Praktická řešení
k odměňování

Doklady o platbách za pracovnělékařské služby

Zaměstnanec firmy platí za návštěvy fyzioterapeuta při léčení zdravotních potíží se zády.

Je možné zahrnout doklady o platbách do daňových nákladů firmy?

Jako daňový náklad lze, podle § 24 odst. 2 písm. j) ZDP, uznat výdaje vynaložené na pracovnělékařské služby poskytované poskytovatelem těchto služeb v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy (zákon o péči o zdraví lidu) a nehrazeném zdravotní pojišťovnou, na lékařské prohlídky a lékařská vyšetření stanovené zvláštními předpisy. Na druhé straně, jde-li o výdaje na nadstandardní zdravotní péči zajišťovanou zdravotnickým zařízením a hrazenou zaměstnavatelem ve formě možnosti používat zdravotnická zařízení, jsou příslušné výdaje daňově neuznatelné ve smyslu § 25 odst. 1 písm. h) ZDP.

V daném případě bude jednat o náklad daňově neuznatelný. Na straně zaměstnance by se pak, v případě plnění z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění či na vrub nedaňových nákladů, jednalo o příjem od daně osvobozený.

vypracoval
Ing. Jiří Nigrin

Mzdové nároky

Některé mzdové nároky může  upravovat kolektivní smlouva a může je kontrolovat inspektorát.

O které mzdové nároky se jedná?

ZP v mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.

Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§ 115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v kolektivních smlouvách.

Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak (§ 140 ZP).

Ze mzdových nároků lze v kolektivní smlouvě dále sjednat za:

-    noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),

-    dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,

-    práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy.

Pracovní úraz a náhrada za ztrátu na výdělku

Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2015 a o výši škody představující náhradu za ztrátu na výdělku v důsledku pracovního úrazu se dozvěděl v roce 2022, samotný institut náhrady se nepromlčuje (námitka promlčení se nepřipouští), ale promlčují se jednotlivé náhrady (částky), pro jejichž uplatnění platí tříletá doba.

Může zaměstnanec náhradu uplatňovat i v současnosti?

Náhradu může v současnosti uplatňovat, ale jen za období tří let před uplatněním nároku, tedy od roku 2020 do roku 2022. Náhradu za období od roku 2015 do roku 2020, kdy mu rovněž vznikla ztráta na výdělku, uplatňovat nemůže. Přesněji řečeno, možnost k uplatnění nároku existuje, ovšem zaměstnavatel by mohl uplatnit námitku promlčení, ke které by soud přihlédl a návrh by z tohoto důvodu zamítl.

Vyšší příplatky ke mzdě stanoveny ve vnitřním předpise

Vnitřní předpis nejčastěji stanoví vyšší příplatky ke mzdě.

O které příplatky se jedná? Může jejich poskytování kontrolovat inspektorát práce?

Jedná se zejména o tyto příplatky, jejichž poskytování v souladu s vnitřním předpisem může kontrolovat inspektorát:

-    Za práci ve svátek: vyšší, než je 100 % průměrného výdělku.

-    Za noční práci: vyšší, než je 10 % průměrného výdělku.

-    Za práci ve ztíženém pracovním prostředí: vyšší částka za jednu hodinu práce nad 9,64 Kč. V tomto případě by zaměstnavatel mohl diferencovat výši příplatku u jednotlivých zaměstnanců, např. i v pracovní smlouvě, v závislosti na stupni ztíženého pracovního prostředí.

-    Za práci přesčas: vyšší, než je 25 % průměrného výdělku, je možné diferencovat u jednotlivých zaměstnanců. Je však nutné brát ohled na zákaz diskriminace a dodržení rovnosti.

-    Za práci v sobotu a v neděli: Příplatek vyšší, než je 10 % průměrného výdělku zaměstnance.

-    Odměna za pracovní pohotovost: Výši odměny lze stanovit nad zákonné minimum 10 % průměrného výdělku.

Odměny vyslaných pracovníků

Směrnice EU zavazuje zaměstnavatele, aby vyslaní zaměstnanci na jejich území nebyli poškozeni v pracovněprávních nárocích.

Jak má zaměstnavatel postupovat při vyplácení odměn vyslaným pracovníkům?

Při porovnávání odměny vyplácené vyslanému pracovníkovi a odměny, která mu náleží podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí hostitelského členského státu, by měla být brána v úvahu hrubá výše odměny. Namísto jednotlivých složek odměny, které jsou podle směrnice považovány za povinné, by se měla porovnávat celková hrubá výše odměny. S cílem zajistit transparentnost a pomoci příslušným orgánům a subjektům při provádění inspekcí a kontrol je však nezbytné, aby složky odměny mohly být dostatečně podrobně identifikovány podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí členského státu, z něhož byl pracovník vyslán. Pokud se zvláštní příplatky za vyslání netýkají výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například cestovních výdajů a výdajů na stravu a ubytování, měly by být považovány za součást odměny a měly by být zohledněny pro účely porovnání celkové hrubé výše odměny.

Příplatek za práci v sobotu a v neděli

Zaměstnanec pracuje v sobotu i v neděli.

V jaké výši může zaměstnavatel stanovit výši příplatku ve mzdovém předpisu?

Zaměstnavatel může stanovit např. ve mzdovém předpisu příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 5 % průměrného výdělku zaměstnance.

Pracovní volno člena volební komise komunálních a senátních voleb

Učitelka školy byla členem volební komise komunálních a senátních voleb. Zúčastnila se povinného školení k volbám.

Lze účast na školení považovat za výkon funkce člena volební komise dle § 203 odst. 2) písmeno a) věta 2.? Může škola vyplatit paní učitelce náhradu mzdy za dobu strávenou na tomto školení?

Pracovní volno člena volební komise komunálních a senátních voleb nelze posuzovat podle § 203 odst. 2 písm. a) věta druhá, neboť toto ustanovení se týká členů volební komise v souvislosti s volbou rady zaměstnanců u zaměstnavatele. Záležitost je třeba řešit podle § 62 zákona č. 491/2001 Sb., který stanoví pravidlo, že pracovní volno se poskytuje členům volební komise v nezbytném rozsahu. Neuvádí se, zda je to jen k účasti ve dnech voleb nebo i k jiným úkonům v této souvislosti. Podle širšího výkladu by se i účast na školení člena volební komise mohla posuzovat ve smyslu § 62 cit. zákona jako pracovní volno s náhradou mzdy.

Rovnost v odměňování

Nejčastějšími přestupky na úseku rovného zacházení je porušování rovnosti v odměňování mužů a žen při výkonu stejné práce.

Jak tyto otázky posuzují u zaměstnavatelů inspektoráty?

Zaměstnavatelé musí zajistit rovnost v odměňování zaměstnanců. V praxi to znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, to znamená stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít žena stejnou výši mzdy jako tento muž. Podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda (plat).

Mzda se může dále lišit – a v důsledku toho není porušena zásada rovnosti – podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Jedním z hledisek je kvalifikační náročnost práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technologického zařízení, výroby nebo provozu, obchodních systémů apod.) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy, ke kterým přihlížejí inspektoráty, mohou dále být:

-    podle odlišných pracovních podmínek a pracovních režimů (např. směnné provozy), podle negativních vlivů pracovního prostředí apod.,

-    podle pracovních schopností a pracovní způsobilosti zaměstnance,

-    podle pracovní výkonnosti a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Rozdíly v odměňování mohou vznikat jen při nesplnění některých z uvedených zákonných hledisek. Jiné důvody a příčiny rozdílů nemohou ve mzdách existovat.

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by prokázat, že použil při odměňování hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza