Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr, ať už vzniká na základě pracovní smlouvy nebo jmenováním, může být sjednán na dobu určitou, nebo na dobu neurčitou. Jelikož ale délka pracovního poměru není povinnou náležitostí pracovní smlouvy ani jmenování na vedoucí pracovní místo, stanoví § 39 odst. 1 ZP pravidlo, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud nebyla sjednána doba jeho trvání.

Nesjednají-li si proto zaměstnanec se zaměstnavatelem písemně, že pracovní poměr trvá jen po určitou dobu, automaticky mezi nimi vznikne pracovní poměr na dobu určitou. v praxi přesto bývá v pracovních smlouvách výslovně uvedeno, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Doba sjednání trvání pracovního poměru může být zaměstnancem a zaměstnavatelem vymezena

např.:

•    pevným datem podle kalendáře – pracovní poměr na dobu určitou do dne „XY“,

•    časovým obdobím určité délky – tedy např. na dobu 2 let (jde o dobu, proto se počítá podle § 333 ZP),

•    dobou trvání určitých prací, typicky sezónních – např. doba sklizně v určitém sadu atd. (§ 65 odst. 1 ZP ukládá zaměstnavateli, aby zaměstnance včas upozornil na skončení prací, zpravidla alespoň 3 dny předem),

•    dobou trvání překážky v práci jiného zaměstnance.

V posledně jmenované případě je doba trvání pracovního poměru sjednána se zaměstnancem „A“ na dobu trvání určité překážky v práci (překážek v práci) na straně zaměstnance „B“, pro kterou zaměstnanec „B“ po přechodnou dobu nepracuje. Nastoupí-li pak zaměstnanec „B“ zpět do práce, dojde automaticky ke skončení pracovního poměru sjednaného se zastupujícím zaměstnancem „A“, a to i za situace, kdy původně předpokládaná doba trvání pracovního poměru dosud neuběhla, neboť se např. zaměstnanec „A“ předčasně vrátil z rodičovské dovolené.

Zákonné pravidlo „třikrát a dost“

Pracovní poměr na dobu neurčitou vyvolává značnou nejistotu ohledně budoucího pracovního uplatnění zaměstnance u daného zaměstnavatele a váže na sebe sníženou úroveň zákonné ochrany. Na rozdíl od pracovního poměru na dobu neurčitou totiž podle § 48 odst. 2 ZP skončí uplynutím sjednané doby, a to navzdory případnému trvání ochranné doby podle § 53 ZP. Není však vyloučeno, že skončí i dříve ostatnímu způsoby podle § 48 odst. 1, 2 a 3 ZP.

Obecně platí, že je na úvaze zaměstnavatele, zda bude pokračovat v zaměstnávání zaměstnance a prodlouží stávající pracovní poměr (příp. s ním pracovní poměr znovu sjedná). Tento závěr je však nutné korigovat s ohledem na zákaz diskriminace, neumožnil-li by např. zaměstnavatel těhotné zaměstnankyni prodloužení doby trvání pracovního poměru z důvodu jejího těhotenství, očekávaného čerpání mateřské dovolené apod. to ale neznamená, že by těhotná zaměstnankyně měla nárok na prodloužení pracovního poměru, pouze tato skutečnost, příp. související záležitosti (nástup na mateřskou dovolenou apod.), nesmí být kritériem pro rozhodnutí zaměstnavatele, zda jí prodloužení pracovního poměru (ne)nabídne. Zaměstnavatel tak nemusí prodloužit pracovní poměr, není-li např. spokojen s její prací nebo ji dále nepotřebuje. Dále v této souvislosti je vhodné upozornit na konstantní judikaturu Nejvyššího soudu, která limituje zaměstnavatele, pokud jde o propuštění potenciálně nadbytečných zaměstnanců podle § 52 písm. c) ZP, má-li v této době dojít ke skončení pracovních poměrů na dobu určitou, čímž dochází i k faktickému omezení zaměstnavatele, pokud jde o prodloužení či sjednání pracovních poměrů na dobu určitou.

Pro zaměstnavatele sjednání pracovního poměru na dobu určitou naopak přináší značnou flexibilitu, kdy si takto mnohdy na začátku pracovního poměru zaměstnance „testují“ i po skončení zkušební doby (zkušební doba ale nesmí být sjednána delší, než činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou). Ani v tomto případě ale nelze s ohledem na zákaz diskriminace připustit, aby např. zaměstnavatel se zaměstnankyněmi z obavy, že otěhotní, sjednával pracovní poměr na dobu určitou, zatímco s ostatními zaměstnanci po stejné době uzavíral už pracovní poměr na dobu neurčitou.

S ohledem na výše uvedené a požadavky práva EU (konkrétně směrnice Rady 1999/70/ES týkající se Rámcové dohody uzavřené mezi organizacemi EOK, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou) § 39 odst. 2 ZP omezuje opakované sjednávání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou (tzv. řetězení pracovních poměrů) a maximální délku, na kterou mohou být pracovní poměry sjednány nebo o kterou mohou být prodlouženy, jakož i celkovou dobu jejich trvání. Jde o pravidlo v praxi známé jako „třikrát a dost“ nebo „třikrát tři“.

Lze je shrnout takto:

•    Pracovní poměr na dobu určitou mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřít nejdéle na dobu 3 let, příp. stávající pracovní poměr na dobu určitou mohou nejdéle o dobu 3 let prodloužit,

•    Zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou nejvýše třikrát, tj. se stávající pracovní poměr na dobu určitou (v délce maximálně 3 roky) mohou ještě dvakrát prodloužit (pokaždé maximálně o 3 roky)nebo ještě mohou dvakrát znovu sjednat pracovní poměr na dobu určitou (vždy v délce maximálně 3 let). Z toho plyne, že maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami činí 9 let. Od 1. června 2025 toto omezení zákon stanoví výslovně kvůli nově zavedené výjimce z počtu opakování u „zástupových dob určitých“.

•    Pokud od skončení pracovního poměru na dobu určitou uzavřeného mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uplynula doba alespoň 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu se již nepřihlíží, tj. po této přetržce dochází k pomyslnému „restartu“ a zaměstnanec může se zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu určitou.

K tomu je třeba dále upozornit, že zaměstnanec se zaměstnavatelem své 3 pokusy vyčerpají bez ohledu na sjednanou délku pracovních poměrů na dobu určitou (či jejich prodloužení). Pokud by např. sjednali pracovní poměr na dobu určitou v délce 6 měsíců a následně dvakrát vždy o 6 měsíců prodloužili, vyčerpali tím tři pokusy a další pracovní poměr na dobu určitou již sjednat nemohou, byť zaměstnanec na základě pracovního poměru na dobu určitou odpracoval pouze 18 měsíců. Ačkoliv tedy pracovní poměry na dobu určitou mohou celkově trvat až 9 let, v praxi se to stává zřídkakdy, neboť zaměstnanec se zaměstnavatelem zpravidla třikrát nesjednají dobu určitou v její maximální délce 3 let.

Pravidlo „třikrát a dost“ se neváže na druh vykonávané práce a za opakování pracovního poměru (další pokus) je tak nutně považovat i případ, kdy bylo sjednání nového či prodloužení stávajícího pracovního poměru na dobu určitou spojeno s jiným druhem práce.

Nezáleží na tom, zda pracovní poměr na dobu určitou nakonec skončil uplynutím doby určité, či jiným způsobem (např. dohodou stran či na základě výpovědi). Stále jde o pracovní poměr na dobu určitou, který se započte do oněch 3 pokusů.

Zatímco dodatečné prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, byť o pouhý měsíc, je bráno jako opakování pracovního poměru, dohodnou-li se strany na dodatečném zkrácení pracovního poměru na dobu určitou, o další pokus nepůjde. Pokud by ale následně došlo ujednáním stran k opětovnému prodloužení pracovního poměru na dobu určitou, byť jen do data, kdy měl pracovní poměr původně skončit, další pokus by tím vyčerpán byl.

Pokud jde o výše uvedenou přetržku v délce 3 let, po jejímž uplynutí nastává onen pomyslný „restart“, počítá se od skončení pracovního poměru na dobu určitou (bez ohledu na to, jak skončil) do uzavření nového pracovního poměru. Skončením pracovního poměru na dobu určitou ve vztahu k tomuto pravidlu je třeba rozumět i případ, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na změně trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, příp. dojde-li k jeho „překlopení‘“ podle § 65 odst. 2 ZP nebo § 39 odst. 5 ZP. K této přetržce nutně nemusí dojít až po vyčerpání všech 3 pokusů, kdy např. zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřou pracovní poměr na dobu určitou č. 1 v trvání 1 roku, poté 4 roky spolupráci přeruší a následně zamýšlejí uzavřít pracovní poměr na dobu určitou č. 2. Za takové situace může být pracovní poměr na dobu určitou opět uzavřen až třikrát, neboť k pracovnímu poměru č. 1 se už nepřihlíží.

Výjimka z počtu opakování
pro vybrané „zástupy“

S účinností od 1. června 2025 byla v rámci tzv. flexinovely zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) do § 39 odst. 2 ZP doplněna nová výjimka z počtu opakování pro případ, že je se zaměstnancem „A“ pracovní poměr na dobu určitou sjednán jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance „B“ po dobu, kdy čerpá:

•    mateřskou dovolenou,

•    otcovskou dovolenou,

•    rodičovskou dovolenou, nebo

•    dovolenou „na zotavenou“ podle § 217 odst. 5 ZP (typicky pro případy, kdy si zaměstnankyně požádá o čerpání dovolené, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené).

V těchto případech nově zaměstnavatel při sjednávání těchto dob určitých není limitován 3 pokusy. To ale platí pouze v případě, že je doba určitá sjednána jako „zástup“ za zaměstnance nepřítomného z výše uvedených důvodů (nikoliv tedy např. po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti jiného zaměstnance). O tuto nově zavedenou výjimku nejde ani tehdy, je-li doba určitá sice vázána na výše uvedené doby nepřítomnosti zaměstnance v práci, avšak součástí takového ujednání je nějaká odlišná doba, a to např. doba čerpání neplaceného volna zaměstnankyně po dosažení věku 3 let dítěte nebo doba trvání dočasné pracovní neschopnosti z důvodu rizikového těhotenství.

Omezení maximální délky trvání pracovního poměru na dobu určitou dobou 3 let dopadá i na případy těchto dob určitých spadajících pod nově zavedenou výjimku. Nebude-li tedy z okolností zřejmé, že k překročení 3 let dojít z povahy věci nemůže (např. doba určitá bude vázána toliko na dobu čerpání mateřské dovolené), je nutné nadále uvádět dovětek o maximální délce trvání pracovního poměru v délce 3 let.

Zaměstnavatel navíc musí pamatovat na to, že celková doba trvání pracovních poměrů na mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Toto pravidlo dosud zákoník práce výslovně neobsahoval, nicméně nepřímo z něj vyplývalo – pracovní poměr na dobu určitou totiž bylo možné sjednat nejvýše na 3 roky a opakovat jej maximálně dvakrát, což v souhrnu znamenalo maximální dobu trvání v délce 9 let (3 x 3). Od 1. června 2025 bylo toto pravidlo do zákona výslovně zakotveno kvůli zavedení výjimky umožňující neomezené opakování pracovních poměrů na dobu určitou u „zástupových dob určitých“, jinak by totiž hrozilo, že zaměstnanec bude takto v kuse pracovat např. 15 let. Limit 9 let je přitom společný pro doby určité sjednané podle obecné právní úpravy („obecné doby určité“) a doby určité sjednané ve vazbě na náhradu za zaměstnance nepřítomného z výše uvedených důvodů („zástupové doby určité“). Jinak řečeno, celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejnými smluvními stranami nemusí překročit 9 let, i když dojde ke kombinaci „obecných dob určitých“ a „zástupových dob určitých“. I zde samozřejmě platí, že pokud od skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží. Po uplynutí 3leté přetržky, kdy mezi stranami není sjednán pracovní poměr na dobu určitou se tak doba určitá 9 let počítá nanovo.

Pokud zaměstnavatel s jedním zaměstnancem bude řetězit „zástupové doby určité“, není limitován počtem 3 pokusů, a může tak např. uzavřít pracovní poměr na dobu určitou třeba i šestkrát, pokud celková doba trvání pracovních poměrů nepřekročí 9 let. Sporná je ale bohužel otázka, zda se takto sjednané „zástupové doby určité“ započtou do oněch 3 pokusů, když by chtěl zaměstnavatel se zaměstnancem následně uzavírat „obecné doby určité“ (např. k zástupu na dobu čerpání neplaceného volna zaměstnankyní do 4 let věku dítěte). Z důvodové zprávy k zákonu č. 120/2025 Sb. plyne, že sjednáním „zástupových dob určitých“ zaměstnavatel žádné pokusy nespotřebovává, a nadále tak může sjednat až třikrát „obecnou dobu určitou“ (je-li dodržen celkový limit 9 let). V rámci odborné veřejnosti se nicméně objevil odlišný názor, podle kterého uvedený závěr nelze ze samotného znění příslušného ustanovení jednoznačně dovodit. Pokud proto zaměstnavatel se zaměstnancem zamýšlí sjednat „obecnou dobu určitou“, měl by vždy sledovat, kolikrát již byla doba určitá se zaměstnancem uzavřena, a to včetně „zástupových dob určitých“. Při tomto přísnějším výkladu čtvrtý, resp. každý další pracovní poměr na dobu určitou, lze sjednat pouze v případě, že půjde o „zástupovou dobu určitou“ (tedy o dobu určitou spadající pod nově zavedenou výjimku), a to i v případě, že by mu předcházely jen „zástupové doby určité“. Vzhledem k nejednoznačnému znění předmětného ustanovení lze obecně doporučit, aby se zaměstnavatelé řídili tímto přísnějším výkladem, a tak předešli případným sporům.

Podle přechodného ustanovení k zákonu č. 120/2025 Sb. platí, že nově zavedenou výjimku lze použít i pro pracovní poměr na dobu určitou zavřený přede dnem účinnosti tohoto zákona, avšak celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou včetně doby jejich trvání před 1. červnem 2025 nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku pracovního poměru na dobu určitou.

Výjimky z pravidla „třikrát a dost“ podle zvláštních předpisů

Podle § 39 odst. 3 ZP platí, že výše popsaným pravidlem „třikrát a dost“ není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu. Zákoník práce tak počítá s tím, že ze zvláštních právních předpisů může nepřímo vyplývat výjimka z obecného pravidla „třikrát a dost“.

Jako příklad lze uvést zaměstnávání cizinců ze třetích zemí (osob, které nejsou občany ČR či jiného členského státu EU, Norska atd.), kteří mohou v ČR pracovat, mají-li povolení k zaměstnání spolu s platným oprávněním k pobytu, zaměstnaneckou kartu, modrou kartu nebo kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance (výjimky viz § 98 až § 98a ZZ). Povolení k zaměstnání se přitom podle § 92 odst. 2 ZZ, na který odkazuje poznámka pod čarou č. 17, vydává nejdéle na dobu 2 let (obdobně je tomu např. u zaměstnanecké karty). V praxi tak bývá zvykem, že se s cizincem uzavírá pracovní poměr na dobu trvání příslušného povolení a opakovaně se prodlužuje. I kdyby však zaměstnavatel uzavřel s cizincem pracovní poměr na dobu neurčitou, uplynutím doby platnosti povolení pracovní poměr beztak skončí podle § 48 odst. 3 ZP.

Omezení opakovaného sjednávání pracovních poměrů na dobu určit ou se dále např. neuplatní při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se zaměstnanci k výkonu veřejně prospěných prací podle § 112 ZZ, které představují časově omezené pracovní příležitosti vytvářené zaměstnavatelem k pracovnímu umístění uchazečů o zaměstnání nejdéle na dobu 24 po době jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně. V praxi jde např. o údržbu veřejných prostranství, úklid a údržbu veřejných budov a komunikací apod.

Dále např. zákon č. 111/1968 Sb., o vysokých školách, stanoví v § 10 odst. 3, že funkční období rektora je 4 leté. Neuplatní se tak omezení, že pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen nejdéle na dobu 3 let, jinak by nebylo možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou pokrývající jeho celé funkční období.

Zvláštní úprava u pedagogických pracovníků

Podle § 23a zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, platí, že se na pracovní poměr na dobu určitou pedagogického pracovníka vztahuje § 39 ZP, nestanoví-li tento zákon jinak. Uplatní se tak výše popsané pravidlo „třikrát a dost“. Nadto je nutné pamatovat na specifické omezení, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka musí činit nejméně 12 měsíců. Takové omezení minimální délky trvání pracovního poměru se ale nevztahuje na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem, který je náhradou za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na jeho straně, nebo s pedagogickým pracovníkem, který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace podle § 22 odst. 10 tohoto zákona. Na kratší dobu lze sjednat pracovní poměr také v případě, že jsou naplněny podmínek podle § 39 odst. 4 ZP.

Zvláštní úprava u úředníků územních samosprávných celků

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, v § 10 stanoví, že pracovní poměr úředníka se uzavírá na dobu neurčitou. Sjednání doby určité je možné jen z důvodu spočívajícího v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost či nahradit dočasně nepřítomného úředníka, a to zejména v případě mateřské či rodičovské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, u níž lze předpokládat, že nebude delší než 3 měsíce, nebo výkonu veřejné funkce. V pracovní smlouvě (jmenování) musí být tento důvod podle § 10 odst. 1 předmětného zákona uveden, jinak jde o pracovní poměr na dobu určitou. Není pochyb, že jde o zvláštní úpravu, a v těchto případech se tak úprava obsažená v § 39 odst. 2 ZP vůbec neuplatní.

Nevztažení pravidla „třikrát a dost“ na agenturní zaměstnance

Podle § 39 odst. 6 ZP se pravidlo „třikrát a dost“ vůbec nevztáhne na pracovní poměry uzavírané mezi agenturou práce a zaměstnanci za účelem výkonu práce pro uživatele podle § 66 ZZ a § 307a až § 309a ZP. v praxi tak agentury práce s přidělovanými zaměstnanci sjednávají pracovní poměr na dobu určitou po dobu jeho dočasného přidělení k uživateli, o jehož trvání může mnohdy jednostranně rozhodnout uživatel. Zaměstnavatel agentura) tím na zaměstnance přenáší své podnikatelské riziko, resp. riziko skočení dočasného přidělení, kdy nemusí „mezi“ přiděleními poskytovat náhradu mzdy podle § 208 ZP, případně pracovní poměr složitě rozvazovat, platit odstupné atd. ačkoliv je tato praxe dlouhodobě kritizována, zákonodárce navzdory původním ambicím MPSV možnost takto postupovat nevyloučil a pouze zákonem č. 408/2023 Sb. k 1. lednu 2024 předmětnou úpravu zpřísnil tak, že dočasné přidělení skončí nejdříve 14. den po doručení jednostranného prohlášení uživatele zaměstnanci.

Nevztažení pravidla
„třikrát a dost“ na zaměstnance činné na základě dohod

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mohou být sjednávány jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou, přičemž v praxi se doba trvání většiny dohod omezuje konkrétním časovým údajem. Podle převažujících názorů se pravidlo „třikrát a dost“ na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahuje. Zaměstnavatel tak může s dohodářem opakovaně sjednávat pracovněprávní vztahy na dobu určitou, aniž by musel sledovat, zda již nevyčerpal zákonem dovolené 3 pokusy. Pokud by došlo k uzavření některé z dohod na dobu určitou, např. v době mezi skončením jednoho a vznikem dalšího pracovního poměru na dobu určitou, nelze takový pracovněprávní vztah posuzovat jako opakování (pokus ve smyslu § 39 odst. 2 ZP).

Na podporu tohoto názoru lze poukázat především na účel právní úpravy a ve shodě se stanoviskem Asociace kolektivního vyjednávání č. VIII ze dne 11. dubna 2012 uvést např. následující argumenty:

•    Zákonodárce neměl a nemá potřebu omezovat uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr na dobu určitou, zvláště když jednou z povinných náležitostí obou zmíněných dohod je údaj, na kterou se uzavírají, a v praxi se doba trvání většiny dohod omezuje konkrétním časovým údajem. Je zcela nepodstatné nutit zaměstnance a zaměstnavatele do uzavírání takových dohod na dobu neurčitou.

•    Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr je též právní úprava týkající se jejich skončení. Pracovní poměr může skončit jen způsoby uvedenými v § 48 ZP, v možnosti např. dát zaměstnanci výpověď je zaměstnavatel vázán zákonem vypočtenými výpovědními důvody, až na výjimky platí zákaz výpovědi v tzv. ochranné době atd. Tato ustanovení se na dohody nevztahují, přičemž se postupuje podle zvláštní právní úpravy (§ 77 odst. 5 a 6 ZP). Pracovněprávní vztah založený některou z dohod tak lze skončit jednoduše a rychle, zaměstnanci nenáleží ze zákona odstupné apod. Jestliže účelem omezení pro uzavírání pracovněprávních poměrů na dobu určitou mimo jiné je, aby se zaměstnavatel jejich opakovaným sjednáváním nevyhnul velmi přísné právní úpravě skončení pracovního poměru (včetně případné povinnosti poskytnout zaměstnanci odstupné), u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemá takové omezení žádný význam.

JUDr. Eva Dandová