Pracovní úraz – odškodňování

V příspěvku se zaměříme na otázky, které bývají řešeny v praxi v souvislosti s vlastním uznáním pracovního úrazu a následným projednáváním odškodnění pracovních úrazů a nemocí z povolání se zaměstnanci a s odborovými organizacemi. Pokud dále hovoříme o náhradě majetkové a nemajetkové újmy pracovního úrazu, rozumíme tím i nemoc z povolání.

Šetření pracovních úrazů má bezprostřední vazbu na prevenci rizik,

jejíž právní zásady jsou obsaženy zejména v § 102 ZP. Veškeré principy prevence rizik – byť na první pohled se jeví jako obecné a zaměstnavatelům a zaměstnancům zcela samozřejmé – mají obrovský význam pro praxi. Základem právní úpravy šetření příčin a okolností pracovních úrazů je § 105 ZP, který ve shodě s článkem 9 odst. 1 písm. c) Směrnice Rady 89/391/EHS upravuje evidenci pracovních úrazů v souladu s evropskou legislativou.

Prvořadou povinností podle § 105 ZP je objasnit příčiny a okolnosti vzniku úrazu, a tato povinnost je uložena nejen zaměstnavateli postiženého zaměstnance, ale i zaměstnavateli, u něhož k pracovnímu došlo. To jsou v praxi zejména ty případy, kdy zaměstnanec vyslaný na služební cestu k jinému zaměstnavateli utrpí při práci u zaměstnavatele pracovní úraz v důsledku porušení bezpečnostního předpisu např. zaměstnancem dotyčného zaměstnavatele.

I zaměstnavatel, v jehož prostorách nebo na jehož pracovištích došlo k úrazu cizího zaměstnance, musí provádět vyšetřování příčin a okolností vzniku úrazu. Povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti pracovního úrazu není již odvozena pouze z pracovněprávního vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, ale že ji má každý zaměstnavatel, na jehož pracovištích dojde k pracovnímu úrazu.

Pro zaměstnavatele, u něhož došlo k úrazu „cizího“ zaměstnance, znamená povinnost vyšetřit příčiny a okolnosti úrazu, vést dokumentaci o všech pracovních úrazech, které se na jeho pracovištích staly. Nicméně tento zaměstnavatel pracovní úraz poškozeného zaměstnance nehlásí orgánům a institucím vyjmenovaným v nařízení vlády č. 201/2010 Sb., on úraz pouze bez zbytečného odkladu nahlásí pracovní úraz zaměstnavateli dotyčného zaměstnance a podle věty druhé § 105 odst. 1 ZP umožní mu účast na objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu a seznámí ho s výsledky tohoto objasnění.

Tuto povinnost ovšem může splnit jen, když úraz vyšetří a jeho příčiny objasní včas. Zákon výslovně nestanoví lhůtu, do které má objasnění příčin a okolností úrazu proběhnout, nakonec to ani z praktického hlediska není možné, každý zaměstnavatel má svoje podmínky a každý úraz má svoje specifické příčiny a okolnosti.

Pro odpověď na otázku, co je to „včas“ můžeme vyjít ze tří „termínů“, o kterých hovoří zákoník práce a nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamů o úrazu. Předně sám zákoník práce výslovně ukládá v § 103 odst. 4 písm. h) ZP každému zaměstnanci povinnost bezodkladně oznamovat svému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, a pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí spolupracovat při objasňování jeho příčin; to samé pak ve vztahu k pracovnímu úrazu jiného zaměstnance a úrazu jiné fyzické osoby, jehož byl zaměstnanec svědkem. Nařízení vlády č. 201/2010 Sb. v § 4 stanoví, že zaměstnavatel ohlásí pracovní úraz bez zbytečného odkladu a v § 5, že záznam o úrazu vyhotovuje zaměstnavatel úrazem postiženého zaměstnance neprodleně, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne, kdy se o úrazu dozvěděl.

Slova bezodkladně, bez zbytečného odkladu a neprodleně znamenají jedno – pracovní úraz se musí zaměstnavateli oznámit a jeho příčiny se musí vyšetřit teď a hned, protože čím delší je časový odstup od vlastního úrazu, tím hůře se zaznamenávají všechny podrobnosti, které pak mnohdy mají i zásadní význam.

V praxi je třeba zaměstnancům důsledně vštěpovat, zejména při pravidelných školeních BOZP, že každý i sebemenší úraz mají zaznamenávat okamžitě do knihy úrazů a že jej mají hlásit také okamžitě svému bezprostřednímu vedoucímu, a to nejen v případě, když se úraz stane na pracovišti zaměstnavatele, ale i v případě, kdy k úrazu dojde na pracovní cestě. To vše proto, aby se nemohlo stát, že např. zaměstnanec přiletí ve čtvrtek ze zahraniční pracovní cesty a v pondělí přijde do práce s kotníkem v sádře a tvrzením, že uklouzl na letišti. Takový úraz musí zaměstnavatel odmítnout, protože zaměstnanec měl dlouhý čas na to oznámit, že musí vyhledat lékařské ošetření, protože utrpěl při pracovní cestě úraz.

Ne nadarmo Nejvyšší soud ve svých rozsudcích týkajících se náhrady majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovních úrazů zdůrazňuje, že případy musí soudy posuzovat z hlediska časového, místního a věcného. Proto také aby se mohl úraz objektivně posoudit, musí být zaznamenány všechny okolnosti pokud možno bezprostředně, aby byly zaznamenány okolnosti v době úrazu. Je samozřejmé, že u některých úrazů se okolnosti úrazu nezdaří zdokumentovat okamžitě, bezprostředně, protože např. zaměstnavatel se o úrazu dozví až s určitým zpožděním.

Aby byl zachycen bezprostřední okamžik vzniku úrazu, ukládá nyní platný zákoník práce, že okolnosti a příčiny úrazu musí vyšetřit nejen zaměstnavatel úrazem postiženého zaměstnance (který pak řeší vše ostatní s tím související), ale i zaměstnavatel, u kterého k úrazu došlo. Za platnosti starých předpisů totiž v praxi došlo k úrazu zaměstnance rozvážejícího pečivo do prodejen. Dotyčný spadl z rampy, která neměla zábradlí. Když zaměstnavatel si přijel zdokumentovat místo úrazu, rampa u obchodu nebyla…Z takových a podobných kauz se pak samozřejmě poučil i zákonodárce, když uložil oběma zaměstnavatelům zjistit příčiny a okolnosti úrazu teď a hned.

Sami zaměstnavatelé mívají v praxi problémy s výše citovaným § 4 nařízení vlády č. 201/2010 Sb., které stanoví, že zaměstnavatel musí bezodkladně hlásit úraz, o kterém předpokládá, že bude vyžadovat hospitalizaci v nemocnici minimálně 5 dnů inspektorátu práce, resp. dalším orgánům. Nařízení vlády nestanoví přesnou lhůtu, neboť to není ani možné a praktické již z toho důvodu, že jiná je možnost nahlásit pracovní úraz, který se stal v pracovní den přímo na pracovišti zaměstnavatele, jiná je možnost nahlásit úraz, ke kterému došlo např. ve svátek, kdy se na pracovišti zaměstnavatele zdržovali jen někteří zaměstnanci nebo kdy dokonce byl na pracovišti sám pouze úrazem postižený zaměstnanec. Je však v zájmu všech, tj. jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, aby úraz byl oznámen všem zde vyjmenovaným orgánům a institucím urychleně, a to především z důvodu včasného a rychlého vyšetření příčin a odškodnění pracovního úrazu. Nakonec není ani zákoníkem práce ani tímto nařízením vlády stanoven způsob ohlášení, tj. telefon, fax, e-mail apod. Je dáno na volbě zaměstnavatele, který způsob bude považovat za vhodný. Je však potřebné, aby si zaměstnavatel zjistil jméno osoby, které úraz ohlásil nebo měl jiný doklad o splnění této povinnosti. Předpokládáme, že v praxi se bude nejvíce používat elektronická pošta.

Všechny zde uvedené lhůty jsou lhůty maximální, neboť nařízení vlády č. 201/2010 Sb. jasně říká „nejdéle do pěti dnů“ nebo „nejdéle do pátého dne následujícího měsíce“. A to si musí každý, kdo u zaměstnavatele vyšetřuje příčiny a okolnosti úrazu a vypracovává záznam o úrazu (ať je to bezpečnostní technik nebo mzdová účetní) uvědomit.

Projednávání odškodnění
pracovních úrazů

Vznikem právní události spočívající v pracovním úrazu dochází k velkým zdravotním ztrátám a sociálním následkům v životě poškozeného. Je proto třeba, aby došlo co nejdříve nejen k úhradě peněžitých nároků stanovených v zákoně, ale i k celkové restituci u poškozeného takovým způsobem, aby maximálně bylo umožněno zaměstnanci zařadit se znovu nejen do pracovního procesu, ale i do celkového rodinného a společenského života tak, jako kdyby k poškození na zdraví nedošlo.

Proto také ze všech ustanovení zákoníku práce týkající se náhrady majetkové a nemajetkové újmy z titulu pracovních úrazů (počínaje § 269 ZP) vyplývá, že zaměstnavatel je povinen odškodnit zaměstnance sám, iniciativně, bez žádosti zaměstnanců a v rozsahu nároku, které vyplývají ze zákoníku práce. Je nepřípustné, aby zaměstnanci museli na výplatu jednotlivých náhrad čekat.

Povinnost nahradit majetkovou i nemajetkovou újmu z titulu pracovních úrazu a nemocí z povolání je uložena zaměstnavateli (viz text § 271m odst. 2 ZP „Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu na výživu pozůstalých je zaměstnavatel povinen vyplácet …“) a je proto nepřípustné, když zaměstnavatel se „vymlouvá“, že zaslal podklady pojišťovně a že ta zatím náhradu nevyplatila. Zaměstnavatel si musí být vědom toho, že zaměstnanec se okamžikem úrazu dostal do nepředvídatelné situace a že je odkázán jen na náhradu podle § 192 a na dávky nemocenského a že je na něm, aby poctivě úraz odškodnil. Zaměstnanci musí být tedy dána jasná informace o tom, jak bude provedena náhrada majetkové a nemajetkové újmy (tedy které náhrady mu budou vyplaceny) a hlavně v jakém termínu.

Ustanovení § 271r ZP zdůrazňuje, že způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací. Tato zásada byla do loňské novely zákoníku práce obsažena v § 369 v odst. 2 ZP a po pravdě také, často tam byla přehlížena. Dnes ji zákonodárce zdůrazňuje v samostatném ustanovení, což zajisté svědčí o tom, že klade akcent na povinnost zaměstnavatele projednat odškodnění pracovního úrazu bez zbytečného odkladu. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, tak musí být odškodnění projednáno s ní, ale to by mělo být dnes již samozřejmostí. Jedním z hlavních úkolů odborové organizace u zaměstnavatele je dohlížet na BOZP a účastnit se vyšetřování příčin a okolností pracovních úrazů. Proto také musí odborová organizace dohlížet i na to, zda byl pracovní úraz odškodněn řádně a včas.

Krácení odškodnění

nebo slovy zákona částečné nebo úplné zproštění se zaměstnavatele povinnosti nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem je v podstatě výsledkem projednání odškodnění pracovního úrazu zaměstnavatelem. Podle § 270 ZP se zaměstnavatel může zprostit své povinnosti z důvodu porušování bezpečnostních předpisů nebo pokynů zaměstnavatele, popřípadě z důvodu opilosti, pro požití omamných prostředků nebo z důvodu lehkomyslného jednání. Splnění podmínek zproštění povinnosti k náhradě škody nebo nemajetkové újmy, jakož i přiměřený rozsah zproštění povinností, musí v případě sporu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tvrdit a prokazovat zaměstnavatel.

Krácení odškodnění totiž nemůže stanovit mzdová účetní, která vypočítává jednotlivé náhrady, protože za odškodnění úrazu obecně odpovídá zaměstnavatel. Mzdová účetní ho však nezbytně potřebuje znát již první měsíc trvání pracovní neschopnosti po vzniku úrazu, protože musí vypočítat náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti.

Krácení odškodnění by tedy měl stanovit ten, kdo u zaměstnavatele vyšetřoval příčiny a okolnosti pracovního úrazu, resp. odškodňovací komise, která projednala odškodnění úrazu přímo s postiženým zaměstnancem (např. při účasti zástupce odborové organizace). Konečnou výši krácení odškodnění pak musí u zaměstnavatele schválit příslušný vedoucí zaměstnanec odpovědný za BOZP u zaměstnavatel.

V poslední době se vyvinula praxe, že zaměstnavatel předem konzultuje s příslušnou pojišťovnou (Českou pojišťovnou a.s. nebo Kooperativou a.s.) přiměřený rozsah krácení odškodnění, tak aby pojišťovna následně nepožadovala zvýšení krácení. Zde je třeba vyjít ze zákona. Povinnost k náhradě škody nebo nemajetkové újmy z titulu pracovního úrazu neboli povinnost odškodnit pracovní úraz má výhradně zaměstnavatel. Proto pokud nedojde k dohodě mezi odpovědným zaměstnavatelem a jeho pojišťovnou o přiměřeném krácení pojištění, bude zaměstnavatel zpravidla respektovat názor pojišťovny. Pokud ale je zaměstnavatel skutečně přesvědčen o tom, že jím stanovený rozsah krácení odškodnění je přiměřený, může v tomto rozsahu příslušné náhrady zaměstnanci sám vyplatit a následně vyvolat soudní spor s pojišťovnou o refundaci vyplaceného pojištění.

Nakonec v případě, že nebude postižený zaměstnanec souhlasit s výší zkrácení odškodnění, nezbývá nic jiného, než aby zažaloval zaměstnavatele, ke kterému přistoupí v soudním sporu jako vedlejší účastník jeho pojišťovna.

Krácení odškodnění však musí být vyjasněno co nejdříve po vzniku úrazu, aby mzdová účetní věděla, jak má postupovat při stanovení jednotlivých náhrad. Obecně totiž platí, že když dojde ke krácení, platí výše krácení jednou pro vždy, pro všechny náhrady, které v budoucnu z titulu konkrétního úrazu bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout.

Zaměstnavatel versus pojišťovna

Vyplácí-li zaměstnavatel, na kterého se vztahuje zákonné pojištění zaměstnavatele (podle § 205d zákoníku páce č. 65/1965 Sb. se nevztahuje na zaměstnavatele – organizační složky státu) náhrady z titulu pracovního úrazu nejprve sám, má právo na jejich refundaci od pojišťovny (Kooperativy a.s. nebo České pojišťovny a.s.) ve lhůtě 15 dnů od uplatnění refundačního nároku vůči pojišťovně, jak stanoví § 6 ve spojitosti s § 5 odst. 2 vyhlášky č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.

Zaměstnanec, který uplatňuje nárok na náhradu za věcnou škodu, musí prokázat, že mu tato škoda vznikla a že mezi škodou a ublížením na zdraví následkem pracovního úrazu je příčinná souvislost.

Jinak má zaměstnavatel k disposici obecnou tříletou lhůtu podle § 629 OZ ve spojitosti s § 626 OZ vůči pojišťovně k uplatnění práva na plnění z pojistné události.

Lhůty k uplatnění nároků

Zákoník práce vychází, pokud jde o lhůty k uplatnění nároků na náhradu škody a nemajetkové újmy z titulu pracovních úrazů, z podpůrné platnosti občanského zákoníku. To vyplývá z § 4 ZP. Proto pro nároky na odškodnění pracovního úrazu platí ustanovení § 619, § 620 odst. 1, § 629 odst. 1, § 630 odst. 2 a § 636 odst. 3 OZ, která upravují promlčení práva na náhradu škody.

Obecná lhůta pro uplatnění práva zaměstnance na odškodnění pracovního úrazu činí 3 roky a počíná běžet – jak vyplývá z § 619 odst. 2 OZ – ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a o osobě povinné k její náhradě, resp. kdy se o těchto okolnostech oprávněná osoba měla a mohla dozvědět. Je třeba si uvědomit, že jde o lhůtu svou povahou tzv. subjektivní. Subjektivní lhůta se počítá ode dne vzniku jednotlivé škody, jednotlivé náhrady, ne od vzniku škodní události (pracovního úrazu). Žádná tzv. objektivní lhůta, počítaná ode dne vzniku škodní události (pracovního úrazu), k uplatnění nároku na náhradu škody na zdraví podle zákoníku práce stanovena – jak vyplývá z § 636 odst. 3 OZ – není. Žádným předpisem nelze zákonnou promlčecí lhůtu k uplatnění práva na náhradu škody na zdraví platně zkrátit, ale naopak její prodloužení nad zákonnou délku je však právně přípustné.

Příslušná ustanovení nového občanského zákoníku o promlčení práva na náhradu škody doplňuje zákoník práce ustanovením § 271t ZP, které stanoví princip tzv. nepromlčitelnosti práva na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví nebo nemajetkové újmy než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a dále práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. U těchto náhrad se promlčují jen jednotlivá plnění na tato práva, a to v obecné tříleté promlčecí lhůtě (viz § 271t věta druhá ZP).

Podle přechodného ustanovení § 3036 OZ se všechny lhůty a doby, které začaly běžet před dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, posuzují podle dosavadních právních předpisů až do doby svého zakončení. Obdobně podle dosavadních právních předpisů se posuzují lhůty a doby pro uplatnění práv, které se řídí dosavadními právními předpisy, i když začnou běžet po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

Lhůty pro vymáhání přeplatku na odškodnění

Další lhůtou, která může být použita při odškodňování pracovních úrazů, je lhůta pro vymáhání „přeplatku“ na odškodnění ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Přeplatek na odškodnění nemůže být řešen započtením pohledávky ze strany zaměstnavatele (pojišťovny)za zaměstnancem na vrácení přeplatku proti pohledávce zaměstnance vůči zaměstnavateli na budoucí nároky na odškodnění. Zákoník práce dnes obsahuje v § 144a ZP výslovnou úpravu jen proti mzdové (platové) pohledávce zaměstnance, ze subsidiární aplikace občanského zákoníku, z jeho § 1988 odst. 2 věty první vyplývá obecný zákaz zápočtu proti pohledávce na náhradu újmy na zdraví, ledaže se jedná o vzájemnou pohledávku na náhradu téhož druhu, což pojmově ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec nepřichází v úvahu. Není tedy dovoleno provádět započtení „přeplatku“ na odškodnění proti nárokům zaměstnance na další budoucí odškodnění pracovního úrazu. Nedoplatky a přeplatky na jednotlivých nárocích na odškodnění pracovních úrazů tedy nemohou být bez souhlasu dotčeného zaměstnance vzájemně kompenzovány.

Přeplatek na odškodnění představuje bezdůvodné obohacení zaměstnance na úkor zaměstnavatele. Právo zaměstnance na vydání bezdůvodného obohacení se promlčuje v obecné tříleté promlčecí lhůtě, mající povahu lhůty subjektivní, která počíná běžet od doby získání vědomosti o tom, že došlo k bezdůvodnému obohacení, a o osobě povinné k jeho vydání podle § 629 odst. 1 a § 621 OZ, resp. od doby, kdy se oprávněná osoba měla a mohla dozvědět o těch okolnostech. Právo zaměstnavatele na vrácení přeplatku na odškodnění je však relativizováno tím, že pokud zaměstnanec přijal příslušné odškodnění „ v dobré víře“, nemusí je vracet – viz § 331 ZP, podle něhož vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat jen, pokud zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty. Okolnost, že určité peněžité plnění přijal zaměstnanec v dobré víře, je povinen tvrdit a prokazovat zaměstnanec.

V praxi se poměrně často stává, že zaměstnanec postižený pracovním úrazem a pobírající z toho důvodu náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti si požádá o invalidní důchod. Ten mu pak je, a to i zpětně za několik měsíců, skutečně přiznán. Pak vzniká otázka, zda a od kdy a v jakém rozsahu vznikl vymahatelný přeplatek na náhradě za ztrátu na výdělku, při jejímž výpočtu v době jejího pobírání invalidní důchod nebyl odpočítáván. Z toho se podává otázka, zda případný přeplatek zaměstnanec vracet nemusí, protože náhradu za ztrátu na výdělku tehdy přijímal tzv. v dobré víře.

Touto otázkou se zabýval Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 5. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3599/2013. Upozornil, že v posuzované věci došlo k bezdůvodnému obohacení odškodňovaného zaměstnance, když v rozsahu, v jakém mu byla poskytována náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti ve výši odpovídající zpětně přiznanému invalidnímu důchodu, později odpadl důvod pro poskytování části náhrady za ztrátu na výdělku. Nejvyšší soud dále uvedl, že dobrá víra chránila zaměstnance do té doby, než požádal o zpětné přiznání invalidního důchodu, navíc do této doby pobíral náhradu za ztrátu na výdělku ve výši nesnížené o možný nárok na invalidní důchod oprávněně, takže se v té době ani nemohlo jednat o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené. Soudy tak rozhodly o vrácení přeplatku na náhradě za ztrátu na výdělku za nepromlčené období tří let nazpět od data podání žaloby u soudu o vrácení přeplatku na náhradě za ztrátu na výdělku.

Změna poměrů je další z nejasných otázek kolem odškodňování pracovních úrazů

Zákoník práce totiž pamatuje i na situace, kdy se poškození na zdraví v průběhu doby změní tak, že náhrada škody si vyžádá nový výpočet odškodnění, které již bylo sjednáno a je poskytováno. V praxi může jít o případy, kdy se později změní zdravotní stav poškozeného například tak, že může vykonávat opět své původní povolání a právo na náhradu za ztrátu na výdělku mu zanikne, anebo se naopak zhorší jeho zdravotní stav a dojde k dalšímu převedení na jinou práci s nižším výdělkem, nebo u pozůstalých, když dojde k zastavení výplaty pozůstalostních důchodů apod. Protože k těmto případům dochází převážně s velkým časovým odstupem, stanoví zákonodárce v § 271u odst. 1 ZP, že změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro výpočet náhrady škody, může se poškozený i zaměstnavatel dovolat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností. Judikatura k tomu ale dovozuje, že za podstatnou změnu poměrů nelze pokládat změnu mzdového předpisu u zaměstnavatele. S tím souvisí i § 271u odst. 2 ZP, který dává možnost vládě, aby s ohledem na změny, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravila podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku, příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti. To se děje již výše zmiňovanými valorizačními předpisy.

Zákoník práce

§ 271t

Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání nebo jiné škody nebo nemajetkové újmy na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.

§ 144a

(1) Zakazuje se postoupit právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu.

(2) Zakazuje se použít právo na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich část anebo jejich náhradu k zajištění dluhu; to neplatí v případě dohody o srážkách ze mzdy.

(3) Odchýlí-li se smluvní strany od zákazů uvedených v odstavcích 1 a 2, nepřihlíží se k tomu.

(4) Započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu⁵⁴⁾.

§ 331

Vrácení neprávem vyplacených částek může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to do 3 let ode dne jejich výplaty.

§ 271m

citace na str. 52

(1) Při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání je rozhodným obdobím předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější.

(2) Náhradu za ztrátu na výdělku a náhradu nákladů na výživu pozůstalých je zaměstnavatel povinen vyplácet pravidelně jednou měsíčně, pokud nebyl dohodnut jiný způsob výplaty.

§ 271n

(1) Jde-li o náhradu škody nebo nemajetkové újmy při nemoci z povolání, má zaměstnavatel, který škodu nebo nemajetkovou újmu nahradil, právo na náhradu vůči všem zaměstnavatelům, u nichž postižený zaměstnanec pracoval za podmínek, za nichž vznikla nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídajícím době, po kterou pracoval u těchto zaměstnavatelů za uvedených podmínek.

(2) Jde-li o jinou škodu nebo nemajetkovou újmu na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, platí pro způsob a rozsah její náhrady ustanovení o pracovních úrazech.

§ 271r

citace na str. 52

Způsob a výši náhrady škody nebo nemajetkové újmy je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a se zaměstnancem.

§ 271s

(1) Soud může výši odškodnění stanovenou právním předpisem (§ 271c a 271i) přiměřeně zvýšit.

(2) Soud zohlední při určení výše jednorázové náhrady nemajetkové újmy pozůstalých podle § 271i přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance podle § 271f.

§ 271u

(1) Změní-li se podstatně poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.

(2) Vláda vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně a životních nákladů, upraví nařízením podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku; to se vztahuje i na náhradu nákladů na výživu pozůstalých.

Občanský zákoník

§ 629

citace na str. 54

(1) Promlčecí lhůta trvá tři roky.

(2) Majetkové právo se promlčí nejpozději uplynutím deseti let ode dne, kdy dospělo, ledaže zákon zvlášť stanoví jinou promlčecí lhůtu.

§ 621

citace na str. 54

Okolnosti rozhodné pro počátek běhu promlčecí lhůty u práva na vydání bezdůvodného obohacení zahrnují vědomost, že k bezdůvodnému obohacení došlo, a o osobě povinné k jeho vydání.