Z uvedeného vyplývá, že je nerozhodné, zda se zaměstnavatel či třetí osoba dopustili porušení právní povinnosti (protiprávního jednání). Zaměstnavatel odpovídá za škodu i v případě, že dodržel veškeré povinnosti vyplývající z předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, s výjimkou případů, kdy se odpovědnosti za podmínek stanovených v § 270 zákoníku práce č. 262/­2006 Sb. (dále ZP) částečně nebo úplně zprostí.

2. Pracovní úraz

ZP v ustanovení § 269 odst. 1 stanoví, že za pracovní úraz odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl postižený zaměstnanec v pracovním poměru v době vzniku pracovního úrazu, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Je tomu tak i v případech, dojde-li k úrazu zaměstnance při práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého je v pracovním poměru. Na základě této právní úpravy nedochází u postižených zaměstnanců v podstatě k pochybnostem, kdo jim za škodu vzniklou pracovním úrazem odpovídá. Pokud utrpí pracovní úraz zaměstnanec, u něhož nevznikl právně účinný pracovní poměr, zaměstnavatel je zaměstnanci za vzniklou škodu odpovědný, pokud ovšem neplatnost pracovního poměru nezpůsobil výlučně tento zaměstnanec.

3. Nemoc z povolání

Podle ustanovení § 269 odst. 2 ZP odpovídá zaměstnanci za škodu vzniklou nemocí z povolání zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec naposledy před zjištěním nemoci z povolání pracoval v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Rozdíl v úpravě je dán zvláštní povahou nemocí z povolání. Často se jedná o nemoci, které se projevují až po delší době, někdy až v době, kdy zaměstnanec už nepracuje u zaměstnavatele, u něhož jsou dány podmínky pro vznik nemoci z povolání, kterou byl postižen. Zákonnou podmínkou pro uplatnění náhrady škody vůči zaměstnavateli není taková délka zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, aby jen z tohoto zaměstnání mohla vzniknout nemoc z povolání v konkrétním případě.

Ke vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za nemoc z povolání se neprokazuje příčinná souvislost mezi konkrétními podmínkami na pracovišti zaměstnavatele a vznikem nemoci. Zaměstnanec pouze prokazuje, že na tomto pracovišti byly takové podmínky, že nemoc z povolání, která se u zaměstnance zjistila v době zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, zde může vzniknout.

Nemoc z povolání je zpravidla výsledkem dlouhodobého působení rizikových faktorů práce, působících případně u více zaměstnavatelů, proto ZP umožňuje zaměstnavateli, který škodu uhradil, uplatnit postih vůči všem dřívějším zaměstnavatelům, u nichž zaměstnanec pracoval za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl zaměstnanec postižen. Rozhodující pro určení, který zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou nemocí z povolání, je doba zjištění této nemoci, a nikoli doba jejího vzniku.

4. Covid-19 jako nemoc z povolání

Základní podmínkou vzniku nemoci z povolání je skutečnost, že zaměstnanec vykonával práci v podmínkách, z nichž příslušná nemoc z povolání vzniká (např. vykonával práci, která mohla být příčinou takové nemoci, nebo při práci přicházel do styku s látkami, které uvedenou nemoc mohou způsobit). Nemoci z povolání můžeme definovat jako nemoci uvedené v právních předpisech o sociálním zabezpečení, jestliže vznikly za podmínek tam uvedených.

Seznam nemocí z povolání, jenž taxativním způsobem stanoví výčet těchto nemocí, je uveden v příloze k nařízení vlády č. 290/­1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání. Poznatky z oboru pracovního lékařství o onemocněních vznikajících při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se vyvíjejí, což je reflektováno doplňováním seznamu nemocí z povolání o další onemocnění. Pro případ zařazení nové nemoci z povolání do seznamu nemocí z povolání zaručuje ZP odškodnění takové nemoci jako nemoci z povo­lání, která vznikla před jejím zařazením do seznamu, i za dobu nejvýše tří let nazpět před jejím zařazením do seznamu.

Nemocemi z povolání se zpravidla rozumí poškození zdraví, vzniklé dlouhodobějším působením vnějších vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Z právní praxe však vyplývá, že nemoc z povolání může v některých případech vzniknout i jednorázovým působením těchto vlivů, např. Covidem-19.

K nákaze Covidem-19 jako nemoci z povolání tedy musí dojít vždy při práci, u níž hygienické šetření uznalo vyšší riziko nakažení. Covid-19 se pak uznává jako přenosná nemoc z povolání, kterou upravuje kapitola V, položka 1 případně 3 Seznamu nemocí z povolání. Jejich přesný výčet je v příloze nařízení vlády č. 290/­1995 Sb.

„Pro naplnění pojmu nemoci z povolání musí být splněny podmínky uvedené v Seznamu nemocí z povolání. Tzv. klinická podmínka, kdy musí být splněna diagnostická kritéria včetně tíže onemocnění, tj. u nemocí přenosných dle kapitoly V. se musí jednat o klinicky manifestní infekční onemocnění s příslušným laboratorním nálezem,“ uvádí na svých internetových stránkách Ministerstvo zdravotnictví.

5. Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele

za škodu přichází v úvahu ve dvou případech. V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány [písm. a)]. Tento liberační důvod se týká porušení povinností zaměstnance, které jsou mu uloženy právními nebo ostatními předpisy nebo pokyny zaměstnavatele a slouží k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k předcházení vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a materiálních škod.

6. Pokyny k bezpečnosti práce

Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými.

§  Judikatura

Podle soudního rozhodnutí R 11/­1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemá. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek zproštění se odpovědnosti za škodu.

Není možno se dovolávat porušení jen všeobecných ustanovení bezpečnostních předpisů, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval své zdraví a zdraví jiných osob.

Porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance musí být zaviněné. O zavinění může jít jen tehdy, jestliže zaměstnanec bezpečnostní předpis nebo pokyn poruší vědomě.

Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil.

7. Příčinná souvislost

Další podmínkou zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi vzniklou škodou na zdraví a porušením bezpečnostního předpisu či pokynu. Není-li zde příčinná souvislost, nemůže se zaměstnavatel odpovědnosti zprostit, i když postižený zaměstnanec současně porušil bezpečnostní předpis či pokyn (např. zaměstnanec je povinen používat při práci ochranných brýlí, avšak nečiní tak a utrpí zranění na ruce. V tomto případě skutečnost, že zaměstnanec pracoval bez ochranných brýlí, není v příčinné souvislosti se vzniklým úrazem). Kromě výše uvedených skutečností musí zaměstnavatel prokázat, že soustavně kontroloval, jestli zaměstnanci bezpečnostní předpisy či pokyny znají a jak je dodržují, a že jejich znalost a dodržování soustavně vyžadoval.

8. Opilost jako zprošťovací důvod

Dalším zprošťovacím důvodem je skutečnost, kdy si zaměstnanec přivodil škodu svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit [§ 270 odst. 1 písm. b)]. Aby se zaměstnavatel mohl dovolat tohoto důvodu, musí prokázat, že jsou splněny všechny stanovené podmínky: že zaměstnanec byl při práci opilý či že zneužil jiné návykové látky, že je příčinná souvislost mezi opilostí či zneužitím jiných návykových látek a vzniklou škodou a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Na stav opilosti podle ZP usuzujeme v takovém případě, kdy k požití alkoholu dojde v míře, která způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Posouzení je věcí znaleckého posudku, kdy znalec – lékař může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností.

V případě, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, dopouští se tak závažného porušení právních povinností (pracovní kázně) nebo dokonce porušení právních povinností zvlášť hrubým způsobem, pro něž je možné se zaměstnancem skončit pracovní poměr výpovědí nebo v kvalifikovaných případech i okamžitým zrušením.

9. Částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele

Na rozdíl od úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele se u liberačního důvodu, který předpokládá porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že dodržování a znalost bezpečnostních předpisů nebo pokynů bylo soustavně kontrolováno a vyžadováno. V případě opaku by totiž zaměstnance, u něhož zaměstnavatel nesplnil výše uvedenou podmínku, nebylo možno vůbec postihnout, ačkoliv si zaměstnanec způsobil škodu svým zaviněním a s porušovaným předpisem či pokynem byl řádně seznámen. Navíc by právní úprava na zaměstnance nepůsobila výchovně.

?  Příklad

Příčinou pracovního úrazu bylo to, že zaměstnanec odstranil ze stroje ochranný kryt a pracoval bez něj.

Toto jednání zaměstnance nebylo jedinou příčinou vzniklé škody. K úrazu došlo totiž také proto, že jiný zaměstnanec do postiženého při přecházení kolem stroje nešťastně vrazil tak, že postižený utrpěl úraz.

Tato okolnost, která sice není porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnance, je další příčinou vzniklé škody, takže bude přicházet v úvahu jen částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. Pro úplnost je potřeba uvést, že u liberačního důvodu, který předpokládá opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem, se u částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, na rozdíl od úplného zproštění, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že nemohl škodě zabránit.

10. Lehkomyslnost

Důvodem částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je rovněž skutečnost, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. Ke vzniku tohoto liberačního důvodu je třeba splnění těchto předpokladů: lehkomyslné jednání zaměstnance, rozpor s obvyklým způsobem chování a vědomí zaměstnance, že si může přivodit újmu na zdraví. Tento liberační důvod má význam v tom, že postihuje určité jednání zaměstnance, které je nebezpečné či riskantní, ačkoli není zakázáno žádným bezpečnostním předpisem či pokynem. Taková jednání nelze vždy postihnout bezpečnostním předpisem nebo pokynem, zejména jde-li o jednání, které u zaměstnanců není obvyklé, či o jednání při činnostech, u nichž způsob konání práce je všeobecně znám, a tudíž by bylo nadbytečné ho upravovat.

Například je zbytečné právním předpisem upravovat způsob chůze zaměstnanců, v zemědělské výrobě např. způsob sekání kosou, dále ukládat zaměstnancům neklouzat se po podlaze, nejezdit po zábradlí, nepřibližovat se do těsné blízkosti zapojeného ventilátoru apod.

Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli ZP, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem „riskování“ nebo „hazardérství“.

11. Náhrada nemajetkové újmy

Zcela nově se do ZP v § 271f) zavedl institut jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Inspirací zavedení tohoto institutu je jeho úprava v občanském zákoníku. Lze očekávat, že se bude jednat spíše o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního postižení, kdy jsou následky poškození zdraví takové, že postiženého zaměstnance v zásadě vyřazují z většiny sfér společenského uplatnění a pro blízké osoby jsou srovnatelné se smrtí zaměstnance.

Jednorázová náhrada této nemajetkové újmy přísluší při splnění podmínek manželovi, partnerovi, dítěti a rodiči postiženého zaměstnance, jakož i dalším osobám, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní. Jedná se o osoby v rodinném nebo obdobném poměru, které újmu zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. V případě, že uvedeným osobám byla již jednorázová náhrada nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví poskytnuta a postižený zaměstnanec v důsledku závažného ublížení na zdraví následně zemře, pak soud při určení výše jednorázového odškodnění náhrady nemajetkové újmy pozůstalých zohlední již přiznanou výši jednorázové náhrady nemajetkové újmy při zvlášť závažném ublížení na zdraví.

Výše náhrady není v předpisech uvedena ani limitována.

12. Náklady spojené s pohřbem

Ustanovení § 271g ZP novela ZP č. 285/­2020 Sb. upravila od 1. ledna 2021 ve prospěch osob, kterým vznikly náklady s pohřbem po smrtelném pracovním úrazu.

Dřívější částka náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky ve výši 20 000 Kč, která příslušela od 1. ledna 2007 tomu, kdo tyto náklady vynaložil, je koncipována tak, že již není stanovena pevnou částkou, ale odvozením od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody.

Pro rok 2022 je tato částka ve výši 37 047 Kč (viz sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 495/­2021 Sb. z 23. 12. 2021). Jedná se v současnosti o částku 55 570 Kč.

Velkým přínosem je nejen zrychlené reagování na cenový vývoj, ale především to, že ke zvyšování bude docházet pravidelně bez toho, aby tak muselo docházet změnou zákona, což je z hlediska legislativního procesu nepružné. Výši průměrné mzdy, od které se bude částka na zřízení pomníku nebo desky odvozovat, vyhlásí Ministerstvo práce a sociálních věcí sdělením uveřejněným ve Sbírce zákonů. Částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta. To znamená, že zaměstnavateli nic nebrání tomu, aby poskytl částku vyšší i s ohledem na to, že její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů.

Náklady spojené s pohřbem se hradí právě tak, jako náklady spojené s léčením tomu, kdo je vynaložil. Od nákladů spojených s pohřbem se podle § 271g odst. 1. ZP odečte pohřebné, poskytnuté podle zvláštních předpisů.

Náklady na pohřeb se rozumějí náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky, cestovní výlohy, náklady na zřízení pomníku nebo desky a úpravu hrobu a jedna třetina skutečných nákladů na smuteční ošacení. Mohou to být ovšem i jiné prokázané výlohy, protože tento výčet není vyčerpávající. Ze znění § 271g odst. 1 ZP vyplývá, že lze hradit jen náklady přiměřené. Co nutno rozumět přiměřenými náklady, nelze souhrnně stanovit. Bude vždy záležet na posouzení každého konkrétního případu. U většiny vynaložených nákladů nebude tato otázka sporná.

13. Jednorázová náhrada nemajetkové újmy

podle nového § 271i) ZP přísluší manželovi, partnerovi, dítěti a rodičům zemřelého zaměstnance. Jde o nový druh náhrady. Nově se právo na tento druh náhrady neváže u dětí zemřelého zaměstnance na jejich nezaopatřenost a u rodičů na nutnost jejich žití se zaměstnancem v domácnosti. Důvodem této úpravy je to, že duševní útrapy, které jsou tímto druhem náhrady odškodňovány, nelze z důvodů celoživotních rodinných vztahů vázat a podmiňovat zletilostí dítěte nebo žitím ve společné domácnosti.

Nově se z výše uvedených důvodů, jako je tomu u náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky, výše náhrady jednorázové újmy pozůstalých odvozuje nikoliv od pevné částky, ale od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, který je v tomto případě stanoven na její dvacetinásobek. (Pro rok 2022 je to částka 740 940 Kč.) U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Jedná se o částku minimální. Může být poskytnuta částka vyšší, a to u všech pozůstalých.

Další změnou v úpravě tohoto druhu nemajetkové újmy je rozšíření okruhu oprávněných osob o osoby, které jsou v poměru rodinném nebo obdobném, a které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Podmínkou vzniku práva těchto osob je však to, že vznik nemajetkové újmy v konkrétním případě prokáží.

14. Úrazy při jiných úkonech zaměstnanců

Náhrada škody za pracovní úrazy přichází v úvahu nejen v důsledku úrazu při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, ale i při výkonu jiných úkonů souvisejících s prací. Zákoník práce tyto úkony charakterizuje v § 273 a v § 274. Vždy je nutno individuelně posuzovat charakter práce a pracoviště.

15. Exces a pracovní úraz

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání přichází v úvahu v případě, kdy škoda následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zaměstnanci vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo rámec plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, nemohlo by dojít ke vzniku pracovněprávní odpovědnosti za škodu, ale mohla by vzniknout, při splnění potřebných předpokladů, např. odpovědnost občanskoprávní.

Bude tomu např. při excesu – vybočení z plnění pracovních povinností. Soud v této souvislosti řešil případ, kdy se zaměstnanec domáhal odškodnění za úraz oka, který údajně utrpěl při práci u ručního lisu. V soudním řízení bylo zjištěno, že žalobce spolu s dalším zaměstnancem po sobě házeli na pracovišti závěry od limonádových lahví, přičemž jeden z uzávěrů způsobil žalobci poranění oka. Soud dospěl k závěru, že takovéto počínání je nutno kvalifikovat jako vybočení z plnění pracovních úkolů, a že proto žalobcův úraz nelze považovat za úraz pracovní.

Z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním nevybočuje taková činnost zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a věcný (vnitřní účelový) vztah k plnění pracovních úkolů, popř. k výkonu úkonů, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. Z uvedených kriterií má rozhodující význam věcný vztah, tj. vztah činnosti, jíž (při níž) byla škoda způsobena, k pracovním úkolům, popř. k úkonům, jež přímo souvisejí s plněním pracovních úkolů. V podstatě jde o to, zda při činnosti, jíž (při níž) byla způsobena škoda, zaměstnanec sledoval z objektivního i subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů.

16. Co jsou jiné úkony

V souvislosti se zaměstnáním mohou a musí zaměstnanci vykonávat ještě jiné úkony nebo plnit úkoly, které nejsou přímým plněním pracovních povinností. Úrazy, které se při nich přihodí, se posuzují jako pracovní. ZP je vymezuje v § 274. I když je toto ustanovení systematicky zařazeno do společných ustanovení o odpovědnosti za škodu, vztahuje se i na poskytování náhrady škody v důsledku pracovního úrazu a nemoci z povolání.

V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů dle ZP jsou:

-  úkony potřebné k výkonu práce (např. zajištění materiálu, příprava nářadí, seřízení stroje); požívání nápojů, které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům v horkých provozech bezplatně poskytovat dle § 104 odst. 6 ZP, je úkonem potřebným k výkonu práce, a jde tedy o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů (nejedná se tedy o stravování – viz níže),

-  úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní hygiena, převlékání, odevzdání nářadí, používání sociálního zařízení včetně cesty tam i zpět, kontrola stroje, na kterém bude zaměstnanec pracovat),

-  úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (nikoli však stravování – viz níže),

-  školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popř. orgánem nadřízeným zaměstnavateli za účelem zvyšování jejich odbornosti (za součást školení pro uvedené účely lze považovat vedle účasti na přednáškách, seminářích, zkouškách a praktických cvičeních též přestávky mezi jednotlivými vyučovacími hodinami, trávené obvyklým způsobem, jakož i činnost organizovanou pořadatelem školení ve volném čase).

16.1   Úraz při sportovní činnosti

Firmy (zaměstnavatelé) často pořádají „pracovní“ setkání mimo sídla svého působení, kde jsou na programu i různá sportovní utkání nebo soutěže mezi zaměstnanci. Úraz při těchto soutěžích, byť by se stal v pracovní době, není možné považovat za pracovní. Nejedná se přímou souvislost s plněním pracovních úkolů ani o činnost konanou pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo školení organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, kterým se sleduje zvyšování odborné připravenosti zaměstnanců.

O pracovní úraz by se mohlo jednat v případě, kdyby tělovýchovná a sportovní činnost byla předmětem činnosti zaměstnavatele, jako v případě prvoligových hráčů různých sportovních soutěží, kteří jsou s těmito kluby v pracovněprávním vztahu.

Za pracovní úraz se rovněž považuje poškození zdraví při tzv. team-buildingu. Jedná se o tzv. „výjezdní zasedání“ firmy, jehož účelem je prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci. Podle názoru Nejvyššího soudu by se v těchto případech mohlo jednat o účast na školení k prohloubení kvalifikace, kterou je zaměstnavatel zaměstnanci oprávněn uložit.

16.2   Úraz při mytí rukou

Pokud jde o mytí rukou, jedná se v každém případě o nutný úkon po skončení práce. Jde-li práci, při níž se zaměstnanec hodně zašpiní či potí, má právo se také vysprchovat či vykoupat. Mimoto zákoník práce stanoví zaměstnavateli možnost sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise dobu, která bude započítávána do pracovní doby jako očista zaměstnanců po skončení práce.

16.3   Cesta na pracoviště

Za úkon nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení zákoník práce považuje výslovně cestu do místa konání pracovní cesty, a to cestu z obce bydliště zaměstnance na pracoviště nebo do místa ubytování v jiné obci, pokud není současně obcí jeho pravidelného pracoviště, a zpět (§ 274a odst. 2). Cesta z bydliště zaměstnance k dopravnímu prostředku, jímž se cesta koná (automobil, autobus), je považována za cestu do zaměstnání, která končí nástupem do dopravního prostředku. Jestliže je však použit vlak, anebo autobus odjíždí z autobusového nádraží, kloní se praxe k tomu, že cesta do zaměstnání končí vstupem do nádražní budovy (nádraží). Samotná cesta určeným dopravním prostředkem z obce bydliště zaměstnance do stanoveného místa je považována za úkon nutný před počátkem práce nebo po jejím skončení. Jestliže se zaměstnanec v místě, kde bude vykonávat činnost, která je předmětem pracovní cesty, nejdříve ubytuje, končí tento úkon vstupem do místa ubytování, cesta k vlastnímu pracovišti následujícího dne je v praxi považována za cestu do zaměstnání.

16.4   Cesta do zaměstnání

Z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů se výslovně vylučují cesta do zaměstnání a zpět, kterou se rozumí cesta z místa bydliště (ubytování) zaměstnance do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů, popř. na určené shromaždiště (u zaměstnavatelů v lesnictví, zemědělství a stavebnictví). Z výše uvedeného hlediska je významné posouzení, které místo lze považovat za místo vstupu do objektu zaměstnavatele. Pokud je při vstupu zřízena např. vrátnice, problémy s posouzením nevznikají. Složitější situace nastává v případě, když v jedné budově nebo areálu působí více zaměstnavatelů. Kritériem pro zjištění místa, kde končí cesta zaměstnance do zaměstnání, bude zjištění, kdy v průběhu své cesty do zaměstnání začne být zaměstnanec povinen dbát dispozic svého zaměstnavatele, byť kupř. zprostředkovaných strážní službou zajišťující společnou ostrahu areálu, v němž působí více zaměstnavatelů (viz rozsudek NS SJ 56/­2007).

K uvedené problematice je dále zajímavé uvést soudní rozhodnutí 6 Cz 44/91 býv. Nejvyššího soudu ČR, v němž soud učinil právní závěr, že při pracovní cestě konané mimo obvod bydliště zaměstnance nebo pracoviště může z povahy nebo množství přikázané práce vyplynout, že se zaměstnanec musí ubytovat v místě výkonu práce na pracovní cestě, popřípadě potřeba přenocování může vzniknout dodatečně proto, že splnění pracovního úkolu si vyžádalo delší čas, než bylo původně předpokládáno. V takovém případě i přenocování v místě pracovní cesty je úkonem nutným před počátkem práce a po jejím skončení a jde o přímou souvislost s plněním pracovních úkolů, neboť uvedený úkon nepostrádá místní, časový a vnitřní účelový vztah k plnění pracovních úkolů zaměstnancem.

16.5   Úraz při stravování

Dále se z úkonů konaných v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů výslovně vylučují stravování, ošetření, popř. vyšetření ve zdravotnickém zařízení (s výjimkou vyšetření prováděného na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací nebo ošetření při první pomoci a cesty k nim a zpět – tyto se považují za úkony během práce obvyklé, přitom nerozhoduje, zda zdravotnické zařízení je na pracovišti nebo mimo něj), cesta k nim a zpět, ledaže je konána v objektu zaměstnavatele. Z hlediska posouzení, zda cesta ke stravování, na které zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, byla konána objektu zaměstnavatele, je dle soudní judikatury rozhodující, zda jde o prostory ve sféře dispozice zaměstnavatele, kde je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V souvislosti se stravováním je nutné říci, že pracovněprávní odpovědnost za škodu nevznikne pouze v případě, když ke škodě dojde v přímé souvislosti se stravováním (např. pokud se zaměstnanec při krájení chleba řízne do prstu). O pracovněprávní odpovědnost za škodu se však bude jednat v případě, kdy škoda vznikne nikoli v přímé souvislosti se stravováním (např. na zaměstnance při svačině na pracovišti spadne těžký materiál a způsobí mu zranění) či, výslovně podle zákoníku práce, pokud zaměstnanci vznikne škoda při cestě ke stravování či zpět, která je konána v objektu zaměstnavatele.

16.6   Úraz při vaření kávy

V soudní praxi dosud právně nebyly řešeny případy, kdy se úraz stal (opaření vodou) při vaření kávy. Výkladová praxe se ustálila na názoru, že je rozhodující, zda se u konkrétního zaměstnance jedná o vaření kávy jako o úkon nutný nebo obvyklý. Zcela nepochybně se bude jednat o pracovní úraz, stane-li se asistence, sekretářce nebo jiné administrativní pracovnici, která má vaření kávy v pracovní náplni. Nejedná se však jen o vaření kávy pro jejího nadřízeného zaměstnance (vedoucího), ale např. i pro návštěvníky, hosty, klienty, delegace apod.

Sporné by bylo posouzení úrazu při vaření kávy zaměstnancem, který takový úkon nemá v druhu práce a tedy v pracovní náplni. Záleželo by na charakteru práce. U zaměstnanců, jejichž výkon práce je spojen s vyšší duševní a psychickou námahou (manažeři, vedoucí apod.) by se zřejmě – podle názoru autora – jednalo o nutný úkon v souvislosti s výkonem práce a takový úraz by byl nutno posoudit jako pracovní.

O pracovní úraz by se jednalo i tehdy, kdyby vedoucí dal příkaz své podřízené zaměstnankyni, aby mu uvařila kávu a při této činnosti došlo k úrazu. A to i tehdy, kdyby zaměstnankyně neměla tuto činnost v pracovní náplni nebo by to nevyžadoval charakter její práce. Takové posouzení je v souladu s § 273 odstavec1 zákoníku práce, neboť jde o činnost vykonaná na příkaz zaměstnavatele.

17. Úraz i bez záznamu

Velmi často se vyskytují názory, že neohlásí-li zaměstnanec zaměstnavateli pracovní úraz a nebyl-li o něm sepsán záznam, nebude mu pracovní úraz odškodněn. Není ovšem jediným důkazem o existenci úrazu. Pracovní úraz může zaměstnanec prokázat i jiným způsobem, např. svědkem, znalcem, listinnými materiály, dokumenty apod.

V případě pracovního sporu o posouzení a odškodnění pracovního úrazu je záznam o úrazu důležitým dokladem pro zjišťování objektivní pravdy. Nebudou-li údaje v záznamu úplné či objektivní, může pracovní spor přinést jiné výsledky, často v neprospěch zaměstnanců

Například soud na základě výslechu svědků dospěje k závěru, že u žalobce nešlo o pracovní úraz ve smyslu zákonných předpisů o odškodňování pracovních úrazů, ačkoliv záznam o úraze obsahoval údaje, které svědčily o opaku. Mohou se však vyskytnout i případy, kdy záznam o úrazu obsahuje údaje, které vůbec neodpovídají skutečnému úrazovému ději.

Výše uvedené závěry jsou obsaženy v rozhodnutí Nejvyššího soudu č. 24/­1965 Sbírky rozhodnutí čs. soudů. V případě, že údaje v záznamu nebudou úplné či objektivní, lze počítat s tím, že se při přešetření ve sporu dojde k jiným závěrům.

     Nejde o rozhodnutí

Záznam o úraze nemá charakter rozhodnutí, nezakládá právní nároky a nejde tedy o akt určitého odvětví práva. Jde o jeden z důkazních prostředků, jimiž je možno prokázat existenci pracovního úrazu a je prvotním dokladem o pracovním úrazu. Jeho nevyhotovení v případech, kdy je to povinností zaměstnavatele, se považuje za porušení právní povinnosti stanovené předpisem.

V praxi se vyskytují případy, kdy zaměstnanec neohlásí úraz, protože se jeho následky bezprostředně neprojevily. Ukázaly se později. I v těchto případech může zaměstnanec dostat náhradu škody, prokáže-li, že úraz utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zde pak přicházejí v úvahu obvyklé důkazní prostředky, např. výslech spolupracovníků, vyjádření lékaře apod. Je proto v zájmu zaměstnanců, aby úraz oznámili ihned svým nadřízeným. Jinak je později obtížné prokázat, že se jednalo o pracovní úraz. Naproti tomu ani samotní zaměstnanci nemohou této právní úpravy zneužívat. Jsou časté případy, kdy v pondělí ráno po víkendu ohlašují zaměstnanci pracovní „úrazy“, které se staly ihned po ranním nástupu do zaměstnání, a přitom zjevně šlo o úrazy, které se přihodily o víkendu, třeba na chatě či na chalupě. „Šikovný“ zaměstnanec tak chce přenést odpovědnost za úraz na zaměstnavatele.

JUDr. Ladislav Jouza