Pracovní poměr

vznik a skončení

Vliv zákoníku práce č. 262/2006 Sb., na pracovní vztahy je předmětem hodnocení zaměstnavatelů, zástupců zaměstnanců, vládních i legislativních orgánů. Výsledkem je zásadní novela, kterou 21. srpna 2024 schválila vláda. Její nová nebo změněná ustanovení mají flexibilním způsobem ovlivnit pracovní trh a práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Účinnost novely se předpokládá od 1. ledna 2025. V současnosti je novela ZP ve schvalovacím procesu v zákonodárných orgánech v Poslanecké sněmovně a senátu. O jaké změny se jedná ve vzniku a skončení pracovního poměru?

Vznik pracovního poměru

V této oblasti, v níž ZP upravuje náležitosti pracovní smlouvy, návrh novely přináší změny v délce trvání pracovního poměru a v úpravě zkušební doby. Nic nemění na sjednání a obsahu pracovní smlouvy, která musí obsahovat všechny podstatné podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.

Vyžaduje-li ZP v § 34 odst. 2 pro právní jednání písemnou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku).

Příklad 1

Změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná, nebo změna ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní smlouvy.

Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP.) Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.

Pracovní poměr na dobu určitou

V pracovní smlouvě může btý sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Může podle § 39 ZP trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r).

V právní úpravě je princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou (zaměstnavatel např. uzavře pracovní poměr na dobu určitou celkem čtyřikrát), je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou.

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Prodloužení doby určité

Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Zaměstnavatel bude mít podle návrhu novely ZP výhodnější situaci. Jedná se o případy, kdy přijme zaměstnance do pracovního poměru na určitou dobu, jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Pracovní poměr na dobu určitou může být opakován bez časového omezení. Ovšem celková doba trvání těchto pracovních poměrů nesmí přesáhnout devět let.

Delší zkušební doba

V personální praxi se mnohdy sjednání zkušební doby označuje jako „pracovní poměr na zkoušku“. I když označení je neobvyklé, nejde o nic jiného, než o zkušební dobu v pracovním poměru. Jejím účelem je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru.

Zkušební doba je dosud podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až šestiměsíční. Jedná se o za­městnance, kteří jsou charakterizováni v § 11 ZP. Jsou to zaměstnanci, kteří mají oprávnění na jednotlivých stupních řízení stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.

Na tomto úseku novely ZP by mělo ve zkušební době dojít k zásadním změnám. Zejména v její délce a prodlužování.

Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Bude platit, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.

Zásadní novinkou by měla být možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však nemohla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.

Příklad 2

Zkušební doba je sjednána na dobu 2 měsíců.

V jejím průběhu může být po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prodloužena, nesmí ovšem přesáhnou 4 měsíce a u vedoucích zaměstnanců – 8 měsíců. Zkušební doba se bude prodlužovat o pracovní dny, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Výpovědní důvody – ano či ne?

Kritické hlasy z řad ekonomů i legislativců se v současnosti objevují v oblasti skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem, zejména k existenci výpovědních důvodů. Kritizuje se obtížnost použití výpovědí při organizačních změnách firmy a v případech, kdy s e zaměstnanec stává nadbytečným. Lze oprávněně konstatovat, že současné výpovědní důvody neomezují zaměstnavatele v jeho snaze o zefektivnění organizační struktury a o zkvalitnění pracovní výkonnosti zaměstnanců. Zaleží jen na něm, zda správně využije existující výpovědní důvody.

Délka výpovědní doby

V návrhu novely ZP by mělo dojít ke změně výpovědní doby. Podle současného § 51 odst. ZP výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele, a to nejméně v trvání dvou měsíců. Po vzájemné dohodě může být účastníky pracovního poměru prodloužena.

Příklad 3

Výpověď je doručena v říjnu 2024.

Výpovědní doba končí 31. prosince 2024.

Den doručení výpovědi

by měl podle návrhu novely ZP ovlivnit její délku. Dvouměsíční výpovědní doba, by podle § 51 ZP začínala dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklad 4

Dvouměsíční výpověď.

Pokud nebyla sjednána jiná délka, doručená zaměstnanci 15. ledna bude končit, kromě dále uvedených důvodů, 15. března.

Návrh novely ZP setrvává na délce výpovědní doby (nejméně 2 měsíce), ale uvádí výjimky.

Jsou v případě, kdy dostane výpověď zaměstnanec z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h). Výpovědní doba budde nejméně jeden měsíc. Jedná se např.o výpovědní důvody pro nesplˇnování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností nebo v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.

U zaměstnavatele budou moci nadále existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního písemného ujednání (dohody) mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.

Pracovně neschopný zaměstnanec

Zaměstnavatelé si často stěžují, že ZP neumožňuje se rychle rozloučit se zaměstnancem, který je pracovně neschopný a nemá požadované pracovní výsledky. Z toho důvodu vzniká požadavek, aby byly zrušeny výpovědní důvody.

Tyto námitky však nejsou opodstatněné, neboť ZP stanoví možnosti a podmínky pro řešení těchto praktických situací a zaměstnavatelům nezpůsobuje komplikace. Zaměstnavatelé však musí dodržovat správný zákonný postup. V případě zrušení výpovědních důvodů by mohla být ohrožena sociální jistota zaměstnanců, s nimiž by zaměstnavatel skončil pracovní poměr, aniž by k tomu měl důvod spočívající v pracovní neschopnosti zaměstnance.

„Návod“ pro správný postup zaměstnavatelů najdeme v § 52 písm. d) ZP, které dává zaměstnavatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků a tedy nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.

Požadavky mohou vyplývat z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance (třeba i ústních), nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkonu určité práce všeobecně známé. (Nejvyšší soud-Rc 15/1978).

Nedostatky v práci

ZP nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. Mezi požadavky, které klade zaměstnavatel na zaměstnance, patří i dosahování uspokojivých pracovních výsledků. Může je stanovit i ústně.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování
požadavků

však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Absence (nestanovení) této lhůty má za následek neplatnost výpovědi. Požadavek písemné formy pro stanovení této lhůty je hmotně právní podmínkou, nejde o právní jednání (dříve právní úkon.).

Příklad 5

Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec nedosahuje požadované pracovní výkonnosti a má chyby v práci, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru.

Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. 11. 2024, musí prokázat, že v době od 1. 11. 2023 do 31. 10. 2024 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.

Právě ve schopnosti zaměstnavatele upozornit zaměstnance na nesprávné nebo chybné pracovní výsledky jsou nejčastější problémy. Jestliže zaměstnavatel dokáže na tyto negativní jevy zaměstnance upozornit a stanovit dobu k jejich odstranění, může s e ho zbavit v řádné výpovědní době. Podmínkou je, že zaměstnanec tyto nedostatky v práci neodstraní.

Zaměstnání současně s rodičovským příspěvkem

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec si budou moci po dobu rodičovské dovolené, která trvá maximálně 3 roky, přivydělávat. Např. tím, že budou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonávat u svého zaměstnavatele stejné práce, jaké mají v pracovním poměru a jsou stejně druhově vymezeny. Tato možnost podle dosavadního právního stavu neexistovala. Muselo se jednat o jiný druh pracovní činnosti. Dohoda ovšem musí být uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.

Přitom může být čerpán rodičovský příspěvek. Podmínkou je, že žena nebo muž na rodičovské dovolené umístí dítě do 2 let do mateřské školky nebo jeslí maximálně na 92 hodin v měsíci. U dětí starších 2 let se tato podmínka nevyžaduje.

Další novou výhodou bude pro zaměstnance zajištění stejného druhu práce a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Dosud toto právo se uplatňovalo jen po návratu do zaměstnání po skončení mateřské nebo otcovské dovolené. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit např. i po návratu z dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po výkonu veřejné funkce, po činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.

Nebude-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.

Zdravotní důvody a skončení pracovního poměru

ZP uvádí ztrátu zdravotní způsobilosti zaměstnance jako důvod k výpovědi z pracovního poměru v ustanovení § 52 písm. d) a e). Je to např. v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo ztráty pracovní neschopnosti vyjádřené v lékařském posudku.

Návrh novely ZP sjednocuje tyto zdravotní důvody do § 52 písm. d)

Ačkoliv se oba výpovědní důvody v současnosti odlišují jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, Nejvyšší soud ČR dlouhodobě rozhoduje, že záměna těchto výpovědních důvodů zaměstnavatelem zakládá vadu neplatnosti předmětné výpovědi (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010). Výpověď ze strany zaměstnavatele tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel a poskytovatel pracovnělékařských služeb, nesprávně odhadli příčiny tohoto pozbytí zdravotní způsobilosti. Návrh novely ZP proto problém odstraňuje tím, že slučuje výpovědní důvody podle § 52 písm. d) a e) ZP.

JUDr. Ladislav Jouza

ZÁKON č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce

§ 50

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

(5) Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.

§ 51

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce, s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná.

(2) Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkami vyplývajícími z § 51a, § 53 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63.

§ 51a

(1) Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo z důvodu přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o takovém přechodu informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu.

(2) Nebyl-li zaměstnanec o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informován v rozsahu § 339 nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, může dát z tohoto důvodu výpověď s tím, že

a)  byla-li dána výpověď přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti tohoto přechodu,

b)  byla-li dána výpověď do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.

§ 52

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a)  ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b)  přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c)  stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d)  nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e)  pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g)  jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců ...