních prázdnin bez zaměstnání, zpravidla sice čerpá náhradu platu za nevyčerpanou dovolenou, avšak nejvýše v poměrné části 10/­12 z nároku na 8 týdnů dovolené.

Školy tímto postupem sice mohou dosahovat jisté úspory finančních prostředků na platy a související zákonné odvody, náklady projevující se vyšší mírou existenční nejistoty spojované s pedagogickou profesí jsou však dosahovaným „úsporám“ zcela nepřiměřené.

Platný zákaz řetězení pracovních poměrů na dobu určitou spočívá pouze v omezení opakování pracovních poměrů ve smyslu § 39 odst. 2 zákona č. 262/­2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů („Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.“). Tento zákaz platí i pro školy a školská zařízení a je vynutitelný v rámci kontrolní činnosti inspekce práce. Zákazem však není pozitivně řešena specifická otázka trvání pracovních poměrů pedagogických pracovníků, přičemž možným řešením je regulace minimální délky pracovního poměru u pedagogického pracovníka.

Práce pedagogických pracovníků je dostatečně specifická na to, aby věcně odůvodňovala pravidlo minimálního trvání pracovního poměru na dobu určitou. Zároveň však musí být toto pravidlo provázeno výjimkami, poněvadž ani praxe škol se nevyhne potřebě sjednávat pracovní poměry na dobu kratší, například při zástupu za zaměstnance v pracovní neschopnosti, nebo podle nových pravidel dočasného zaměstnávání nekvalifikovaných pedagogů dle poslední novely zákona č. 563/­2004 Sb.

V souvislosti s úpravou minimální standardní délky pracovního poměru pedagogického pracovníka mělo v úmyslu MŠMT stanovit též zvláštní pravidlo pro čerpání dovolené, na kterou vznikne nárok pedagogickému pracovníkovi zaměstnanému od září do srpna následujícího roku, tak aby mohl zaměstnavatel určit její čerpání až na období hlavních prázdnin. Bez této úpravy by musel zaměstnavatel v souladu s § 218 odst. 1 ZP určit čerpání dovolené vzniklé za období od září do prosince ještě během těchto měsíců. Návrh této legislativní úpravy však realizován nebyl a školy se musí nadále řídit obecnou právní úpravou poskytování dovolené podle zákoníku práce.

Nová úprava nabyla účinnosti patnáctým dnem po vyhlášení zákona ve Sbírce zákonů, 12. ledna 2016.

Pracovní poměr na dobu určitou - § 23a

Novela zákona o pedagogických pracovnících v r. 2015 zavedla nové pravidlo sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou s pedagogickými pracovníky v podobě stanovení spodní hranice trvání takového pracovního poměru. Účelem je především zlepšení pracovních podmínek pedagogických pracovníků. Širší rozsah nového ustanovení § 23a je dán nezbytností systematicky provázat novou speciální úpravu s obecnou úpravou zákoníku práce, aby byly zřejmé meze speciality nových pravidel. Zavedení spodní hranice pracovního poměru na dobu určitou je pravidlem nad obecný rámec zákoníku práce a nevylučuje aplikaci ostatních pravidel ve stávajícím § 39 ZP.

Tato obecná pravidla se však za účelem předcházení výkladovým obtížím do § 23a zákona č. 563/­2004 Sb. přejímají. Speciálním ustanovením je pak v zásadě jen:

•    spodní 12 měsíční hranice sjednané délky pracovního poměru na dobu určitou,

•    využití podmínky dohody s odborovou organizací také na přípustné odchylky od pravidla minimální sjednané doby pracovního poměru,

•    navázání „sankčního“ ustanovení opravňujícího zaměstnance, aby trval na dalším zaměstnávání, i na případy porušení těchto pravidel.

V  ustanovení § 23a odstavci 1 se zdůrazňuje obecná zásada přednosti pracovních poměrů na dobu neurčitou zakotvená v § 39 odst. 1 ZP. S pedagogickými pracovníky se tak zásadně sjednává pracovní poměr na dobu neurčitou, pouze výjimečně lze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, a to za podmínek odstavce 2.

Odstavec 2 a 3 pak reaguje na negativní praxi v regionálním školství, kdy jsou s pedagogickými pracovníky uzavírány pracovní poměry na dobu určitou pouze na období školního vyučování. Nové ustanovení stanoví jako zásadu minimální trvání pracovního poměru sjednaného s pedagogickým pracovníkem na dobu 12 kalendářních měsíců, tedy pravidelně na období školního roku (od 1. 9. do 31. 8.). Práce pedagogických pracovníků je natolik specifická, aby věcně odůvodňovala pravidlo tohoto minimálního trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pravidla maximálního trvání a přípustného opakování pracovního poměru na dobu určitou pak respektují obecnou úpravu obsaženou v § 39 odst. 2 ZP. Ustanovení, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát, je kogentní.

Odstavec 4 představuje výjimku z pravidel uvedených v odstavci 2 a 3. Podle něj platí, že ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem:

a)  jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka nebo

b)  který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 22.

Podle písm. a) se jedná o případy zástupu za učitelku na mateřské či rodičovské dovolené do 3 let věku dítěte nebo za učitele vykonávajícího veřejnou funkci (např. starosty obce) na dobu 4 let.

Písmeno b) stanoví, že omezení sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují zejména na zaměstnávání cizinců, kteří zde mohou vykonávat závislou práci na základě povolení k zaměstnání podle § 92 odst. 2 zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Povolení k zaměstnání je vydáváno na dobu určitou (nejdéle na dobu 2 let) a může být opakovaně prodlužováno. V podmínkách škol půjde zejména o zaměstnávání rodilých mluvčí pro výuku cizího jazyka.

Odstavec 5 přebírá obecnou úpravu § 39 odst. 5 ZP. Nedodrží-li zaměstnavatel podmínky sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, může se pedagogický pracovník bránit písemným oznámením zaměstnavateli o tom, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V takovém případě se pracovní poměr považuje za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.

Pro praxi byla také důležitá přechodná ustanovení, která stanovila dvě zásady. První je, že na pracovní poměr pedagogického pracovníka na dobu určitou, který vznikl přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se vztahují dosavadní právní předpisy. Druhou zásadou je, že na právní jednání týkající se doby trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka a jeho změny učiněné ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona se vztahuje zákon č. 563/­2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona; dosavadní sjednaná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se započítává do celkové doby trvání pracovního poměru na dobu určitou podle § 23a odst. 3 zákona č. 563/­2004 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka neuplynula doba 3 let.

Z toho vyplývá, že byl-li např. sjednán před účinností zákona č. 379/­2015 Sb. pracovní poměr na dobu určitou podle zákoníku práce na 3 roky, bude tento platit i nadále, ovšem doba jeho trvání se započítá do celkové doby trvání pracovního poměru na dobu určitou podle nové právní úpravy.

ZÁVĚR

-    Závěrem lze konstatovat, že právní úprava obsažená v  zákoně o pedagogických pracovních je pouhá výjimka z obecného pravidla sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou obsažené v zákoníku práce.

-    Jejím hlavním cílem bylo – jak jsme si uvedli výše - odstranit nežádoucí stav, kdy se pedagogičtí pracovníci ocitají po dobu hlavních prázdnin bez zaměstnání Organizace školního roku, který se člení na období školního vyučování od září do konce června následujícího roku a období hlavních prázdnin v červenci a srpnu, vede školy a školská zařízení k uzavírání pracovních poměrů s pedagogickými pracovníky na dobu určitou 10 měsíců odpovídající právě období školního vyučování.

-    Pedagogický pracovník byl pak po dobu hlavních prázdnin bez zaměstnání se všemi z toho vyplývajícími důsledky (např. zdravotní pojištění). Finančně sice byl do jisté míry zajištěn, neboť čerpal náhradu platu za nevyčerpanou dovolenou, ale i tak nejvýše v poměrné části 10/­12 z nároku na 8 týdnů dovolené.

-    Výše uvedená novela zákona o pedagogických pracovnících tedy provedla hlavní změnu v tom, že zavedla minimální délku pracovního poměru na dobu určitou 12 měsíců, tedy aby pracovní poměr trval vždy i po dobu prázdnin. V ostatním se na školy vztahuje § 39 ZP.

JUDr. Eva Dandová

§ 39 zákona č. 262/2006 Sb.

Pracovní poměr na dobu určitou

(1) Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

(3) Ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

    Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

(6) Ustanovení odstavce 2 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).

§ 23a zákona č. 563/2004 Sb.
citace na straně 75

Pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka

(1) Na pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka se vztahuje zákoník práce, nestanoví-li tento zákon jinak.

(2) Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát.

(3) Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku prvního pracovního poměru 3 roky.

(4) Ustanovení odstavce 2 se nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem

a) jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka nebo

b) který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 22 odst. 7.

(5) Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s odstavci 2 až 4, a oznámil-li pedagogický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby...