Praktická řešení k odměňování

Výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby

Zaměstnanci k 31. říjnu skončil pracovní poměr a vznikl mu nárok na odstupné. Pro výpočet výše odstupného potřebuji zjistit průměrný hrubý měsíční výdělek. Rozhodným obdobím je III. kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanec v průběhu rozhodného období se zaměstnavatelem sjednal kratší týdenní pracovní dobu (zkrátil úvazek), a to na 20 hodin týdně od 1. srpna.

Jak má mzdová účetní vypočítat průměrný hrubý měsíční výdělek zaměstnance?

Zaměstnanci v rozhodném období vznikl nárok na tato plnění.

Údaje pro zjištění průměrného hodinového výdělku v rozhodném období:

Mzda zúčtovaná k výplatě v rozhodném období – 80 000 Kč.

Odpracovaná doba v rozhodném období – 336 hodin.

Průměrný hodinový výdělek (dále též „PHV“) tedy vychází na 238 Kč.

vypracovala JUDr. Eva Dandová

Mzdový výměr

Zaměstnavatel stanoví mzdu mzdovým výměrem.

Kdy ho musí zaměstnanci doručit?

Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, případně ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 odst. 1 ZP). Jedná se o tzv. smluvní (dvoustranné) sjednání mzdy nebo o jednostranné stanovení mzdy. Způsob sjednání nebo stanovení mzdy je důležitý zejména při jednostranných úkonech zaměstnavatele, např. při jeho snaze o snížení mzdy. ZP stanoví, že zaměstnavatel je povinen před začátkem výkonu práce předat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže to není v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise.

Dojde-li ke změně uvedených skutečností obsažených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nový mzdový výměr nejpozději před začátkem výkonu práce ve dni, ve kterém změna nabývá účinnosti. Tato změna § 113 ZP má přispět k právní jistotě zaměstnance při stanovení nebo sjednání mzdy.

Vyšší odstupné

Zaměstnanec skončil dohodou pracovní poměr z důvodu zdravotní nezpůsobilosti.

Má zaměstnanec právo na vyšší odstupné?

Vyšší odstupné je v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou, nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro ztrátu dlouhodobé zdravotní způsobilosti. Jedná se nejméně o dvanáctinásobek průměrného výdělku zaměstnance. Jestliže se zaměstnavatel své odpovědnosti v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zprostí, odstupné zaměstnanci nepřísluší. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Příplatek za práci přesčas

Zaměstnanec odpracoval v sobotu 29. března 2025 šest hodin přesčasové práce.

V jaké výši je zaměstnavatel povinen proplatit zaměstnanci přesčasovou práci?

Pokud zaměstnavatel neposkytne do konce května 2025 zaměstnanci náhradní volno, je povinen mu proplatit mzdu za odpracované hodiny a přesčasovou mzdu nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku zaměstnance.

Paušální odměna za přesčasy

Zaměstnanec má sjednánu paušální odměnu za přesčasy ve mzdě v částce 1 000 Kč a odpracoval 10 hodin přesčasů.

Jaký je správný postup v daném případě?

Příplatek za jednu hodinu práce přesčas činí 100 Kč (1 000 : 10). Pokud by částka 100 Kč představovala nejméně 25 % průměrné hodinové mzdy zaměstnance (v tomto případě 400 Kč), byl příplatek za přesčasy sjednán v souladu se zákoníkem práce.

Snížení obtížnosti práce

Zaměstnanec je zařazen do 7. skupiny prací, v níž je zaručená mzda 29 400 Kč. Sjednaná mzda je ve výši 30 000 Kč. Zaměstnanec však nedosahuje dřívější pracovní výkonnosti a obtížnost práce byla snížena.

Jaký je správný postup v daném případě?

Setrvávání na mzdě za těchto podmínek ve výši 30 000 Kč by zřejmě nebylo v souladu se základními zásadami pro odměňování, jak jsou vyjádřeny v § 109 odstavec 4 ZP. Zaměstnavatel by mohl mzdu snížit v rozsahu, který odpovídá zhoršení pracovní výkonnosti a změně obtížnosti práce.

Zařazení zaměstnankyně do vyššího platového tarifu

Mzdová účetní s menším rozsahem započitatelné praxe byla v rámci stejné platové třídy zařazena do vyššího platového tarifu než kolegyně – mzdová účetní s delší dobou praxe.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Zaměstnavatel své rozhodnutí o zařazení do platového tarifu s vyšším platem odůvodnil lepší pracovní výkonností a kvalitní prací zaměstnankyně s kratší praxí. Takový postup není diskriminačním jednáním ani porušením rovnosti v pracovněprávních vztazích.

Práce přesčas konaná v noci

Zaměstnanec koná práce přesčas v noci, v kalendářní sobotu a neděli, popř. ve svátek.

Náležejí zaměstnanci kromě platu za práci přesčas i příslušné příplatky?

Za práci v noci, konanou v rámci rozvrhu směn v sobotu, která je současně i svátkem, přísluší zaměstnanci kromě pravidelného měsíčního platu příplatek za práci v noci ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku, příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku a příplatek za práci ve svátek ve výši průměrného hodinového výdělku, to je celkem 145 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce. Pokud by se v uvedeném případě jednalo o práci přesčas a sobota by byla dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu, činil by souběh příplatků 195 % průměrného hodinového výdělku za každou hodinu této práce (20 % za práci v noci, 25 % za práci v sobotu, 100 % za svátek a 50 % za práci přesčas).

Písemné informace o odměňování

V praxi se často stává, že zaměstnavatel na některé své povinnosti stanovené v ZP „zapomene“. Například nevyhotoví pracovní smlouvu písemně, i když tuto formální povinnost má ve všech případech, neuvede v ní nároky zaměstnance nebo údaje o mzdě apod.

Má tomu zabránit ustanovení § 37 ZP?

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a platu a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení. Dále musí uvést údaj o splatnosti mzdy (platu), termínu výplaty, místu a způsobu vyplácení platu apod. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. V případě změn těchto údajů je zaměstnavatel povinen o tom informovat zaměstnance nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti. Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i tehdy, nebyla-li pracovní smlouva vůbec sjednána, např. pracuje-li zaměstnanec jen podle ústního dojednání. Zaměstnavatel povinnost může splnit i tím, že odkáže zaměstnance na příslušný právní předpis, ovšem jen v údajích, které se týkají dovolené, výpovědní doby, stanovení týdenní pracovní doby a jejího rozvržení. Tuto povinnost nemá při sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc.

Odměna poskytnutá zaměstnanci

Zaměstnanci byla v rozhodném období zúčtována k výplatě mzda (část mzdy), která byla poskytována za delší období než čtvrtletí (např. odměny vyplácené za pololetní období, roční odměny vedoucích zaměstnanců nebo podíly na hospodářských výsledcích).

Jaký je správný postup?

Postupuje se tak, že se určí pro účely zjišťování průměrného výdělku její poměrná část připadající na kalendářní čtvrtletí. Zbývající část nebo části této mzdy se zahrne do hrubé mzdy při zjišťování průměrného výdělku v dalším období. Počet dalších období se určí podle celkové doby, za niž se mzda poskytuje. Jestliže např. je zaměstnanci v červnu vyplacena pololetní odměna v částce 6 000 Kč, do příslušného čtvrtletí se započte částka 3 000 Kč a zbývající vyplacená částka (3 000 Kč) se započte do dalšího čtvrtletí. Podobně by se postupovalo i v případech ročních odměn, kdy by se tato odměna rozdělila na čtvrtletí.

Zřízení nového pracovního místa

V okrese je průměrná míra nezaměstnanosti 2,5 % a zaměstnavatel zřídil nové volné pracovní místo. Příspěvek od úřadu práce může být v maximální výši 180 428 Kč.

V jaké výši dostane zaměstnavatel příspěvek od úřadu práce?

Při zřízení více než 10 pracovních míst může být tento příspěvek až ve výši šestinásobku této průměrné mzdy, tedy 270 642 Kč.

Dohoda o srážkách ze mzdy

Zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy.

Čím se řídí pořadí pohledávek?

U srážek ze mzdy, které se provádějí na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, se pořadí řídí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Ale ani v případě této dohody nemůže zaměstnavatel srážet ze mzdy více, než dovolují předpisy, a to i když s tím povinný (zaměstnanec, z jehož mzdy se srážky provádějí), souhlasí. Jestliže zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, zůstává pořadí srážek zachováno i u nového zaměstnavatele (plátce mzdy.) Nový plátce mzdy začne provádět srážky dnem, ve kterém se od zaměstnance, dosavadního plátce mzdy nebo věřitele dozví, že byly prováděny srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza

Zdanění odměny z dohod

Zaměstnanec s měsíčním příjmem v rozmezí 35 000 Kč až 45 000 Kč u hlavního zaměstnavatele současně uzavřel u druhého zaměstnavatele dohodu o provedení práce a na jinou činnost dohodu o pracovní činnosti. U druhého zaměstnavatele nemohl učinit prohlášení k dani. Za měsíc červen 2025 je mu zúčtována odměna z dohody o provedení práce ve výši 11 300 Kč a odměna z dohody o pracovní činnosti ve výši 4 500 Kč.

Jak proběhne zdanění odměny z dohod?

U druhého zaměstnance nebude odváděno pojistné na sociální a zdravotní pojištění z dohody o provedení práce, ale bude odváděno pojistné z dohody o pracovní činnosti, protože odměna z této dohody dosáhla částky 4 500 Kč. Protože zaměstnanec neučinil prohlášení k dani u zaměstnavatele, bude u dohody o provedení práce použito zdanění podle § 6 odst. 4 ZDP formou srážkové daně, ale u dohody o pracovní činnosti bude sražena záloha na daň.

Poplatník může po skončení kalendářního roku postupovat podle § 36 odst. 6 ZDP a podat daňové přiznání k dani z příjmů fyzických osob za rok 2025. Do daňového přiznání pak zahrne jak příjmy obou zaměstnavatelů podléhající záloze na daň, tak příjmy od druhého zaměstnavatele podléhající srážkové dani, a to na základě potvrzení od obou zaměstnavatelů. V daňovém přiznání pak uplatní vůči vypočtené daňové povinnosti odvedenou srážkovou daň a odvedenou zálohu na daň od obou zaměstnavatelů.

Dohoda o pravedení práce na prázdninovou brigádu

Student vysoké školy uzavřel dohodu o provedení práce na prázdninovou brigádu v období červenec až září 2025. Za každý měsíc obdrží stejnou odměnu ve výši 11 200 Kč. U zaměstnavatele neučiní prohlášení k dani. Žádné jiné příjmy student za rok 2025 nemá.

Jaké bude zdanění odměny z dohody? Jak může student postupovat po skončení kalendářního roku?

S ohledem na výši odměny z dohody o provedení práce tato nepodléhá odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Protože student neučinil prohlášení k dani, bude zaměstnavatel postupovat podle § 6 odst. 4 ZDP a odvede jakožto plátce srážkovou daň.

Po skončení roku 2025 má student dvě možnosti, jak získat sraženou daň z dohod o provedení práce zpět:

a) student bude postupovat podle § 36 odst. 6 ZDP a podá daňové přiznání k dani z příjmů fyzických osob za rok 2025, ke kterému doloží potvrzení zaměstnavatele o výši příjmů a sražené dani. V daňovém přiznání si uplatní roční základní slevu na dani na poplatníka, takže jeho daňová povinnost bude nulová. V daňovém přiznání požádá správce daně o vrácení přeplatku na dani ve výši 3 × 1 680 Kč = 5 040 Kč (souhrn sražené srážkové daně plátcem daně za tři měsíce),

b) student bude postupovat podle § 38k odst. 7 ZDP a do 15. 2. 2026 požádá svého zaměstnavatele o provedení ročního zúčtování záloh na daň z příjmů a učiní prohlášení k dani, ve kterém prokáže rozhodné skutečnosti pro poskytnutí slevy na dani podle § 35ba ZDP.V tomto případě zaměstnavatel v ročním zúčtování daně zohlední roční základní slevu na dani na poplatníka a vrátí studentovi přeplatek na dani ve výši 5 040 Kč.

vypracoval Ing. Ivan Macháček

Nadlimitní příspěvek

Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v r. 2025 příspěvek na dovolenou v nepeněžní podobě. Žádné jiné nepeněžní benefity neposkytuje. Rád by přispíval částkou vyšší než 23 278,50 Kč za rok. Část příspěvku přesahující limitní částku 23 278,50 Kč zaměstnavatel zaměstnanci zdaní a odvede z ní i zdravotní a sociální pojištění. Otázkou je, zda je možné u zaměstnavatele zakotvit ve vnitřním předpisu, že zaměstnanec má na nadlimitní příspěvek nárok v souladu § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP, a to proto, aby nadlimitní příspěvek představoval u zaměstnavatele daňový náklad; mohl by zaměstnavatel v případě poskytnutí nepeněžního příspěvku na rekreaci ve výši 30 000 Kč účtovat 23 287,50 Kč nedaňově a zbývajících 6 712,50 Kč daňově.

Jaké je správné řešení?

Ano, je to možné. Ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP uvádí, že daňově uznatelné jsou výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak.

Zákon o daních z příjmů v ustanovení § 25 odst. 1 písm. h) uvádí, že daňově neuznatelné jsou mimo jiné i nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci ve formě příspěvku na zájezdy, pokud je toto plnění u zaměstnance osvobozeno od daně. Plnění, která nejsou osvobozena u zaměstnance (příspěvek ve výši zbývajících 6 712,50 Kč) mohou být daňově uznatelné).

vypracoval Ing. Pavel Novák

Prodej zaměstnaneckých akcií společnosti

V souladu se stanovami akciové společnosti získal zaměstnanec v listopadu 2024 od svého zaměstnavatele za sníženou cenu 300 Kč celkem 500 zaměstnaneckých akcií společnosti. V den nabytí těchto akcií činila jejich tržní cena 500 Kč/akcii. Zaměstnanec v září 2025 prodá nabyté akcie za tržní cenu 400 Kč/akcii, přičemž získal za rok 2024 dividendu po zdanění ve výši 50 Kč na akcii.

Jaké je správné řešení?

Znění § 6 odst. 15 ZDP umožňuje zdanitelný příjem snížit o kladný rozdíl mezi hodnotou akcií či podílů k okamžiku jejich nabytí zaměstnanci a hodnotou těchto akcií či podílů k okamžiku jejich odloženého zdanění, přičemž hodnotu akcií či podílů v odloženém okamžiku zdanění je však pro účely výpočtu rozdílu třeba zvýšit o úhrn příjmů z podílu na zisku vyplacených na základě držby těchto akcií či podílů snížených o daň z těchto příjmů. V našem případě bude postup zdanění nepeněžního příjmu u zaměstnance z titulu nabytí zaměstnaneckých akcií s jejich prodejem v září 2025 následující:

V měsíci prodeje zaměstnaneckých akcií plátce zdaní jako příjem ze závislé činnosti zaměstnanci částku [(500 Kč + 50 Kč – 300 Kč) – (500 Kč – 400 Kč)] × 500 akcií = 75 000 Kč. Tento příjem bude v září 2025 připočten ke mzdě zaměstnance a bude zdaněn měsíční zálohou na daň z příjmů ze závislé činnosti. Nepeněžní příjem podléhá v tomto měsíci odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění.

Příjem z následného úplatného převodu akcií v roce 2025 činí 400 Kč × 500 akcií = 200 000 Kč. Výše tohoto příjmu je vyšší než limit pro osvobození od daně z příjmů dle § 4 odst. 1 písm. t) ZDP, proto nastupuje test pro osvobození od daně dle § 4 odst. 1 písm. u) ZDP. Vzhledem k tomu, že úplatný převod akcií se uskuteční do 3 let po jejich nabytí, podléhá příjem z úplatného převodu akcií zdanění jako ostatní příjem dle § 10 ZDP.

Jako výdaj lze uplatnit nabývací cenu akcií, tj. částku, kterou zaměstnanec zaplatil zaměstnavateli při poskytnutí zaměstnaneckých akcií (300 Kč/akcii), a dále hodnotu zdaněného nepeněžního příjmu v souvislosti s nabytím zaměstnaneckých akcií (150 Kč/akcii). Základem daně dle § 10 ZDP z titulu úplatného převodu akcií tak bude v roce 2025 částka: 200 000 Kč – (300 Kč + 150 Kč) × 500 akcií. Jedná se tedy o nulový dílčí základ daně dle § 10 ZDP.

Motivační příspěvek pro studenta

Zaměstnavatel se smluvně dohodnul v srpnu 2025 se studentem druhého ročníku magisterského studia soukromé vysoké školy, že se student tímto studiem připravuje na výkon profese u zaměstnavatele. Zaměstnavatel se zavázal po zbývající dobu studia poskytovat od 1. 10. 2025 studentovi motivační příspěvek ve výši 12 500 Kč měsíčně. Jedná se o stipendium a příspěvek na ubytování a stravování studenta. Student se ve smlouvě zavázal uzavřít se zaměstnavatelem pracovní poměr po skončení vysoké školy a setrvat v něm alespoň 3 roky. Student učinil na rok 2025 u zaměstnavatele prohlášení k dani, nevykonává v průběhu studia žádnou výdělečnou činnost.

Jaký je správný postup v dané situaci?

U studenta je výše motivačního příspěvku 12 500 Kč zdanitelným příjmem, podléhající měsíční záloze na daň z příjmů ve výši 12 500 Kč × 0,15 = 1 875 Kč. Od této zálohy na daň lze odečíst měsíční slevu na poplatníka 2 070 Kč, takže výsledná záloha na daň z příjmů se rovná nule.

U zaměstnavatele bude v roce 2025 daňově uznatelným výdajem částka 10 000 Kč × 3 měsíce = 30 000 Kč. Zbývající částka 7 500 Kč bude daňově neuznatelným výdajem zaměstnavatele.

Mateřská škola provozována zaměstnavatelem

Dítě zaměstnance navštěvuje v roce 2025 mateřskou školu, kterou provozuje jeho zaměstnavatel. Zaměstnanec platí za pobyt dítěte ve firemní mateřské škole sníženou měsíční úplatu ve výši 400 Kč, zatímco pro ostatní děti nezaměstnanců umístěných v této mateřské škole činí měsíční úplata 800 Kč, přičemž částka, za kterou je poskytována „obecní mateřská škola“, činí v dané lokalitě 1 100 Kč.

Jak postupovat v daném případě?

Pokud zaměstnavatel postupuje dle § 24 odst. 2 písm. zs) ZDP a výdaje na provoz mateřské školy uplatní jako výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, pak se na zaměstnance nebude vztahovat osvobození od daně dle § 6 odst. 9 písm. d) bod 2 ZDP. Nepeněžní příjem zaměstnance ve výši rozdílu mezi úplatou za pobyt dítěte v “obecní mateřské škole“ a úplatou zaměstnance (v našem případě 700 Kč měsíčně) bude podléhat u zaměstnance zdanění a rovněž se bude zahrnovat do vyměřovacího základu pro stanovení pojistného na zdravotní a sociální pojištění.

Příspěvek zaměstnavatele na pobyt dítěte v mateřské škole

Zaměstnavatel přispívá na pobyt dítěte zaměstnance v zařízení péče o děti předškolního věku provozované jiným subjektem. Jedná se o nepeněžní příspěvek ve výši 1 000 Kč měsíčně, který je hrazen zaměstnavatelem přímo provozovateli předškolního zařízení.

Jaké je správné řešení?

Pokud zaměstnavatel využije znění § 24 odst. 2 písm. zs) ZDP a poskytnutý příspěvek za pobyt dítěte jeho zaměstnance v zařízení péče o děti předškolního věku provozované jiným subjektem uplatní jako výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů, pak bude nepeněžní příjem zaměstnance ve výši 1 000 Kč měsíčně podléhat u zaměstnance zdanění a rovněž se bude zahrnovat do vyměřovacího základu pro stanovení pojistného na zdravotní a sociální pojištění. Pokud by však zaměstnavatel tento příspěvek hradil ze sociálního fondu nebo jako nedaňový náklad, pak by na straně zaměstnance šlo o nepeněžní příjem osvobozený od daně z příjmů dle § 6 odst. 9 písm. d) bod 2 ZDP do celkové výše stanovené pro všechny poskytované benefity obsažené v ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) bod 2 ZDP (v roce 2025 souhrnně do výše 23 278,50 Kč za zdaňovací období).

vypracoval Ing. Ivan Macháček