Pracovní právo
Pracovní právo
457. Úraz při pracovní přestávce
Zaměstnanec, kterého dočasně přidělila agentura práce, musí dodržovat dietu a z uvedeného důvodu nemůže jíst v závodní jídelně v areálu pracoviště. Chodí na obědy „přes ulici“ do dietní jídelny.
Jak posuzovat případný úraz, který by se stal při cestě na oběd?
Jestliže zaměstnanec při cestě na oběd, který je podáván v areálu pracoviště, uklouzne a poraní se, jde o pracovní úraz. Pokud by zaměstnanec odcházel na stravování do restaurace mimo objekt zaměstnavatele, např. z důvodu nezajištění stravování na pracovišti nebo proto, že je nucen se stravovat dietně, a dojde k úrazu např. na chodníku před pracovištěm, nejde o pracovní úraz.
O pracovní úraz by se dále nejednalo, kdyby ke škodě došlo v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu), byť by se jednalo o stravování v době pracovní přestávky v areálu pracoviště.
O pracovní úraz by se jednalo, kdyby se úraz stal v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění).
458. Pracovní doba podle žádosti zaměstnance
Zaměstnanec požaduje úpravu pracovní doby.
Může mít zaměstnanec upravenu pracovní dobu podle své žádosti, a to i tehdy, jedná-li se o agenturního zaměstnance?
Zaměstnavatel může se zaměstnancem z provozních důvodů sjednat v pracovní smlouvě kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Může ji také se zaměstnancem sjednat, popřípadě mu ji povolit, ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby takovým žádostem mohlo být vyhověno. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
Dovoluje-li to provoz zaměstnavatele, může povolit zaměstnanci na jeho žádost ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho straně jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní nebo kratší pracovní doby, popřípadě ji s ním za týchž podmínek na jeho žádost sjednat v pracovní smlouvě.
459. Vycházka a alkohol v pracovní přestávce
Zaměstnanec má pracovní přestávku v rozsahu 30 minut.
Může zaměstnanec opustit pracoviště?
Tento praktický problém nelze vykládat jednoznačně. Odpověď je závislá na konkrétních podmínkách pracoviště. Nemá-li zaměstnanec zajištěno na pracovišti nebo v areálu zaměstnavatele jídlo (stravování), může v době přestávky v práci opustit pracoviště. Zaměstnavatel mu totiž musí umožnit stravování a poskytnout přestávku na jídlo a oddech.
V případech, kdy je stravování v areálu pracoviště zajištěno, je možné, aby v pracovním řádu byl stanoven zákaz opuštění pracoviště v době přestávky v práci. Zejména v případech, kdy to vyžaduje bezpečnost práce, ochrana objektu, zařízení pracoviště nebo charakter pracoviště, je možné připustit stanovení zákazu opuštění objektu zaměstnavatele.
Protože doba přestávky v práci na jídlo a oddech není pracovní dobou, nevztahuje se na zaměstnance např. povinnost nepožívat alkoholické nápoje v době přestávky.
Pokud by však zaměstnanec alkohol požil v době přestávky v práci na pracovišti, jednalo by se stejně o porušení pracovní kázně, neboť zaměstnanec nemůže požívat alkohol na pracovišti ani mimo pracovní dobu (§ 135 odst. 4 písm. e) zákoníku práce). Kromě toho by zaměstnanec porušil další povinnost, nenastupovat do zaměstnání (zahajovat výkon práce) pod vlivem alkoholu.
460. Náhrada mzdy za cestu k lékaři
Zaměstnanci musí, když chtějí navštívit lékaře za účelem vyšetření nebo ošetření, absolvovat poměrně dlouhou cestu hromadnou dopravou. To často znamená nepřítomnost zaměstnance i po celou denní pracovní dobu, neboť lékař je sice blízko jejich bydliště, ale značně vzdálen od provozovny.
Mají zaměstnanci nárok na náhradu mzdy i za dobu v dopravním prostředku?
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci volno s náhradou mzdy k vyšetření nebo ošetření na nezbytně nutnou dobu. Podmínkou je, že ošetření nebo vyšetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu k pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil a která je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.
Pokud zaměstnanec používá hromadný dopravní prostředek k cestě na ošetření, je nutno takto strávenou dobu podřadit pod tento druh překážky v práci. Samozřejmou podmínkou ovšem je, že jde o lékaře či zdravotnické zařízení, které je ve smluvním vztahu k zaměstnavateli.
461. Pracovní volno k lékaři
Zaměstnanec se nechal ošetřit u lékaře, s nímž neměl zaměstnavatel smlouvu a „ztratil“ celý den.
Jak posuzovat nárok na pracovní volno?
Povinnost zaměstnavatele poskytnout neplacené pracovní volno vyplývá z přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Jde např. o vyšetření nebo ošetření zaměstnance, které bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení nad rozsah nezbytně nutné doby. Jestliže např. zaměstnance v pracovní době ošetří lékař, který nemá smlouvu se zdravotní pojišťovnou, kterou si zaměstnanec zvolil nebo není zdravotnickým zařízením nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, posuzuje se tato doba jako omluvená, ale bez náhrady mzdy.
462. Výpověď bez uvedení důvodu
V souvislosti s přípravou novely zákoníku práce se objevují návrhy zavést výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu.
Jaká je v uvedeném směru situace ve státech Evropské unie?
Výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu by byla v rozporu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce (MOP). S ohledem na členství ČR v Evropské unii i na respektování práva EU a úmluvy MOP nemůže se naše právní úprava odchylovat od států EU. Výpověď z pracovního poměru bez uvedení důvodu, byť pro zaměstnance s určitou finanční kompenzací, není možné legislativně realizovat. V právních řádech členských států Evropské unie neexistuje právní úprava propuštění zaměstnance bez uvedení jakéhokoliv důvodu. Legislativa členských států vychází z ochranné funkce pracovního práva, kdy k propuštění zaměstnance musí vést skutečné, vážné, ospravedlnitelné důvody, jejichž oprávněnost lze případně následně přezkoumat orgánem k tomu zmocněným.
Oprávněné propuštění musí být plně nebo částečně založeno na některém z důvodů, které vycházejí z Úmluvy MOP č. 158 z roku 1982, o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Úmluvu ratifikovalo 9 členských států EU (Francie, Finsko, Kypr, Lotyšsko, Lucembursko, Portugalsko, Slovinsko, Španělsko a Švédsko), ostatní členské státy Evropské unie ji respektují.
Citovaná Úmluva MOP definuje platné důvody pro propuštění zaměstnance tak, aby „souvisely se způsobilostí nebo chováním zaměstnance“ nebo „se zakládaly na provozních potřebách zaměstnavatele“. Např. schopnosti, kompetence či kvalifikace pro danou práci zaměstnance, nesprávné chování (v případě kterého může hrát důležitou roli kárné řízení), nadstav zaměstnanců, situace, ve které by pokračování zaměstnání bylo v rozporu s jinými právními požadavky, existence jiných pádných důvodů apod.
463. Příplatky za práci v odpoledních směnách
Agentura práce dočasně přiděluje zaměstnance k jiným zaměstnavatelům. Je nám známo, že u některých z nich jsou poskytovány příplatky za práci v odpoledních směnách, i když nejsou upraveny žádným právním předpisem.
Bude se uvedené vztahovat na všechny zaměstnance?
Příplatky za odpolední směnu nebo za vícesměnný provoz nejsou upraveny žádným právním předpisem. Zákon o mzdě však umožňuje, aby si zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli v pracovní smlouvě nebo ve vnitřním mzdovém předpise další mzdová zvýhodnění, jimiž zaměstnavatel kompenzuje zvýšenou námahu, riziko nebo jiné znevýhodnění nebo ztížení pracovních podmínek. Jejich zahrnutí do smluvní mzdy plně závisí na dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem. Jde např. o práci v sobotu a v neděli, příplatky za práci v odpoledních směnách, vedení čety, práce ve výškách, rizikové příplatky, vícesměnný provoz, dělené směny a další zvýhodnění podle záměrů zaměstnavatele.
Na tyto příplatky není tedy právní nárok a zaměstnavateli vzniká povinnost je hradit jen v případech, kdy jejich poskytování bylo výslovně sjednáno nebo stanoveno ve vnitřním mzdovém předpise. Jsou-li příplatky upraveny tímto způsobem, vztahují se i na agenturní zaměstnance.
464. Dostatek vzduchu pro zaměstnance
Na pracovišti nejdou otevírat okna.
Musí zaměstnavatel zajistit větrání?
Na všech pracovištích musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na vykonávanou práci a její fyzickou náročnost tak, aby zaměstnavatel zajistil pro zaměstnance tepelné a vlhkostní podmínky vyhovující již od počátku pracovní směny a aby koncentrace chemických látek a prachu v pracovním ovzduší nepřekračovaly nejvyšší přípustné hodnoty stanovené v nařízení vlády č. 361/2007 Sb.
Větrání klimatizací musí zaměstnavatel zajistit tehdy, pokud by bylo přirozené větrání nedostačující k zajištění ochrany zdraví zaměstnanců, je-li rovina podlahy pracoviště níže než 2 m pod úrovní terénu a dále tam, kde umístění pracoviště neumožňuje zřízení dostatečných větracích otvorů.
Nařízení vlády v tabulce uvádí minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště s tím, že musí být zvýšeno při další zátěži větraného prostoru, např. teplem, pachy, kouřením nebo v pracovních prostorách s přístupem veřejnosti (např. obchody) a tam, kde se může kouřit.
465. Zaměstnanci se musí umýt
Pracoviště musí být vybavena sanitárními a pomocnými zařízeními.
Existuje povinnost zaměstnavatele zřídit na pracovišti umývárny, případně sprchy nebo šatny?
Tyto povinnosti stanoví nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Pracoviště musí být vybavena sanitárními (šatny, umývárny, sprchy) a pomocnými zařízeními (např. zařízení k umývání pracovní obuvi, ohřívárny apod.) v rozsahu uváděném v nařízení vlády.
Šatny se zřizují pro zaměstnance, kteří musí nosit pracovní nebo ochranný oděv a nemohou se převlékat v jiném prostoru. Vybavují se lavicemi, sedacím nábytkem a uzamykatelnými skříňkami tak, aby každý zaměstnanec si mohl bezpečně ukládat občanský oděv.
Umývárny a sprchy se umisťují v samostatných místnostech, a pokud je to možné, navazují přímo dveřmi na šatny. Kapacita umýváren a sprch se stanoví na počet zaměstnanců nejsilnější směny a podle doby, kterou zaměstnanec potřebuje ke své očistě vzhledem k povaze znečištění z práce.
K sanitárnímu zařízení patří i záchody.
Zřizují se jako kabinové splachovací a pro zaměstnance ze silně znečišťujících pracovišť musí být v předsíni záchodu i umyvadlo s tekoucí teplou vodou a pro ostatní pracoviště záchody „jen“ s tekoucí vodou.
466. Teplota na pracovišti
Není málo případů, kdy zaměstnanci mají v létě na pracovišti příliš velké teplo a naopak v zimě je nebezpečí prochladnutí.
Je v právních předpisech uvedená otázka upravena?
Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, pamatuje i na tyto situace a pro povinnost zaměstnavatele zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou např. zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý nebo dvou či třívrstvý oděv. V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20 °C – 28 °C (např. kanceláře) a se zvyšováním fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplotu snižuje (16 °C – 27 °C).
Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než –15 °C) nebo mimořádně teplý den (venkovní teplota je vyšší než 30 °C).
467. Co musí zaměstnanci vědět
Agentura bude dočasně přidělovat zaměstnance k jinému zaměstnavateli.
Je nutné, aby v pracovní smlouvě byla uvedena povinnost uživatele, že splní vůči zaměstnanci informační povinnost?
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. To se týká i agentur práce. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, a to i v případě změn těchto údajů.
Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání.
Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní a rozvržení pracovní doby. Tuto povinnost nemá ani při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.
468. Psychotesty a ochrana údajů zaměstnance
Zaměstnavatel zjišťuje některé údaje o zaměstnanci v tzv. psychotestech.
Není uvedený postup v rozporu se zákonem o ochraně osobních údajů?
Jestliže zjišťování údajů uvedených v psychotestech je nezbytné pro výkon sjednané práce (jde např. o předpoklad nebo požadavek vyžadovaný k této práci) a bez tohoto zjištění by zaměstnanec práci nemohl vykonávat nebo jestliže je povinnost ke zpracování (a tedy i ke zjištění) těchto údajů stanovena zaměstnavateli právním předpisem, pak k tomu zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance a může je na zaměstnanci vyžadovat. Samozřejmým předpokladem je, že zaměstnavatel je nemůže zjistit jiným způsobem. Zjišťované údaje zaměstnavatel vyhodnocuje se závěrem, zda zaměstnanec má vhodnou způsobilost k vykonávané práci. Zde by se mohlo jednat o práce s vysokou psychickou náročností, které se vyskytují v některých povoláních.
Odmítne-li v těchto případech zaměstnanec sdělit zjišťované údaje z psychotestů, mohlo by toto jednání mít pracovněprávní důsledky, např. v oblasti porušení pracovní kázně či skončení pracovního poměru. V opačném případě zaměstnanec nemusí tyto údaje sdělovat a ani zaměstnavatel není oprávněn je zjišťovat.
469. Práce na zavolání
Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.
Může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v době, kdy pro něj bude mít zaměstnavatel práci, tedy na „zavolání“?
Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. V § 81 odst. 2 ukládá zaměstnavateli povinnost, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je zaměstnavateli určena v § 84 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Těmto ustanovením odpovídá právo zaměstnance uvedené v § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce na to, aby mu zaměstnavatel od vzniku pracovního poměru přiděloval práci podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byla by uvedená ustanovení zákoníku práce zaměstnavatelem porušena.
Podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je tedy neplatná.
470. Převedení dovolené k jinému zaměstnavateli
Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a potřebuje celou dovolenou u nového zaměstnavatele, např. k lázeňské léčbě, podnikové rekreaci apod. Přitom by u nového zaměstnavatele nárok na celou dovolenou neměl.
Jak uvedenou situaci řešit?
Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu kterýkoliv ze zúčastněných zaměstnavatelů poskytnout dovolenou nebo její část, na kterou mu vznikl nebo vznikne nárok u druhého zaměstnavatele.
Podmínkou je, že o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru dosavadního zaměstnavatele a oba zaměstnavatelé se dohodnou na úhradě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) nárok nevznikl.
Řešení č. 457 až 470 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza
471. Kontroly z vyúčtování, prováděné zdravotními pojišťovnami
Některé zdravotní pojišťovny provádějí kontrolu placení pojistného za zaměstnance prověřováním mzdových dokladů, jiné zasílají zaměstnavatelům jako kontrolu vyúčtování pohledávek a plateb.
Jaký je smysl kontrol takzvaně z vyúčtování?
Zda je pojistné správně vypočteno a příslušné zdravotní pojišťovně včas uhrazeno lze ze strany zdravotní pojišťovny věrohodně zjistit pouze kontrolou dokladů, kterými jsou především souhrnné mzdové rekapitulace a mzdové listy jednotlivých zaměstnanců.
Zástupné kontroly formou zaslání vyúčtování provádějí zdravotní pojišťovny především z těchto důvodů:
1. Aby informovaly zaměstnavatele jako plátce pojistného o stavu jeho závazků a pohledávek k určitému datu, ideální je vyúčtování s nulovými hodnotami zůstatků pojistného a penále.
2. Na základě takto evidovaných pohledávek (nejsou-li zaměstnavatelem dobrovolně uhrazeny) může zdravotní pojišťovna zahájit proces jejich vyměření například zasláním Oznámení o zahájení správního řízení a následným vystavením platebního výměru. Alternativu představuje vystavení výkazu nedoplatků – v tomto případě za předpokladu, že plátce vyměřené pohledávky nezpochybní. Nejsou-li pravomocné a vykonatelné pohledávky zaměstnavatelem uhrazeny, stávají se předmětem vymáhání, například prostřednictvím exekutorských úřadů.
3. Tímto postupem hodlá zdravotní pojišťovna zamezit promlčení svých pohledávek. Do 30. 11. 2011 platilo, že právo zdravotních pojišťoven předepsat dlužné pojistné (i penále) se promlčovalo za pět let ode dne splatnosti. Pokud byl učiněn úkon ke zjištění výše pojistného nebo jeho vyměření, plynula nová promlčecí lhůta ode dne, kdy se o tom plátce pojistného dozvěděl. Právo vymáhat pojistné (i penále) se promlčovalo ve lhůtě pěti let od právní moci platebního výměru, jímž bylo vyměřeno, přičemž promlčecí doba neběžela po dobu řízení u soudu.
Změnou ustanovení § 16 odst. 1 a odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. a prodloužením této lhůty pro vyměření a následné vymáhání pohledávek na 10 let dostaly zdravotní pojišťovny od 1. prosince 2011 z časového hlediska mnohem větší prostor pro uplatňování svých zákonných nároků.
V současné době platí praxe, že pokud zdravotní pojišťovna neučinila tzv. kvalifikovaný úkon, kterým by uvědomila plátce ve věci zjištění pojistného nebo jeho vyměření, a zároveň tak přerušila běh promlčecí doby, je povinna z moci úřední promlčet svůj zákonný nárok na pojistné, případně příslušenství (penále) u pohledávek starších pěti, resp. deseti let. To znamená, že zaměstnavatel nemusí vznést námitku promlčení pohledávky, naopak zdravotní pojišťovna musí v případě sporu prokázat, že v dané záležitosti učinila příslušný úkon, o kterém se plátce (třeba i případným uplatněním tzv. fikce doručení) dozvěděl. Tímto fiktivním doručením je například doručení písemnosti na adresu sídla nebo trvalého bydliště v situaci, kdy si zaměstnavatel příslušnou písemnost nevyzvedne v úložní lhůtě.
Součástí dluhu na pojistném je vznik penále. Evidované penále jsou zdravotní pojišťovny povinny ze zákona plošně uplatňovat vůči všem plátcům. V tomto směru jedinou výjimkou, kdy se penále nepředepisuje, je jeho výše maximálně 100 Kč v kalendářním roce.
Samostatnou kapitolu pak představuje odepsání dluhů plátce pro jejich nedobytnost ve smyslu ustanovení § 26c z. č. 592/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Kromě toho zdravotní pojišťovny zpravidla řeší i otázku tzv. „ekonomické efektivity vymáhání“. To znamená, že nízké částky pohledávek nevymáhají z toho důvodu, že náklady na jejich vymožení by byly vyšší, než touto cestou uhrazené pohledávky.
Ing. Antonín Daněk
472. Jídlo v pracovní době
Dočasně přidělení zaměstnanci pracují na pracovišti, z něhož se nemohou vzdálit.
Jak je to s přestávkou na jídlo, když zaměstnance nemůže nikdo vystřídat?
Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna zaměstnavatelem přiměřená doba pro oddech a jídlo. To obsahuje § 89 zákoníku práce, avšak s výjimkou, že se nesmí jednat o mladistvého zaměstnance, kterému musí být poskytnuta přestávka v rozsahu nejméně 30 minut.
Způsob zajištění této přiměřené doby pro oddech a jídlo musí stanovit zaměstnavatel s ohledem na specifika svého provozu. V případech, kdy nebude prokazatelně možné přerušit práci nebo provoz a zaměstnavatelem bude z tohoto důvodu zajištěna i bez přerušení práce zaměstnanci jen přiměřená doba pro oddech a jídlo, bude tato doba započítávána do pracovní doby. Prakticky se jedná o situace, kdy zaměstnanec při práci po přiměřenou dobu bude jíst nebo odpočívat. Zaměstnavatel je povinen tyto situace „tolerovat“, neboť se fakticky jedná o výkon práce. Nejedná se však o přestávku v práci.
Práce, které nemohou být přerušeny, jsou např.: technologická či provozní (funkční) nepřerušitelnost práce, organizační nezajistitelnost pracovní přestávky, to je nemožnost zajistit vystřídání zaměstnance v době přestávky.
V praxi se může jednat zejména o tyto okruhy případů:
– tzv. jednomužná pracoviště (obsluhy), kdy přestávky nelze poskytnout zpravidla v žádné směně,
– mimořádné situace, při nichž zaměstnanec přestávku čerpat nemůže, ačkoliv ji za normálních okolností má.
Může se proto vyskytnout situace, kdy např. u zaměstnavatele, který je nepodnikatelského charakteru, se zaměstnancům v určitý den poskytne přestávka na jídlo a oddech, ale některým jen přiměřená doba na jídlo a oddech, neboť práce v ten den nemohou být přerušeny. Jde např. o vrátné a jiné zaměstnance, kteří nemohou být v práci vystřídáni.
JUDr. Ladislav Jouza
473. Oznamování skutečností zdravotní pojišťovně
Na zaměstnavatele (a případně i na zaměstnance) se vztahují některé povinnosti při sdělování změn.
Jaké jsou nejdůležitější povinnosti zaměstnavatele při plnění oznamovací povinnosti?
Zdravotní pojišťovny především prověřují, jestli zaměstnavatelé řádně přihlašují a odhlašují zaměstnance a sdělují skutečnosti týkající se zařazení zaměstnance mezi osoby, za které platí pojistné stát, vše v zákonné osmidenní lhůtě. Obzvláště oznamování skutečností rozhodných pro platbu pojistného státem je nanejvýš důležité, protože se v tomto případě jedná o platby pojistného zdravotní pojišťovně od státu. Pokud zaměstnavatel takovou skutečnost neoznámí (je-li mu známa), vzniká zdravotní pojišťovně finanční újma v částce 920 Kč měsíčně, kterou může zdravotní pojišťovna po zaměstnavateli adekvátně nárokovat formou uložení pokuty za porušení ustanovení § 10 odst. 1 písm. c) z. č. 48/1997 Sb., horní hranice pro tuto sankci činí 200 000 Kč.
Na zaměstnance přechází povinnost sdělit zdravotní pojišťovně neprodleně výše uvedené informace tehdy, pokud zjistí, že zaměstnavatel tyto zdravotní pojišťovně dále nepostoupil, i když mu je zaměstnanec řádně oznámil, nebo v případě, kdy zaměstnanec příslušnou skutečnost svém zaměstnavateli nesdělil.
Nezřídka se stává, že zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli do osmi dnů změnu zdravotní pojišťovny a zaměstnavatel tudíž následně neohlásí tuto skutečnost příslušné zdravotní pojišťovně. V důsledku tohoto zaměstnancova pochybení vzniká zaměstnavateli, neodvádějícímu pojistné na zdravotní pojištění správné (tj. nové) zdravotní pojišťovně, nedoplatek na pojistném, zakládající dále nárok na penále. Vyměří-li zdravotní pojišťovna zaměstnavateli penále z dlužné částky pojistného v důsledku zaměstnancova neoznámení (opožděného oznámení) změny zdravotní pojišťovny, je zaměstnavatel podle zákona oprávněn požadovat úhradu tohoto penále po zaměstnanci, který svým jednáním porušil zákon. U penále může zaměstnavatel požádat o jeho prominutí, na vstřícný postoj zdravotní pojišťovny však není v takových případech „právní nárok“, neboli zdravotní pojišťovna po vyhodnocení všech okolností nemusí žádosti plátce o prominutí nebo snížení penále vyhovět.
Při plnění oznamovací povinnosti jsou zaměstnavatelé povinni sdělit zdravotní pojišťovně obchodní název, právní formu právnické osoby, sídlo, identifikační číslo organizace a číslo bankovního účtu, pokud z něj budou provádět platbu pojistného. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, sděluje též jméno, příjmení, rodné číslo a adresu trvalého bydliště. Zaměstnavatelé rovněž oznamují zdravotní pojišťovně změnu těchto údajů (na což se často zapomíná) a dále sdělují ukončení své činnosti, zrušení organizace nebo její vstup do likvidace. Za porušení některé z těchto povinností hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 50 000 Kč.
474. Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele
Pravidelně každý měsíc (vždy nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce) je zaměstnavatel povinen podat zdravotní pojišťovně Přehled týkající se placení pojistného za své zaměstnance.
Vyplývají pro zaměstnavatele povinnosti dodatečně sdělovat zdravotní pojišťovně změny v již podaném Přehledu?
Zaměstnavatel nesmí zapomenout, že pokud se z určitých důvodů změní některý údaj v již podaném Přehledu, musí dodatečně podat zdravotní pojišťovně opravný Přehled tím způsobem, že na formuláři zatrhne políčko „opravný“ a podá Přehled se správnými (tj. opravenými) údaji. K takové situaci dochází například dodatečným vznikem zaměstnání u některé z dohod, kdy příjem zúčtovaný po skončení dohody společně s příjmem zúčtovaným v posledním měsíci trvání této dohody buď dosáhne alespoň 2 500 Kč (u dohody o pracovní činnosti), nebo převýší 10 000 Kč (u dohody o provedení práce).
Zaměstnavatelé podávají opravné Přehledy z toho důvodu, že zdravotní pojišťovna musí mít k dispozici relevantní data, tedy takové údaje, které jsou v souladu se zákonnou úpravou, a rovněž potřebuje znát objem finančních prostředků na úhradu hrazených služeb vykázaných smluvními poskytovateli.
475. Vyměřovací základ pro výpočet pojistného
Zaměstnaná žena celodenně osobně a řádně pečující o jedno dítě do 7 let věku byla nemocná od 16. 1. do 9. 3. a v měsíci březnu jí byl zúčtován hrubý příjem 5 800 Kč.
Je stát plátcem pojistného v uvedeném případě?
Stát je plátcem pojistného za osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku za podmínky, že tyto osoby nemají příjem ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti.
Pokud takový příjem vykazují, pojistné se odvádí bez potřeby respektovat minimální vyměřovací základ. Aby však zdravotní pojišťovna mohla obdržet platbu pojistného od státu, musí jí zaměstnavatel sdělit tento její nárok.
Za použití kódu „L“ (v tomto případě k datu 1. 2.) oznámí zařazení zaměstnankyně do kategorie osob, za které platí pojistné stát a kódem „T“ k datu 28. 2. oznámí ukončení nároku na zařazení této osoby do „státní kategorie“. Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného v měsíci březnu je u této zaměstnankyně částka 5 800 Kč bez povinnosti dopočtu do zákonného minima [§ 3 odst. 8 písm. c) z. č. 592/1992 Sb.].
476. Korekce vyměřovacího základu zaměstnance
Vyměřovacím základem zaměstnance pro placení pojistného na zdravotní pojištění je úhrn příjmů ze závislé činnosti, které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v České republice, předmětem daně z příjmů podle § 6 zákona o daních z příjmů.
Které položky příjmu zaměstnance nepatří do vyměřovacího základu?
Aby mohl zaměstnavatel zahrnout příslušné plnění do vyměřovacího základu pro placení pojistného, musí být současně splněny tyto podmínky:
1. zaměstnaná osoba musí být ve zdravotním pojištění považována za zaměstnance ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) z. č. 48/1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů, kdy
2. zúčtované plnění má povahu příjmu ze závislé činnosti, zdaňovaného podle ustanovení § 6 z. č. 586/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů.
Naopak, pojistné na zdravotní pojištění se neodvádí například u příjmů:
– dani nepodléhajících nebo od daně osvobozených ve smyslu ustanovení § 3 odst. 4, § 4, § 4a, § 6 odst. 7 a § 6 odst. 9 cit. zákona č. 586/1992 Sb.
– na dohodu o pracovní činnosti nedosahujících 2 500 Kč
– na dohodu o provedení práce nepřesahujících 10 000 Kč
– taxativně vyjmenovaných v § 3 odst. 2 z. č. 592/1992 Sb., třebaže tyto podléhají zdanění.
V této souvislosti podotýkám, že od data 1. 1. 2015 se ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.
477. Odvod pojistného ze skutečné výše příjmu
V rámci výkonu kontrolní činnosti zdravotní pojišťovny prověřují, zda je u zaměstnance dodržen minimální vyměřovací základ.
Za jakých podmínek může zaměstnavatel odvést pojistné z vyměřovacího základu nižšího než minimum 11 000 Kč, aniž by porušil zákon?
Aby mohl zaměstnavatel odvádět za zaměstnance pojistné z příjmu nižšího, než je minimální vyměřovací základ 11 000 Kč, případně jeho poměrná část, musí mít k dispozici, a kontrolnímu orgánu na požádání předložit, některý z těchto dokladů, resp. dokumentů, které jej k takovému postupu opravňují:
– veškeré příjmy, započitatelné u téhož zaměstnavatele v příslušném kalendářním měsíci do vyměřovacího základu zaměstnance (například příjem na základě pracovní smlouvy ve výši 8 000 Kč a příjem na základě dohody o pracovní činnosti ve výši 5 000 Kč). Pro účely minima se sčítají všechny příjmy ze závislé činnosti, zakládající povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění, ať už u jednoho zaměstnavatele, nebo u více zaměstnavatelů;
– potvrzení od jiného zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu;
– doklad o výši příjmu zúčtovaného v daném kalendářním měsíci u jiného zaměstnavatele
a) zaměstnavatel neprovádí dopočet – například při příjmu 7 000 Kč a potvrzení o příjmu u jiného zaměstnavatele ve výši 6 000 Kč,
b) zaměstnavatel provádí dopočet, je-li zaměstnancem pro tento účel pověřen – například při příjmu 4 000 Kč a potvrzení o příjmu u jiného zaměstnavatele 3 000 Kč,
(Poznámka: pro účel sčítání příjmů se neberou v úvahu příjmy na základě dohody o pracovní činnosti nižší než 2 500 Kč a příjmy na dohodu o provedení práce nepřevyšující 10 000 Kč);
– čestné prohlášení zaměstnance, že jako OSVČ odvádí alespoň minimální zálohy, což je v roce 2017 částka 1 906 Kč;
– doklad, resp. potvrzení o skutečnosti, že zaměstnanec má u zdravotní pojišťovny nárok na zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, podle § 7 odst. 1 z. č. 48/1997 Sb. (doklad o přiznání důchodu, pobírání rodičovského příspěvku, o studiu apod.);
– čestné prohlášení zaměstnance, že celodenně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do patnácti let věku. V textu čestného prohlášení vždy doporučuji formulaci, na základě které osoba oznámí zaměstnavateli případnou změnu příslušné skutečnosti v osmidenní lhůtě;
– musí se jednat o osobu, která dosáhla věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňuje další podmínky pro jeho přiznání (např. nemá odpracovaný potřebný počet let). Pokud nemá zaměstnavatel rozhodnutí o přiznání důchodu, není důvod k použití kódu „D“, současně však nemusí u této osoby provádět dopočet do minima;
– doklad o skutečnosti, že zaměstnanec je držitelem průkazu ZTP nebo ZTP/P.
Má-li zaměstnavatel některý z výše uvedených dokladů, odvádí pojistné vždy ze skutečné výše příjmu bez ohledu například na rozsah pracovního úvazku, dobu trvání zaměstnání po část kalendářního měsíce, nemoc zaměstnance, jiné zaměstnání či souběžný výkon samostatné výdělečné činnosti apod.
478. Nemoc zaměstnance
Zaměstnanec byl nemocen v období od 18. 1. do 15. 3. 2017.
Jaký bude postup při platbě pojistného?
V měsíci únoru nebude za zaměstnance odvedeno žádné pojistné. V měsících lednu a březnu musí zaměstnavatel zabezpečit odvod pojistného nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve smyslu výše uvedeného.
Řešení č. 473 až 478 zpracoval Ing. Antonín Daněk
479. Organizační změny
Obchodní společnost Spektrum, s. r. o., která má celkem 80 zaměstnanců, zúžila svůj výrobní program. Rozhodla se proto pro ukončení pracovního poměru u 14 zaměstnanců. Nabídla jim rozvázání pracovního poměru dohodou. Nabídku přijalo 12 zaměstnanců, dva odmítli dohodu podepsat. Dvěma zaměstnancům dala obchodní společnost výpověď z důvodu jejich nadbytečnosti v důsledku organizačních změn.
Je splněna podmínka pro to, aby situace mohla být označena za hromadné propouštění?
Obchodní společnost přísluší do kategorie zaměstnavatelů se 20 až 100 zaměstnanci. Při ukončení pracovního poměru u 14 zaměstnanců v průběhu 30denního období je splněna podmínka pro to, aby tato situace byla označena jako hromadné propouštění. Protože k ukončení pracovního poměru došlo nejen výpovědí ze strany zaměstnavatele, ale i vzájemnou dohodou, je třeba sledovat, zda výpovědí byl skončen pracovní poměr nejméně u pěti zaměstnanců. Tato podmínka v daném případě splněna není. Výpovědí byl pracovní poměr skončen jen u dvou zaměstnanců.
Snížení počtu zaměstnanců o 14 osob v průběhu období 30 kalendářních dnů se v této situaci nepovažuje za hromadné propouštění.
Ing. Karel Janda
480. Zkrácený pracovní úvazek
Zaměstnanec, pracující na zkrácený pracovní úvazek, byl nemocen v období od 10. 4. do 18. 4. včetně. Žádný další příjem nemá a za odpracované dny mu byl v měsíci dubnu zúčtován hrubý příjem ve výši 3 800 Kč.
Vztahuje se na zaměstnence ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu?
Dle výše uvedeného vzorce musí být pojistné za měsíc duben odvedeno nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu 7 700 Kč [(21 : 30) x 11 000]. To tedy znamená, že při sazbě 13,5 % z částky 7 700 Kč musí zaměstnavatel zaplatit pojistné zdravotní pojišťovně, u které je zaměstnanec pojištěn, v úhrnné částce 1 040 Kč (7 700 x 0,135). S ohledem na příjem (3 800 Kč) činí výše odvodu pojistného z této hrubé mzdy částku 513 Kč. Jedna třetina (171 Kč) bude sražena zaměstnanci z příjmu, zbývající dvě třetiny (342 Kč) pak zaplatí zaměstnavatel ze svých prostředků. Za této situace však ještě není zabezpečen odvod pojistného ze zákonného minima, tedy přesněji z poměrné části minimálního vyměřovacího základu (viz výše). Aby zaměstnavatel dodržel postup podle zákona, musí provést doplatek pojistného ve výši 13,5 % z rozdílové částky 3 900 Kč, tj. 527 Kč. Tento doplatek, tedy 527 Kč, platí podle zákona zaměstnanec, na zaměstnavatele by povinnost jeho úhrady přešla pouze za situace, kdyby byl vyměřovací základ nižší z důvodů překážek v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 207 až § 209 zákoníku práce.
Z celkové částky pojistného 1 040 Kč zaplatí zaměstnanec 698 Kč (171 + 527) a zaměstnavatel 342 Kč.
Ing. Antonín Daněk
K rubrice Pracovní právo jsme publikovali:
Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.), Zákon o veřejném zdravotním pojištění (č. 48/1997 Sb.) – Zákony III/217
Zákon o daních z příjmů (č. 586/1992 Sb.) – Zákony I/2017
Práce ve ztíženém pracovním prostředí – PaM 5/2017
Mzdy a platy bez chyb, pokut a penále – monotematika
Skončení pracovního poměru – PaM 2/2017
Zápočtový list a pracovní posudek – DaÚ 3-4/2017
Knihy lze objednat
na www.i-poradce.cz, e-mailem: abo@i-poradce.cz, telefonicky
558 731 125, 732 708 627, 732 479 069, faxem: 558 731 128 (Po–Pá od 9,00 do 15,00 hod.).
