Pracovní právo

 

6.1       Zákoník práce

Zákoník práce

 

577. Mimopracovní a pracovní úraz – souvislost

Zaměstnanec utrpěl při výkonu práce pracovní úraz – natržení lýtkového svalu. Předtím byl ovšem práce neschopen pro stejný druh úrazu, který se mu však přihodil mimo pracoviště. Zaměstnavatel mu úraz neodškodnil jako pracovní z několika důvodů: první pracovní neschopnost byla způsobena mimopracovním úrazem, druhý úraz (sice při plnění pracovních úkolů) měl však souvislost s prvním úrazem a zranění bylo stejného druhu.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Nebyl. Jestliže se úraz přihodí při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je to úraz pracovní. Z popsaných údajů je zřejmé, že se stal při plnění pracovní činnosti a že byly splněny i ostatní podmínky, jako například úrazový děj, příčinná souvislost apod.

Existence dříve vzniklého chorobného stavu nebo mimopracovního úrazu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následné škody, nemůže být překážkou pro odškodnění pracovního úrazu. Zaměstnavatel v uvedeném případě nemá žádné důvody, které by ho opravňovaly ke zproštění se odpovědnosti za pracovní úraz.

578. Přesčas při kratší pracovní době

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednánu kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je požadavek zaměstnankyně oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit.

Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas. Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné, pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

579. Svátek a dovolená

Zaměstnavatel má zájem nařídit zaměstnancům dovolenou na týden, v němž je velikonoční svátek.

Je možné čerpat dovolenou ve svátek?

Vztah dovolené ke svátku je upraven v § 219 odst. 2 zákoníku práce. Pokud připadne v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Protože § 219 odst. 2 zákoníku práce nevylučuje z aplikace tohoto ustanovení zaměstnance pracující v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, vztahuje se i na tyto zaměstnance. Nezapočítávání svátků do dovolené se neuplatní v případě, kdy podle harmonogramu směn svátek připadl na den nepřetržitého odpočinku konkrétního zaměstnance.

 

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Záleží proto na jeho rozhodnutí, zda zaměstnanci na dobu, do které připadne svátek, určí čerpání dovolené. Pokud mu na dobu, do které připadne svátek, dovolenou určí, svátek se mu do dovolené nezapočítává.

580. Nedostatky v práci a skončení pracovního poměru

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Je dané tvrzení správné?

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod. Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil.

Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

581. Benefity pro všechny zaměstnance?

Kolektivní smlouvy často zaručují různé výhody, např. půjčky, příspěvky apod.

Vztahují se tato ujednání na všechny zaměstnance, nebo jen na členy odborové organizace?

Některé benefity zaměstnavatel poskytuje podle sociálního fondu (tzv. podnikatelské subjekty) nebo podle vyhlášky o Fondu kulturních a sociálních potřeb. Osoby, které se podílejí na všech výhodách vyplývajících z vyhlášky o FKSP, jsou všichni zaměstnanci. Jde o osoby, které jsou k zaměstnavateli v pracovním poměru, důchodce (bývalé zaměstnance), žáky středních odborných učilišť. Ti všichni mohou využívat FKSP, jehož určení je konkretizováno v kolektivní smlouvě. Tento dokument obsahuje podrobnější a konkrétnější podmínky a pravidla pro poskytování příspěvků, půjček nebo podpor. Jde o konkretizaci zejména příspěvků na rekreaci, zdravotní péči (rehabilitace, masáže), tělovýchovné akce (cvičení) apod. Nárok na výhody z kolektivní smlouvy mají tedy všichni zaměstnanci bez ohledu na členství v odborech, neboť se také všichni podílejí na tvorbě FKSP.

Jestliže odborová organizace chce při poskytování příspěvků zvýhodnit své členy, musí být tato skutečnost v kolektivní smlouvě přesně vyjádřena. Musí se uvést, že se jedná o příspěvek z odborových prostředků. Může tedy nastat situace, že zaměstnanec – člen odborové organizace – dostane vyšší příspěvek na tuzemskou rekreaci podle pravidel zakotvených v kolektivní smlouvě než nečlen odborové organizace.

582. Náklady na bezpečnost práce

Odborové organizace mají podle § 322 ZP právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnanců.

Kdo bude po novele ZP hradit dané náklady?

Náklady vzniklé kontrolou hradí stát na základě dohody s odborovou organizací. Náklady na výkon kontroly mohou též zahrnovat náklady na prohlubování kvalifikace osob vykonávajících kontrolu (např. svazoví inspektoři práce). Prohlubování (udržování) jejich kvalifikace je nezbytným předpokladem profesionální úrovně těchto kontrol.

 

Doplněný § 322 odst. 2 ZP odstraňuje výkladové nejasnosti tak, aby dohodnutý objem těchto prostředků mohl sloužit též potřebám průběžného vzdělávání svazových inspektorů ve formě prohlubování (udržování) jejich kvalifikace ve smyslu § 230 ZP. Tyto prostředky není však možné požít pro účely získávání nové kvalifikace.

583. Náhrada škody i bez záznamu o úrazu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn. Není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu.

Může zaměstnanec prokázat pracovní úraz i jiným způsobem?

V případě pracovního sporu o posouzení a odškodnění pracovního úrazu je záznam o úrazu důležitým dokladem pro zjišťování objektivní pravdy. Nebudou-li údaje v záznamu úplné či objektivní, může pracovní spor přinést jiné výsledky, často v neprospěch zaměstnanců.

Záznam o úraze nemá charakter rozhodnutí, nezakládá právní nároky a nejde tedy o akt určitého odvětví práva. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu. Jeho nevyhotovení v případech, kdy je to povinností zaměstnavatele, se považuje za porušení právní povinnosti stanovené předpisem.

V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnanec neohlásí úraz, protože se jeho následky bezprostředně neprojevily. Ukázaly se později. I v těchto případech může zaměstnanec dostat náhradu škody, prokáže-li, že úraz utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zde pak přicházejí v úvahu obvyklé důkazní prostředky, např. výslech spolupracovníků, vyjádření lékaře apod. Je proto v zájmu zaměstnanců, aby úraz oznámili ihned svým nadřízeným.

584. Daňová kontrola a práce načerno

Mnohdy se práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu, „skrývá“ pod smlouvou podle živnostenského zákona. Jde o zastřený pracovněprávní vztah a o práci na černo.

Může být takové jednání postiženo daňovou kontrolou?

Z daňových zákonů vyplývá, že zastřený pracovněprávní vztah (pracovněprávní úkon) umožňuje finančním orgánům, aby zjišťovaly základ daně jinak než z účetnictví zaměstnavatele (firmy). Znamená to, že i když budou mít účastníci pracovního vztahu (zaměstnavatel – firma – a fyzická osoba) uzavřen mezi sebou k provádění prací smlouvu obchodněprávní (podnikatelskou) a tuto činnost bude firma vykazovat v účetních dokladech jako práci podle obchodněprávní smlouvy, může finanční orgán posoudit obsah tohoto vztahu jako pracovněprávní vztah, který je zastřen vztahem obchodněprávním.

To přichází v úvahu zejména tehdy, bude-li tento vztah vykazovat znaky závislé činnosti. Potom může finanční orgán posoudit tento vztah z daňového hlediska jako pracovněprávní se všemi daňovými důsledky – dodatečné doměření daně.

585. Invalidní důchod a výpověď

Zaměstnanci byl přiznán „plný“ invalidní důchod.

Může mu zaměstnavatel z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru?

Vznik nároku na invalidní důchod není důvodem pro zaměstnavatele, aby s tímto zaměstnancem skončil pracovní poměr výpovědí. Zaměstnavatel má sice možnost dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, jestliže pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost dále konat dosavadní práci. Pro platnost výpovědi je stanoven požadavek dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti. Tato skutečnost musí být vyjádřena v lékařském posudku.

Dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost pro účely skončení pracovního poměru výpovědí se však neztotožňuje s dlouhodobou pracovní neschopností. Mnohdy dlouhodobá pracovní neschopnost ještě nemusí znamenat dlouhodobou nezpůsobilost k výkonu zaměstnání zejména v případech, kdy je lékařsky vyjádřeno, že může dojít ke zlepšení zdravotního stavu. Podmínka dlouhodobosti by tak pro pracovněprávní účely nebyla splněna.

586. Platnost dohody

Dohoda o skončení pracovního poměru musí být podle § 49 odstavec 2 ZP uzavřena písemně.

Je platná i ústní dohoda?

Ovšem, i ústní dohoda je platná, pokud účastník, který absenci písemné formy nezavinil, platnost nenamítne. ZP vychází z relativní neplatnosti právního úkonu. To znamená, že právní jednání je neplatné pouze tehdy, pokud se některý z účastníků této neplatnosti nedovolá (nenamítne ji). Tuto neplatnost by musel uplatnit u soudu. Není žádným tajemstvím, že pracovní konflikty se mnohdy řeší skončením pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec např. porušil právní povinnosti (pracovní kázeň), které souvisejí s výkonem jeho práce a v důsledku toho by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď. Zaměstnavatel se však „ukáže“ jako solidní partner a navrhne zaměstnanci skončení pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec se mu však za takový postup „odvděčí“ a namítá, že ze strany zaměstnavatele se jednalo o bezprávnou výhružku. Tvrdí, že zaměstnavatel ho donutil ke sjednání dohody slovy: raději podepište dohodu, jinak s vámi okamžitě zrušíme pracovní poměr.

 

Tato námitka neobstojí, sjednaná dohoda je platná (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 – č. j. 21 Cdo 1332/2001). Neplatná by mohla být v případě, že by ji zaměstnanec uzavřel pod psychickým nebo fyzickým nátlakem nebo by existovaly další důvody pro neplatnost.

587. Pracovní volno na svatbu

Zaměstnanec pracující v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek se v sobotu ženil.

Má zaměstnanec nárok na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle platné právní úpravy přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu.

Pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro nárok na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu je pracovní den.

588. Nájem služebního bytu

Občanský zákoník v § 2297 až § 2299 opětovně zavedl pojem „služební byt“.

Jaká je jeho definice a souvislosti s pracovněprávním vztahem?

Služební je byt, kdy nájem bytu byl ujednán v souvislosti s výkonem zaměstnání, funkce nebo jiné práce a byl jako služební výslovně určen v nájemní smlouvě. Nájem tohoto bytu skončí posledním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém nájemce (zaměstnanec) přestal vykonávat práci. Nájem by neskončil, kdyby k ukončení zaměstnání měl zaměstnanec vážný důvod.

 

NOZ chrání nájemce, který přestal vykonávat práci z vážných důvodů. Např. důvody spočívající v jeho věku nebo zdravotním stavu. Nájem skončí uplynutím dvou let ode dne, kdy přestal vykonávat práci. Stejná lhůta platí i pro případy, kdy nájem skončil z důvodu na straně pronajímatele (např. zaměstnavatele) nebo z jiného vážného důvodu.

589. Trestní postih nelegální práce

Firma (zaměstnavatel) může svým jednáním, kdy povolila nelegální práci, způsobit trestný čin.

Podle jakých právních předpisů se toto jednání posuzuje?

Je to podle trestního zákona, zákona č. 40/2009 Sb., nebo podle zákona o trestní odpovědnosti právnických osob, z. č. 418/2011 Sb. Podle § 342 trestního zákona se trestného činu neoprávněného zaměstnávání cizinců, kteří se neoprávněně zdržují na území ČR, dopustí ten, kdo ve větším rozsahu neoprávněně zaměstná nebo zprostředkuje zaměstnání cizinců, kteří nemají platné povolení k zaměstnání. Jedná se o občany ze států mimo EU. Trest odnětí svobody může být u fyzické osoby vyměřen až na šest měsíců nebo může být uloženo propadnutí věci nebo jiné majetkové hodnoty nebo zákaz činnosti. Vyšší „sazby“ jsou v případě, kdy je tento trestný čin spáchán členem organizované skupiny, za úplatu nebo opětovně (odnětí svobody až na jeden rok). V případě, že pachatel získá tímto trestným činem značný prospěch, může mu být uložen trest odnětí svobody na šest měsíců až na tři roky. Tento trestný čin umožňuje přísnější postih zejména organizovaných struktur, které se zabývají touto činností za úplatu a ve větším rozsahu, zpravidla se snahou dosáhnout i vysokých zisků. Jedná se zejména o organizované skupiny, které zprostředkovávají zaměstnání cizincům a přitom k této činnosti nemají povolení Ministerstva práce a sociálních věcí.

 

V případě trestného činu nelegálního zaměstnávání se bude velmi často jednat o úmysl. Pachatel věděl, že svým jednáním může způsobit porušení TZ a pro případ, že je způsobí, byl s tím srozuměn (§ 15 odstavec 1 TZ). Srozuměním se rozumí i to, že svým jednáním může porušit nebo ohrozit zájem chráněný zákonem (např. zákonem o zaměstnanosti). Většina pachatelů si musí být vědoma, že zprostředkovávat práci cizinců mohou jen na základě povolení Ministerstva práce a sociálních věcí a že cizinec musí mít povolení k zaměstnání.

590. Skončení pracovního poměru a soud ohledně potvrzení

Zaměstnavatel podal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Zaměstnanec namítá u soudu její neplatnost.

Může zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání až po ukončení soudního řízení?

Byla-li dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Povinností zaměstnavatele je vydat potvrzení o zaměstnání ihned po skončení pracovního poměru (uplynutím výpovědní doby) a nečekat až na skončení případného soudního sporu.

Pokud si zaměstnanec nepřevezme potvrzení na pracovišti, je zaměstnavatel povinen podle § 334 odstavec 1 ZP zaslat mu je na adresu jeho bydliště do vlastních rukou.

591. Dovolená v dohodě o pracovní činnosti

Ve firmě zaměstnáváme domácí pracovníky na dohodu o vedlejší činnosti. Mzda je úkolová, je placena za odevzdané kusy. Nemají stanovenu týdenní dobu, práce je přidělována dle požadavků zákazníka. Domníváme se, že mají nárok na dovolenou, ale nevíme, jak spočítat nárok na délku dovolené a stanovit průměrný výdělek.

Jaké je správné řešení daného případu?

Z dotazu je zřejmé, že se jedná o dohodu o pracovní činnosti. Nárok na dovolenou by vznikl pouze v případě, že byl v této dohodě sjednán.

Průměrný výdělek se zjišťuje jako u zaměstnanců v pracovním poměru.

Rozhodující je hrubý výdělek, kterého zaměstnanec dosáhl v dohodě o pracovní činnosti v předchozím kalendářním čtvrtletí.

592. Náhrada škody u vedoucího zaměstnance

Vedoucí ekonom má v pracovní náplni vymáhání pohledávek. To však prováděl pouze telefonicky (nikoliv písemně) a tím způsobil zaměstnavateli škodu promlčením pohledávek.

Může zaměstnavatel uplatňovat škodu v plném rozsahu podle občanského zákoníku, nebo jen do výše stanovené zákoníkem práce?

Ustanovení občanského zákoníku sledují prevenci (předcházení) škodám, které vznikají v občanskoprávních vztazích. Nelze je však použít na pracovněprávní vztahy na zaměstnance např. v pracovním poměru. Zákoník práce má příslušné ustanovení v § 249. V uvedeném případě vedoucího zaměstnance se jedná o škodu, kterou zaměstnavateli způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů. Je na zaměstnavateli, aby tomuto zaměstnanci prokázal:

a)  Zaviněné porušení povinností (nedbalost nebo úmysl, ten je však v tomto případě zřejmě vyloučen). Zaměstnavatel musí prokázat, že vedoucí věděl nebo mohl z okolností předpokládat, že telefonickým vymáháním pohledávek může dojít ke škodě v důsledku jejich promlčení.

b)  Porušení konkrétní právní povinnosti. Tato povinnost musí být zaměstnavatelem nebo právním předpisem stanovena, např. v pracovním řádu, v příkazu (byť ústním) ředitele apod.

Výše uplatňované škody zaměstnavatelem může být i u tohoto vedoucího jen do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku. Výši škody určuje zaměstnavatel. Bere v úvahu např. okolnosti, které bránily splnění povinnosti. U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupcem, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

593. Souhlas k podnikání

Manžel chce podnikat.

Musí si k tomu vyžádat souhlas druhého manžela?

Má-li být součást společného jmění manželů použita k podnikání jednoho z manželů a přesahuje-li majetková hodnota toho, co má být použito, míru přiměřenou majetkovým poměrům manželů, vyžaduje se při prvním takovém použití souhlas druhého manžela. Nevyžádal-li si manžel souhlas druhého manžela, může se tento manžel dovolat neplatnosti takového jednání.

Souhlas manžela může nahradit rozhodnutí soudu. Jedná se tedy zejména o záležitosti v podnikání, které nelze považovat za běžné. Je to např. tehdy, odmítá-li manžel dát souhlas k použití věci ze společného jmění k podnikání bez vážného důvodu a v rozporu se zájmem manželů, rodiny nebo rodinné domácnosti.

594. Zaměstnání po rodičovské dovolené

Žena nebo muž se chce předčasně vrátit do zaměstnání z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Je to možné, i když předtím došlo k dohodě, že se návrat uskuteční až po skončení rodičovské dovolené?

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen jim tento návrat umožnit. Protože má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro zaměstnavatele zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy. Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP. Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Tuto povinnost zaměstnavatele upravuje § 47 ZP. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (nebo v průběhu této dovolené) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě, ovšem nejedná se o původní práci a pracoviště.

595. Úraz při stravování

V praxi jsou velmi časté případy úrazů (poškození zdraví), které se stanou při cestě do jídelny nebo při vlastním stravování.

Kdy se považuje tento úraz za pracovní?

Za pracovní se považuje úraz, který se přihodí na cestě na stravování v objektu zaměstnavatele. Z hlediska posouzení, zda cesta ke stravování, na které zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, byla konána v objektu zaměstnavatele, je dle soudní judikatury rozhodující, zda jde o prostory ve sféře dispozice zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pracovněprávní odpovědnost za škodu nevznikne pouze v případě, kdy ke škodě dojde v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu).

 

Zaměstnavatel bude odpovědný i tehdy, když škoda vznikne nikoli v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění) nebo pokud zaměstnanci vznikne škoda při cestě ke stravování či zpět, která je konána v objektu zaměstnavatele.

596. Neomluvená absence

Mezi nejvážnější porušení pracovních povinností (pracovní kázně) patří nepřítomnost zaměstnance v zaměstnání (absence).

Je nutné, aby z toho zaměstnavatel mohl vyvodit právní důsledky, posoudit tuto absenci jako neomluvenou?

Podle § 348 odstavec 3 ZP musí zaměstnavatel posoudit absenci jako neomluvenou po projednání s odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o neomluvené absenci sám zaměstnavatel. Před 1. lednem 2012 musela být o neomluvené absenci dohoda mezi zaměstnavatelem a odbory, nyní „stačí“ jen projednání. Za každé zameškání jednoho dne může zaměstnavatel krátit dovolenou o jeden až tři dny.

Neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Jestliže tedy zaměstnanec opustil pracoviště, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou a v případě, že si ji už vybral, odebere nebo mu sníží náhradu mzdy. Vzhledem k tomu, že právo na dovolenou je spjato s příslušným kalendářním rokem, stanoví se rovněž, že dovolenou lze krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto příslušném kalendářním roce.

Řešení č. 577 až 596 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2019)

597. Důkaz kamerovým záznamem použitý proti zaměstnanci

Jestliže je u zaměstnavatele dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů jako kamerového systému, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění.

Může být pak kamerový záznam použit jako důkaz dosvědčující oprávněnost výpovědi?

Z části kamerového záznamu z marketu, který předložil zaměstnavatel jako důkaz, bylo u soudu prokázáno, že zaměstnankyně trávila valnou část pracovní doby v prostorách hypermarketu povídáním se známými, a proto dostala výpověď dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností oprávněně. V usnesení spis. zn. I. ÚS 3900/18, ze dne 8. 1. 2019, kterým Ústavní soud zamítl ústavní stížnost zaměstnankyně, připomenul, že podle ustálené rozhodovací praxe je provedení podobných důkazů přípustné za situace, kdy nad právem na ochranu osobnosti člověka, jehož projev (obrazový záznam) je bez jeho souhlasu zachycen, převáží základní právo osoby, která projev dotčené osoby zachytila (v tomto případě právo na spravedlivý proces), přičemž takový zásah do práva na ochranu osobnosti nesmí být vzhledem ke konkrétním okolnostem nepřiměřený.

Ústavní soud uzavřel, že v projednávaném případě k zásahu do ústavně zaručených základních práv a svobod zaměstnankyně nedošlo.

Richard W. Fetter (IV/2019)

598. Náhrada škody na vozidle

Zaměstnavatel sepsal dohodu o odpovědnosti s řidičem, který odpovídá za škodu na autě.

Hradí ji v případě škody celou?

Předmětem zvýšené odpovědnosti nemohou být hodnoty, které nejsou předmětem obratu nebo oběhu. Nemůže jím být například inventář prodejny, kanceláře, dílny apod. (kontrolní váhy, počítací nebo psací stroje, registratury, nábytek, obrazy apod.), i kdyby byla uzavřena dohoda o odpovědnosti (dříve „dohoda o hmotné odpovědnosti“) za tyto předměty. Nešlo by tedy o škodu, za kterou by zaměstnanec odpovídal plně, ale jen do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku, pokud by se prokázalo, že porušil právní předpis. To platí i o motorových vozidlech.

I kdyby zaměstnavatel s řidičem uzavřel dohodu o odpovědnosti nebo kdyby mu vozidlo svěřil na písemné potvrzení, hradil by škodu jen do čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku. Zvýšená odpovědnost zaměstnance by ovšem přicházela v úvahu při ztrátě poukázek na pohonné hmoty apod.

599. Lehkomyslnost zaměstnance

Zaměstnavatel se částečně zprostí odpovědnosti za pracovní úraz, jestliže k němu došlo v důsledku lehkomyslného jednání zaměstnance.

Je daný způsob chování a jednání legislativně charakterizován?

Každou nedbalost nelze kvalifikovat jako lehkomyslnost. Podle ustanovení § 367 odst. 2 písm. b) ZP nelze za lehkomyslné jednání považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Pro lehkomyslné jednání je charakteristické, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že postupuje způsobem, který může způsobit újmu na zdraví, způsobem neobvyklým u ostatních zaměstnanců, a bez přiměřených důvodů spoléhal, že k poškození na zdraví nedojde. Naproti tomu o neopatrnost nebo o jednání vyplývající z rizika práce půjde tehdy, postupuje-li zaměstnanec běžným způsobem, který je obvyklý při výkonu konkrétní činnosti, jeho pozornost je soustředěna na práci a přitom se nevědomě dopustí chyby, která se může stát každému zaměstnanci. Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli zákoník práce, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem „riskování“ nebo „hazardérství“. Soudní praxe charakterizovala lehkomyslné jednání podobně, a to na základě rozhodnutí R 35/1970, kde lehkomyslným jednáním je takové jednání, kdy si vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci (např. osvětlení prostoru) na pracovišti počíná zaměstnanec způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí na zdraví a jenž je v rozporu s obvyklým způsobem chování. Jednání v rozporu s obvyklým způsobem chování znamená, že zaměstnanec postupuje odlišně od ostatních zaměstnanců v daném čase a odlišně od svého jednání a jednání ostatních zaměstnanců v minulosti. Tak tomu bude např. při skákání po schodech, klouzání po zábradlí, přelézání plotů, kdy neobvyklost takového způsobu chování bude patrná na první pohled. Ve složitějších případech bude záležet na posouzení konkrétního jednání.

V praxi se vyskytují případy chování, které je nebezpečné, a přesto je na pracovišti obvyklé. V takových případech nebude možno se dovolávat zproštění odpovědnosti, neboť zaměstnavatel takové jednání u zaměstnanců trpí, a proto se nemůže dovolávat jejich lehkomyslnosti.

Příklad

Dělníci na staveništi si zkracují cestu do kantýny tím, že přelézají srovnané metry dříví.

Protože však takto postupuje většina zaměstnanců a zaměstnavatel proti takovému jednání nezakročí a trpí jej, nemůže se zprostit odpovědnosti.

600. Faktický pracovní poměr

Fyzická osoba započala pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Jedná se o neplatnou pracovní smlouvu (chybějící podstatná náležitost).

Vznikl pracovní poměr?

Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Je to tehdy, jestliže ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah. Z tohoto důvodu ho lze ukončit jen bezformálně a jeho vypořádání se řídí NOZ (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009). Náhrada škody se řídí ZP.

Řešení č. 598 až 600 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza (IV/2019)

601. Podklady pro výpočet stravného

Zaměstnanec je povinen předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování stravného.

Jak mají podklady pro výpočet stravného vypadat? Může to být třeba elektronická kniha jízd služebního vozidla?

Právními předpisy není stanoveno, jaké konkrétní písemné doklady k vyúčtování cestovních náhrad je zaměstnanec povinen zaměstnavateli předložit. V ust. § 183 odst. 3 zákoníku práce je uvedeno, že jimi mají být písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad. Bude se jednat zejména o příslušné účetní doklady prokazující oprávněnost požadovaných náhrad, avšak zaměstnanec současně musí zaměstnavateli sdělit i další údaje podstatné pro určení výše cestovních náhrad. Ve vztahu ke stravnému zaměstnanec musí zaměstnavateli sdělit zejména dobu trvání pracovní cesty (kdy pracovní cesta začala a kdy skončila).

 

Elektronická kniha jízd vozidla opatřeného GPS však nemůže sloužit k prokázání skutečnosti, že zaměstnanec splnil svou povinnost a předložil zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování cestovních náhrad (k určení výše stravného). Nadto elektronická kniha jízd sama o sobě nemůže sloužit ani k prokázání skutečnosti, že zaměstnanec při každé jízdě „služebním automobilem“ opatřeným GPS skutečně konal pracovní (a nikoli soukromé) cesty, vyhodnotil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019.

 

602. Povinnost zaměstnance dodat podklady pro výplatu stravného

Zaměstnavatel je povinen za podmínek stanovených zákoníkem práce poskytnout zaměstnanci při pracovní cestě náhradu zvýšených stravovacích výdajů – stravné.

Kdy musí zaměstnavatel provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit právo zaměstnance na stravné – vyplatit stravné?

Povinnost zaměstnavatele vyúčtovat cestovní náhrady a uspokojit právo zaměstnance na stravné vzniká až po předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnancem, a to ve lhůtě 10 pracovních dnů od jejich předložení (nedohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na jiné době). Dokud zaměstnanec nesplní svou povinnost předložit zaměstnavateli písemné doklady potřebné k vyúčtování stravného (k určení výše stravného), není zaměstnavatel povinen provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit právo zaměstnance na stravné.

Lhůta 10 pracovních dnů po dni ukončení pracovní cesty nebo jiné skutečnosti zakládající právo na cestovní náhradu stanovená zaměstnanci k předložení písemných dokladů potřebných k vyúčtování cestovních náhrad zaměstnavateli je lhůtou pořádkovou, jejíž nedodržení neznamená zánik této povinnosti zaměstnance ani zánik práva zaměstnance na cestovní náhradu, vyložil NS ČR v rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019. 

603. Kompetence vyhodnotit absenci zaměstnance jako neomluvenou

Za neomluvené absence je možno se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo jeho okamžitým zrušením.

Kdo vyhodnocuje nepřítomnost zaměstnance v práci jako neomluvenou?

Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Vzhledem k tomu, že závěr o tom, zda zaměstnanec neomluveně zameškal práci, určuje zaměstnavatel pouze „po projednání“ s odborovou organizací, přísluší rozhodnutí v této záležitosti výlučně zaměstnavateli; to platí i tehdy, jestliže k projednání s odborovou organizací vůbec nedošlo.

Rozhodnutí zaměstnavatele o tom, že nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluveným zameškáním práce, nepředstavuje takové opatření, kterým by byl soud vázán. Je proto v pravomoci soudu posoudit správnost závěru zaměstnavatele o neomluveném zameškání práce konkrétním zaměstnancem, a to jak na základě žaloby o určení této mezi účastníky sporné skutečnosti, tak i jako předběžnou otázku v řízení o jiném nároku, vyložil Nejvyšší soud v ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3227/2018, ze dne 10. 1. 2019.

 

604. Povinnost nastoupit do práce po výpovědi pro nadbytečnost

Zaměstnavatel může vyzvat zaměstnance, který proti němu podal žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru, k nástupu do práce, aby tím minimalizoval náklady sporu. Zaměstnanec je povinen nastoupit do práce k výzvě zaměstnavatele i za trvání sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, pokud ho zaměstnatel vyzve.

Je dané tvrzení správné? Může být zaměstnanec sankcionován, když nenastoupí?

Také tehdy, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, může zaměstnavatel zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce (ještě před skončením sporu o neplatnost výpovědi) znovu začít přidělovat práci podle pracovní smlouvy, aniž by to bez dalšího znamenalo neopodstatněnost uplatněného výpovědního důvodu, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 862/2018, ze dne 16. 1. 2019.

Není na zaměstnanci, aby hodnotil, zda zaměstnavatel, který jej vyzval k opětovnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, takovou práci skutečně má, či nikoli. Je-li zaměstnanec zaměstnavatelem vyzván k pokračování ve výkonu práce podle pracovní smlouvy, je povinen nastoupit do práce a tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat, ledaže by mu v tom bránila důležitá osobní překážka v práci. Neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Řešení č. 601 až 604 zpracoval Richard W. Fetter (IV/2019)

605. Odškodňování pracovních úrazů

Zaměstnanec bydlí v Praze 10, pracuje na Úřadu práce, který sídlí na Praze 3. Zaměstnavatel ho vyšle na pracovní cestu, aby se druhý den ráno v 9,00 hod. dostavil na poradu, která se bude konat v budově Ministerstva práce a sociálních věcí na Praze 2.

Jak postupovat v daném případě?

Vzhledem k tomu, že jde o vyslání zaměstnance na pracovní cestu do místa – obce –, která je shodná s obcí jeho bydliště i pracoviště, je cesta na MPSV cestou do zaměstnání.

Pro účely odškodňování pracovních úrazů by se za začátek pracovní cesty považoval až vstup do budovy MPSV. Cesta po skončení porady z budovy MPSV na pracoviště zaměstnance by pak byla považována za úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.

 

606. Překážka na straně zaměstnavatele

Zaměstnanec byl z Prahy vyslán na pracovní cestu do Ostravy. Jeho pracovní doba je od 8 hod. do 16,30 hod. včetně přestávky na jídlo a oddech. Zaměstnanec vyjel v 5 hodin ráno, do Ostravy přijel v 9,30 hodin. Zde se účastnil porady, která skončila v 18,00 hodin, a on v 19,00 hodin nastoupil zpáteční cestu a do Prahy přijel ve 23,30 hodin.

Jaké je řešení dané situace?

Doba do 8 hodin není pracovní dobou, ale pro účely odškodňování případného pracovního úrazu je považována za úkon nutný před počátkem práce. Doba od 8 hodin (začátek směny) do 9,30 hodin strávená ve vlaku není pracovní dobou, jde o překážku na straně zaměstnavatele, protože zaměstnanec bezprostředně nevykonává práci, ale zaměstnanci přísluší za tuto dobu náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Doba od 9,30 do 16,30 hodin je dobou pracovní. Doba účasti na poradě po 16,30 hodině je již prací přesčas, protože je nad rámec rozvrhu směn. Čas strávený ve vlaku po skončení porady již není pracovní dobou, pouze pro účely odškodnění pracovních úrazů je úkonem nutným po skončení práce.

Řešení č. 605 až 606 zpracovala JUDr. Eva Dandová (IV/2019)

607. Oprávnění zaměstnavatele ke kontrole

Zaměstnavatel má v oblasti nemocenského pojištění významná oprávnění.

Může zaměstnavatel svou působnost v této oblasti uvést v pracovním řádu?

Zaměstnavatel je oprávněn

–   dát příslušnému orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování dočasného režimu práce neschopného zaměstnance (dále „dočasný režim“), a to po celou dobu trvání pracovní neschopnosti (nejen po dobu prvních 14 dnů),

–   požadovat od ošetřujícího lékaře informaci o místě pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a o rozsahu a době povolených vycházek,

–   provést kontrolu, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti dodržuje povinnosti v rámci dočasného režimu.

Významná jsou oprávnění zaměstnavatele v oblasti kontroly dodržování dočasného režimu podle § 192 odstavec 5 a 6 zákoníku práce (ZP). Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda jeho zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti dočasný režim. V případě zjištění porušení povinnosti zaměstnancem vyhotoví o kontrole písemný záznam a uvede v něm skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři.

Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností. Uvedené možnosti mohou být součástí pracovního řádu.

JUDr. Ladislav Jouza (IV/2019)

608. Výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky

Zaměstnavatel potřebuje jen výkonné pracovníky a těch, co nedosahují uspokojivých pracovních výsledků, se potřebuje zbavit, propustit je.

Co musí zaměstnavatel všechno splnit, aby mohl zaměstnance propustit pro špatnou práci? Co jsou neuspokojivé pracovní výsledky?

Zákoník práce pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ nijak nedefinuje. Mohou spočívat třeba v neplnění výkonových norem nebo jiných kvantitativních ukazatelů (např. plánu prodeje, získání počtu zákazníků uzavřením předepsaného počtu smluv, normy spotřeby práce apod.), ale třeba také v tom, že vedoucí zaměstnanec nedokáže řídit ostatní zaměstnance a jím vedený útvar se pak potácí od ničeho k ničemu. Zaměstnanec může dostat výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době je neodstranil. Takže zaměstnanec musí nejprve dostat varování, tzv. vytýkací dopis. Nemusí v něm být výslovně uvedeno varování před možností výpovědi, ale je dobré to tam napsat. Především však musí zaměstnavatel ony nedostatky v práci, ony neuspokojivé pracovní výsledky, konkretizovat. A také musí zaměstnanci dát šanci vše napravit – stanovit mu, určit mu přiměřenou lhůtu k nápravě, k odstranění oněch nedostatků.

Délku lhůty určuje zaměstnavatel, zákon říká, že musí být přiměřená, prostě rozumná, protože i její délku může nakonec přezkoumat soud a ten může mít zcela jiný názor než zaměstnavatel. Délka lhůty musí být přiměřená vytýkaným nedostatkům v práci zaměstnance. Je-li lhůta pro odstranění vytýkaných nedostatků nepřiměřeně krátká, nebo není-li stanovena vůbec, tak je následná výpověď z pracovního poměru neplatná.

Richard W. Fetter (III/2019)

609. Výpověď pro nesplňování předpokladů pro jeden druh práce
       při výkonu více druhů práce

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce.

Co když zaměstnanec má více druhů práce a nesplňuje předpoklady jen pro jeden z nich?

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) část věty před středníkem zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, určil Nejvyšší soud již v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3240/2015, ze dne 14. 7. 2016.

 

Připustit podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4654/2017, ze dne 13. 11. 2018, nelze ani takový postup zaměstnavatele, který v případě, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce, přistoupí k výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce učiněné jen ve vztahu k tomuto sjednanému druhu práce. 

Taková výpověď nepředstavuje (nemůže představovat) pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru (ten má s ohledem na další, výpovědí nedotčený sjednaný druh práce pokračovat), nýbrž pracovněprávní jednání směřující k jednostranné změně obsahu stávajícího pracovního poměru ve sjednaném druhu práce. Taková jednostranná změna obsahu pracovního poměru ve sjednaném druhu práce provedená zaměstnavatelem představuje pracovněprávní jednání, které odporuje zákonu a které zjevně narušuje veřejný pořádek, a k jehož neplatnosti se proto přihlíží i bez návrhu (ust. § 588 NOZ).

610. Dodatečné zkrácení nebo prodloužení zkušební doby dohodou

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, pokud je pracovní poměr zakládán pracovní smlouvou, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, je-li pracovní poměr zakládán jmenováním na vedoucí místo.

Mohou se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout na zkrácení nebo prodloužení sjednané zkušební doby?

Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně smluvně prodlužována, tzn. že účastníci pracovního poměru se nemohou dohodnout na prodloužení zkušební doby. Výjimkou je pouze prodloužení zkušební doby ze zákona, a to o dobu celodenních překážek v práci a celodenní dovolené (podle ust. § 35 odst. 4 zákoníku práce).

Zkušební dobu však mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně naopak zkrátit, což potvrdil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1755/2016, ze dne 3. 4. 2017. Zatímco je tedy přípustné zkrácení sjednané zkušební doby, je zakázáno její prodloužení. Prodloužení zkušební doby není možné ani v souvislosti s povýšením (řadového) zaměstnance na vedoucí pracovní místo. S vedoucími zaměstnanci může být sjednávána delší zkušební doba, až dvojnásobná oproti maximu pro běžné zaměstnance – 3 měsíce –, tedy až na dobu 6 měsíců.

I když bude se zaměstnancem sjednána dohoda o změně druhu práce na výkon vedoucího místa nebo bude na toto místo jmenován, nesmí s ním být již jednou sjednaná a co do běhu započatá zkušební doba prodloužena. I kdyby prodloužení zkušební doby bylo ujednáno, je takové ujednání neplatné. Platí původní délka zkušební doby.

Řešení č. 609 až 610 zpracoval Richard W. Fetter (III/2019)

 

6.2       Mzdy a odvody

Mzdy a odvody

611. Souběh zaměstnání se samostatnou výdělečnou činností

Hrubý příjem zaměstnance pracujícího na zkrácený pracovní úvazek na základě pracovní smlouvy se pohybuje v rozpětí 5 000 Kč až 7 000 Kč. Tento zaměstnanec je zároveň osobou samostatně výdělečně činnou a platí minimální měsíční zálohy 2 208 Kč.

Je za této situace zaměstnavatel povinen dopočítávat pojistné do minimálního vyměřovacího základu?

Při placení pojistného na zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance je zapotřebí vycházet ze znění § 3 odst. 8 písm. d) zákona č. 592/1992 Sb. Podle tohoto ustanovení neplatí minimální vyměřovací základ pro osobu, která současně vedle zaměstnání vykonává samostatnou výdělečnou činnost a odvádí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné, kdy vyměřovacím základem je u těchto zaměstnanců jejich skutečný příjem. Na základě výše uvedeného tedy bude odvedeno z pracovního poměru pojistné ze skutečně dosaženého příjmu bez povinnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu (v roce 2019 se jedná o minimální mzdu ve výši 13 350 Kč).

Pokud by však tento zaměstnanec neplatil zálohy na pojistné alespoň v minimální výši, muselo by být za něj v zaměstnání odvedeno v daném kalendářním měsíci pojistné nejméně v částce 1 803 Kč (13,5 % z minimální mzdy 13 350 Kč). Placení záloh na pojistné alespoň v minimální částce 2 208 Kč je zaměstnanec povinen zaměstnavateli potvrdit formou čestného prohlášení.

612. Právnická osoba a výkon funkce

Společenství vlastníků bytových jednotek (dále jen SV) představuje jednu z forem správy bytového fondu. Není jasné, jak se postupuje z hlediska přihlašování a placení pojistného u členů výborů SV, kteří jsou za tuto svoji práci odměňováni, a jak posuzovat ty členy výboru, kteří tuto činnost vykonávají bez nároku na odměnu.

Jaké je řešení daného případu?

Ti členové výboru SV, kteří vykonávají tyto funkce bez nároku na odměnu, nebudou přihlašováni jako zaměstnanci u zdravotní pojišťovny vůbec, neboť se z pohledu zdravotního pojištění nejedná o zaměstnání, tato skutečnost však musí být z pohledu SV vyřešena tím způsobem, že v zápisu ze shromáždění vlastníků bytových jednotek musí být jednoznačně definováno, že za výkon této funkce nepobírají tito členové výboru odměnu.

Placení funkcionáři se za zaměstnance považují, přičemž mohou pobírat odměnu pravidelně měsíčně, nebo třeba jedenkrát za čtvrtletí, nebo dokonce jedenkrát ročně. V takových případech se přihlašuje SV k placení pojistného jako zaměstnavatel, přihlašuje placeného člena výboru u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, zakládá mzdový list, měsíčně předkládá zdravotní pojišťovně Přehled a v měsících, kdy je zúčtována odměna, odvádí pojistné podle zákona.

613. Skončení zaměstnání a příjem z výkonu funkce

Člen statutárního orgánu odešel k 21. 3. 2019 do starobního důchodu a jako zaměstnanec k tomuto datu ukončil i zaměstnání. Za členství ve statutárním orgánu, kde je i nadále, pobírá měsíčně odměnu 2 000 Kč.

Odvádí se pojistné z příjmu po skončení zaměstnání?

Odměny členů statutárních orgánů podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Protože je člen statutárního orgánu od 21. 3. 2019 evidován u zdravotní pojišťovny jako osoba, za kterou platí pojistné i stát, musí být v úhrnu příjmů za měsíc březen zabezpečen odvod pojistného alespoň z poměrné části minimálního vyměřovacího základu za celkem 20 kalendářních dnů trvání zaměstnání v tomto měsíci, tj. nejméně v částce 8 612,90 Kč [(20 : 31) x 13 350].

Počínaje odvodem pojistného za měsíc duben (z titulu odměny za práci ve statutárním orgánu) je vyměřovacím základem dosažený příjem, pojistné se odvádí ze skutečné výše odměny 2 000 Kč. Protože nadále trvá zaměstnání, provede se odhlášení této osoby až dnem skončení výkonu funkce, i kdyby v některých měsících odměna nebyla zúčtována.

614. Odměny funkcionářů

Odměny za výkon funkce jsou z pohledu zdravotního pojištění příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 ZDP. Otázkou je, jak postupovat u členů statutárních orgánů (správních rad, dozorčích rad), kteří jsou nebo i nejsou odměňováni.

Jaký postup bude uplatněn v případě, kdy je podle výpisu z obchodního rejstříku statutárním zástupcem cizinec?

K podstatné změně v posuzování členů statutárních orgánů došlo z pohledu zdravotního pojištění s účinností od 1. 1. 2008. Od tohoto data podléhají odměny členů statutárních orgánů (například členů představenstva a dozorčí rady), povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění jako příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 ZDP. Je-li těmto osobám zúčtován v souvislosti s výkonem funkce určitý příjem, přihlašuje je zaměstnavatel u zdravotní pojišťovny k placení pojistného jako zaměstnance (dnem nástupu do funkce) a odvádí za ně pojistné v souladu se zákonem. Je-li členem statutárního orgánu osoba, která vykonává funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti nezabývá, neboť taková osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem. Pokud by došlo k situaci, že subjekt (dlouhodobě) neuvažuje o vyplácení odměn, přesto však je posléze členovi statutárního orgánu nějaká odměna zúčtována, přihlásí jej zaměstnavatel k 1. dni kalendářního měsíce, do kterého byla odměna zúčtována. I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, může odhlášení proběhnout až ke dni skončení výkonu funkce, což platí i obecně [blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/1997 Sb. ve znění p. p.]. Pokud výše odměny nedosahuje minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro zaměstnance, musí v této souvislosti zaměstnavatel zabezpečit, aby bylo v rozhodném období kalendářního měsíce odvedeno pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu 13 350 Kč za předpokladu, že tato osoba nepatří mezi výjimky, uvedené v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Osoby ze států EU a dále z Norska, Islandu, Lichtenštejnska a ze Švýcarska postupují v případě zaměstnání nebo podnikání ve smyslu Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 a prováděcího nařízení č. 987/2009. Základním principem těchto koordinačních pravidel EU je pojištění ve státě, ve kterém je vykonávána výdělečná činnost. V souvislosti s účastí těchto osob v systémech sociálního zabezpečení je rozhodující, zda občan tohoto státu, kterého zaměstnáváte či máte v úmyslu zaměstnat, vám předloží nebo nepředloží formulář A1. Tento doklad je rozhodující pro příslušnost této osoby k pojištění, to znamená, že předloží-li tato osoba českému zaměstnavateli tento formulář, potvrzuje tím, že podléhá všem systémům sociálního zabezpečení státu, který formulář vystavil. Pokud tento formulář předložen není, nebo se jedná o osobu ze států, na kterou se režim výše uvedených nařízení nevztahuje, je tato osoba účastna zdravotního pojištění v ČR, to znamená, že podléhá z titulu zaměstnání právním podmínkám českého systému veřejného zdravotního pojištění. Jedním z práv takové osoby je i právo na svobodný výběr zdravotní pojišťovny, u které chce být pojištěna. Pokud toto právo neuplatní, přihlašuje zaměstnavatel tohoto svého zaměstnance u VZP ČR. Jelikož odměny členů statutárních orgánů podléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění v ČR, musíte jednoznačně vědět, zda je toto zaměstnání v ČR jediným zaměstnáním této osoby – v tomto případě se pojistné odvádí ve prospěch příslušné české zdravotní pojišťovny. Při souběhu zaměstnání ve státě EU a v ČR a při současném předložení formuláře A1 musíte zjistit, zda plnění této povahy, zúčtované českým zaměstnavatelem, podléhá povinnosti placení pojistného v zemi pojištění. Pokud by se podle právní úpravy příslušného státu v oblasti zdravotního pojištění pojistné z těchto odměn odvádělo, poukazovali byste příslušnou výši pojistného na účet zdravotní pojišťovny, u které je tato osoba ve své zemi pojištěna.

Z hlediska výše příjmu není u odměn členů statutárních orgánů vazba například na „rozhodnou“ částku 3 000 Kč, tato má význam pouze u osob vyjmenovaných v ustanovení § 5 písm. a), v bodech 4–6 zákona č. 48/1997 Sb., třeba v případě zaměstnávání na základě dohody o pracovní činnosti. To znamená, že pojistné se odvádí i z příjmu nižšího než 3 000 Kč, případně i s ohledem na potřebu dodržení minimálního vyměřovacího základu, jak je již výše uvedeno.

615. Nemoc a minimum zaměstnance

Nemoc neboli dočasná pracovní neschopnost představuje důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce.

Jak se ve zdravotním pojištění posuzuje období nemoci ve vazbě na minimální vyměřovací základ zaměstnance?

Je-li zaměstnanec nemocen po celý kalendářní měsíc, pojistné se neodvádí. V době nemoci (přesněji v době čerpání pracovního volna pro důležité osobní překážky v práci podle § 191 zákoníku práce) kratší než celý kalendářní měsíc se minimální vyměřovací základ snižuje na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů.

Snížení minimálního vyměřovacího základu platí po celou dobu nemoci, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec:

–   nemá nárok na žádnou výplatu příjmů (první tři pracovní dny a nepracovní dny od 4. dne nemoci),

–   má nárok na náhradu mzdy (od 4. do 14. pracovního dne nemoci),

–   má nárok na nemocenské z nemocenského pojištění (od 15. dne nemoci – za kalendářní dny).

Jestliže je při pracovní neschopnosti poskytována náhrada mzdy v případech a ve výši stanovené zákonem, je podle ustanovení § 6 odst. 9 písm. t) ZDP osvobozena od daně z příjmu ze závislé činnosti, proto nepodléhá odvodu pojistného. Pokud by však zaměstnavatel nadstandardně poskytl náhradu mzdy i za první tři pracovní dny dočasné pracovní neschopnosti nebo nad výši stanovenou zákonem, je tato náhrada u zaměstnance zdaněna včetně odvodu pojistného na zdravotní pojištění.

616. Nemoc zaměstnance a minimální vyměřovací základ

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání v pátek dne 1. 2. 2019. Od 4. 2. byl nemocen nepřetržitě až do konce měsíce února. Za odpracovanou dobu (fakticky jeden den) mu byl v měsíci únoru zúčtován hrubý příjem 1 600 Kč.

Jak má zaměstnavatel postupovat při výpočtu a odvodu pojistného?

Při posuzování výpočtu výše pojistného musíme vycházet z ustanovení § 3 odst. 9 písm. b) zákona č. 592/1992 Sb., kdy se minimální vyměřovací základ zaměstnance snižuje na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání např. nemoci. Celková délka nemoci činí v měsíci únoru 25 kalendářních dnů, to znamená, že pojistné musí být odvedeno alespoň v poměrné části za kalendářní dny, ve kterých zaměstnanec nebyl nemocen. Protože se jedná o celkem 3 kalendářní dny, musí být zaměstnavatelem odvedeno pojistné nejméně z vyměřovacího základu 1 430,35 Kč [(3 : 28) x 13 350].

Dosažený příjem (1 600 Kč) tuto poměrnou část minimálního vyměřovacího základu převyšuje, proto bude pojistné v souladu se zákonem odvedeno z vyměřovacího základu 1 600 Kč ve výši 216 Kč. Pokud by byl příjem za odpracovanou dobu nižší než 1 430,35 Kč, musel by být proveden dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minimálního vyměřovacího základu.

617. Souběžná zaměstnání – dvě pracovní smlouvy

Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele s pravidelným příjmem 23 000 Kč. Současně je zaměstnán u jiného zaměstnavatele, taktéž na základě pracovní smlouvy, s příjmem 2 200 Kč.

Jak se postupuje při odvodu pojistného?

V případě zaměstnání podle pracovní smlouvy platí, že povinnosti placení pojistného podléhají veškeré zúčtované příjmy, zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů, a to bez ohledu na jejich výši (obdobně jako například u odměn členů statutárních orgánů). U pracovní smlouvy tedy nehraje roli výše zúčtovaného příjmu, ale pojistné se odvádí vždy. Při řešení tohoto případu platí následující:

–   každý ze zaměstnavatelů je povinen přihlásit osobu u zdravotní pojišťovny jako zaměstnance, za kterého bude odvádět pojistné; odhlášení proběhne až ke dni skončení zaměstnání,

–   z vyměřovacího základu 23 000 Kč činí částka pojistného 3 105 Kč; jednu třetinu (1 035 Kč) srazí zaměstnavatel zaměstnanci, zbývající dvě třetiny (2 070 Kč) uhradí zaměstnavatel ze svých zdrojů,

–   zaměstnavatel u zaměstnance s příjmem 2 200 Kč nemusí dodržet při odvodu pojistného minimální vyměřovací základ a pojistné odvádí sazbou 13,5 % z částky 2 200 Kč; podmínkou pro uplatnění tohoto postupu je skutečnost, že zaměstnavatel má k dispozici potvrzení od jiného („hlavního“) zaměstnavatele, že tento za zaměstnance odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

Sčítání příjmů se ve zdravotním pojištění řeší v rámci rozhodného období, kterým je kalendářní měsíc.

618. Péče o děti ve zdravotním pojištění

Po rodičovské dovolené nastoupila do práce žena a má z důvodu péče o 2 děti ve věku 4 a 12 let zkrácený úvazek na 6 hodin denně. Její měsíční příjem je 7 000 Kč. Pojistné na zdravotní pojištění se musí odvádět z minimálního vyměřovacího základu.

Jaký zkrácený úvazek musí být, aby se doplatek do minima neprováděl?

V takovém případě je zapotřebí ze strany zaměstnavatele posoudit, zda tato zaměstnankyně splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče, v tomto případě konkrétně nejméně o dvě děti do 15 let věku, případně o jedno dítě do sedmi let věku – viz dále. Tato situace je řešena v ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., kdy tato péče je splněna:

–   u dítěte předškolního věku, pokud je dítě umístěno v jeslích (mateřské škole) nebo v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny denně, a

–   u dítěte plnícího povinnou školní docházku po dobu návštěvy školy, s výjimkou umístění v zařízení s týdenním či celoročním pobytem,

kdy se za takovou osobu vždy považuje pouze jedna osoba (otec, matka nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů).

Aby mohla být splněna podmínka celodenní osobní a řádné péče u dítěte předškolního věku, nesmí rozsah pracovního úvazku přesáhnout 4 hodiny. Pokud je totiž dítě umístěno do předškolního zařízení na maximálně čtyři hodiny a pečující osoba si toto dítě po čtyřech hodinách v zaměstnání ze zařízení vyzvedne, pak je tato zákonná podmínka splněna. Při delším pracovním úvazku již reálně nelze tuto dikci zákona naplnit. V případě dítěte plnícího povinnou školní docházku nesmí být dítě umístěno například ve školní družině – v této souvislosti lze konstatovat, že pokud by dítě například navštěvovalo školní družinu, postačovalo by pro naplnění zákonných podmínek celodenní osobní a řádné péče umístění mladšího dítěte do jeslí (mateřské školy) na dobu nepřevyšující čtyři hodiny denně.

Osoba, která splňuje podmínky celodenní osobní a řádné péče, vystavuje zaměstnavateli čestné prohlášení ve smyslu ustanovení § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb., ve kterém potvrdí tuto skutečnost. Jsou-li splněny zákonné podmínky celodenní osobní a řádné péče, je vyměřovacím základem u této osoby dosažený příjem bez povinnosti dopočtu a doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu.

619. Příjmy studenta a odvod pojistného

Student pracuje na zkrácený pracovní úvazek v nakladatelství a současně vykazuje příjmy z autorských honorářů.

Platí pojistné z obou těchto příjmů?

Student patří ve zdravotním pojištění mezi osoby, za které je plátcem pojistného stát. V této souvislosti pro něho neplatí minimální vyměřovací základ ani v zaměstnání, ani v podnikání. Obecně je vyměřovacím základem v zaměstnání skutečně dosažený příjem za kalendářní měsíc a v podnikání pak 50 % skutečně dosažených příjmů po odpočtu výdajů za kalendářní rok. Zaměstnanci, pro které neplatí minimální vyměřovací základ, jsou vyjmenováni v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. Minimum pak neplatí pro ty OSVČ, které jsou uvedeny v § 3a odst. 3 téže právní normy. V obou případech se jedná především o osoby, za které je plátcem pojistného současně stát, za podmínky, že registrace ve „státní kategorii“ trvá po celé rozhodné období. Pokud má pojištěnec v rozhodném období kalendářního roku nezdaňované příjmy z příspěvků do časopisů, novin, rozhlasu nebo televize, považuje se z tohoto pohledu ve zdravotním pojištění za osobu samostatně výdělečně činnou (s výjimkou uvedenou v následujícím odstavci), a to se všemi právy a povinnostmi, které z této skutečnosti vyplývají.

Jedná-li se o autorské honoráře zdaňované přímo u zdroje, tedy subjektem, který je vyplácí, je v tomto případě z daňového hlediska uplatněn postup podle § 36 odst. 2 písm. p) a § 7 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., kdy zvláštní sazba daně z příjmů plynoucích ze zdrojů na území České republiky činí 15 % z příjmů autorů za příspěvek do novin, časopisů, rozhlasu nebo televize v případě, že výše honoráře nepřesáhne v kalendářním měsíci 10 000 Kč. Z těchto příjmů se pojistné platilo do konce roku 2008, s účinností od 1. 1. 2009 již příjmy této povahy povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění nepodléhají.

620. Nepodání Přehledu zaměstnavatelem nebo osobou samostatně
       výdělečně činnou

Podávání Přehledu v termínech stanovených právní úpravou zdravotního pojištění je jednou z důležitých zákonných povinností zaměstnavatelů a OSVČ.

Jaké mají zdravotní pojišťovny zákonné možnosti v případech, když tito plátci požadovaný Přehled nepodají?

Pokud zaměstnavatelé (měsíčně) nebo OSVČ (ročně) nepodávají Přehled, může jim zdravotní pojišťovna rozhodnutím stanovit pravděpodobnou výši pojistného. Toto pravděpodobné pojistné vychází z ustanovení § 25a odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Pokud zdravotní pojišťovna nemůže pro nedostatek podkladů stanovit pravděpodobnou výši příjmů zaměstnance nebo osoby samostatně výdělečně činné, má se pro účely stanovení pravděpodobné výše pojistného za to, že jejich měsíčním příjem je částka ve výši 1,5násobku všeobecného vyměřovacího základu pro účely důchodového pojištění za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu roku, ve kterém příslušná zdravotní pojišťovna stanoví pravděpodobnou výši pojistného. V této souvislosti činí v roce 2019 měsíční výše pravděpodobného pojistného:

–   u zaměstnance (zaměstnavatele) 6 107 Kč,

–   u osoby samostatně výdělečně činné 3 054 Kč,

a to včetně nárokování penále z této pravděpodobné výše pojistného. Forma stanovení pravděpodobné výše pojistného tedy představuje poměrně účinný nástroj, jehož prostřednictvím může zdravotní pojišťovna uplatňovat svoje pohledávky.

 

Kromě toho může zdravotní pojišťovna uložit za nepředložení Přehledu zaměstnavateli nebo OSVČ pokutu až 50 000 Kč.

621. Výkon práce bez pracovněprávního vztahu

Jednatel společnosti s ručením omezeným začal (bez pracovněprávního vztahu) vykonávat pro společnost práci dne 11. 3. 2019 a výkon práce ukončil dne 31. 3. 2019.

Jak postupovat v daném případě?

Příjem jednatele s. r. o. podléhá zdanění podle § 6 ZDP. V souvislosti s těmito příjmy se tyto osoby považují ve zdravotním pojištění v příslušných kalendářních měsících (tedy v těch měsících, za které je jim zúčtován příjem) za zaměstnance, tedy s povinností placení pojistného zaměstnavatelem – společností. Dnem, kdy jednatel s. r. o. začal pro společnost vykonávat práci, je jako zaměstnanec přihlášen u zdravotní pojišťovny. Dnem, ve kterém výkon práce pro společnost ukončil, provede společnost jeho odhlášení. Budou tedy použity kódy „P“ k datu 11. 3. a „O“ k datu 31. 3. Pojistné bude ze skutečné výše příjmu (tedy bez povinnosti dopočtu do zákonného minima) odvedeno v případech, kdy je v měsíci březnu u této osoby:

–   odvedeno v jiném zaměstnání pojistné alespoň z vyměřovacího základu 13 350 Kč, případně je v součtu výše příjmů ze zaměstnání této částky dosaženo, nebo

–   zaplacena záloha OSVČ nejméně v částce 2 208 Kč, nebo

–   po celý kalendářní měsíc plátcem pojistného i stát, resp. pro ni neplatí minimální vyměřovací základ podle § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

Není-li splněna některá z těchto podmínek, musí být z příjmu jednatele za měsíc březen 2019 zabezpečen odvod pojistného v souladu se zákonem, to znamená nejméně z poměrné části minimálního vyměřovacího základu ve výši 9 043,54 Kč za 21 dnů trvání výkonu práce v tomto měsíci. Pokud by příjem nedosáhl částky 9 043,54 Kč, musel by zaměstnavatel (s. r. o.) provést dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minima.

622. Péče o dítě a výdělečná činnost

Výjimkou nejsou případy, kdy ženy nedlouho po narození dítěte nastoupí do zaměstnání nebo se rozhodnou pro výkon podnikatelské činnosti. Otázkou je, jaký postup musí uplatňovat zaměstnavatel v souvislosti s výkonem výdělečné činnosti žen na mateřské a rodičovské dovolené.

Jak postupují dané osoby, pokud se rozhodnou podnikat jako OSVČ?

Stát je prostřednictvím státního rozpočtu České republiky plátcem pojistného za příjemce rodičovského příspěvku, ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené a osoby pobírající peněžitou pomoc v mateřství podle předpisů o nemocenském pojištění.

•    Zaměstnání

Pokud je žena zaměstnána, oznamuje její nástup na mateřskou dovolenou (tedy zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát) zaměstnavatel. Vždy je nutno respektovat zákonnou osmidenní lhůtu pro splnění této povinnosti. Za každou takovou osobu obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2019 měsíčně částku 1 018 Kč (13,5 % z částky vyměřovacího základu 7 540 Kč). Nesplnění této oznamovací povinnosti je porušením zákona a zdravotní pojišťovna může uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč a pojištěnci až do výše 10 000 Kč. V důsledku nenahlášení této změny totiž přichází zdravotní pojišťovna opakovaně o měsíční platby pojistného od státu. V případě, že jsou ženy na mateřské nebo osoby na rodičovské dovolené zaměstnány, vztahují se na ně při placení pojistného na zdravotní pojištění obecné podmínky jako na ostatní skupiny osob, za které je plátcem pojistného stát. To znamená, že po datu 1. 8. 2004 již zaměstnavatelé u těchto osob sice nemohou uplatnit odpočet od dosaženého hrubého příjmu (s výjimkou uvedenou v ustanovení § 3 odst. 7 zákona č. 592/1992 Sb.), nicméně vyměřovacím základem pro placení pojistného je v tomto případě skutečný příjem bez povinnosti dopočtu do minimálního vyměřovacího základu.

Postup zaměstnavatele při plnění oznamovací povinnosti u mateřské a rodičovské dovolené:

–   Pokud žena nastupuje na mateřskou dovolenou a pracovní poměr neukončí, oznámí zaměstnavatel pouze odchod na mateřskou dovolenou kódem „M“.

–   Jestliže žena současně s nástupem na mateřskou dovolenou rozváže pracovní poměr, uvede zaměstnavatel na jednom řádku kód „M“ a na druhém řádku kód „O“.

–   V případě, kdy žena ukončí mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a zůstane nadále zaměstnancem, oznámí zaměstnavatel pouze kódem „U“ ukončení povinnosti státu platit pojistné. Dojde-li však současně s ukončením mateřské dovolené, rodičovské dovolené nebo s ukončením pobírání rodičovského příspěvku i k ukončení pracovního poměru, použije zaměstnavatel na jednom řádku kód „U“ a na dalším řádku kód „O“.

–   Čerpá-li žena po ukončení řádné mateřské dovolené bez přerušení rodičovskou dovolenou, případně po ukončení rodičovské dovolené je jí bez přerušení stále vyplácen rodičovský příspěvek, nemusí zaměstnavatel v této souvislosti oznámení provádět – musí být splněna základní podmínka, tedy aby tato osoba byla zařazena ve „státní“ kategorii nepřetržitě. Zaměstnavatel oznámí kódem „U“ až ukončení pobírání rodičovského příspěvku (pokud skončí později než rodičovská dovolená).

–   Nastoupí-li žena v průběhu rodičovské dovolené do zaměstnání u jiného zaměstnavatele, než který oznámil její odchod na mateřskou dovolenou (kódem „M“), oznámí tuto skutečnost zaměstnavatel zdravotní pojišťovně kódem „P“ současně s kódem „M“.

K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout rodičovskou dovolenou jak zaměstnankyni, tak zaměstnanci. Matce dítěte se rodičovská dovolená poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte, v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

•    Výkon samostatné výdělečné činnosti

Pokud žena na mateřské nebo rodičovské dovolené začne v roce 2019 podnikat jako OSVČ (a to třeba i jako spolupracující osoba), přihlásí se v rámci zákonné osmidenní lhůty u zdravotní pojišťovny. Zvýhodnění takto podnikajících osob spočívá v následujících skutečnostech:

–   v kalendářním roce zahájení samostatné výdělečné činnosti (2019) nejsou povinny platit zálohy na pojistné,

–   vyměřovacím základem za rozhodné období kalendářního roku 2019 je 50 % skutečně dosažených příjmů po odpočtu výdajů bez povinnosti respektovat minimální vyměřovací základ.

Po ukončení mateřské a rodičovské dovolené může být žena (nebo muž) nadále zařazena u zdravotní pojišťovny v kategorii osob, kde hradí pojistné stát, a to jako příjemce rodičovského příspěvku. Tato kategorie se pak ukončí po jeho odejmutí.

Řešení č. 611 až 622 zpracoval Ing. Antonín Daněk (III/2019)

623. Dlužné výživné

Proti zaměstnanci žijícímu s manželkou a jedním dítětem, který má čistý příjem 12 000 Kč, byl nařízen výkon rozhodnutí (exekuce) pro dlužné výživné, a to ve prospěch druhého dítěte z předchozího manželství.

Jaké je řešení dané situace?

Nezabavitelná částka, která nemůže být postižena, činí 6 428,67 Kč na osobu povinného. Na dítě a manželku se započte dvakrát nezabavitelná částka 1 607,17 Kč (na oprávněné dítě se nic započítávat nebude). Povinnému tedy nesmějí být sraženy 9 643,01 Kč čili po zaokrouhlení 9 644 Kč.

Pokud by se uvedený zaměstnanec dosahující tam uvedené výše příjmu vedle manželky staral o 3 děti ve vlastní péči, srážky ze mzdy nelze provést, protože součet nezabavitelných částek, tedy (základní) nezabavitelná částka (po zaokrouhlení výsledku) 12 857,35 Kč (6 428,67 Kč + 4 x 1 607,17 Kč) na 12 858 Kč přesáhne skutečný čistý výdělek (12 000 Kč).

624. Výpočet plnění povinného podílu zaměstnávání osob
       se zdravotním postižením

Hodiny z dlouhodobého ošetřování se nezapočítávají, započítávají se jen hodiny z ošetřování rodiny, za které náleží ošetřovné.

Má dané tvrzení oporu v zákoně? Jaký je rozdíl v dlouhodobém ošetřování a v krátkodobém ošetřování?

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, stanoví ve svém § 81 povinnost zaměstnavatelů s více než 25 zaměstnanci zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4 %. Pro zjištění celkového počtu zaměstnanců, celkového počtu zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, a povinného podílu, je rozhodný průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců. Způsob výpočtu průměrného přepočteného počtu zaměstnanců a způsob výpočtu plnění povinného podílu stanoví vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Vyhláška č. 518/2004 Sb. ve svém § 15 odst. 2 písm. e) stanoví, že průměrný roční přepočtený počet zaměstnanců se zjišťuje jako podíl celkového počtu skutečně odpracovaných hodin těmito zaměstnanci v daném kalendářním roce, zvýšeného o neodpracované hodiny v důsledku ošetřování dítěte nebo péče o ně nebo ošetřování jiného člena domácnosti, za které náleží ošetřovné, přičemž odkazuje na § 39 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, podle kterého na ošetřovné má nárok zaměstnanec, který nemůže pracovat z důvodu ošetřování nemocného člena domácnosti nebo péče o zdravé dítě mladší 10 let z důvodů uzavření školského nebo dětského zařízení, ošetřovné též náleží v případech, kdy byla dítěti nařízena karanténa, nebo osoba, která jinak o dítě pečuje, sama onemocněla. Podpůrčí doba u ošetřovného počíná prvním kalendářním dnem potřeby ošetřování a činí nejdéle 9 kalendářních dnů. Jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, činí podpůrčí doba nejdéle 16 kalendářních dnů. Pokud se týká dalších dvou dávek nemocenského pojištění, a to dlouhodobého ošetřovného a otcovské poporodní péče, jejichž dobu nelze započíst ve smyslu § 15 odst. 2 písm. e) vyhlášky č. 518/2004 Sb. pro účel výpočtu průměrného ročního přepočteného počtu zaměstnanců, k tomu uvádím následující.

Dlouhodobé ošetřovné upravuje § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, podle kterého nárok na dlouhodobé ošetřovné má pojištěnec, který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí, a nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci, jde-li o zaměstnance, ani osobně nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, jde-li o osobu samostatně výdělečně činnou. Podpůrčí doba u dlouhodobého ošetřovného začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba péče, a podpůrčí doba však trvá nejdéle 90 kalendářních dnů.

Dávku otcovské poporodní péče – otcovskou – upravuje § 38 a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, podle kterého nárok na otcovskou má pojištěnec, který pečuje o dítě, jehož je otcem, a pojištěnec, který pečuje o dítě, které převzal do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, pokud dítě ke dni převzetí do této péče nedosáhlo 7 let věku. Podpůrčí doba u otcovské činí 1 týden a začíná nástupem na otcovskou. Nástup na otcovskou nastává dnem, který si pojištěnec určí v období 6 týdnů ode dne narození dítěte nebo ode dne převzatí dítěte do péče.

Řešení č. 623 až 624 zpracoval Richard W. Fetter (IV/2019)

625. Dohoda o pracovní činnosti a minimum pro zaměstnance

Dohoda o pracovní činnosti jako jediný příjem zaměstnance byla sjednána od 4. 2. do 20. 3. 2019. V únoru zaměstnanec pracoval od 4. 2. do 24. 2. (výdělek 4 800 Kč hrubého), poté byl nemocen od 25. 2. do 12. 3. V březnu pracoval od 13. 3. do 20. 3. s výdělkem 3 680 Kč a ke dni 20. 3. byl zaměstnanec odhlášen u zdravotní pojišťovny.

Jaký bude vyměřovací základ pro odvod pojistného v obou měsících?

Ve smyslu ustanovení § 5 písm. a) bodu 5 zákona č. 48/1997 Sb. je osoba pracující na dohodu o pracovní činnosti považována ve zdravotním pojištění za zaměstnance tehdy, pokud dosáhne v rozhodném období kalendářního měsíce tzv. započitatelného příjmu neboli příjmu, který je podmínkou pro účast této osoby na nemocenském
(a tedy i na zdravotním) pojištění. V roce 2019 se jedná o „rozhodnou“ částku 3 000 Kč. Z hlediska přihlašování zaměstnance přihlašuje zaměstnavatel tuto osobu dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody začala vykonávat sjednanou práci a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. V souvislosti s placením pojistného vyplývá z výše uvedeného, že ve zdravotním pojištění rozhoduje o vzniku zaměstnání v případě dohody o pracovní činnosti výhradně výše hrubého příjmu, zúčtovaného za rozhodné období kalendářního měsíce. Z dotazu je patrné, že se jedná o osobu, na kterou se ve zdravotním pojištění vztahuje povinnost placení pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Protože zaměstnanec nepracoval po období celých kalendářních měsíců, ve kterých byl ještě navíc nemocen, snižuje se minimální vyměřovací základ ve smyslu ustanovení § 3 odst. 9 písm. a) a b) zákona č. 592/1992 Sb. na poměrnou část podle počtu kalendářních dnů trvání jednotlivých skutečností.

V měsíci únoru není za celkem 21 kalendářních dnů poměrné části minima (10 012,50 Kč) dosaženo, proto musí zaměstnavatel provést dopočet a doplatek pojistného do této poměrné části minimálního vyměřovacího základu. Naopak v měsíci březnu je odvod pojistného z vyměřovacího základu 3 680 Kč v souladu se zákonem.

Ing. Antonín Daněk (III/2019)

626. Oznamování „státní kategorie“ ve zdravotním pojištění

Zaměstnankyni se narodil syn 26. 1. 2016, čerpala mateřskou dovolenou a od srpna 2016, kdy čerpá rodičovskou dovolenou, současně pracuje ve firmě na poloviční úvazek. Na dítě čerpá rodičovský příspěvek. Dne 26. 1. 2019 dítě dovršilo 3 let a zaměstnavatel oznámil na zdravotní pojišťovnu, že zaměstnankyni skončila rodičovská dovolená kódem „U“. Zaměstnankyně oznámila, že bude čerpat rodičovský příspěvek do 4 let věku dítěte

Jak se postupuje v daném případě?

V ustanovení § 7 odst. 1 písm. c) zákona č. 48/1997 Sb. je uvedeno, že ve zdravotním pojištění je stát plátcem pojistného za příjemce rodičovského příspěvku ve smyslu zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Obecně platí, že pokud nárok na zařazení do kategorie osob, za které platí pojistné stát, trvá nepřetržitě, není v rámci plnění oznamovací povinnosti zapotřebí zdravotní pojišťovně nic oznamovat. Jestliže došlo k situaci, kdy bylo oznámeno ukončení rodičovské dovolené, přičemž žena ještě čerpá rodičovský příspěvek, je zapotřebí návazně oznámit za použití kódu „M“ opětovné zařazení této zaměstnankyně do „státní kategorie“.

Pro plnění oznamovací povinnosti je rozhodující datum, od (do) kterého je osoba příjemcem rodičovského příspěvku na základě rozhodnutí kompetentní instituce, kterou je v tomto případě Úřad práce. Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění je u příjemce rodičovského příspěvku vyměřovacím základem dosažený příjem. Odvod pojistného musí být vždy zabezpečen podle zákona, rozsah pracovního úvazku nehraje v takových (i jiných) případech žádnou roli.

Ing. Antonín Daněk (III/2019)

627. Započítávání invalidity

Společnost má pracovníka, který má od 28. 2. 2018 přiznán invalidní důchod 1. stupně, který stále trvá. Od 12. 2. 2019 mu byl přiznán průkaz ZTP, který předložil.

Jak bude zaměstnavatel daného pracovníka započítávat?

Skutečnost, že jde o osobu zdravotně postiženou, invalidní v prvním nebo ve druhém stupni, dokládá tato osoba posudkem nebo potvrzením (eventuálně rozhodnutím), které vydal orgán sociálního zabezpečení (Česká správa sociálního zabezpečení, okresní nebo Pražská správa sociálního zabezpečení nebo orgány sociálního zabezpečení Ministerstva vnitra, Ministerstva obrany nebo Ministerstva spravedlnosti). Posudkem o zdravotním stavu se rozumí doklad obsahující údaj o dni vzniku invalidity a také datum platnosti, tj. dobu, po kterou je osoba osobou se zdravotním postižením. Osoby invalidní ve třetím stupni jsou ze zákona osobami s těžším zdravotním postižením a při plnění povinného podílu se započítávají 3x. Tyto osoby invaliditu třetího stupně dokládají stejně jako osoby invalidní v prvním nebo druhém stupni. Skutečnost, zda tyto osoby mají nebo nemají nárok na invalidní důchod, je pro zařazení mezi osoby se zdravotním postižením nepodstatná. Podstatná je skutečnost, že byly uznány osobou invalidní v konkrétním stupni.

Invalidita osob se počítá ode dne, kdy byly invalidními uznány, a to bez ohledu na to, zda jim byl invalidní důchod přiznán, či nikoliv. Do plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením si můžete započítat jen takového zaměstnance se zdravotním postižením, který Vám může doložit platné doklady o své invaliditě včetně platnosti jejich trvání. K případným průkazkám TP a ZTP se v tomto případě nepřihlíží, ty slouží k jiným účelům.

Mgr. Olga Bičáková (III/2019)

628. Řešení přeplatku u zdravotní pojišťovny

V souvislosti s placením pojistného může u plátce vzniknout nejen nedoplatek, ale i přeplatek na pojistném.

Jak postupují plátci – zaměstnavatelé – v případě, že mají u zdravotní pojišťovny přeplatek na pojistném?

Přeplatek může vzniknout u zaměstnavatele například odvodem vyšší částky pojistného v důsledku početní či jiné chyby, než jak je stanoveno zákonem, nebo také placením pojistného jiné zdravotní pojišťovně než té, u které je zaměstnanec pojištěn, a to především z důvodu nenahlášení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem. Správnosti placení pojistného je proto zapotřebí trvale věnovat mimořádnou pozornost a ze strany zaměstnavatele je vhodné pracovníky důrazně upozornit, aby mu oznamovali případnou změnu zdravotní pojišťovny v zákonné osmidenní lhůtě. Jinak se zaměstnanec vystavuje nebezpečí, že penále, vyměřené zaměstnavateli zdravotní pojišťovnou právě z důvodu neohlášení nebo pozdního ohlášení změny zdravotní pojišťovny, mu může být zaměstnavatelem předepsáno k úhradě. Pokud zaměstnavatel zjistí, že má u příslušné zdravotní pojišťovny přeplatek, má v podstatě dvojí volbu. Je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání opravných Přehledů a vysvětlivek kontrolnímu orgánu. Jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je vhodné (v souvislosti se vznikem přeplatku) požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly. Ta vzniklý přeplatek vrátí zpravidla až na základě kontroly příslušných dokladů (výplatní listiny, mzdové listy, doklady o platbách pojistného atd.).

Může dojít i k situaci, kdy zdravotní pojišťovna kontrolou zjistí nikoli přeplatek, nýbrž nedoplatek pojistného a bude uplatňovat i penále. Ani tento postup však není pro plátce nevýhodný. Kdyby totiž byla kontrola provedena později, penále by ještě vzrostlo. Přeplatek pojistného je zdravotní pojišťovna povinna vrátit plátci nebo jeho právnímu nástupci do jednoho měsíce od jeho zjištění, pokud není jiného splatného závazku vůči zdravotní pojišťovně.

Ing. Antonín Daněk (III/2019)

629. Příplatky za práci přesčas

Koná-li se práce přesčas v noci, v kalendářní sobotu a neděli, popř. ve svátek, náležejí zaměstnanci kromě platu za práci přesčas i příslušné příplatky.

Je dané tvrzení správné?

Např. za práci v noci, konanou v rámci rozvrhu směn v sobotu, která je současně i svátkem, přísluší zaměstnanci kromě pravidelného měsíčního platu příplatek za práci v noci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku, to je celkem 145 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce.

 

Pokud by se v uvedeném případě jednalo o práci přesčas a sobota by byla dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu, činil by souběh příplatků 195 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce (20 % za práci v noci, 25 % za práci v sobotu, 100 % za svátek a 50 % za práci přesčas).

JUDr. Ladislav Jouza (IV/2019)

630. Člen družstva a výkon funkce

Z pohledu zdravotního pojištění se za zaměstnance nepovažuje člen družstva, který není v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonává pro družstvo práci, za kterou je jím odměňován, a nedosáhl v příslušném kalendářním měsíci započitatelného příjmu 3 000 Kč. Družstvo vyplácí měsíčně 600 Kč jako odměnu za výkon funkce člena představenstva.

Jak se postupuje v dané situaci?

Pokud se jedná o členy představenstva, kteří nejsou v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonávají pro družstvo práci, za kterou jsou tímto družstvem odměňováni, pak platí následující:

Výkon funkce v orgánu družstva se vždy považuje za výkon práce pro družstvo, proto z příjmu funkcionáře družstva za vykonanou práci (není-li tento v pracovněprávním vztahu k družstvu) se pojistné odvádí pouze ze zúčtovaného příjmu dosahujícího (a převyšujícího) stanovenou hranici. Pro povinnost odvodu pojistného platí v tomto případě hranice 3 000 Kč. Příjem (odměna) 600 Kč tak nepodléhá povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění.

U členů družstva, kteří v družstvu pracují například na základě pracovní smlouvy, se do vyměřovacího základu zaměstnance zahrnují i příjmy ze závislé činnosti, zdaňované podle § 6 odst. 1 písm. c) bod 1 ZDP. Z hlediska výše příjmu neplatí v takovém případě žádné omezení, to znamená, že do vyměřovacího základu zaměstnance se k příjmu z pracovního poměru zahrne i odměna 600 Kč.

631. Příjem zúčtovaný po skončení zaměstnání

Zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah ve firmě ke dni 31. 12. 2018. U příležitosti jeho životního jubilea 60 let věku mu firma dodatečně zúčtovala do měsíce března 2019 odměnu ve výši 5 000 Kč.

Odvádí se z dané odměny zdravotní pojištění?

Tento příjem (nyní již bývalého) zaměstnance se zahrnuje do vyměřovacího základu pro placení pojistného na zdravotní pojištění za měsíc březen. Jelikož tato osoba není v měsíci zúčtování odměny zaměstnána, nezapočítává ji zaměstnavatel v měsíci březnu do celkového počtu zaměstnanců, uváděného v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele.

Takové plnění by povinnosti placení pojistného nepodléhalo pouze v situaci, kdyby bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání.

632. Souběh pracovní smlouvy s dohodou o provedení práce

Společně s pracovní smlouvou s pravidelným příjmem 26 000 Kč je u téhož zaměstnavatele uzavřena dohoda o provedení práce. V některých měsících je příjem na základě této dohody vyšší než 10 000 Kč, v některých naopak maximálně 10 000 Kč.

Jakým způsobem postupuje zaměstnavatel při stanovení vyměřovacího základu zaměstnance?

Při řešení tohoto souběhu platí, že každý (typově odlišný) pracovněprávní vztah posuzujeme samostatně. To znamená, že v měsících, kdy příjem na dohodu o provedení práce:

•    převyšuje 10 000 Kč, se sčítají příjmy z obou těchto pracovněprávních vztahů,

•    činí maximálně 10 000 Kč, je vyměřovacím základem zaměstnance 26 000 Kč.

 

Zaměstnanec se neodhlašuje na ty kalendářní měsíce, ve kterých příjem na dohodu o provedení práce činí maximálně 10 000 Kč, neboť je trvale přihlášen z titulu běžící pracovní smlouvy.

633. Souběžné příjmy nezakládající povinnost placení pojistného

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v jednom kalendářním měsíci dohodu o pracovní činnosti na 1 800 Kč a dohodu o provedení práce na 9 200 Kč.

Lze tyto příjmy sečíst?

Ani u jedné dohody nedosáhl příjem částky potřebné pro vznik zaměstnání ve zdravotním pojištění, s odvoláním na ustanovení § 5 písm. a) bodů 3 a 5 zákona č. 48/1997 Sb. ve znění pozdějších předpisů nelze pro daný účel příjmy z takových dohod sčítat. Není přitom důležité, zda dohody trvaly celý kalendářní měsíc, nebo jen jeho část, případně i jen jeden kalendářní den. V takovém měsíci však musí mít pojištěnec řešen svůj pojistný vztah jiným způsobem, kdy musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé – tedy alespoň v jedné – z těchto tří kategorií:

–   zaměstnanec v jiném zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti, které zakládají účast na zdravotním pojištění (například zaměstnání na základě pracovní smlouvy), nebo

–   osoba samostatně výdělečně činná nebo

–   osoba, za kterou platí pojistné stát,

přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce, nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci.

Není-li využita některá z výše uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů s povinností přihlásit se u zdravotní pojišťovny do této kategorie a uhradit pojistné 1 803 Kč.

634. Ochranná lhůta

Dochází k situacím, kdy zaměstnanec například končí v době nemoci pracovní poměr (uzavřený na dobu určitou) anebo onemocní bezprostředně po skončení zaměstnání.

Jaký je význam ochranné lhůty ve zdravotním pojištění?

Ochranná lhůta hraje ve zdravotním pojištění důležitou roli především z těchto důvodů:

–   navazuje na ni postup zaměstnavatele při oznamování pobírání nemocenských dávek zdravotní pojišťovně. Z Poučení k formuláři „Hromadné oznámení zaměstnavatele“ vyplývá, že prostřednictvím kódů „N“ a „K“ vymezuje zaměstnavatel období pobírání těchto dávek tehdy, je-li mu daná skutečnost známa – fakticky i v situaci, když zaměstnanec onemocní v ochranné lhůtě, neboť zaměstnavateli dokládá neschopenku;

–   řeší pojistný vztah osoby, která se pobíráním nemocenských dávek (třeba jen po část kalendářního měsíce) stala „státní pojištěncem“ a po dobu pobírání těchto dávek jí nemůže vzniknout ve zdravotním pojištění problém. Zařazení do této kategorie osob, za které hradí pojistné stát, by měla osoba primárně oznámit zdravotní pojišťovně sama. I když může dojít k duplicitnímu oznámení této kategorie (tedy zaměstnavatelem i pojištěncem), není tento postup na škodu, neboť se jedná i o platby pojistného státem. Ostatně, když se jedná o platby pojistného od státu, pak je v takovém případě vždy lepší, když má zdravotní pojišťovna příslušnou informaci dvakrát než ani jednou;

–   platba pojistného státem. Za každou takovou nahlášenou osobu obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2019 od státu měsíčně částku pojistného 1 018 Kč.

 

Pokud zdravotní pojišťovna informaci o povinnosti státu platit pojistné nemá, platby od státu neobdrží a nemůže je ani nárokovat zpětně, čímž jí vzniká reálná finanční újma.

635. Zaměstnání a minimum ve zdravotním pojištění

Minimální vyměřovací základ je důležitou kategorií zdravotního pojištění, která přímo ovlivňuje placení pojistného zaměstnavatelem i zaměstnancem. Otázkou je, které zásady musí zaměstnavatel brát v úvahu v situaci, když příjem zaměstnance nedosahuje minimálního vyměřovacího základu, přičemž pro zaměstnance i zaměstnavatele jako plátce pojistného platí povinnost dodržet při odvodu pojistného povinné minimum.

Jaké je řešení dané situace?

V souvislosti s výpočtem výše doplatku pojistného a jeho následným placením musí zaměstnavatel vycházet především z těchto podmínek, resp. okolností:

–   nedosahuje-li hrubý příjem zaměstnance v příslušném kalendářním měsíci aktuální výše minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet (a následný doplatek) pojistného do minimálního vyměřovacího základu;

–   doplatek pojistného, tedy 13,5 % z rozdílu vyměřovacích základů, platí v plné výši buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel – tuto částku pojistného nelze „klasicky“ dělit na jednu třetinu sraženou zaměstnanci a dvě třetiny placené zaměstnavatelem. Pokud by byl vyměřovací základ nižší než minimální mzda zapříčiněn z důvodu překážek v práci na straně organizace (§ 207 až 209 ZP), přechází povinnost úhrady předmětného doplatku v plné výši na zaměstnavatele;

–   má-li zaměstnanec ve více zaměstnáních příjmy nižší než minimální mzda (zakládající účast na zdravotním pojištění), pak se tyto pro účely placení pojistného sčítají. Je-li součet hrubých příjmů (vyměřovacích základů) zaměstnance v daném kalendářním měsíci nižší než minimální vyměřovací základ (minimální mzda), pověřuje zaměstnanec za účelem doplatku pojistného do minimálního vyměřovacího základu toho zaměstnavatele, kterého si zvolí. V případě posuzování (sčítání) příjmů z více zaměstnání je nutná spolupráce příslušných zaměstnavatelů;

–   odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu musí být zabezpečen i v případech, kdy zaměstnanec pracuje na zkrácený pracovní úvazek;

–   pokud se ze zákonných důvodů (§ 3 odst. 9 zákona č. 592/1992 Sb.) snižuje minimální vyměřovací základ na poměrnou část, musí být odvedeno pojistné z tohoto sníženého vyměřovacího základu, tedy i včetně případného dopočtu a doplatku pojistného do této poměrné části;

–   doplatky do minimálního vyměřovacího základu, resp. do jeho poměrné části nemůže hradit sám pojištěnec, tyto se platí zásadně prostřednictvím zaměstnavatele;

–   dopočet do minima nebo do jeho poměrné části se provádí u dohody o pracovní činnosti při příjmu alespoň 3 000 Kč (a současně nižším než 13 350 Kč);

–   dopočet do minima nebo do jeho poměrné části se provádí u dohody o provedení práce při příjmu více než 10 000 Kč (a současně nižším než 13 350 Kč);

–   v případě uzavřené pracovní smlouvy se dopočet a doplatek pojistného provádí vždy, pokud zúčtovaný hrubý příjem nedosahuje minimální mzdy.

Ze skutečné výše příjmu, tedy nižšího než minimální mzda, odvádí zaměstnavatel pojistné u osob nebo situací vyjmenovaných v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., například u osob, za které je současně plátcem pojistného stát.

636. Význam rozhodné částky pro plnění oznamovací povinnosti

Příjem zaměstnance pracujícího na dohodu o provedení práce poklesl v některém kalendářním měsíci na 10 000 Kč, případně na nižší částku.

Musí být osoba jako zaměstnanec na takový kalendářní měsíc skutečně odhlášena?

V takovém případě musí zaměstnavatel osobu jako zaměstnance na příslušný kalendářní měsíc odhlásit. Pokud toto odhlášení neprovede, i když reálně žádné pojistné neplatí, může pojištěnci vzniknout problém v tom smyslu, že se na tuto skutečnost přijde později (třeba kontrolou ze zdravotní pojišťovny), a pokud nemá dotyčná osoba řešené zdravotní pojištění jiným relevantním způsobem, třeba souběžným zaměstnáním nebo registrací v kategorii osob, za které platí pojistné stát, bude po dodatečném odhlášení nucena zaplatit si pojistné jako osoba bez zdanitelných příjmů, včetně penále.

Nesmíme zapomínat, že s účinností od 1. 12. 2011 se ve zdravotním pojištění vše řeší v rámci již desetileté promlčecí doby.

637. Oznamovací povinnost zaměstnavatele

Kromě placení pojistného v souladu s platnou právní úpravou je jednou z významných povinností zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění řádné plnění oznamovací povinnosti, spočívající ve sdělování rozhodných skutečností, bezprostředně souvisejících se zaměstnáním.

Jak se postupuje při přihlašování a odhlašování členů statutárních orgánů?

U členů statutárních orgánů rozhoduje, zda je za výkon funkce poskytována odměna, či nikoli. Je-li členem statutárního orgánu osoba, která vykonává funkci bezplatně, nebo se jedná o čestnou funkci apod., pak se zaměstnavatel problematikou placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti nezabývá, neboť taková osoba není ve zdravotním pojištění zaměstnancem, zaměstnání ve zdravotním pojištění nevzniká. V případech, kdy je již předem známo, že za výkon funkce bude odměna zúčtována, stává se tato osoba ve zdravotním pojištění zaměstnancem se všemi souvisejícími povinnostmi zaměstnavatele.

Kdyby byla osoba zvolena (jmenována) členem statutárního orgánu například ke dni 1. 2. 2019 s tím, že odměna bude zúčtována až do června 2019, postupuje zaměstnavatel následovně:

–   přihlásí osobu u zdravotní pojišťovny kódem „P“ ke dni 1. 2. 2019,

–   osobu jako zaměstnance bude od února započítávat do celkového počtu zaměstnanců na měsíčně předkládaném Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele s nulovým vyměřovacím základem a návazně i s nulovou částkou pojistného,

–   za měsíc červen bude odvedeno pojistné v souladu se zákonem,

–   v každém měsíci (tedy od února) musí zaměstnavatel případně přihlédnout k tomu, zda musí být dodržen minimální vyměřovací základ. Minimum neřeší například tehdy, má-li k dispozici potvrzení od jiného zaměstnavatele o tom, že tento odvádí pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu nebo má doklad o nároku na některou ze „státních kategorií“. Co se týká odhlášení takového zaměstnance, platí druhá věta v následujícím odstavci.

Pokud by došlo k situaci, že subjekt (dlouhodobě) neuvažuje o vyplácení odměn, přesto však je posléze členovi statutárního orgánu nějaká odměna zúčtována, přihlásí jej zaměstnavatel k 1. dni kalendářního měsíce, do kterého byla odměna zúčtována. I kdyby již žádná další odměna této osobě vyplacena nebyla, může odhlášení proběhnout až ke dni skončení výkonu funkce [blíže viz § 8 odst. 2 písm. i) zákona č. 48/1997 Sb.].

638. Zaměstnání po část kalendářního měsíce a minimální
       vyměřovací základ

Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání dne 13. 5. a jeho zúčtovaný hrubý příjem činil za část měsíce května 7 000 Kč. Současně byl zaměstnán a jeho příjem ve druhém zaměstnání dosáhl 8 000 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Pro účely placení pojistného na zdravotní pojištění se v rámci rozhodného období kalendářního měsíce sčítají příjmy ze všech zaměstnání, zakládajících účast na zdravotním pojištění. V zaměstnání, ve kterém nedosáhl hrubý příjem 7 000 Kč ani poměrné části minimálního vyměřovacího základu, se v takovém případě nemusí provádět doplatek pojistného, neboť z titulu obou příjmů je v daném kalendářním měsíci odvod pojistného alespoň ze zákonného minima 13 350 Kč zabezpečen. Jestliže by v případě zaměstnání trvajícího po celý kalendářní měsíc naopak nebylo v součtu dosaženo ani minimálního vyměřovacího základu 13 350 Kč, pověřil by zaměstnanec pro účel doplatku pojistného jednoho ze zaměstnavatelů. V takových případech je nutností spolupráce příslušných zaměstnavatelů.

 

Pokud by se v zaměstnání s příjmem 8 000 Kč jednalo o dohodu o provedení práce, pak by se tento příjem nebral v úvahu a u příjmu 7 000 Kč by musel být proveden dopočet a doplatek pojistného do poměrné části minima.

639. Neplacené volno v zaměstnání a souběžná podnikatelská činnost

Zaměstnanec měl v zaměstnání po celé měsíce prosinec a leden neplacené volno. Zaměstnavatel má k dispozici čestné prohlášení, že tento zaměstnanec si současně platí zálohy na pojistné jako OSVČ v minimální povinné výši.

Je v pořádku, když zaměstnavatel neodvede žádné pojistné?

Na tuto situaci lze vztáhnout výjimku uvedenou v § 3 odst. 8 písm. d) zákona č. 592/1992 Sb., kdy minimální vyměřovací základ nemusí být dodržen (pojistné z důvodu neplaceného volna nemusí být odvedeno) v situaci, kdy zaměstnanec jako OSVČ platí alespoň minimální zálohy, což je tento případ.

Obdobně by zaměstnavatel neplatil pojistné z neplaceného volna ani tehdy, kdyby měl k dispozici potvrzení, že jiný zaměstnavatel odvádí za zaměstnance pojistné alespoň z minimálního vyměřovacího základu.

640. Přihlašování a odhlašování osob jako zaměstnanců

Do konce roku 2007 byla účast zaměstnance na zdravotním pojištění navázána u dohod o pracovní činnosti na jeho účast na nemocenském pojištění, plnění povinností u dohod o provedení práce se datuje až od 1. 1. 2012. S účinností od 1. 1. 2008 má zdravotní pojištění specifickou právní úpravu, týkající se přihlašování a odhlašování zaměstnanců, zakotvenou v ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., u dohod pak v písmenu d) tohoto ustanovení.

Jak se z hlediska plnění oznamovací povinnosti a placení pojistného postupuje v případě, když jedna DPP skončí a následně je uzavřena nová DPP?

Zaměstnanec pracující na některou z dohod se přihlašuje u zdravotní pojišťovny ke dni, ve kterém poprvé po uzavření dohody začal vykonávat sjednanou práci, a odhlašuje dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla dohoda sjednána. Pokud u jednoho zaměstnavatele na sebe dohody plynule navazují, pak zaměstnavatel zdravotní pojišťovně nic neoznamuje, neboť pracovněprávní vztah nadále běží, resp. není přerušen – třeba v situaci, kdy jedna dohoda o provedení práce skončí dnem 31. 7. a další dohoda o provedení práce je uzavřena od 1. 8. za podmínek, že:

–   zaměstnanec dne 1. 8. skutečně začne pracovat a

–   příjem v každém z měsíců července i srpna převyšuje 10 000 Kč.

Kdyby však zaměstnanec začal na základě další dohody pracovat třeba až 6. 8. (i kdyby byla dohoda sjednána od 1. 8.), musel by zaměstnavatel použít kód „O“ k datu 31. 7. a poté kód „P“ k datu 6. 8. s tím, že by se mj. v srpnu snížil minimální vyměřovací základ zaměstnance podle počtu kalendářních dnů trvání zaměstnání na poměrnou část 11 196,77 Kč [(26 : 31) x 13 350].

 

Jsou-li v jednom měsíci sjednány dvě dohody, takzvaně „za sebou“, které z časového hlediska netrvají celý kalendářní měsíc, pak musí zaměstnavatel zaměstnance dvakrát přihlásit a odhlásit, do počtu zaměstnanců na Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele však v tomto měsíci započte tohoto zaměstnance jedenkrát. Podmínkou pro použití tohoto postupu je dosažení částky příjmu potřebné pro vznik zaměstnání.

641. Rozhodné období ve zdravotním pojištění

Jednotlivé skupiny plátců hradí pojistné v návaznosti na rozhodné období.

Jaké je rozhodné období pro zaměstnavatele, OSVČ a pro osoby bez zdanitelných příjmů?

U zaměstnavatele je rozhodným obdobím pro placení pojistného kalendářní měsíc. Vyměřovacím základem je dosažený (zaměstnavatelem zúčtovaný) hrubý příjem zaměstnance ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb. Pokud se na zaměstnance vztahuje v roce 2019 povinnost odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu 13 350 Kč, musí zaměstnavatel při zaměstnání trvajícím po celý kalendářní měsíc odvést za zaměstnance pojistné nejméně ve výši 1 803 Kč. Naopak, je-li zaměstnanec vyjmenován mezi osobami, pro které neplatí minimální vyměřovací základ (§ 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), odvádí zaměstnavatel pojistné ze skutečné výše příjmu bez povinnosti dopočtu do zákonného minima a v této souvislosti také bez ohledu například na to, zda zaměstnání trvalo pouze část kalendářního měsíce, nepřihlíží se k období případné nemoci, k vykázanému neplacenému volnu apod.

U OSVČ je rozhodným obdobím pro placení pojistného kalendářní rok. To znamená, že i když OSVČ podniká pouze po část kalendářního roku, vypočítává se prostřednictvím Přehledu pojistné za celý rok, a to porovnáním výše měsíčně uhrazených záloh (jsou-li podle zákona povinně placeny) a celkové výše pojistného na základě výsledků samostatné výdělečné činnosti za příslušné kalendářní měsíce tohoto roku. V této souvislosti je nutno podotknout, že i OSVČ – obdobně jako zaměstnavatelé a zaměstnanci – mají stanoven minimální vyměřovací základ, mimo výjimky uvedené v § 3a odst. 3 zákona č. 592/1992 Sb.

 

Osoby bez zdanitelných příjmů platí pojistné za každý kalendářní měsíc evidence v této kategorii, což je v roce 2019 měsíční částka 1 803 Kč.

642. „Pečující osoba“ a příjem nedosahující minima

Zaměstnavatel přijal do zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek osobu splňující podmínky celodenní osobní a řádné péče ve smyslu právní úpravy zdravotního pojištění s hrubým měsíčním příjmem na základě pracovní smlouvy ve výši 10 000 Kč.

Jak postupuje zaměstnavatel při plnění oznamovací povinnosti a placení pojistného?

Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání takovou osobu a zúčtuje-li jí příjem zakládající povinnost placení pojistného na zdravotní pojištění, provede u příslušné zdravotní pojišťovny prostřednictvím formuláře „Hromadné oznámení zaměstnavatele“ následující:

–   přihlásí se k platbě pojistného za tohoto zaměstnance kódem „P“ ke dni nástupu do zaměstnání, nic dalšího neoznamuje (jelikož bude osoba zaměstnána, musí zdravotní pojišťovně oznámit ztrátu nároku na platbu pojistného státem ke dni předcházejícímu dni nástupu do zaměstnání, pokud byla v této kategorii u zdravotní pojišťovny registrována);

–   po skončení zaměstnání se zaměstnavatel odhlásí od platby pojistného za tohoto zaměstnance kódem „O“.

Jsou-li tedy ze strany zaměstnance splněny požadované podmínky celodenní osobní a řádné péče podle § 3 odst. 8 písm. c) zákona č. 592/1992 Sb. (dokladováno čestným prohlášením), pak zaměstnavatel nemusí při výpočtu výše pojistného provádět dopočet do minimálního vyměřovacího základu, ale vyměřovacím základem je dosažený příjem 10 000 Kč.

Jakmile takový zaměstnanec (zaměstnankyně) ukončí zaměstnání, musí si v dalším období (přesněji od kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, ve kterém bylo zaměstnání ukončeno) sám řešit svůj pojistný vztah, například pokračující registrací v kategorii „pečující osoby“.

643. GDPR v souvislostech zdravotního pojištění

Pro řádný výkon své úřední činnosti a v souladu s platnou legislativou evidují zdravotní pojišťovny velké množství informací, které jsou ze zákonných důvodů průběžně zpracovávány. Některé doklady jsou požadovány a evidovány nad rámec daný zákonnou úpravou, nicméně pro zajištění objektivně správného postupu jsou nutné.

Je potřebný souhlas pojištěnce se zpracováním těchto údajů?

Když zdravotní pojišťovny z evidenčních důvodů zpracovávají údaje za účelem řádné účasti pojištěnce v systému veřejného zdravotního pojištění, pak není nutný jeho souhlas se zpracováním těchto údajů, jelikož zdravotní pojišťovny takto jednají na základě zákonů, které je k této činnosti opravňují.

Zdravotním pojišťovnám jsou předkládány například doklady rozhodné pro povinnost státu platit pojistné, neboť zdravotní pojišťovny musejí mít průkazně doloženo, kdy povinnost státu platit pojistné vznikla, resp. zanikla. Tyto údaje jsou důležité jednak (pro zdravotní pojišťovny) pro nárokování pravidelné platby pojistného státem, což je v roce 2019 měsíční částka pojistného 1 018 Kč, jednak (pro pojištěnce) za účelem řešení jeho pojistného vztahu.

Pokud například pojištěnec doloží, že mu byl s účinností od 30. 5. přiznán některý z důchodů vyplácených českým systémem důchodového pojištění, pak dva kalendářní dny registrace ve „státní kategorii“ v měsíci květnu řeší pojistný vztah dotyčné osoby de facto po celý kalendářní měsíc květen. Pojištěnec tak v květnu za zbývajících 29 kalendářních dnů zdravotní pojišťovně nic neoznamuje a ani nedoplácí a také není (resp. nemůže být) osobou bez zdanitelných příjmů. Obdobně když student dokladuje zdravotní pojišťovně zahájení studia na vysoké škole, bezprostředně navazující na ukončení studia na střední kole, pak je i během tohoto mezidobí – tedy od ukončení studia na střední škole do zahájení studia na vysoké škole – neustále „státním pojištěncem“. Proto je pro zdravotní pojišťovnu i pro pojištěnce velmi důležité přesně vymezené období registrace v kategorii osob, za které platí pojistné stát.

Řešení č. 630 až 643 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2019)

6.3       Zaměstnancům a zaměstnavatelům

Domníváte se, že jako osoba s trvalým pobytem na území České republiky vždy musíte platit zdravotní pojištění? Opak je pravdou. Postačí, když vám vznikne nárok na zařazení do některé ze „státních kategorií“ nebo pojistné nebudete platit ani tehdy, když budete mít takové zaměstnání či podnikání, ze kterého povinnost placení pojistného neplyne. Za celý rok nemusíte přispět do systému veřejného zdravotního pojištění třeba ani jednou korunou a přitom můžete na základě principu solidarity čerpat podle zákona hrazené služby stejně jako zaměstnanec či podnikatel, kteří ročně zaplatí na zdravotním pojištění třeba desetitisícové částky. Které varianty aktuálně platná právní úprava zdravotního pojištění umožňuje? Jaké postupy se uplatňují, když subjekt činný ve zdravotním pojištění poruší zákon?

Ing. Antoním Daněk

Zaměstnancům a zaměstnavatelům

644. Zaměstnavatelé a jejich povinnosti ve zdravotním pojištění

Zaměstnavatelé představují ve zdravotním pojištění rozhodující skupinu plátců.

Na které povinnosti se zaměstnavatelé musejí především zaměřit?

Mezi nejdůležitější povinnosti zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění patří:

–   v souvislosti s placením pojistného za zaměstnance sdělit zdravotní pojišťovně obchodní název, právní formu právnické osoby, sídlo, IČ a číslo bankovního účtu, pokud z něj budou provádět platbu pojistného. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, sděluje rovněž jméno, příjmení, rodné číslo a adresu trvalého bydliště;

–   oznámit změnu těchto údajů zdravotní pojišťovně do osmi dnů,

–   v zákonné osmidenní lhůtě sdělit zdravotní pojišťovně ukončení činnosti, zrušení organizace nebo její vstup do likvidace,

–   nejpozději 20. dne následujícího kalendářního měsíce předat zdravotní pojišťovně Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele za uplynulý kalendářní měsíc,

–   vést průkaznou evidenci o uskutečněných platbách pojistného,

–   v návaznosti na vznik účasti na zdravotním pojištění přihlašovat v osmidenní lhůtě zaměstnance u zdravotní pojišťovny,

–   ve stejné lhůtě hlásit všechny změny (zejména skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem) včetně odhlášení zaměstnance,

–   zasílat zdravotní pojišťovně kopie záznamů o pracovních úrazech najednou za uplynulý kalendářní měsíc, a to nejpozději do pátého dne následujícího měsíce.

Základní povinností zaměstnavatele je platit pojistné za zaměstnance včas, ve správné výši, na správný účet a pod správným variabilním symbolem.

645. Oprava v Přehledu zaměstnavatele

Zasílání přehledů za zaměstnance představuje pro zdravotní pojišťovnu důležitý zdroj informací. Zaměstnavatel uvedl v Přehledu o platbě pojistného zaměstnavatele chybný údaj.

Jak má zaměstnavatel v dané situaci postupovat?

Prostřednictvím tohoto formuláře sděluje zaměstnavatel zdravotní pojišťovně měsíčně zejména tři důležité údaje: počet zaměstnanců, pojištěných u příslušné zdravotní pojišťovny, úhrn jejich vyměřovacích základů a výši pojistného, tvořenou součtem pojistného u jednotlivých zaměstnanců. Pokud má zaměstnanec u téhož zaměstnavatele více příjmů, zakládajících účast na zdravotním pojištění, uvádí se takový zaměstnanec do Přehledu pouze jedenkrát.

Zdravotní pojišťovny mohou snadno porovnat údaje týkající se počtu zaměstnanců, uváděné zaměstnavatelem na Přehledu, s evidencí ve svém informačním systému. Proto některé zdravotní pojišťovny v případě zjištění rozporu upozorňují zaměstnavatele na potřebu dořešení takového stavu. Jestliže zaměstnavatel zjistí jakoukoli chybu v některém ze tří výše uváděných údajů, podává zdravotní pojišťovně opravný Přehled, a to za každý měsíc, ve kterém ke změně dochází.

V případě příjmu zúčtovaného po skončení zaměstnání se na Přehled připočítají k úhrnu vyměřovacích základů ostatních zaměstnanců i částky vyměřovacího základu a pojistného, bývalý zaměstnanec se však na tento Přehled do počtu zaměstnanců nezapočítává.

646. Účast na zdravotním pojištění

Základním kritériem pro povinnou účast v českém systému veřejného zdravotního pojištění je trvalý pobyt.

Pro které osoby platí podmínky dané tímto systémem?

Účasti v českém systému veřejného zdravotního pojištění ze zákona povinně podléhají:

–   osoby, které mají na území České republiky trvalý pobyt, a

–   osoby, které na území ČR trvalý pobyt nemají, pokud jsou zaměstnanci zaměstnavatele, který má sídlo nebo trvalý pobyt na území České republiky.

Samostatnou kapitolu pak představuje posuzování osob ze států Evropské unie, Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko) nebo ze Švýcarska ve smyslu příslušných koordinačních nařízení Evropské unie.

647. Osoby, za které platí pojistné stát

Jednou z možností, jak neplatit pojistné, je evidence v tzv. „státní kategorii“.

Kdo může být touto osobou?

Je skutečností, že stávající zákony zdravotního pojištění nenabízejí občanovi – pojištěnci – nenabízejí mnoho možností, jak se legálním způsobem vyhnout povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění. Z obecného pohledu lze konstatovat, že nejfrekventovanější, zato „hojně využívanou“ alternativou, je zařazení pojištěnce mezi osoby, za které platí pojistné stát, kdy je v této kategorii zařazena více než polovina populace České republiky. Takže pokud osoba studuje, pobírá některý z důchodů z důchodového pojištění, je na mateřské nebo rodičovské dovolené či na úřadě práce apod., pak pojistné neplatí – pokud ovšem taková osoba není výdělečně činná.

Musí však být splněna základní podmínka – o této skutečnosti se musí zdravotní pojišťovna dozvědět, a to buď od samotného pojištěnce, nebo od zaměstnavatele, kterému zaměstnanec tuto skutečnost řádně oznámí.

648. Placení pojistného a výjimky

Zdravotní pojišťovny důsledně dohlížejí na to, aby každý plátce řádně platil pojistné, je-li to ze zákona jeho povinností.

Kdy občan neplatí pojistné?

Občan s trvalým pobytem na území České republiky není povinen přispívat platbami do příjmové stránky systému nejčastěji v případech, kdy:

–   je ve zdravotním pojištění osobou, za kterou je plátcem pojistného stát za podmínky, že současně není výdělečně činnou osobou (není zaměstnán, nepodniká),

–   je „státním pojištěncem“ pouze po část příslušného kalendářního měsíce,

–   je vyňat z českého systému veřejného zdravotního pojištění nejčastěji ze dvou důvodů, a sice:

•    při výkonu výdělečné činnosti v některém ze států Evropské unie nebo ve státě Evropského hospodářského prostoru (Norsko, Island, Lichtenštejnsko), případně ve Švýcarsku ve smyslu Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 včetně prováděcího nařízení č. 987/2009,

•    z důvodu dlouhodobého pobytu v zahraničí (musí se jednat o nepřetržitý pobyt delší šesti měsíců).

 

Pokud za pojištěnce neplatí pojistné zaměstnavatel nebo stát, přičemž současně není OSVČ, stává se ve zdravotním pojištění osobou bez zdanitelných příjmů.

649. Minimální vyměřovací základ

Dodržení zákonného minima je jednou z nejdůležitějších povinností zaměstnavatele při placení pojistného. Zaměstnavatel nesprávně odvedl pojistné ze skutečné výše příjmu, tedy neprovedl dopočet a doplatek pojistného do minima.

Jak má zaměstnavatel v daném případě postupovat?

Zaměstnavatel musí neodkladně provést opravu, tj. dopočet (a následný doplatek) pojistného do stanoveného minimálního vyměřovacího základu 13 350 Kč. Každopádně doporučuji prověřit, zda k této chybě nedošlo i v dřívějším období, a pokud byl nesprávný postup uplatněn i v některém z předcházejících měsíců (nebo i v minulých letech – s ohledem na pětiletou a od 1. 12. 2011 nově desetiletou promlčecí dobu), promptně je nutno sjednat nápravu. Trvale je zapotřebí věnovat zvláštní pozornost těm zaměstnancům, jejichž příjem se pohybuje kolem minimální mzdy.

Z důvodu změny výše vyměřovacího základu a částky pojistného je zapotřebí podat za příslušné měsíce zdravotní pojišťovně opravné Přehledy. Tento postup uplatní zaměstnavatel u zaměstnance, na kterého se podle zákona vztahuje povinnost placení pojistného alespoň z minimální mzdy.

650. Porušení zákonné povinnosti

Zaměstnavatelé podávají Přehled o platbě pojistného za příslušný kalendářní měsíc nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Zaměstnavatel neodevzdal zdravotní pojišťovně Přehled o platbě pojistného zaměstnavatele za příslušný kalendářní měsíc ve stanoveném termínu.

Co má zaměstnavatel učinit?

Nechce-li mít zaměstnavatel opravdu vážný problém, pak musí být v jeho zájmu okamžité řešení, neboli dodání scházejícího Přehledu co nejdříve. Pokud totiž zdravotní pojišťovna nemá relevantní informace o pohledávkách zaměstnavatele, může rozhodnutím stanovit pravděpodobnou výši pojistného ve smyslu ustanovení § 25a odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb., byl-li zaměstnavatel na tento následek v dříve zaslané výzvě upozorněn. Jestliže zdravotní pojišťovna nedisponuje například údaji, které si sama opatří, má se pro účely stanovení pravděpodobné výše pojistného za to, že měsíčním příjmem je pro rok 2019 částka odpovídající
1,5-násobku všeobecného vyměřovacího základu za rok 2017, což je hodnota 30 156 Kč. To znamená, že měsíční částka vyměřovacího základu z titulu pravděpodobného pojistného činí u zaměstnavatele 45 234 Kč, 13,5 % pojistného pak po zaokrouhlení 6 107 Kč.

Již z této měsíční částky je patrné, že stanovení pravděpodobné výše pojistného je v mnoha případech pro plátce nevýhodné, nehledě na reálnou možnost sankčního postihu zdravotní pojišťovny ve formě pokuty (až do výše 50 000 Kč) za nepředložení Přehledu.

651. Platby za „státní pojištěnce“

Pokud je pojištěnec zaměstnán, sděluje (resp. může sdělit) zaměstnavateli informaci o povinnosti státu platit pojistné, tuto informaci pak zaměstnavatel dál oznamuje příslušné zdravotní pojišťovně. Zaměstnanec opožděně sdělil skutečnost rozhodnou pro povinnost státu platit za něj pojistné (zaměstnanci byl přiznán invalidní důchod).

Jak má zaměstnavatel postupovat?

Skutečnosti rozhodné pro vznik (zánik) povinnosti státu platit za pojištěnce pojistné jsou velmi důležité, neboť za každého takového pojištěnce obdrží zdravotní pojišťovna v roce 2019 měsíční platbu od státu ve výši 1 018 Kč. Pokud však zdravotní pojišťovně vznik tohoto nároku není oznámen, nemůže platbu od státu obdržet, čímž jí vzniká reálná finanční újma, protože tyto platby nelze nárokovat zpětně. Každou takovou skutečnost je zapotřebí zdravotní pojišťovně okamžitě (tedy i se zpožděním) sdělit.

Neoznámení nebo opožděné oznámení této skutečnosti je pod sankcí, proto je potřebné oznámení provést bezprostředně poté, jakmile je zaměstnavateli daná informace známa a příslušným dokladem doložena. Jako vhodné se jeví čas od času zaměstnance upozornit, aby skutečnosti, které mají vliv na platbu pojistného státem, oznamovali zaměstnavateli v zákonné lhůtě, případně i v předstihu. Obdobně zaměstnanci oznamují svému zaměstnavateli i změnu zdravotní pojišťovny v průběhu zaměstnání.

652. Nesprávně provedená platba za zaměstnance

Zaměstnavatel musí přesně vědět, u kterých zdravotních pojišťoven jsou jeho zaměstnanci pojištěni. Zaměstnavatel poukázal platbu jiné zdravotní pojišťovně než té, u které je zaměstnanec pojištěn.

Jak má zaměstnavatel postupovat v dané situaci?

Zdravotní pojišťovna, které měla platba správně náležet, eviduje u tohoto zaměstnavatele ke dni splatnosti (tj. ke 20. dni následujícího kalendářního měsíce) pohledávku na pojistném včetně nároku na penále. Naopak, u zdravotní pojišťovny, které platba nepatří, vzniká takto přeplatek na pojistném.

Za účelem zastavení běhu penále je prioritně zapotřebí neprodleně uhradit dlužné pojistné a zároveň (s odůvodněním vzniklé skutečnosti) požádat o vrácení přeplatku, kdy přeplatek je zdravotní pojišťovna povinna vrátit v rámci měsíční lhůty.

 

Vzniklou situaci nelze vyřešit tím způsobem, že by si pojišťovny příslušnou částku pojistného mezi sebou navzájem převedly, neboť pojistné se odvádí ve prospěch té zdravotní pojišťovny, u které je pojištěnec (zaměstnanec) pojištěn.

653. OSVČ ve zdravotním pojištění

Kromě zaměstnavatelů jsou další skupinou plátců pojistného osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ), které taktéž musejí plnit ve zdravotním pojištění spoustu zákonných povinností.

Na co by OSVČ neměly ve zdravotním pojištění především ve vlastním zájmu zapomenout?

Platit zálohy na pojistné pravidelně, tj. včas a ve správné výši

Jedná se o základní povinnost OSVČ ve zdravotním pojištění. Zálohy na pojistné se platí při zahájení samostatné výdělečné činnosti jako jediného (resp. při souběhu se zaměstnáním hlavního) zdroje příjmů nebo dále v návaznosti na podaný Přehled pravidelně každý měsíc, a to nejpozději do osmého dne následujícího kalendářního měsíce. Připadne-li poslední den na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem této lhůty nejbližší následující pracovní den. Od pravidelného placení záloh jsou osvobozeny OSVČ, které jsou souběžně se samostatnou výdělečnou činností zaměstnány, přičemž příjmy ze zaměstnání jsou pro ně hlavním zdrojem příjmů. V prvním kalendářním roce podnikání nemusí platit zálohy ty OSVČ, za které je plátcem pojistného na zdravotní pojištění současně stát. Úhrada případného doplatku pojistného je splatná do 8 dnů ode dne, ve kterém byl nebo měl být podán Přehled za předcházející kalendářní rok.

Platit zálohy na pojistné (a případný doplatek pojistného) na správný účet a pod správným variabilním symbolem

Pokud OSVČ uhradí zálohu na pojistné (příp. doplatek pojistného) jinému subjektu, než příslušné zdravotní pojišťovně, považuje se tato platba za neuhrazenou a důsledkem této chyby je vznik penále.

Provést změnu trvalého příkazu

OSVČ si neuvědomí, resp. si uvědomí opožděně, že platí-li zálohy na pojistné formou trvalého příkazu a změní-li se výše zálohy v návaznosti na podaný Přehled či příslušnou legislativní úpravu, musí neprodleně změnit trvalý příkaz v peněžním ústavu.

Podat zdravotní pojišťovně Přehled v souladu se zákonem

OSVČ je povinna podat Přehled zdravotní pojišťovně (zdravotním pojišťovnám) nejpozději do jednoho měsíce ode dne, ve kterém měla podat daňové přiznání za příslušný kalendářní rok. Pokud OSVČ zpracovává daňové přiznání daňový poradce, je OSVČ povinna tuto skutečnost doložit zdravotní pojišťovně do 30. dubna kalendářního roku, ve kterém má povinnost podat daňové přiznání za předchozí kalendářní rok. Není-li pojištěnec povinen podávat daňové přiznání, je datum pro podání Přehledu stanoveno na 8. dubna.

Povinnost předložit Opravný přehled

V případě dodatečně zjištěných změn ve výsledcích podnikatelské činnosti je OSVČ povinna předložit zdravotní pojišťovně (zdravotním pojišťovnám) Opravný přehled s uvedením správných údajů. Neoznámení těchto změn lze zjistit v rámci předávání informací mezi dotčenými institucemi (finanční úřady, okresní správy sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovny).

Plnit povinnosti jako spolupracující osoba

V této souvislosti je zapotřebí mít na zřeteli, že osoby spolupracující s OSVČ, na které taková OSVČ převádí část příjmů a výdajů, mají vůči zdravotní pojišťovně tytéž povinnosti jako OSVČ. To znamená, že musí v zákonné osmidenní lhůtě oznámit zahájení spolupráce, platit měsíční zálohy (nejsou-li od placení těchto záloh zákonem osvobozeny), podat po odevzdání daňového přiznání Přehled apod.

Platit pojistné i za měsíce, ve kterých byla OSVČ nemocná

Za kalendářní měsíce, ve kterých OSVČ měla nárok na výplatu nemocenského nebo peněžité pomoci v mateřství jako osoba samostatně výdělečně činná, není sice povinna platit v případě nemoci trvající celý kalendářní měsíc zálohy, ale pojistné se po podání daňového přiznání doplácí i za tyto měsíce. Zvýhodnění spočívá ve skutečnosti, že v měsíci, ve kterém OSVČ po celý kalendářní měsíc splňovala výše uvedené podmínky, nemusí dodržet minimální vyměřovací základ.

Přeplatek na pojistném nemusí být vždy vrácen v plné výši

Přeplatek pojistného používá zdravotní pojišťovna na úhradu splatných závazků (dlužné pojistné, penále, pokuty), pokud tyto vůči plátci eviduje. V této souvislosti upozorňuji, že vzniklý přeplatek může být plátci buď vrácen, nebo použit s jeho souhlasem na (částečnou) úhradu záloh na příští období. Za podání žádosti o vrácení přeplatku se považuje každé předložení Přehledu OSVČ zdravotní pojišťovně.

Oznamovat skutečnosti rozhodné pro platbu pojistného státem

Na OSVČ se v rámci její samostatné výdělečné činnosti rovněž vztahují povinnosti z hlediska oznamování skutečností, které mají u pojištěnce vliv na platbu pojistného státem. V zákonné osmidenní lhůtě je tedy OSVČ povinna oznámit zdravotní pojišťovně například:

a)  přiznání nebo odejmutí důchodu

b)  pobírání rodičovského příspěvku

c)  zahájení nebo ukončení studia atd.

 

Při souběhu příjmů ze zaměstnání a podnikání je ve zdravotním pojištění z hlediska placení pojistného zaměstnavatelem (záloh na pojistné osobou samostatně výdělečně činnou) důležité, kterou svoji činnost pojištěnec považuje za hlavní zdroj svých příjmů. Pro tento účel nelze zjednodušeně porovnat prostý objem příjmů ze zaměstnání a z podnikání, například i z toho důvodu, že v případě samostatné výdělečné činnosti může být s ohledem na charakter podnikání výše příjmů OSVČ v rámci rozhodného období kalendářního roku nepravidelná. Dále je třeba vzít v úvahu i skutečnost, že pojištěnec může mít i další příjmy (třeba z nájmu podle § 9 ZDP), které společně s příjmy ze zaměstnání považuje za hlavní zdroj svých příjmů. Pro určení, zda je příjem ze samostatné výdělečné činnosti hlavním nebo vedlejším zdrojem příjmů, je rozhodující písemné prohlášení. Toto prohlášení učiní pojištěnec jako OSVČ při zahájení podnikatelské činnosti a pak vždy v podávaném Přehledu o příjmech a výdajích za uplynulý kalendářní rok zatržením těch měsíců, ve kterých pro OSVČ neplatil minimální vyměřovací základ.

654. Pokuty ukládané zaměstnavateli

Za porušení zákona může zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu. Je však pravdou, že ne každé porušení zákona zakládá důvod pro uložení pokuty, zdravotní pojišťovna má i tu volbu, že zaměstnavateli může nesprávný postup třeba vytknout nebo naznačit správný postup.

Jaké výše může uložená pokuta dosáhnout?

Zdravotní pojišťovna může zaměstnavateli jako hromadnému plátci pojistného uložit pokutu zejména za:

a)  nepodání Přehledu zaměstnavatele – pokuta až 50 000 Kč

Jedná se o pravidelnou měsíční povinnost zaměstnavatele, který předává za každý kalendářní měsíc nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce každé zdravotní pojišťovně, jejichž pojištěnce zaměstnává, Přehled o platbě pojistného.

b)  nesplnění oznamovací povinnosti – pokuta až 200 000 Kč

Zaměstnavatel musí nejpozději ve lhůtě do 8 dnů provést u příslušné zdravotní pojišťovny oznámení o nástupu zaměstnance do zaměstnání (zahájení práce) a ukončení zaměstnání ve smyslu ustanovení § 8 odst. 2 zákona č. 48/1997 Sb., kdy se značně specificky postupuje například u dohod o pracovní činnosti. Další povinností zaměstnavatele je oznámit změnu zdravotní pojišťovny zaměstnancem, pokud zaměstnanec zaměstnavateli tuto skutečnost sdělil. Oznámení se provede odhlášením od placení pojistného u původní zdravotní pojišťovny a přihlášením k placení pojistného u zdravotní pojišťovny, kterou si zaměstnanec zvolil. Jestliže zaměstnavatel v důsledku neoznámení, popř. opožděného oznámení změny zdravotní pojišťovny zaměstnancem provádí odvody pojistného ve prospěch jiné zdravotní pojišťovny než té, u které je zaměstnanec aktuálně pojištěn, vyčíslí zdravotní pojišťovna, které mělo být pojistné správně odváděno, dlužné pojistné a vyměří penále. S účinností od 1. 5. 1995 může zaměstnavatel zdravotní pojišťovnou takto vyměřené penále po zaměstnanci vymáhat.

V této souvislosti je nutno podotknout, že o oznamovaných skutečnostech si zaměstnavatel musí vést patřičnou evidenci a dokumentaci.

Při opakovaném nesplnění oznamovací povinnosti může být uložena pokuta až do výše dvojnásobku uložené pokuty, takže její maximální výše může činit 400 000 Kč (viz ustanovení § 44 zák. č. 48/1997 Sb.).

c)  další zákonné povinnosti – pokuta až 50 000 Kč

Dle ustanovení § 25 odst. 1 a 2 zákona č. 592/1992 Sb. jsou zaměstnavatelé povinni při plnění své oznamovací povinnosti rovněž sdělit zdravotní pojišťovně obchodní název, právní formu právnické osoby, sídlo, identifikační číslo a číslo bankovního účtu, pokud z něj budou provádět platbu pojistného. Zaměstnavatelem může být samozřejmě i fyzická osoba. V tomto případě sděluje tato zdravotní pojišťovně rovněž své jméno a příjmení, rodné číslo a adresu trvalého bydliště. V této souvislosti je nutno připomenout, že zaměstnavatelé jsou povinni oznámit do 8 dnů změnu shora uvedených údajů (např. změnu bankovního účtu, změnu sídla firmy) zdravotní pojišťovně, které odvádějí pojistné.

d)  porušení povinností zaměstnavatelů zasílat zdravotní pojišťovně kopie záznamů o pracovních úrazech – pokuta až 100 000 Kč

Dle § 45 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb. jsou zaměstnavatelé povinni zasílat příslušné zdravotní pojišťovně kopie záznamů o pracovních úrazech. Zaměstnavatel tyto kopie zasílá za uplynulý kalendářní měsíc najednou, vždy však nejpozději do pátého dne následujícího měsíce.

e)  porušení povinností zaměstnavatele v souvislosti s prováděnou kontrolou – pokuta až 50 000 Kč

Kontrolní pracovníci zdravotní pojišťovny jsou oprávněni dle § 22 zák. č. 592/1992 Sb. provádět u jednotlivých zaměstnavatelů kontroly placení pojistného na zdravotní pojištění. Zaměstnavatelé jsou pak povinni předložit na vyžádání potřebné účetní a jiné doklady, jež jsou rozhodné pro správné stanovení vyměřovacího základu a placení pojistného. Jedná se především o přehledné rekapitulace výplatních listin, mzdové listy jednotlivých pracovníků a výpisy z běžného účtu, vztahující se k platbám pojistného na zdravotní pojištění.

Zaměstnavatel je současně povinen podat k těmto písemnostem ústní či písemné vysvětlení, pokud mají kontrolní pracovníci pochybnosti o správnosti, úplnosti a pravdivosti těchto dokladů. Plátce pojistného rovněž nesmí zatajovat doklady, které má k dispozici, nebo o nichž je mu známo, kde se nacházejí. Uloženou pokutou není v žádném případě dotčen nárok zdravotní pojišťovny na případný zjištěný nedoplatek pojistného včetně penále.

655. Žádost o prominutí penále

Výše penále činí 0,05 % z dlužné částky za každý den prodlení.

Které skutečnosti by měl plátce v podané žádosti o prominutí penále uvést? Jak rozhoduje zdravotní pojišťovna?

Podle ustanovení § 8 odst. 5 zákona č. 48/1997 Sb. je zdravotní pojišťovna povinna dlužníkovi vyměřit a v případě nezaplacení vymáhat dlužné pojistné včetně penále. Podáním žádosti o odstranění tvrdosti dává plátce zdravotní pojišťovně na vědomí, že nenamítá správnosti vyměřeného penále co do důvodu a výše, ale obrací se na zdravotní pojišťovnu se žádostí o prominutí vyměřeného penále cestou odstranění tvrdosti. V těchto případech o žádosti o prominutí penále nepřesahujícího 20 000 Kč rozhodují zdravotní pojišťovny, u částek penále nad 20 000 Kč pak rozhoduje jejich Rozhodčí orgán.

V žádosti by měl plátce vždy uvést argumenty, které v dané záležitosti hovoří v jeho prospěch, resp. popsat a okomentovat okolnosti, které vznik penále zapříčinily. Každá podaná žádost je zdravotní pojišťovnou (zpravidla k tomuto účelu ustanovenou komisí) individuálně posuzována a po zvážení všech skutečností je penále buď prominuto v plné výši, prominuto částečně, anebo není prominuto vůbec.

656. Pojištění u zdravotní pojišťovny

Každá osoba s trvalým pobytem na území ČR musí mít vyřešen svůj pojistný vztah.

Které možnosti právní úprava zdravotního pojištění nabízí?

Osoba s trvalým pobytem na území České republiky musí mít řešen ve zdravotním pojištění svůj pojistný vztah zařazením do některé (tedy alespoň jedné) z těchto kategorií:

–   zaměstnanec v zaměstnání s příjmy ze závislé činnost, zdaňovanými podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, případně s příjmy alespoň v částce 3 000 Kč u dohody o pracovní činnosti nebo více než 10 000 Kč u dohody o provedení práce,

–   osoba samostatně výdělečně činná,

–   osoba, za kterou platí pojistné stát,

–   osoba bez zdanitelných příjmů (přichází v úvahu tehdy, pokud není u pojištěnce v rámci celého kalendářního měsíce ani jeden den uvedena některá ze tří předcházejících kategorií).

V této souvislosti je třeba mít na paměti, že rozhodným obdobím, v rámci kterého musí mít tyto osoby pojištění řešeno, je kalendářní měsíc. Aby měl pojištěnec svůj pojistný vztah relevantně vyřešen, postačí, když bude u zdravotní pojišťovny evidován v některé z prvních tří výše uvedených kategorií (tedy zjednodušeně zaměstnanec, osoba samostatně výdělečně činná, osoba, za kterou platí pojistné stát) pouze po část kalendářního měsíce, v příslušném měsíci dokonce postačí i jen jeden den registrace v některé z těchto kategorií.

 

Pokud pojištěnec nevyužije v kalendářním měsíci ani jednu z těchto tří možností a nepřihlásí se sám u zdravotní pojišťovny do kategorie osoba bez zdanitelných příjmů, pohlíží se na něj jako na osobu bez plátce pojistného, čímž mu vzniká ve zdravotním pojištění problém.

657. Porušení povinností OSVČ

Podnikatelská sféra představuje pro systém zdravotního pojištění důležitou skupinu plátců

Kdy může zdravotní pojišťovna uložit pokutu?

V případě osob samostatně výdělečně činných může zdravotní pojišťovna uložit pokutu především za:

a)  nesplnění oznamovací povinnosti – pokuta až 10 000 Kč

Pojištěnec, který je osobou samostatně výdělečně činnou, je povinen oznámit příslušné zdravotní pojišťovně zahájení a ukončení samostatné výdělečné činnosti nejpozději do osmi dnů ode dne, kdy tuto činnost zahájil nebo ukončil. U osob podnikajících na základě živnostenského oprávnění lze tuto zákonnou povinnost splnit i prostřednictvím Centrálního registračního místa obecního živnostenského úřadu, a to vyplněním tiskopisu nazvaného Jednotný registrační formulář. Při opakovaném nesplnění oznamovací povinnosti může být OSVČ uložena pokuta až do výše dvojnásobku uložené pokuty, takže její maximální výše může činit 20 000 Kč (viz § 44 zák. č. 48/1997 Sb.). Dle ustanovení § 24 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb. je osoba samostatně výdělečně činná povinna při plnění oznamovací povinnosti sdělit své jméno, příjmení, trvalý pobyt a rodné číslo. Dále je povinna sdělit své obchodní jméno, místo podnikání, identifikační číslo a číslo bankovního účtu, pokud z něj bude provádět platbu pojistného nebo jeho záloh. Tyto údaje je osoba samostatně výdělečně činná povinna doložit.

b)  nedodání Přehledu OSVČ – pokuta až 50 000 Kč

Ve smyslu ustanovení § 24 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb. je osoba samostatně výdělečně činná povinna předložit ve stanovené lhůtě (tj. standardně do 2. 5., v případě, kdy daňové přiznání zpracovává daňový poradce pak do 1. 8.) všem zdravotním pojišťovnám, u kterých byla v předcházejícím kalendářním roce pojištěna, Přehled o příjmech a výdajích ze samostatné výdělečné činnosti a úhrnu záloh na pojistné. Povinnost podat Přehled o příjmech a výdajích příslušné zdravotní pojišťovně do 8. dubna následujícího roku má osoba samostatně výdělečně činná i v případě, kdy není povinna podle zvláštního právního předpisu daňové přiznání podávat.

 

Změní-li se dodatečně údaje uváděné na Přehledu, jsou osoby samostatně výdělečně činné povinny ohlásit změny do osmi dnů ode dne, kdy se o nich dozvěděly a dlužné pojistné doplatit do 30 dnů ode dne, kdy se o něm dozvěděly. K tomuto účelu vyplní tyto osoby Opravný přehled.

658. Podání odvolání proti rozhodnutí zdravotní pojišťovny

Jestliže plátce poruší zákon a zdravotní pojišťovna usoudí, že uložení pokuty je s ohledem na závažnost porušení předpisů zdravotního pojištění vhodné či nutné, pak zahájí vůči příslušnému subjektu v předmětné věci správní řízení a následně vystaví platební výměr.

Lze se proti uložené pokutě odvolat?

Pokud plátce poruší zákonnou povinnost a zdravotní pojišťovna následně uplatní sankční postih ve formě pokuty, může plátce podat k Rozhodčímu orgánu odvolání do platebního výměru, a to ve lhůtě do 15 dnů od jeho doručení. Odvolání se podává prostřednictvím zdravotní pojišťovny, která platební výměr vydala.

Rozhodnutí Rozhodčího orgánu jako odvolací instance je konečné a není proti němu přípustný opravný prostředek.

659. Přeplatek na pojistném

V rámci plateb za zaměstnance může u zaměstnavatele vzniknout nejen nedoplatek, ale i přeplatek na pojistném.

Jak se řeší přeplatek pojistného, hrazeného za zaměstnance?

V případě přeplatku na pojistném má zaměstnavatel v podstatě dvojí volbu: buď může požádat zdravotní pojišťovnu o vrácení přeplatku (s průkazným doložením jeho vzniku) nebo může snížit v nejbližším měsíci, případně měsících, odváděné pojistné tak, aby přeplatek vyrovnal.

Doporučujeme postupovat v takových případech velmi obezřetně, protože chybný postup by mohl zapříčinit vznik dlužného pojistného včetně penále. Součástí oprav je i podání opravných Přehledů. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je zapotřebí všechna podniknutá opatření průkazně dokladovat.

Řešení č. 644 až 659 zpracoval Ing. Antonín Daněk (IV/2019)

6.4       Ochrana osobních údajů – GDPR

Ochrana osobních údajů – GDPR

660. Chráněný zájem

Co je obsahem pojmu „chráněný zájem“?

Chráněným zájmem se rozumí

–   obranné nebo bezpečnostní zájmy České republiky,

–   veřejný pořádek a vnitřní bezpečnost, předcházení, vyhledávání nebo odhalování trestné činnosti, stíhání trestných činů, výkon trestů a ochranných opatření, zajišťování bezpečnosti České republiky nebo zajišťování veřejného pořádku a vnitřní bezpečnosti, včetně pátrání po osobách a věcech,

–   jiný důležitý cíl veřejného zájmu Evropské unie nebo členského státu Evropské unie, zejména důležitý hospodářský nebo finanční zájem Evropské unie nebo členského státu Evropské unie, včetně záležitostí měnových, peněžních, rozpočtových, daňových a finančního trhu, veřejného zdraví nebo sociálního zabezpečení,

–   ochrana nezávislosti soudů a soudců,

–   předcházení, vyhledávání, odhalování nebo stíhání porušování etických pravidel regulovaných povolání,

–   dohledové, kontrolní nebo regulační funkce spojené s výkonem veřejné moci,

–   ochrana práv a svobod osob nebo

–   vymáhání soukromoprávních nároků.

661. Právo ochrany osobnosti

OZ a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy. Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

Co mohou požadovat zaměstnanci?

Zaměstnanci mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, ketré se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

 

Práva na ochranu osobnosti se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát, a to ani ve dvoustranném právním jednání, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.

662. Ochrana podle zákoníku práce

V pracovněprávních vztazích má ochrana osobnosti člověka a osobních údajů širší význam. Vzhledem k tomu, že se jedná o zapojení do pracovní činnosti určité osoby, neposuzujeme ochranu člověka, ale ochranu osobnosti zaměstnance. Při tom se vychází nejen z uvedených ustanovení OZ ,ale z příslušných úprav zákoníku práce (dále ZP).

O jaké zásahy do ochrany osobnosti a osobních údajů se zejména jedná?

Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod.

 

663. Zjišťování rodného čísla

Rodné číslo zaměstnance je v systému ochrany osobních údajů zvláštní kategorií. Zaměstnavatel je zpravidla uvádí na pracovní smlouvě.

Je k tomu třeba souhlas zaměstnance?

Použití rodného čísla, uvádění a zpracování připouští nařízení za určitých podmínek: stanoví-li to zvláštní zákon nebo se souhlasem nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce. Správce (zaměstnavatel) může uvádět rodné číslo jako osobní údaj, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti zaměstnavatele nebo jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů (zaměstnanec), nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů. Proto není zjišťování rodného čísla zaměstnance porušením nařízení zaměstnavatelem neboť tento údaj je nezbytný pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Mají-li je zaměstnavatelé již napsané na pracovních smlouvách zaměstnanců, nemusí je z nich mazat. Pracovní smlouva slouží rovněž k založení pojistných vztahů, v nichž je uvádění rodného čísla vyžadováno příslušným předpisem. Jde např. o § 10 odstavec 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění nebo o § 95 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.

 

Kdyby si zaměstnavatel v těchto případech neopatřil rodné číslo zaměstnance v pracovní smlouvě, musel by si ho v jednotlivých případech opatřit jinak. Zjišťování rodného čísla je rovněž nutné pro evidenci zaměstnanců pro účely důchodového pojištění. V § 37 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, je zaměstnavateli přímo stanovena povinnost, aby v evidenci uváděl rodné číslo zaměstnance.

664. Informační povinnost správce

Při zpracování osobních údajů, které nebyly získány od subjektu údajů, podle čl. 14 nařízení GDPR může správce odložit nebo odepřít subjektu údajů sdělení zdroje, ze kterého osobní údaje pocházejí, nebo takové údaje nesdělit, je-li zpracování osobních údajů prováděno k ochraně zdroje a obsahu informací. Přístup k osobním údajům podle § 16 nového zákona může správce omezit nebo vyloučit po dobu potřebnou k dosažení účelu uvedeného v tomto ustanovení. Zejména je to tehdy, pokud by jinak došlo k ohrožení nebo zmaření oprávněného účelu zpracování osobních údajů nebo ochrany zdroje.

Jak je to z pohledu zákona?

Zákon reaguje na:

–   praktické problémy při výkonu novinářské, ale třeba i vědecko-výzkumné činnosti, kdy je jen obtížně představitelné, že by před každým telefonátem, rozhovorem, natáčením, anketou apod. bylo nejdřív nutné subjekt údajů podrobně informovat o jeho právech na úseku ochrany osobních údajů,

–   praktické problémy při výkonu novinářské profese, kdy je jen obtížně představitelné, že by před každým kontaktem se správcem či jím pověřenou nebo zjednanou osobou bylo nejdřív nutné subjekt údajů podrobně informovat o jeho právech na úseku ochrany osobních údajů. Proto zcela postačuje vhodný způsob informování o identitě správce (typicky ústně, ale třeba i viditelným symbolem, označením písemné zprávy názvem a logem apod.), pokud si subjekt údajů může potřebné podrobné poučení dohledat typicky na internetových stránkách správce.

665. Zachovávání mlčenlivosti

Správce je povinen přijmout taková technická a organizační opatření, aby nemohlo dojít k neoprávněnému nebo nahodilému přístupu k osobním údajům, k jejich změně, zničení, ztrátě, neoprávněnému přenosu nebo jinému neoprávněnému zpracování nebo zneužití. Tato povinnost platí i po ukončení zpracování osobních údajů. Rovněž je povinen přijmout technická a organizační opatření k zajištění ochrany osobních údajů v souladu se zákonem a jinými právními předpisy. Vede o přijatých technických a organizačních opatřeních dokumentaci, kterou uchovává po dobu zpracování osobních údajů.

Jak je to se zachováváním mlčenlivosti?

Zaměstnanci správce nebo zpracovatele, jiné osoby, které zpracovávají osobní údaje na základě smlouvy se správcem nebo zpracovatelem, nebo osoby, které v rámci plnění zákonem stanovených oprávnění a povinností přicházejí do styku s osobními údaji u správce nebo zpracovatele, jsou povinni zachovávat mlčenlivost o osobních údajích a o organizačních a technických opatřeních, jejichž zveřejnění by ohrozilo bezpečnost osobních údajů. Povinnost mlčenlivosti trvá i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací.

666. Identifikace osoby

Vyskytují se situace, kdy při pracovních návštěvách se na recepci firmy zapisuje číslo služebního průkazu a jméno (název) vysílajícího zaměstnavatele.

Odpovídá dané nařízení?

Občanský průkaz často bývá používán k identifikaci osoby. Jedná se např. o ověřování totožnosti občana při vstupu do budovy. Tato praxe není v rozporu s nařízením.

667. Údaje o zdravotním stavu zaměstnance

V některých případech musí zaměstnavatel znát údaje o zdravotním stavu zaměstnanců.

Vyžaduje se k danému zjišťování souhlas zaměstnance?

Zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance bude probíhat ve smyslu čl. 9 odst. 2 písm. b) nařízení. Např. tehdy, dojde-li k pracovnímu úrazu zaměstnance a je nutno zjistit jeho zdravotní stav, nebo ke zjištění zdravotního stavu u zaměstnance, který bude pracovat v noci, nebo možnost vykonávat určitou práci těhotnou ženou apod. Souhlas zaměstnance nemusí zaměstnavatel vyžadovat např. při vstupní lékařské prohlídce uchazeče o práci, kdy si podle zákona o specifických zdravotních službách (zákon č. 373/2011 Sb.) ověřuje zdravotní stav zaměstnance.

Stejně je to např. i při lékařské prohlídce před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého apod., neboť splnění těchto povinností zaměstnavatelem i zaměstnancem je stanoveno zákonem (viz čl. 9 odst. 1 nařízení).

668. Odvolání souhlasu

Zaměstnanec může svůj souhlas se zpracováním osobních údajů odvolat.

Je to pravdivé tvrzení?

Oproti stávající právní úpravě obsažené ve směrnici a dřívějšího zákona na ochranu osobních údajů se v nařízení výslovně stanoví, že subjekt údajů má právo svůj souhlas kdykoliv odvolat.

Odvolání souhlasu musí být stejně jednoduché jako jeho poskytnutí. Odvolání souhlasu by mnohdy znamenalo nepříznivé okolnosti pro zaměstnance, např. „neexistenci“ pracovní smlouvy.

669. Jen minimální údaje

Zaměstnavatel musí před nástupem zaměstnance do pracovního poměru mít k dispozici některé jeho údaje.

Co se tím rozumí?

Jedná se o shromažďování údajů.Tím se rozumí získávání údajů např. o budoucím zaměstnanci, který se uchází o zaměstnání. Jde např. o jeho jméno, rodné číslo, kvalifikaci, zdravotní stav apod. Tyto údaje může zaměstnavatel shromažďovat (získávat) jen se souhlasem zaměstnance. Nařízení stanoví, že správce (zaměstnavatel) by měl zpracovávat osobní údaje pouze přiměřené a omezené na nezbytný rozsah ve vztahu ke stanovenému účelu. Tato zásada minimalizace je zdůrazněna v pracovněprávních vztazích zejména v § 30 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.

 

V souladu se zákonem se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

670. Právo na opravu nebo výmaz osobních údajů

Správce osobních údajů (podle zákona „spravující orgán“ – v personální činnosti zaměstnavatel na žádost subjektu údajů (např. zaměstnance) provede opravu nebo doplnění osobních údajů vztahujících se k jeho osobě. Vyžaduje-li to účel zpracování osobních údajů, může spravující orgán namísto opravy osobních údajů doplnit nebo k nim připojit dodatečné prohlášení. Pravidla jsou uvedena v § 27 nového zákona. Jedná se např. o výmaz osobních údajů. Spravující orgán na žádost subjektu údajů provede výmaz osobních údajů vztahujících se k jeho osobě, pokud spravující orgán porušil zásady zpracování osobních údajů nebo omezení zpracování některých kategorií osobních údajů nebo pokud má spravující orgán povinnost tyto údaje vymazat. Namísto opravy nebo výmazu osobních údajů může spravující orgán omezit zpracování osobních údajů jejich zvláštním označením,

–   popírá-li subjekt údajů jejich přesnost, přičemž nelze zjistit, zda jsou tyto údaje přesné, nebo

–   musí-li být tyto údaje uchovány pro účely dokazování.

Kdy se provádí výmaz osobních údajů?

Správce nebo na základě jeho pokynu zpracovatel je povinen provést výmaz osobních údajů, jakmile pomine účel, pro který byly osobní údaje zpracovány, nebo na základě žádosti subjektu údajů podle § 47 nového zákona.

671. Dozorový úřad

Nedílnou součástí ochrany osobních údajů při jejich zpracování jsou podle nového zákona a nařízení GDPR v členských státech EU tzv. dozorové úřady. Působnost a pravomoc Úřadu pro ochranu osobních údajů je uvedena v § 48 nového zákona. Úřad je ústředním správním úřadem pro oblast ochrany osobních údajů v rozsahu stanoveném zákonem, jinými právními předpisy, mezinárodními smlouvami, které jsou součástí právního řádu, a přímo použitelnými předpisy Evropské unie.

Mohou státní orgány zasahovat do činnosti Úřadu?

Do činnosti Úřadu lze zasahovat jen na základě zákona. Při výkonu své působnosti v oblasti ochrany osobních údajů Úřad postupuje nezávisle a řídí se pouze právními předpisy a přímo použitelnými předpisy Evropské unie.

Proti rozhodnutí předsedy Úřadu ve věci státní služby a proti rozhodnutí kárné komise prvního stupně zřízené v Úřadu není odvolání přípustné. Předseda Úřadu může pověřit místopředsedu Úřadu trvalým plněním některých svých úkolů. Předseda Úřadu se považuje za služební orgán podle zákona o státní službě a je oprávněn dávat státnímu zaměstnanci příkazy k výkonu státní služby.

672. Souhlas zaměstnance pro zpracování osobních údajů

Základní podmínkou pro zpracování osobních údajů zaměstnavatelem je souhlas zaměstnance.

Co se považuje za souhlas?

Souhlasem subjektu údajů je jakýkoliv svobodný, konkrétní, informovaný a jednoznačný projev vůle, kterým subjekt údajů dává prohlášením či jiným zjevným potvrzením své svolení ke zpracování svých osobních údajů. Souhlas může být udělen jak písemným prohlášením, tak elektronicky nebo ústně, ovšem musí se jednat o jednoznačné potvrzení. Za souhlas nelze považovat zejména mlčení, předem zaškrtnuté políčko nebo nečinnost subjektu údajů. Podmínky vyjádření souhlasu blíže upravuje ust. čl. 7 nařízení, v jehož odst. 1 je stanoveno, že správce je povinen prokázat, že subjekt údajů udělil souhlas se zpracováním svých osobních údajů. Ústně vyjádřený souhlas subjektu údajů, byť ústní forma souhlasu je nařízením výslovně připuštěna, nebude prakticky realizovatelný, neboť správce by v takovém případě nemohl dostát své povinnosti doložit udělení souhlasu se zpracováním osobních údajů ze strany subjektu údajů.

 

Je však třeba souhlas zaměstnance jakožto právní titul ke zpracování osobních údajů využívat obezřetně a spíše jen sporadicky, při vědomí specifik základních pracovněprávních vztahů a v rámci nich působící ochranné funkce pracovního práva a z ní vyplývající zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

673. Změny v doprovodných zákonech

V zákoně č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) se nově uvádí, že ve věcech ochrany osobních údajů se může dát subjekt údajů v řízení zastupovat též právnickou osobou, jejíž zisk se nerozděluje a k jejímž činnostem uvedeným v zakladatelském právním jednání patří ochrana práv subjektů údajů. Za právnickou osobu jedná k tomu pověřený její zaměstnanec nebo člen, který má vysokoškolské právnické vzdělání, které je podle zvláštních předpisů vyžadováno pro výkon advokacie.

Jak je to se zastupováním subjektů?

Zaměstnance, který se domnívá, že zpracování osobních údajů provedl zaměstnavatel v rozporu s právním předpisem, může v případném soudním sporu zastupovat jiný pověřený zaměstnanec nebo advokát.

Zaměstnance může rovněž zastupovat jiná pověřená osoba ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace.

674. Zásada minimalizace v pracovněprávních vztazích

Zaměstnavatel musí před nástupem zaměstnance do pracovního poměru mít k dispozici některé jeho údaje.

Co se tím rozumí?

Jedná se o shromažďování údajů. Tím se rozumí získávání údajů např. o budoucím zaměstnanci, který se uchází o zaměstnání. Jde např. o jeho jméno, rodné číslo, kvalifikaci, zdravotní stav apod. Tyto údaje může zaměstnavatel shromažďovat (získávat) jen se souhlasem zaměstnance. Nařízení stanoví, že správce (zaměstnavatel) by měl zpracovávat osobní údaje pouze přiměřené a omezené na nezbytný rozsah ve vztahu ke stanovenému účelu. Tato zásada minimalizace je zdůrazněna v pracovněprávních vztazích zejména v § 30 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel smí v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti vyžadovat od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, nebo od jiných osob jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.

 

V souladu se zákonem se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

675. Nařízení GDPR a další právní předpisy

Povinnosti správců (v pracovněprávních vztazích „zaměstnavatelé“) a subjektů (zaměstnanců), které jsou v nařízení uvedeny, nelze posuzovat izolovaně.

Existují další předpisy, které musí zaměstnavatel jako správce údajů dodržovat?

Vedle Ústavy a Listiny základních práv a svobod, které zaručují práva občanů zejména při ochraně osobnosti, musíme vzít v úvahu i další právní předpisy, které tuto citlivou oblast právních vztahů upravují. Jde zejména o nový občanský zákoník, zákona č. 89/2012 Sb., zákoník práce, zákona č. 262/2006 Sb., a dosud platný zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, jehož novelizace ve shodě s nařízením je projednávána v zákonodárných orgánech ČR. Pro pracovněprávní problematiku je důležitá možnost členského státu zavést konkrétnější podmínky zpracování osobních údajů.

Pokud bude členským státem přijata speciální právní úprava, např. bližší podmínky pro zpracování osobních údajů na základě souhlasu zaměstnance nebo podmínky pro monitorování pracoviště, vztah mezi nařízením a přijatou či existující vnitrostátní právní úpravou bude vztahem obecného a speciálního právního předpisu a bude aplikován speciální právní předpis. V případě ČR nový zákon o ochraně osobních údajů.

676. Údaje o zdravotním stavu zaměstnance

V některých případech musí zaměstnavatel znát údaje o zdravotním stavu zaměstnanců.

Vyžaduje se k tomuto zjišťování souhlas zaměstnance?

Zjišťování a zpracování údajů o zdravotním stavu zaměstnance bude probíhat ve smyslu čl. 9 odst. 2 písm. b) nařízení. Např. tehdy, dojde-li k pracovnímu úrazu zaměstnance a je nutno zjistit jeho zdravotní stav, nebo v případě zjištění zdravotního stavu u zaměstnance, kte­rý bude pracovat v noci, nebo možnosti vykonávat určitou práci těhotnou ženou apod.

Souhlas zaměstnance nemusí zaměstnavatel vyžadovat např. při vstupní lékařské prohlídce uchazeče o práci, kdy si podle zákona o specifických zdravotních službách (zákon č. 373/2011 Sb.) ověřuje zdravotní stav zaměstnance. Stejně je tomu např. i při lékařské prohlídce před výkonem noční práce, zaměstnávání mladistvého apod., neboť splnění těchto povinností zaměstnavatelem i zaměstnancem je stanoveno zákonem (viz čl. 9 odst. 1 nařízení).

677. Pověřenec pro ochranu osobních údajů

Každý zaměstnavatel musí zřizovat pověřence pro ochranu osobních údajů.

Je uvedené tvrzení pravdivé?

Nařízení stanoví tuto povinnost v čl. 37 odst. 1 jen pro správce a zpracovatele, pokud:

–   zpracování provádí orgán veřejné moci či veřejný subjekt, s výjimkou soudů,

–   hlavní činnosti spočívají v operacích zpracování, které s ohledem na svou povahu, rozsah nebo účel vyžadují rozsáhlé, pravidelné a systematické monitorování nebo které spočívají v rozsáhlém zpracování zvláštních kategorií údajů,

–   hlavní činnosti správce nebo zpracovatele spočívají v rozsáhlém zpracování zvláštních kategorií údajů a osobních údajů týkajících se rozsudků v trestních věcech a trestných činů.

Na „běžné“ zaměstnavatele, kteří nevy­kazují uvedené znaky nebo činnosti, se tedy povinnost zřizovat pověřence nevztahuje. V pod­mínkách ČR se bude pověřenec uplatňovat zejména v územních samosprávných celcích, jako jsou obce, města, kraje, městské části apod. Dále by měl být ustaven, když zpracování údajů bude vlastní činností zaměstnavatele (správce) nebo zpracovatele.

V důvodové zprávě k nařízení se uvádí příklad nemocnice, u které je hlavní činností poskytování zdravotní péče. S tím je spojeno zpracování osobních a zvláštních kategorií údajů. Rovněž se může jednat o bezpečnostní agenturu, s jejíž činností je spojeno zpracování osobních údajů. Naopak mezi hlavní činnosti nepatří zajištění personální agendy zaměstnavatele. Tato agenda sama o sobě neznamená povinnost pro zaměstnavatele ustavovat pověřence.

678. Pracovní smlouva

Zaměstnanec na pracovní smlouvě uvedl, že souhlasí se zpracováním osobních údajů.

Je tento postup nutný?

Poznámka (doplněk) např. v pracovní smlouvě nebo dohodě o práci, že „zaměstnanec souhlasí se zpracováním osobních údajů pro pracovněprávní účely“ je neplatný. Vyvolává u zaměstnance dojem, že jej může kdykoliv odvolat. Přitom důvod ke zpracování těchto údajů je pokryt právním důvodem plnění smlouvy nebo zákonem a jeho uvádění v pracovní smlouvě je nadbytečné. Má-li zaměstnavatel takové pracovní smlouvy již uzavřeny, neznamená to jejich neplatnost či nemožnost zpracovávat osobní údaje, neboť má k tomu právní důvod.

679. Rozšiřování nepravdivých údajů

Za formu zpracování osobních údajů považuje nařízení rovněž jejich šíření, nahlédnutí, použití apod.

Má tato forma zpracování odraz v pracovněprávních vztazích?

V pracovněprávních vztazích s tím koresponduje § 314 odst. 2 ZP, podle něhož je zaměstnavateli zakázáno podávat informace o zaměstnanci kromě těch, které mohou být obsahem pracovního posudku. I zde se – obdobně jako v nařízení – vyžaduje přímo v ZP souhlas zaměstnance. Příkladů je v pracovněprávních vztazích mnoho. Rozšiřování nepravdivých údajů ze soukromého života zaměstnance, sdělování informací zaměstnavatelem jinému zaměstnavateli o pracovních schopnostech zaměstnance, uveřejňování nepravdivých údajů ve sdělovacích prostředcích o pracovní činnosti zaměstnance, veřejná publikace podobizny zaměstnance ve vnitrofiremních písemnostech apod. Občanský zákoník a další právní předpisy (např. tiskový zákon a zákon o rozhlasovém a televizním vysílání) umožňují zaměstnancům, aby využili práva ochrany osobnosti před neoprávněnými zásahy.

Mohou např. požadovat uveřejnění odpovědi v tisku, pokud bylo předtím uveřejněno skutkové tvrzení, které se týká cti, důstojnosti nebo soukromí osoby nebo jména či dobré pověsti osoby, nebo domáhat se toho, aby zaměstnanec zaměstnavatele odstranil neoprávněné zásahy do cti zaměstnance (např. rozšiřováním nepravdivých tvrzení na pracovišti o rodinném životě zaměstnance).

680. Údaje o mzdě nebo platu zaměstnance

Zpracováním se podle čl. 4 nařízení rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů.

Patří mezi ně i údaje o mzdě a platu konkrétního zaměstnance?

Zpracování je zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správa údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technika), ale také manuálně, např. evidence, zakládání dat apod. Typickým zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod.

 

Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známá identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození, adresa apod. Patří mezi ně i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

681. Rodné číslo zaměstnance

Rodné číslo zaměstnance je v systému ochrany osobních údajů zvláštní kategorií. Zaměstnavatel je zpravidla uvádí na pracovní smlouvě.

Je k tomu třeba souhlas zaměstnance?

Použití rodného čísla, jeho uvádění a zpracování připouští nařízení za určitých podmínek: stanoví-li to zvláštní zákon nebo se souhlasem nositele rodného čísla nebo jeho zákonného zástupce. Správce (zaměstnavatel) může uvádět rodné číslo jako osobní údaj, jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnosti zaměstnavatele nebo jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů (zaměstnanec), nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů.

Proto není zjišťování rodného čísla zaměstnance porušením nařízení zaměstnavatelem, neboť tento údaj je nezbytný pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Mají-li je zaměstnavatelé již napsané na pracovních smlouvách zaměstnanců, nemusí je z nich mazat. Pracovní smlouva slouží rovněž k založení pojistných vztahů, v nichž je uvádění rodného čísla vyžadováno příslušným předpisem. Jde např. o § 10 odstavec 1 zákona o veřejném zdravotním pojištění nebo o § 95 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.

Kdyby si zaměstnavatel v těchto případech neopatřil rodné číslo zaměstnance v pracovní smlouvě, musel by si ho v jednotlivých případech opatřit jinak. Zjišťování rodného čísla je rovněž nutné pro evidenci zaměstnanců pro účely důchodového pojištění. V § 37 zákona č. 582/­1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, je zaměstnavateli přímo stanovena povinnost, aby v evidenci uváděl rodné číslo zaměstnance.

682. Bez souhlasu zaměstnance

Právní důvody pro zpracování uvádí čl. 6 odst. 1 nařízení.

Musí si zaměstnavatel vždy vyžádat souhlas zaměstnance se zpracováním osobních údajů?

Zejména v personální práci a při uplatňování ZP je velká většina situací, kdy zaměstnavatel souhlas zaměstnance nepotřebuje. Je tomu např. pro splnění smlouvy, pro splnění právní povinnosti, pro ochranu životně důležitých zájmů subjektu nebo jiné fyzické osoby, pro splnění úkolu prováděného ve veřejném zájmu, při výkonu veřejné moci, kterým je pověřen správce pro účely oprávněných zájmů příslušného správce nebo třetí osoby.

V těchto případech zaměstnavatel souhlas zaměstnance nepotřebuje, neboť zjištění osobních údajů umožňuje právní předpis (ZP).

683. Zaměstnavatelé – správci osobních údajů

Nařízení musí v personální činnosti uplatňovat správci údajů.

Rozumí se tím i zaměstnavatelé?

Zaměstnavatelé jsou podle nařízení správci osobních údajů. Podle čl. 4 nařízení se za osobní údaje považují veškeré informace o fyzické osobě, která je subjektem údajů. S tímto článkem nařízení je v souladu i současné znění zákona na ochranu osobních údajů, které osobním údajem rozumí jakýkoliv údaj týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů, jestliže lze podle jednoho či více osobních údajů zjistit totožnost občana (subjekt údajů).

Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známá identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození, adresa apod. Patří mezi ně i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

684. Právo na výmaz („právo být zapomenut“)

Podle čl. 17 odst. 1 nařízení má subjekt údajů, v pracovněprávních vztazích zaměstnavatel, povinnost ukládat údaje jen po vymezenou dobu.

Ve výkladové praxi se tato skutečnost hodnotí jako „zásada omezení uložení“?

Pomine-li účel zpracování dat, je povinností správce je vymazat. Nařízení v čl. 17 uvádí právo na výmaz („právo být zapomenut“). Podle tohoto článku správce vymaže údaj bez zbytečného odkladu, pokud nastal některý z důvodů:

–   osobní údaje již nejsou potřebné,

–   subjekt údajů odvolal souhlas nebo vznesl námitky proti zpracování,

–   osobní údaje byly zpracovány protiprávně,

–   osobní údaje byly vymazány ke splnění právní povinnosti.

V pracovněprávních vztazích se jedná o vymazání (likvidaci) údajů, které jsou např. uloženy v osobním spise zaměstnance. Zaměstnavatel však nemusí tuto povinnost splnit, pokud právní předpis stanoví jinou (maximální) lhůtu pro uložení dat nebo zpracování je nadále nezbytné pro splnění právní povinnosti, která se na správce vztahuje (čl. 17 odst. 3 nařízení). Právní povinnost je uvedena např. v zákoně o účetnictví, který předepisuje postup při zpracování (uschovávání) těchto údajů. Lhůty (právní povinnost) platí pro zaměstnavatele pro uschování dokladů podle zákona o nemocenském a důchodovém pojištění. Zaměstnavatel je povinen uschovávat záznamy o poskytování a výplatě nemocenských dávek, včetně evidence doby zaměstnání a evidence lhůt a podpůrčích dob po dobu 10 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají.

 

Za záznamy o těchto skutečnostech se vždy považují doklady o druhu, vzniku a skončení pracovního poměru, záznamy o úrazech a nemocech z povolání a záznamy o evidenci pracovní doby, včetně doby pracovního volna bez náhrady přijmu. Pro účely důchodového pojištění jsou zaměstnavatelé povinni uschovávat mzdové listy nebo účetní záznamy po dobu 30 kalendářních roků následujících po roce, kterého se týkají. Mezi doklady zůstávající v osobním spise však rozhodně nepatří osobní dotazník, žádost o zasílání výplaty na účet, případně i doklady o bezúhonnosti (výpis z rejstříku trestů).

685. Dotazníky při výběrovém řízení

Zaměstnavatelé často dávají zaměstnancům při výběrovém řízení k vyplnění dotazníky.

Jsou k tomu zaměstnavatelé oprávněni?

Takový postup je v rozporu s nařízením. Výjimka platí pouze pro případy, kdy vyžadování těchto údajů je odůvodněno podstatným a rozhodujícím požadavkem pro výkon zaměstnání, které má občan vykonávat, který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný. Např. pro výkon zaměstnání, který je spojen s hmotnou zainteresovaností a vyžadují se k němu určité bezúhonnostní předpoklady, je zřejmě správným požadavkem zaměstnavatele výpis z rejstříku trestů zaměstnance.

U některých profesí, např. u pedagogických pracovníků, musí zaměstnavatel vyžadovat výpis z rejstříku trestů ve všech případech. Nelze však obecně tvrdit, že některé údaje musí zaměstnavatelé vyžadovat vždy. Záleží na charakteru a druhu práce.

686. Občanský průkaz

Při pracovních návštěvách se na recepci firmy někdy zapisuje číslo služebního průkazu a jméno (název) vysílajícího zaměstnavatele.

Odpovídá to nařízení?

Občanský průkaz často bývá používán k identifikaci osoby. Jedná se např. o ověřování totožnosti občana při vstupu do budovy. Tato praxe není v rozporu s nařízením. V pracovněprávní praxi se mnohdy vyskytuje postup zaměstnavatelů, zejména personálních oddělení, že si usnadňují práci s ověřením a zapsáním údajů o uchazeči o práci, např. budoucím zaměstnanci, kopírováním občanského průkazu. To však mohou provádět jen po souhlasu zaměstnance.

Nařízení stanoví podmínku, že souhlas byl učiněn svobodně. Tato podmínka nemusí být v některých případech splněna, bude-li např. uchazeč o zaměstnání jednat ve snaze tuto práci získat, i když s určitou výhradou. Takový souhlas by nebyl svobodný a byl by neplatný.

687. Přestupky správců údajů

Fyzická osoba, právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že poruší zákaz zveřejnění osobních údajů stanovený jiným právním předpisem. Za přestupek lze uložit pokutu do

a)  1 000 000 Kč nebo

b)  5 000 000 Kč, jde-li o přestupek spáchaný tiskem, filmem, rozhlasem, televizí, veřejně přístupnou počítačovou sítí nebo jiným obdobně účinným způsobem.

Kdy a za jakých podmínek je možné dopustit se přestupku?

Tohoto přestupku se může dopustit zaměstnavatel, který bez souhlasu zaměstnance zveřejní jeho osobní údaje, např. údaje o výši mzdy, odměny apod.

Správce nebo zpracovatel se dopustí přestupku tím, že např.

•  poruší některou z povinností podle čl. 8, 11, 25 až 39, 42 až 49 nařízení GDPR,

•  poruší některou ze základních zásad pro zpracování osobních údajů,

•  neposkytne Úřadu přístup k údajům, informacím a prostorám podle čl. 58 odst. 1 nařízení GDPR.

688. Činnosti Úřadu

Činnosti Úřadu jsou podle nového zákona mnohočetné a různorodé. Úřad např.

–   sdělením upozorňuje správce nebo zpracovatele, že zamýšleným zpracováním osobních údajů zřejmě poruší své povinnosti,

–   může nařídit subjektu pro vydávání osvědčení, aby odebral osvědčení, které tento subjekt vydal podle čl. 42 a 43 nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679,

–   schvaluje kodexy chování; je-li kodex chování v rozporu s nařízením Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679.

Ve vztahu ke zpracování osobních údajů nejde-li o zpracování osobních údajů prováděné soudy a státními zastupitelstvími, Úřad

–   provádí dozor nad dodržováním povinností stanovených zákonem při zpracování osobních údajů,

–   ověřuje zákonnost zpracování osobních údajů na podnět subjektu údajů podle § 29,

–   přijímá podněty a stížnosti na porušení povinností stanovených zákonem při zpracování osobních údajů a informuje o jejich vyřízení,

–   projednává přestupky a ukládá pokuty,

–   poskytuje konzultace v oblasti ochrany osobních údajů,

–   informuje veřejnost o rizicích, pravidlech, zárukách a právech v souvislosti se zpracováním osobních údajů,

–   informuje správce a zpracovatele o jejich povinnostech v oblasti ochrany osobních údajů a

–   vykonává další působnost stanovenou mu novým zákonem.

Jaké jsou další formy činnosti Úřadu?

Úřad dále např.

–   zpracovává a veřejnosti zpřístupňuje výroční zprávu o své činnosti,

–   zajišťuje plnění požadavků vyplývajících z mezinárodních smluv, jimiž je Česká republika vázána, a z přímo použitelných předpisů Evropské unie,

–   i bez žádosti poskytuje Parlamentu vyjádření k návrhu právního předpisu, který upravuje zpracování osobních údajů, není-li navrhovatelem vláda, a

–   podílí se na činnosti Evropského sboru pro ochranu osobních údajů, spolupracuje s obdobnými úřady jiných států, s orgány Evropské unie a s orgány mezinárodních organizací působícími v oblasti ochrany osobních údajů.

689. Využívání údajů z informačních systémů

Úřad využívá při výkonu působnosti podle nového zákona nebo jiného právního předpisu ze základního registru obyvatel údaje v rozsahu: příjmení, jméno, popřípadě jména, adresa místa pobytu a datum narození.

Jak je to s využíváním informací z evidence obyvatel?

Úřad využívá při výkonu působnosti podle tohoto zákona nebo jiného právního předpisu z informačního systému evidence obyvatel údaje v rozsahu

–   jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení,

–   datum narození,

–   adresa místa trvalého pobytu, včetně předchozích adres místa trvalého pobytu,

–   počátek trvalého pobytu, popřípadě datum zrušení trvalého pobytu nebo datum ukončení trvalého pobytu na území České republiky, a

–   rodné číslo.

 

Z poskytovaných údajů lze v konkrétním případě využít vždy jen takové údaje, které jsou nezbytné ke splnění daného úkolu.

Řešení č. 660 až 689 zpracoval JUDr. Ladislav Jouza