Pracovní smlouva – náplň a druh práce

Pracovní smlouva jako forma právního jednání, které vytváří základní pracovněprávní vztah – pracovní poměr a je výsledkem shodného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. V ní si oba účastníci tohoto vztahu podle § 34 ZP sjednávají podstatné náležitosti a další podmínky, za kterých bude zaměstnanec vykonávat práci.

Náležitosti sjednané v pracovní smlouvě by měly být stabilní. Někdy to však nebude dost dobře možné, když se vyskytnou různé okolnosti, jako např. zdravotní důvody apod.

Pracovní náplň a druh práce

Nejčastěji v personální praxi dochází ke změně druhu práce, na který je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán na práce obchodního zástupce, odborného referenta, nástrojáře, řidiče apod., může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Při sjednávání druhu práce zaměstnavatelé často chybují, zejména při vymezování pracovního zařazení ve vztahu k pracovní náplni.

Pracovní náplň je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže určuje sjednaný druh práce. Zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jakoukoliv práci odpovídající sjednanému druhu práce (sjednané funkci.) Tím je určen celkový rámec pracovní náplně. Přitom pracovní náplň zpravidla není součástí obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel ji určuje svým jednostranným opatřením, kterým může pracovní náplň též měnit nebo doplňovat. Vždy to však musí být v rámci pracovní smlouvy, to je podle sjednaného druhu práce.

Pracovní náplň však může být předmětem obsahu pracovní smlouvy, jestliže se na tom účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec) dohodnou. Je-li pracovní náplň sjednána tak, že nevyčerpává všechny práce spadající pod určitý druh práce (funkce) a konkretizuje povinnosti zaměstnance pouze v rámci určitého pracovního místa, jde vlastně o zúžené vymezení náležitosti sjednaného druhu práce. Např. u účetní v rozpočtové organizaci v pokladně bude vymezena náplň určením účetní např. při výplatě platů. Zaměstnavatel je takovým ujednáním omezen ve své dispoziční pravomoci přidělovat práci zaměstnanci podle pracovní smlouvy.

Pokud by se pracovní náplň stala součástí pracovní smlouvy, bylo by jí možno měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.

Změna pracovní náplně nebo druhu práce?

Pracovní náplň je tedy závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pracovních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce.) Tak například u zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve finanční účtárně, zaměstnavatel jí může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas, pokud není součástí pracovní smlouvy.

Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 zák. práce.

Jednostranná změna pracovní náplně

Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohodnuta. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tímto ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.

V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kryje s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překračuje. Např. účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce – účetní. Pak nejde o nic jiného, než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

Porušování pracovních povinností

Pokud by zaměstnanec dostával práce, které jsou v rozporu s obsahem pracovní smlouvy, může jejich výkon odmítnout. Musí však být jisté, že jde o práce, které jsou nad rámec pracovní smlouvy a že nejde o případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu(§ 41 ZP.) V případě odmítnutí pracovního příkazu zaměstnancem, kdy by měl plnit úkoly mimo sjednaný druh práce a mimo pracovní náplň, nejde o porušení pracovních povinností (pracovní kázně).

Zaměstnanec může být převáděn v rámci své pracovní smlouvy a přitom by nešlo o převedení na jinou práci. V těchto případech by nešlo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci disposičního oprávnění zaměstnavatele.

O rozsahu této změny rozhoduje především část pracovní smlouvy, v níž je uveden údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán k zaměstnavateli na práce prodavače, pokladní, řidiče, může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.

Pozor na sankci

Zákon o nemocenském pojištění č. 187/2006 Sb., obsahuje v § 65 odstavec 1 písm. b). významnou povinnost zaměstnavatelům: jsou povinni sdělit na vyžádání příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ošetřujícího lékaře pracovní zařazení, náplň práce a pracovní podmínky dočasně práce neschopného zaměstnance. Tomu odpovídá oprávnění ošetřujícího lékaře požadovat od zaměstnavatele uvedené informace, včetně informací o zařízení závodní preventivní péče [§ 63 odstavec 1 písm. c)]. Nesplnění této povinnosti může pro zaměstnavatele znamenat pokutu až do částky 20 000 Kč od příslušného orgánu nemocenského pojištění (§ 131 odstavec 2 zákona č. 187/2006 Sb.)

Zaměstnavatelé v této souvislosti velmi často namítají, že nemají povinnost sjednávat nebo určovat zaměstnanci pracovní náplň, takže tuto informační povinnost nemohou splnit. To je sice pravda, ale informační povinnost zaměstnavatelů není však samoúčelná. Jestliže by se prokázalo, že zaměstnavatel neplnil povinnosti, které má podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci., mohl by mít odpovědnost za vzniklou nebo dlouhodobou pracovní neschopnost zaměstnance. Např. se jedná o dodržování bezpečnostních přestávek při práci, které se započítávají do pracovní doby podle uvedeného nařízení vlády (např. práce s počítačem, práce při psychické zátěži apod.), poskytování ochranných nápojů na pracovišti, dodržování teploty apod.

Příklad 1

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č. 361/2007 Sb., poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5 – 10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

§ 126 zákona č. 187/2006 Sb., byl dále zaměstnavatel podle rozhodnutí příslušného orgánu nemocenského pojištění povinen uhradit regresní náhradu, která byla stanovena ve výši vyplacené dávky nemocenského pojištění.

Ze soudních rozhodnutí

Z uvedených příkladů je zřejmé, že je vždy účelné, aby zaměstnavatel sjednal nebo stanovil pracovní náplň zaměstnance v rámci druhu práce. Potvrzují to i judikáty Nejvyššího soudu.

-   Rozsah prací, které je povinen zaměstnanec vykonávat v pracovním poměru, je vymezen sjednaným druhem práce. Naproti tomu pracovní náplň představuje podrobnější popis prací (pracovních činností), které je zaměstnanec povinen v rámci sjednaného druhu práce vykonávat. Zaměstnavatel nemůže s odkazem na pracovní náplň bez dalšího požadovat, aby zaměstnanec konal práce, jež se sjednanému druhu práce vymykají. (6 Cz 3/88 Nejvyššího soudu ČR)

-   Jakmile nebyl druh práce v pracovní smlouvě dohodnut jen jako výkon konkrétní určité jediné pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, potom přidělení jiné než dosud vykonávané pracovní operace v rámci daného vymezení není možné považovat za změnu dohodnutých pracovních podmínek. (Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu, svazek IV, strana 894.

Ke změně druhu práce může dojít po souhlasu zaměstnance,

kromě případů uvedených v v § 41 ZP odstavec 1. Jsou v něm taxativně vymezeny důvody, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jednostranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (tzv. pracovnělékařská péče) apod. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plnění povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o případy, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo žena, která kojí či matka dítěte mladšího než devět měsíců apod.

Možnost převedení

ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto případech může zaměstnavatel převést, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Jde např. o případy, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování předpokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomocného rozhodnutí soudu), ztráta předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce).

V praxi je však nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k převedení na jinou práci od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Typickými praktickými příklady jsou situace, kdy zaměstnanci je znemožněno pracovat podle sjednaného druhu práce, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci (§ 207 ZP). V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy, pokud nebyl převeden na jinou práci.

Jiná práce ze zdravotních důvodů

Nejčastějším důvodem pro změnu druhu práce jsou zdravotní problémy zaměstnance, který předloží lékařský posudek o svém zhoršeném zdravotním stavu, v jehož důsledku nemůže vykonávat dosavadní práci. Např. skladník předložil zaměstnavateli lékařský posudek se závěrem, že zaměstnanec s ohledem na onemocnění pohybovéhoho ústrojí a zad nemůže vykonávat těžkou práci ve skladu.

Posudek musí obsahovat lékařské konstatování, že „zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě ztratil způsobilost vykonávat dosavadní práci“. Záleží na lékařském vyjádření uvedeného obsahu. (Není postačující, když lékařský posudek obsahuje pouze doporučení ze zdravotních důvodů vykonávat jinou práci). V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří i snaha organizovat práci tak, aby mohl právě těmto oprávněným požadavkům zaměstnanců vyhovět.

Důsledky zdravotní nezpůsobilosti

Pro zaměstnavatele lékařský posudek o zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance znamená, že mu nemůže přidělovat dosavadní práci, a to ani tehdy, kdyby s tím zaměstnanec souhlasil. Pak nastávají dvě situace:

•    Nepřidělí-li zaměstnavatel zaměstnanci jinou práci, protože např. nemá volné pracovní místo odpovídající zdravotnímu stavu zaměstnance, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 ZP a zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

•    Kdyby zaměstnavatel přidělil zaměstnanci práci, která by odpovídala jeho zhoršenému zdravotnímu stavu, dostával by zaměstnanec mzdu odpovídající vykonávané práci. Nárok na doplatek do průměrného výdělku by měl však jedině v případech, jestliže by si na nové práci vydělával méně v důsledku ohrožení nemocí z povolání, karantény, odvrácení živelní události nebo kdyby jinou práci mohl vykonávat po pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

V případě, že by se u zaměstnance jednalo o dlouhodobou ztrátu jeho zdravotní způsobilosti, nastává pro zaměstnavatele možnost s ním skončit pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů podle § 46 odst. 1 písm. d) ZP. Podání výpovědi je závislé na rozhodnutí zaměstnavatele, který může, ale nemusí tento zákonný důvod pro výpověď z pracovního poměru využít.

Nová vhodná práce

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání. Musí rovněž se zaměstnancem projednat důvod převedení a dobu, po kterou má převedení na jinou práci trvat.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro něho vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem.

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.

O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvody, např. zdravotní, rodinná situace apod. (§ 45 ZP). Zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí ovšem respektovat i provozní situaci u zaměstnavatele. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pracovního místa.

Působnost odborů

Ustanovení § 46 ZP zakládá působnost odborové organizace při převádění zaměstnance na jinou práci. Jestliže zaměstnanec nesouhlasí s převedením na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, může jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací. Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

Pokud by zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, jedná se o porušení právní povinnosti z jeho strany, ale přesto rozhodnutí o převedení na jinou práci nabývá účinnosti. Jedná se o všechny důvody k převedení. Kratší doby převedení v kalendářním roce se sčítají. Může nastat situace, že při prvním převedení projednání s odborovým orgánem nebude třeba, neboť časový rozsah převedení nepřesáhne 21 dnů, ale další změna druhu práce již tento počet dnů přesáhne. Na pracovištích, kde nejsou ustaveny odbory, postupuje zaměstnavatel při převedení na jinou práci ve své pravomoci.

Vzory nejčastějších písemností  

Žádost zaměstnance
o převedení na jinou práci (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel  .......................................................................................................

se sídlem                      .......................................................................................................

Zaměstnanec ........................... žádá zaměstnavatele .................................... podle § 40 zákoníku práce o převedení na jinou práci z těchto důvodů:.............................................. (Uvést důvody převedení, např. zvýšení kvalifikace, zdravotní důvody apod.)

Dosud vykonávám práci.... ….podle pracovní smlouvy. Sjednaný druh práce mi však z uvedených důvodů ……..nevyhovuje a žádám proto zaměstnavatele, aby mi vyhověl, neboť tomu nebrání provozní důvody.

Zaměstnanec

Odpověď zaměstnavatele na žádost zaměstnance
k převedení na jinou práci (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel: .......................................................................................................

IČ:                   .......................................................................................................

DIČ:                .......................................................................................................

sídlem:             .......................................................................................................

zastopený:       .......................................................................................................

                        zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném .......................... soudem

                        v ................................., oddíl ......................, vložka č. ...................

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Věc: Vyhovění žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci

Zaměstnavatel ...................................... vyhovuje Vaší žádosti ze dne ................ o převedení na jinou práci. Podle § 40 zák. práce Vás zařazujeme na práci ve mzdové účtárně ............. (uvést druh práce) a tím současně dochází i ke změně pracovní smlouvy, která je ze dne .......................................

V ......................................       Zaměstnavatel

Převedení na jinou práci (§ 41 ZP)

Zaměstnavatel: .......................................................................................................

IČ:                   .......................................................................................................

DIČ:                .......................................................................................................

sídlem:             .......................................................................................................

zastopený:       .......................................................................................................

                        zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném .......................... soudem

                        v ................................., oddíl ......................, vložka č. ...................

(dále jako „Zaměstnavatel“)

Zaměstnanec:  .......................................................................................................

Narozen:                      .......................................................................................................

Bytem:             .......................................................................................................

Rodní číslo:     .......................................................................................................

(dále jako „Zaměstnanec“)

Věc: převedení na jinou práci

Na základě pracovní smlouvy ze dne ……vykonáváte práci laborantky ve zdravotnickém zařízení ….. Rozhodnutím státního zastupitelství v..... bylo proti Vám zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti krádeže spáchané při plnění pracovních úkolů ke škodě na majetku zdravotnického zařízení. Této činnosti jste se měla dopustit v průběhu měsíce března 2022.

Podle ustanovení § 41 odst. 2 písm. b) zákoníku práce Vás převádím na práci v oddělení přípravny s účinností od 1. 11. 2009 do pravoplatného skončení trestního řízení.

V ................................. dne ....................        Zaměstnavatel ........ a.s.

Dohoda o změně pracovní smlouvy (§ 40 ZP)

Zaměstnavatel ................................................................................................................................................................................

IČ:       ................................................................................................................................................................................

DIČ:    ................................................................................................................................................................................

sídlem: ................................................................................................................................................................................

zastopený: ................................................................................................................................................................................

                        zapsaný v Obchodním rejstříku vedeném ....................... soudem v .........., oddíl .............., vložka č. ......................

(dále jako „Zaměstnavatel“)

a

Zaměstnanec: ................................................................................................................................................................................

Narozen:          ................................................................................................................................................................................

Bytem: ................................................................................................................................................................................

Rodní číslo: ................................................................................................................................................................................

(dále jako „Zaměstnanec“)

uzavírají dnešního dne tuto

dohodu o změně pracovní smlouvy:

I.

Na základě písemné pracovní smlouvy uzavřené dne .................................. vznikl panu ............................................ (jméno a příjmení zaměstnance) pracovní poměr u zaměstnavatele ................................. s tím, že bude vykonávat ....................... (uvést dohodnutý druh práce nebo funkci). Místem výkonu práce bylo sjednáno .............................. (obec nebo závod nebo jinak určené místo výkonu práce dohodnuté v pracovní smlouvě)

II.

Sjednaný obsah pracovní smlouvy se mění ode dne ......................... takto:

Zaměstnanec ......................... (jméno a příjmení zaměstnance) bude nadále vykonávat ......................... (uvést funkci, na kterou je zaměstnanec převeden, nebo jiný druh práce),

nebo: zaměstnanec ......................... (jméno a příjmení zaměstnance) bude dočasně přeložen do jjiného místa výkonu práce a bude vykonávat dosavadní funkci na jiném místě, než na místě sjednaném v pracovní smlouvě ......................... (uvést nové místo výkonu práce, kam je přeložen),

nebo: mzdové zařazení zaměstnance ......................... (jméno a příjmení zaměstnance) se mění tak, že je mu přiznána třída ................... s platem ......................... Kč měsíčně.

Ke změně pracovní smlouvy dochází z těchto důvodů: ............................................. (uvést konkrétní důvod, který ke změně vede) a tato změna je provedena na dobu (určitou např. do 31. prosince 2022, nebo neurčitou)

III.

Změna pracovní smlouvy byla projednána podle § 46 zákoníku práce s odborovou organizací, a to dne...... (uvádí se pouze tehdy, kdy je projednání nutné k právní účinnosti převedení na jinou práci nebo k přeložení do jiného místa).

Tato dohoda tvoří nedílnou součást pracovní smlouvy ze dne…..

V ......................... dne .........................

                                                                                    (podpis zaměstnance)  (Razítko zaměstnavatele)

JUDr. Ladislav Jouza