Pracovní poměr na zkoušku
po novele zakoniku práce
V personální praxi se mnohdy sjednání zkušební doby označuje jako „pracovní poměr na zkoušku.“ I když označení je neobvyklé, nejde o nic jiného, než o zkušební dobu v pracovním poměru. Jejím účelem je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru. Změny ve zkušební době nastaly od 1. června 2025 novelou zákoníku práce.
Kdy sjednat zkušební dobu
Objevují se problémy, kdy vlastně sjednat zkušební dobu. Zda je to možné i před nebo až po uzavření pracovní smlouvy, v průběhu pracovního poměru atd. Ustanovení § 35 ZP stanoví, že je možné ji sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den vzniku pracovního poměru, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zákoník práce nestanoví podmínku, že zkušební dobu lze sjednat jen v pracovní smlouvě. Může to být i v jiné dohodě např. v manažerské smlouvě nebo v jiné smlouvě.
Manažerská smlouva se sjednává zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Neuplatní se u zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance platem (viz § 109 odstavec 2 a 3 ZP– dříve tzv. nepodnikatelské subjekty). Jedná se o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení a některých typů školských právnických osob.
Vzhledem k tomu, že platy a příplatky k platu jsou u zaměstnanců uvedených zaměstnavatelů kogentně určovány ZP (§ 122 a násl.) a nařízením vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, není smluvní volnost a sjednávání jejich platových náležitostí možná. To potvrzují i ustanovení ZP, která připouštějí např. vyšší příplatky ke mzdě, než jsou stanoveny v ZP, dikcí „nejméně“.
Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není ZP vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 odstavec 4 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance.
Změny v délce zkušební doby
Zkušební doba nesmí být podle novely § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Jedná se o zaměstnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP.
Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Platí, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany.
V případě, že je zkušební doba sjednávána v pracovním poměru na dobu určitou, nesmí přesáhnout polovinu takto sjednaného pracovního poměru.
Příklad 1
Je-li s vedoucím zaměstnancem sjednán pracovní poměr na jeden rok, nemůže být zkušební doba delší než 6 měsíců.
Zaměstnavatel potom nemůže využít její maximální délky u vedoucích zaměstnanců 8 měsíců.
Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.
Příklad 2
Pracovní smlouva byla sjednána 14. října s tím, že pracovní poměr vznikne 21. října.
Zkušební dobu je tedy možné sjednat ještě 21. října, pokud nebyla do pracovní smlouvy zařazena v období od 14. do 21. října.
Příklad 3
Zaměstnavatel a zaměstnanec sjednali zkušební dobu ústně. Později toto ujednání změnili na písemnou formu a zařadili to do pracovní smlouvy.
Ovšem takový postup je podle novely možný pouze do dne, kdy by měl vzniknout pracovní poměr.
Příklad 4
Zaměstnanec nastoupil do práce podle data sjednaného v pracovní smlouvě 1. srpna. Zaměstnavatel měl v úmyslu dodatečně 3. srpna sjednat zkušební dobu.
Takové jednání by bylo v rozporu s novým § 35 odst. 1 ZP a tedy neplatné.
Zkušební doba musí
být uzavřena písemně
Kdyby toto právní jednání nebylo učiněno v písemné formě stanovené ZP, bylo by neplatné. Výjimka by byla pouze tehdy, pokud by smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) tuto chybu dodatečně odstranily ještě před dnem vzniku pracovního poměru. Občanský zákoník poskytuje tuto možnost oběma stranám v § 582 odst. 1. Není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí.
Tento postup je v souladu s novým § 35 odst. 1 ZP Podle něho může být zkušební doba sjednána nejpozději v den vzniku pracovního poměru a to i v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP.
Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat
ani dohodou
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přesto se však přímo ze zákona
prodlužuje pouze v jediném případě. Nemůže-li zaměstnanec během
zkušební doby pracovat pro překážky v práci, zkušební doba se
prodlužuje. Na rozdíl od právního stavu do 31. 12. 2011 se
v § 35 odst. 4 ZP uvádí, že se zkušební doba prodlužuje
o celodenní překážky v práci. Dříve se prodlužovala i o překážky
v práci, které byly např. v rozsahu jen půl dne.
Teoreticky by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec by měl zkušební dobu
trvající celý kalendářní rok. Bylo by to v případě, kdy po celou tuto dobu
byl v pracovní neschopnosti a z toho důvodu by se zkušební doba
prodlužovala. Pro oba účastníky pracovněprávního vztahu – zaměstnance
i zaměstnavatele – takové prodlužování nemá však žádný význam, neboť
pracovní poměr mohou zrušit ve zkušební době, i když je zaměstnanec
v pracovní neschopnosti (kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti). Tato
možnost ve prospěch zaměstnavatele tedy v uvedeném případě existuje po
celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.
Dodatečné prodloužení zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor s § 580 odst. 1 občanského zákoníku. Podle tohoto ustanovení je neplatné právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.
Z judikatury
Zkušební dobu, mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1755/2016).
Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje [§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ].
Zkušební doba nesmí být delší,
než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru
Není tedy možné realizovat praxi, kdy se sjedná zkušební doba v kombinaci s kratší pracovní dobou. Jednalo by se o částečnou neplatnost, a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru.
Příklad 5
Pracovní poměr u vedoucího zaměstnance byl sjednán na dobu určitou, a to na jeden rok.
Zkušební doba může být až šestiměsíční, neboť její délka nepřesahuje polovinu sjednaného pracovního poměru.
Příklad 6
Při sjednání pracovního poměru na 4 měsíce u zaměstnance, který není vedoucím, může být zkušební doba maximálně dvouměsíční. To je polovina doby trvání pracovního poměru.
Jestliže si účastníci písemně sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je právně účinná jen zkušební doba pokud se nejednalo o vedoucí zaměstnance, tříměsíční. V témže pracovním poměru lze ji sjednat pouze jednou.
Příklad 7
Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce.
Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.
Příklad 8
Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.
Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy a nikoliv v její nové podobě.
Z judikatury
Zkušební dobu lze sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u tohoto zaměstnavatele stejný druh práce na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3480/2016).
Pracovní poměr může
ve zkušební době zrušit
jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (§ 66 ZP). Není třeba uvádět důvody a požaduje se písemná forma (§ 66 odst. 2 ZP). Právní jednání, kterým by zaměstnavatel nebo zaměstnanec ústně zrušil pracovní poměr ve zkušební době, by se posuzovalo jako jednání, k němuž se nepřihlíží. Je to zejména v případech, kdy pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec ústně.
V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu podle § 80 občanského soudního řádu (zákona č. 99/1963 Sb.) návrh s tím, že zaměstnanec je nadále povinen plnit povinnosti, které pro něj vyplývají z pracovního poměru (tzv. žaloba na plnění). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.)
Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1. písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.
Obdobný postup může uplatnit zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli, pokud by s ním zrušil pracovní poměr ústně ve zkušební době. I v tomto případě by mohl zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.
Zaměstnavatel nesmí zrušit
pracovní poměr ve zkušební době
v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti zaměstnance. (§ 66 odst. 1 ZP). Zaměstnanec může však zrušit pracovní poměr ve zkušební době v jakémkoliv termínu, i když je v pracovní neschopnosti. Uplatňuje se zde projev vůle zaměstnance.
Příklad 9
Zkušební doba byla sjednána od 1. dubna do 30. června. Zaměstnanec měl pracovní neschopnost od 10. dubna do 30. dubna.
Zákaz zrušení pracovního poměru měl zaměstnavatel po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti, to je od 10. dubna do 24. dubna.
Chyby a omyly při zkušební době
V soudní praxi byl řešen případ, kdy účelem zaměstnavatele bylo vyhnout s e přechodu práv a povinností proto, aby mohl nový zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem zkušební dobu a v ní zrušit pracovní poměr. Nejvyšší soud rozhodl, že takové ujednání o zkušební době je neplatné, neboť za těchto okolností bylo v rozporu s dobrými mravy.
Dodatečná pracovní neschopnost
Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době a tentýž den zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření, jehož výsledkem byla dočasná pracovní neschopnost od tohoto dne. Takové zrušení je neplatné, i když zaměstnavatel ho zaměstnanci doručil před tím, než bylo zaměstnanci vyhotoveno lékařské potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti.
Pokud by však zaměstnanec vyhledal lékařské vyšetření s následným potvrzením o dočasné pracovní neschopnosti následující den nebo dny po doručení zrušovacího projevu, bylo by toto zrušení platné. A to i v případě, kdyby lékař vyhotovil potvrzení o pracovní neschopnosti zpětně (až tři dny nazpět), a tato doba by zasáhla do dne, kdy byla zaměstnanci doručena zrušovací písemnost.
Příklad 10
Zaměstnanci bylo doručeno zrušení pracovního poměru ve zkušební době 1. srpna v ranních hodinách.
Pokud zaměstnanec vyhledal tentýž den lékařské vyšetření a jeho výsledkem byla pracovní neschopnost, je toto zrušení neplatné. Bylo provedeno v první den pracovní neschopnosti. Pokud by však absolvoval lékařské vyšetření až následující den (např. 2. srpna) a lékař by vyhotovil pracovní neschopnost zpětně, tedy od 1. srpna, bylo by toto zrušení platné.
ZP nestanoví lhůtu, ve které by mělo dojít ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Sjednají-li si obě strany, že zrušení bude provedeno třetí den po doručení této písemnosti, jde o podmínku, kterou občanský zákoník připouští.
K přechodu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů
(§ 338 odst. 2 ZP)
dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem. Zaměstnanci mají právo přejít k jinému zaměstnavateli.
V soudní praxi byl řešen případ, kdy zaměstnavatel skončil s e zaměstnancem pracovní poměr, přestože mu měl umožnit přechod k jinému zaměstnavateli. Účelem tohoto postupu ze strany zaměstnavatele bylo vyhnout s e přechodu práv a povinností proto, aby mohl nový zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem zkušební dobu a v ní zrušit pracovní poměr. Nejvyšší soud rozhodl, že takové ujednání o zkušební době je neplatné, neboť za těchto okolností bylo v rozporu s dobrými mravy.
Může ovšem dojít k situaci, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností nedojde. S novým zaměstnavatelem může pak být sjednána nová pracovní smlouva, třeba i se zkušební dobou.
Těhotenství a zkušební doba
Z rozhodnutí í Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. Cdo 2410/2020 vyplává, že zrušení pracovního poměru ve zkušební době z důvodu těhotenství zaměstnankyně je neplatné. Podle Nejvyššího soudu takové právní jednání může v konkrétním případě vykazovat znaky diskriminačního jednání a může být v rozporu s principy rovného zacházení. Nejvyšší soud proto již dříve dospěl k závěru, že také zrušení pracovního poměru ve zkušební době je třeba poměřovat z hlediska pravidel zákazu diskriminace a že to, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázání pracovního poměru, uvádí se v rozsudku.
Jestliže však důvod zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele spočívá v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, a možnost, aby se zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v antidiskriminačním zákoně č. 198/2009 Sb.
Nejvyšší soud však neuvedl, jakým způsobem zaměstnankyně uplatnila v soudním řízení důkazní prostředky a jak je prokázala. Pro praxi to není otázka jednoduchá. Již z toho důvodu, že zaměstnavatel nebude mít snahu „přiznat“ právě tento důvod, který ho vedl ke zrušení pracovního poměru. Pokud by se však neprokázalo, že ke zrušení došlo z důvodu těhotenství zaměstnankyně, bylo by platné.
JUDr. L adislav Jouza
ZÁKON
č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce
§ 55
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
(1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
(2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem na otcovské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
§ 56
Okamžité
zrušení pracovního
poměru zaměstnancem
(1) Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,
a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1).
(2) Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 4
§ 66
Zrušení
pracovního poměru
ve zkušební době
(1) Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné ...
