Praktická řešení k odměňování

Valorizace náhrady

K pracovnímu úrazu zaměstnance došlo v roce 2020. Jeho průměrný výdělek 25 000 Kč byl již zvýšen (valorizován) podle dřívějších nařízení vlády. Po úraze je jeho výdělek 24 000 Kč a náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1 000 Kč.

Jak se zaměstnanci zvýšila náhrada mzdy za ztrátu na výdělku?

Průměrný výdělek, který je rozhodující pro výši škody (25 000 Kč) se od 1. ledna 2026 zvyšuje o 240 Kč a 2,6 % (650 Kč). Celkem tedy o 890 Kč na částku 25 890 Kč. Dosavadní náhrada za ztrátu na výdělku v částce 1 000 Kč se od 1. ledna 2026 podle nového nařízení vlády zvyšuje z částky 1 000 Kč na 1 890 Kč.

Převedení zaměstnance na jiné pracoviště

Zaměstnanec měl pracovní úraz v roce 2020 a po převedení na jinou vhodnou práci si vydělával stejně, jako před úrazem. V roce 2024 se mu však zhoršil zdravotní stav, v důsledku něhož nemohl vykonávat stejnou práci a byl převeden na jiné pracoviště, kde si vydělával méně.

Jak má mzdová účetní správně postupovat v daném případě?

Bylo prokázáno, že nižší výdělek je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem z roku 2020 a vzniká mu nárok na náhradu škody ve formě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Bude se zvyšovat průměrný výdělek, kterého dosahoval v předcházejícím kalendářním čtvrtletí před vznikem škody (tedy v roce 2023) a nikoliv před vznikem pracovního úrazu. V důsledku každoročního zvyšování mezd by tato náhrada byla vyšší.

Valorizace průměrného výdělku

Zaměstnanec měl před pracovním úrazem průměrný výdělek 25 000 Kč a po úrazu měl na novém pracovišti výdělek 21 000 Kč. Rozdíl 4 000 Kč představoval náhradu za ztrátu na výdělku.

Jak má mzdová účetní správně postupovat?

Nesprávný postup: zaměstnavatel zvýší částku 4 000 Kč o 890 Kč tedy na 4 890 Kč.

Správný postup: zvyšuje se průměrný výdělek 25 000 Kč o 890 Kč, tedy na 25 890 Kč.

Valorizaci průměrného výdělku musí provést každý zaměstnavatel bez žádosti zaměstnance.

Náhrada na výživu pozůstalých

Zaměstnanec měl před smrtelným pracovním úrazem průměrný výdělek 28 000 Kč. Na tuto částku byl průměrný výdělek zvýšen již předchozí valorizací.

Jaká bude výše náhrady na výživu pozůstalých?

Vzhledem k tomu, že byl ženatý a má dvě děti, náhrada na výživu pozůstalých byla ve výši 80 % tohoto výdělku, tedy 22 400 Kč. Nové nařízení vlády průměrný výdělek zvyšuje o 890 Kč na 28 890 Kč. Z toho 80 % na výživu pozůstalých je 23 112 Kč.

Pracoviště, kde jsou obtížné pracovní podmínky

Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně.

V jaké výši budou zaměstnanci dostávat mzdu?

Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

vypracoval JUDr. Ladislav Jouza

Dva zájezdy pro jednoho zaměstnance

Zaměstnavatel zaplatil v roce 2026 cestovní kanceláři dva zájezdy, oba v hodnotě 20 000 Kč. Na oba tyto zájezdy pojede stejný zaměstnanec, avšak nikoliv ve stejný rok, první zájezd bude uskutečněn v roce 2026, druhý zájezd začátkem roku 2027.

Jak postupovat v daném případě?

V tomto případě je podle názoru autora rovněž překročen limit 24 483,50 Kč, protože se posuzuje za zdaňovací období (kalendářní rok), ve kterém toto nepeněžní plnění zaměstnavatel poskytl zaměstnanci (nikoliv kdy je zájezd uskutečněn). Celková hodnota obou zájezdů poskytnutá zaměstnanci v roce 2026 je tudíž 40 000 Kč, což znamená, že nadlimitní částka již nebude u daného zaměstnance osvobozena od daně z příjmů. Pokud by však uvedené dva zájezdy byly poskytnuty pro různé zaměstnance, pak by limit 24 483,50 Kč překročen nebyl. Pokud by však zaměstnavatel zaplatil zájezd zaměstnanci ve výši 20 000 Kč a jeho manželce (popřípadě jinému rodinnému příslušníkovi) rovněž ve výši 20 000 Kč, pak by hranice 24 483,50 Kč překročena byla, protože plnění poskytnuté rodinnému příslušníkovi se v daném případě posuzuje jako příjem zaměstnance.

Zde si lze povšimnout jisté případné nejasnosti v posuzování dle § 6 odst. 3, neboť může nastat i situace, kdy u stejného zaměstnavatele pracují příslušníci stejné rodiny, a tudíž nelze vyloučit situaci, kdy jak zaměstnanec, tak jeho manželka, přítelkyně či děti jsou zaměstnanci/­zaměstnankyně u stejného zaměstnavatele a tudíž by se limit 24 483,50 Kč měl v takovém případě prioritně posuzovat z pohledu kdo je zaměstnanec, a nikoliv kdo jeho rodinný příslušník.

Poukazy na rekreaci pro dva zaměstnance

Zaměstnavatel zaplatil v roce 2026 cestovní kanceláři poukaz na zahraniční rekreaci v hodnotě 50 000 Kč. Dále zaplatil cestovní kanceláři poukaz na rekreaci v ČR v hodnotě 25 000 Kč. Na zahraniční rekreaci pojede vybraný zaměstnanec. Obdobně v případě rekreace v ČR.

Jak je to z pohledu daně z příjmů?

Jedná se o dva různé zaměstnance. U zaměstnance bude z hodnoty zahraničního zájezdu (nepeněžního plnění) osvobozena od daně z příjmů částka do 24 483,50 Kč. Nadlimitní zbývající částka bude podléhat dani z příjmů, nezávisle na tom, že se jedná o nepeněžní plnění. V případě druhého zaměstnance, který pojede na rekreaci v ČR, bude osvobozena od daně z příjmů rovněž částka 24 483,50 Kč. Nadlimitní částka bude podléhat dani z příjmů. Z pohledu sociálního a zdravotního pojištění budou částky, které nejsou osvobozeny od daně z příjmů, zahrnovány do vyměřovacího základu pro odvod sociálního a zdravotního pojištění.

Daňový rezident

Ukrajinka společně s dětmi pobývá v ČR od března 2022. Užívá zde byt (bezplatně nebo na základě nájemní smlouvy).

Je Ukrajinka daňovým rezidentem ČR?

Vzhledem k tomu, že bude zřejmě splněno hledisko, že obvykle pobývá na území ČR, bude dalším hlediskem, ve kterém státu má stálý byt. Ovšem ani toto hledisko nemusí přinést řešení, pokud výsledkem bude zjištění, že tato žena má stálý byt jak v ČR, tak na Ukrajině. Řešení však lze nalézt v článku 4 mezinárodní smlouvy o zamezení dvojího zdanění uzavřené mezi ČR a Ukrajinou (zveřejněna ve Sbírce zákonů pod číslem 103/­1999 Sb.). Ukrajinka je daňovým rezidentem toho státu, ve kterém má středisko životních zájmů (to znamená, ke kterému státu má užší osobní a hospodářské vztahy).

Výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku

Zaměstnanec má průměrný hodinový výdělek ve výši 325,56 Kč/­hod. Má stanovenou 40hodinovou týdenní pracovní dobu.

Jak má mzdová účetní postupovat při výpočtu průměrného výdělku?

Výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku: 325,56 Kč/­hod. x 40 hod. x 4,348 = 56 621,40 Kč. Mzda se zaokrouhluje podle § 142 zákoníku práce na celé Kč nahoru, takže vychází výsledek 56 622 Kč. Výpočet lze též provést pomocí průměrné měsíční pracovní doby, kterou vypočteme takto: 40 hod. x 4,348 = 173,92hod. Výpočet průměrného hrubého měsíčního výdělku: 325,56 Kč/­hod. x 173,92 hod. = 56 622 Kč.

Dosažený příjem z dohody o pracovní činnosti

Osoba, která je činná pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, nedosáhla v měsíci září 2026 příjem ve výši započitatelného příjmu (odměna z dohody nedosáhla výše 4 500 Kč).

Jaký je správný postup v daném případě?

Postup: Dosažený příjem z dohody o pracovní činnosti nedosáhl započitatelného příjmu ve výši 4 500 Kč, nevznikla povinnost odvést z odměny pojistné na zdravotní pojištění [§ 5 písm. a) bod 5 zákona č. 48/­1997 Sb.]. Pokud by však odměna z dohody o pracovní činnosti činila v roce 2026 měsíčně 4 500 Kč, pak by příjem už dosáhl výše započitatelného příjmu a odměna z takové dohody by podléhala zdravotnímu pojištění.

Sjednání mzdy

Při sjednání výše mzdy bylo přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně u zaměstnance, který pracuje v rozsahu 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby, která je rozložena rovnoměrně a délka směny je 8 hodin.

Jak má mzdová účetní postupovat v daném případě?

V daném případě připadá na 1 měsíc průměrně 12,5 hod. práce přesčas (150 hodin /­ 12 měsíců = 12,5 hod. měsíčně). Průměrný počet týdnů připadajících na 1 měsíc v průměrném roce je vyjádřen číslem 4,348 (§ 356). Při 40hodinové stanovené týdenní pracovní době tedy vychází průměrný měsíční počet pracovních hodin 173,92 = 40 x 4,348.

Předpokládejme, že mzda zaměstnance (bez práce přesčas) by byla ve výši 32 000 Kč. Mzda za 1 hodinu práce přesčas vychází ve výši 184 Kč = 32 000 Kč /­ 173,92. Příplatek za práci přesčas je ve výši 25 %. Příplatek tedy vychází ve výši 0,25 x 184 Kč = 46 Kč. Za 1 hodinu práce přesčas tedy činí mzda včetně příplatku částku 230 Kč = 184 Kč + 46 Kč. Za celý měsíc v rozsahu 12,5 hod. práce přesčas jde o částku 230 Kč x 12,5 hod. = 2 875 Kč.

Výsledek: Zaměstnanci bude v daném případě příslušet měsíční mzda s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin ročně celkem ve výši 34 875 Kč = 32 000 Kč + 2 875 Kč.

Práce ve svátek a práce přesčas

Zaměstnanec měl rozepsané směny tak, že na svátek připadl jeho obvyklý pracovní den. Jednalo se o zaměstnance v nepřetržitém provozu, se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny týdně. V den, na který připadl svátek, měl rozepsanou směnu v rozsahu 7,5 hodiny, a to 6:00 do 14:00 hodin (včetně přestávky 30 minut na oběd, která se nezapočítává do pracovní doby, viz § 88 zákoníku práce). Na příkaz zaměstnavatele však pracoval v době od 6:00 do 16:00 hodin.

Jaké je řešení dané situace?

Nároky zaměstnance se posuzují z každého titulu samostatně (práce ve svátek, práce přesčas). Doba od 14:00 hod. do 16:00 hod. je prací přesčas, za kterou náleží zaměstnanci dosažená mzda za práci přesčas a příplatek za práci přesčas nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí neplaceného náhradního volna v délce 2 hodin místo příplatku za práci přesčas). Doba od 6:00 do 14:00 hod. není prací přesčas, neboť na tuto dobu připadla zaměstnanci jeho pravidelná směna. Doba od 6:00 do 16:00 hod. je však dobou, kdy zaměstnanec konal práci ve svátek (s výjimkou 30 minut přestávky na oběd). Zaměstnanci vznikl kromě nároku na dosaženou mzdu též nárok na placené náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, tj. na 9,5 hodin placeného náhradního volna (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodl na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku místo placeného náhradního volna).

Bude-li tedy například dohodnuto, že za práci přesčas bude poskytnuto náhradní volno, pak za dobu práce od 14:00 do 16:00 hod. vzniká zaměstnanci kromě dosažené mzdy jednak nárok na 2 hodiny neplaceného náhradního volna, jednak na 2 hodiny placeného náhradního volna (za každou 1 hodinu práce ve svátek, která je současně prací přesčas, nárok na 2 hodiny náhradního volna, z toho 1 hodina placeného a 1 hodina neplaceného náhradního volna).

Nepeněžní plnění ve formě pořízení služeb od zdravotnického zařízení

Zaměstnavatel zaplatil za zaměstnance fakturu, která se týkala lázeňského pobytu manželky zaměstnance, v hodnotě 40 000 Kč.

Jak postupovat v dané situaci?

Jedná se o nepeněžní plnění ve formě pořízení služeb léčebného charakteru od zdravotnického zařízení. I nadále zůstává v roce 2026 zachováno daňové osvobození nepeněžních plnění spočívajících ve formě pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného, hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení. Postačí, pokud zaměstnavatel tyto výdaje (náklady) neuplatní jako výdaje daňově uznatelné.

Naléhavé práce v sobotu

Jedná se o zaměstnance v pracovním poměru, se stanovenou týdenní pracovní dobou 40 hodin, rozvrženou do směn ve dnech pondělí až pátek. Z důvodu naléhavých prací, které nebylo možné vykonat během uvedených směn, zaměstnavatel nařídil zaměstnanci práci v sobotu v rozsahu 8 hodin.

Jedná se o práci přesčas?

Ve smyslu zákoníku práce se jedná o práci přesčas, neboť jsou splněny všechny potřebné podmínky. Jedná se o:

a) práci nařízenou zaměstnavatelem,

b)  práce je konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu,

c)  práce je konaná mimo rozvrh pracovních směn.

Upozornění:

V daném příkladu pro zjednodušení nebyl uvažován také příplatek za práci v sobotu (§ 118 zákoníku práce, k tomu viz dále).

vypracoval Ing. Luděk Pelcl

Benefitní karty

Zaměstnavatel poskytuje v roce 2026 svým zaměstnancům čtvrtletně dobití benefitní karty Multibenefit v částce 5 000 Kč vždy na počátku příslušného čtvrtletí, které zaměstnanci mohou používat k úhradě svých sportovních aktivit (návštěva fitness centra, návštěva plaveckého bazénu, návštěva fotbalových či hokejových utkání apod). Jiné benefity vymezené v § 6 odst. 9 písm. d) ZDP zaměstnavatel zaměstnancům neposkytuje.

Jaký je správný postup z hlediska daní v daném případě?

Jedná se o nepeněžní plnění zaměstnavatele, které s ohledem na roční výši nepeněžního plnění bude u zaměstnanců osvobozeno od daně z příjmů podle § 6 odst. 9 písm. d) bod 2 ZDP. Benefitní kartu může využít i rodinný příslušník, což se zejména pozitivně projeví o letních prázdninách při využití návštěvy plaveckého bazénu či Aquaparku s celou rodinou. U zaměstnavatele však nepůjde podle § 25 odst. 1 písm. h) ZDP o daňový náklad a dobití karty je nutno hradit z FKSP, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo jako nedaňový náklad.

vypracoval Ing. Ivan Macháček

Nižší ceny pro zaměstnance

Společnost s.r.o. pronajímá byty, a to jak zaměstnancům, tak osobám, které nejsou zaměstnanci firmy. Zaměstnancům poskytuje slevu na nájemném ve výši 50 %.

Jaký je správný postup?

Je nutné pamatovat na skutečnost, že rozdíl mezi cenou účtovanou jiným osobám a úhradou zaměstnance je i v případě služeb považována za příjem podle § 6 odst. 3 ZDP, a je nutné tento příjem zdanit jako příjem ze závislé činnosti.

Nákupní poukázky pro zaměstnance

Zaměstnavatel poskytl zaměstnancům nákupní poukázky v hodnotě 2 000 Kč, které mohou použít při placení nákupu v určité lékárně, může se však jednat též o síť lékáren sdružených pod určitou značkou.

Jak je to z pohledu daně z příjmů?

Z pohledu daně z příjmů se jedná o nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnanci formou pořízení (nákupu) zboží zdravotního, léčebného, hygienického nebo obdobného charakteru od zdravotnického zařízení. Lze si povšimnout, že již není důležité, kdo skutečně předloží poukázku jako prostředek k platbě v dotyčné lékárně. Zda to byl dotyčný zaměstnanec, jeho rodinný příslušník či dokonce někdo jiný (osoba, které zaměstnanec tento poukaz přenechal, například jako dárek k narozeninám). Tato volnost samozřejmě není možná v případě, kdy takovou poukázku přijme lékárna jen na základě toho, že se dotyčná osoba identifikuje jako příslušný zaměstnanec.

Otázkou zůstává, zda poukázku zaměstnanec by mohl použít na nákup jakéhokoliv zboží v dotyčné lékárně (nemuselo by se nutně jednat o lék, ale například o doplněk stravy, zubní pastu nebo kartáček na zuby, ústní vodu, dezinfekční prostředek apod.). V uvedeném případě není podstatné, zda zaměstnanec předložil v lékárně lékařský předpis či nikoliv, neboť se nejednalo o nákup zdravotnického prostředku. Po praktické stránce tedy půjde tedy o nákup v lékárně u pokladny označené nápisem „bez receptu“.

vypracoval Ing. Luděk Pelcl