Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty.

Bydlí‑li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Může zaměstnanec uvádět výši své mzdy?

Ve firmě chtějí v pracovních smlouvách sjednávat se zaměstnanci, že jsou povinni zachovávat mlčenlivost o výši své mzdy. Povinnost zařadíme i do pracovního řádu.

Nejednalo by se o porušení zákoníku práce a zákona o ochraně osobních údajů?

Ujednání o mlčenlivosti zaměstnance o výši poskytované mzdy v pracovní smlouvě může být výsledkem smluvní volnosti. Zaměstnanec nemusí s touto náležitostí pracovní smlouvy souhlasit, neboť pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon. Sjednání takového ujednání v pracovní smlouvě není však vyloučeno. Bude však záležet na konkrétních podmínkách výkonu práce, druhu práce (pracovní pozici), charakteru pracoviště, účelu takového ujednání, jeho důsledky apod. Na základě těchto kritérií by pak bylo možné posuzovat porušení ujednání pro případná sankční oprávnění zaměstnavatele. Jde např. o možnost postihu v důsledku porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práce. V tomto případě by se měla hodnotit intenzita tohoto porušení, motivace jednání, vliv na ostatní spolupracovníky, případný vznik škody, ohrožení předmětu činnosti zaměstnavatele nebo jeho konkurenceschopnosti a zejména zaviněné porušení sjednané povinnosti zaměstnancem (nedbalostní jednání nebo jednání úmyslné) apod. Důsledky porušení ujednání by pak byly rozhodující pro případné skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, jak uvádíte v dotaze. Jiná situace je v případě stanovení uvedené povinnosti zaměstnance zaměstnavatelem v pracovním řádu. Podle § 306 odst. 1 zákoníku práce pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Pracovní řád rozvádí ustanovení zákoníku práce. I když by zaměstnavatel jednostranně stanovil tuto povinnost v pracovním řádu, nemohl by – podle našeho názoru – vyvozovat z porušení této povinnosti sankční opatření. V dotaze se rovněž zmiňuje o použití zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Tento zákon by mohl být aplikován v případě, že by k určení subjektu údajů, tedy k identifikaci zaměstnance, postačil tento jediný znak spočívající ve výši mzdy zaměstnance. Pokud by na základě porušení sjednané povinnosti o mlčenlivosti zaměstnance, byl identifikován příslušný zaměstnanec, jednalo by se o porušení tohoto zákona. O porušení by se však nemohlo jednat v případě, kdyby samotný zaměstnanec uváděl údaje o výši své mzdy. Jinak by tomu bylo v případě, kdyby zaměstnanec uváděl údaje o výši mzdy jiných spolupracovníků, a došlo‑li by při tomto postupu k jejich identifikaci.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Nevyčerpaná dovolená zaměstnance

Ve firmě zemřel zaměstnanec. Nejedná se o smrt související s jeho zaměstnáním.

Jak je to v případě nevyčerpané dovolené zaměstnance, který zemřel?

Důsledky smrti zaměstnance na vzájemné peněžité pohledávky zaměstnance a zaměstnavatele upravuje § 328 zákoníku práce. Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není‑li těchto osob. Zesnulý zaměstnanec má mimo jiné i právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, tj. na dovolenou, na kterou bývalému zaměstnanci vznikl nárok ke dni úmrtí a kterou nestačil ke dni úmrtí vyčerpat. Takže v posledním zúčtovacím období je třeba provést přepočet nevyčerpané dovolené ke dni úmrtí a tuto dovolenou v tomto období zúčtovat (proplatit). Nárok na dovolenou se počítá v souladu s § 211 a násl. obdobně jako v jiných případech (nástup zaměstnance, ukončení pracovního poměru atd.).

Ing. Miroslav Bulla (I/2015)

Nárok na odstupné

Zaměstnanec podepsal dohodu o rozvázání pracovního poměru. Ve spol. s ručením omezeným pracuje od 14. 8. 2006.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Nárok na odstupné může vzniknout i v případě uzavření dohody o skončení pracovního poměru, ovšem za podmínky, že bude v dohodě výslovně uvedeno, že ke skončení pracovního poměru dohodou dochází z organizačních důvodů nebo v návaznosti na výpověď danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. c) ZP. Vzhledem k tomu, že dotyčný zaměstnanec pracuje ve společnosti déle, jak tři roky vznikne mu nárok na odstupné ve výši tří průměrných měsíčních výdělků.

JUDr. Eva Dandová (I/2015)

Určování platu

Mzdová účetní městského úřadu je zařazena podle katalogu do 10. platové třídy, v níž byl minimální platový tarif 13 620 Kč. Zaměstnavatel ji mohl určit plat bez ohledu na započitatelnou praxi v rámci příslušné (desáté) platové třídy.

Postupoval zaměstnavatel správně?

Od 1. ledna 2015 tuto možnost nemá, neboť mzdová účetní je zařazena do vyšší než páté platové třídy.

Zaměstnavatel se musí při určování platu držet platového stupně a katalogu prací.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Náhrada škody u vedoucího zaměstnance

Vedoucí ekonom má v pracovní náplni vymáhání pohledávek. To však prováděl pouze telefonicky (nikoliv písemně) a tím způsobil zaměstnavateli škodu promlčením pohledávek.

Může zaměstnavatel uplatňovat škodu v plném rozsahu podle občanského zákoníku nebo jen do výše stanovené ZP?

U vedoucího zaměstnance se jedná o škodu, kterou zaměstnavateli způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů. Je na zaměstnavateli, aby tomuto zaměstnanci prokázal:

a)  zaviněné porušení povinností (nedbalost nebo úmysl, ten však v tomto případě je zřejmě vyloučen). Musí zaměstnavatel prokázat, že vedoucí věděl nebo mohl z okolností předpokládat, že telefonickým vymáháním pohledávek může dojít ke škodě v důsledku jejich promlčení,

b)  porušení konkrétní právní povinnosti. Tato povinnost musí být zaměstnavatelem nebo právním předpisem stanovena. Např. v pracovním řádu, v příkazu (byť ústního) ředitele apod.

Výše uplatňované škody zaměstnavatelem může být i u tohoto vedoucího jen do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku. Výši škody určuje zaměstnavatel. Bere v úvahu např. okolnosti, které bránily splnění povinnosti. U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo jeho zástupce, určí výši náhrady škody ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce na pracovní místo ustanovil.

Důvod pro výpověď nelze dohodnout

Pokud je v pracovní smlouvě dohodnuto, že určité skutečnosti (např. požití alkoholu na pracovišti, neomluvená absence, zneužití počítačového vybavení apod.) budou hodnoceny ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a jsou důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. Není toto napadnutelné?

Lze již v první výtce zaměstnanci, která ho upozorňuje na neuspokojivé pracovní výsledky uvést, že když se bude opakovat, lze mu dát výpověď?

Zákoník práce zavedl namísto pojmu „pracovní kázeň“ pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“. Rozlišuje však závažné, méně závažné a soustavně méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Porušení právní povinnosti musí být zaviněné. Je to tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil své povinnosti (opomenul je splnit), s nimiž byl seznámen nebo jejichž znalost se předpokládá a jedná se o povinnosti z daného pracovního poměru. Při zkoumání intenzity porušení povinnosti může soud přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu apod. Podmínky pro podání výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení právní povinnosti uvádí zákoník práce v ustanovení § 52 písm. g).

Toto ustanovení zahrnuje celkem tři situace, a to:

-    případy, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr, tj. jestliže byl zaměstnanec odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok,

-    závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem (např. svévolné opuštění pracoviště, požívání alkoholu na pracovišti, několikadenní nepřítomnost na pracovišti, neomluvená absence, fyzické napadení zástupce zaměstnavatele nebo spoluzaměstnance apod.).

-    soustavné méně závažné porušování povinností.

Tento důvod však lze použít pouze tehdy, jestliže v posledních 6 měsících byl v souvislosti s porušením povinnosti zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi. Upozornění by mělo být vyhotoveno písemně pro případ budoucího dokazování v možném soudním sporu. O soustavné porušování povinnosti se podle praxe soudů jedná tehdy, jestliže k tomu dojde alespoň třikrát, přičemž mezi jednotlivými případy je přiměřená časová souvislost a je rovněž zřejmé, že zaměstnanec nehodlá ani do budoucna pracovní povinnosti plnit. Jedná se např. o soustavné pozdní příchody na pracoviště. Při hodnocení stupně intenzity porušení právních povinností není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance. O porušení povinností jít nemůže jen tehdy, jestliže zaměstnanec nesplnil povinnosti, které nevyplývají ze sjednaného druhu práce (pracovní náplně) nebo jestliže nevykonal práci ohrožující život a zdraví jeho nebo jiných osob. V zájmu pravdy je tedy vždy rozumnější, když jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele potvrzeny a sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě. Pro méně závažné porušení pracovní kázně může zaměstnavatel dát výpověď až při třetím porušení. Může ovšem na tuto možnost zaměstnance upozornit již při prvním porušení, ale výpověď může dát až v třetím případě.

Zaměstnavatel rovněž nemůže „dogmaticky“ uvést v pracovním řádu druhy porušení pracovní kázně a odstupňovat je v závislosti na možném skončení pracovního poměru. To nemůže sjednávat individuálně ani v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel musí přihlížet ke všem okolnostem, které vedly k porušení pracovní kázně a ty nemůže vzhledem k osobě zaměstnance zobecňovat v individuálních nebo obecně platných právních úkonech.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Odstupné v organizační složce státu

Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru u zaměstnavatele, kterým je organizační složka státu a nastoupil do pracovního poměru k jiné organizační složce státu.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Problematiku nároku na odstupné, na níž se dotazujete, je nutno rozdělit do dvou okruhů:

a)  u zaměstnanců, kteří nastupují do pracovního poměru u jiné organizační složky státu a

b)  u zaměstnanců, kterým vzniká pracovní poměr u jiné organizační složky státu, která působí, v rámci „resortu“ a je řízena organizační složkou státu (např. ministerstvem).

Podle § 9 zákoníku práce je‑li účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. To platí rovněž pro obdobné pracovní vztahy. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu. Z toho vyplývá, že příslušné organizační složce státu (např. ministerstvu) náleží oprávnění v pracovněprávních vztazích jednat za stát. Může za stát právně jednat. Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu tedy vznikají u organizační složky státu (např. nárok na odstupné) a nikoli u státu jako takového. Poskytnutí odstupného zaměstnanci, který splnil podmínky pro vznik nároku u jedné organizační složky státu a navázal pracovní poměr u jiné organizační složky státu, nezakládají právní důvod (kromě níže uvedených případů) k vrácení odstupného z důvodu, že pracovní poměr opětovně vznikl ke státu. Při opačném výkladu by se v praxi došlo k absurdním závěrům, že by např. při zrušení jedné organizační složky státu nebylo možné dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu, neboť by stát jako zaměstnavatel stále existoval, nebo že by nikdy nemohla být splněna hmotně právní podmínka platnosti výpovědi z pracovního poměru u organizační složky státu, neboť by zaměstnavatel byl povinen nabízet vhodné pracovní místo u jiné organizační složky státu (např. ministerstva).

Za opětovný nástup k dosavadnímu zaměstnavateli z hlediska ustanovení § 68 zákoníku práce je možné považovat nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, která působí v rámci resortu (této organizační složky) a je tímto resortem řízena. K předmětné záležitosti vydal několik rozhodnutí Nejvyšší soud České republiky, neboť praxe byla rozdílná. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu (21 Cdo 1031/2005) vychází i naše odpověď, rozhodující je však vždy soudní praxe.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Pracovní úraz v dohodě o pracovní činnosti

Zaměstnankyně, poživatelka řádného starobního důchodu pracovala u nás na základě dohody o pracovní činnosti od 1. 3. 2014 do 31. 12. 2014. Pracovní úvazek byl sjednán do poloviny pracovního fondu, odměna sjednána na 61 Kč na hodinu. V průměru pracovala v období březen až srpen 56 hodin měsíčně. V září 2014 se jí stal pracovní úraz a doba léčení byla do 20. 12. 2014.

Kolik hodin se jí bude měsíčně započítávat pro výpočet náhrady ztráty na výdělku? V jakém rozsahu bude zaměstnankyni poskytnuta náhrada ztráty na výdělku – do konce roku?

Dotaz je nutno posoudit ze dvou hledisek, která jsou ovlivněna druhem pracovněprávního vztahu: podle dohody o pracovní činnosti a posouzení pracovního úrazu u starobního důchodce.

Pro dohody o pracovní činnosti platí, že nestanoví‑li zákoník práce (dále ZP) něco jiného, vztahuje se na ně úprava pro výkon práce v pracovním poměru. V dohodách o pracovní činnosti se však neuplatní úprava ZP pro odstupné, pracovní dobu a dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru a odměnu (§ 77 ZP). Pracovní úraz, který se stal zaměstnanci, který vykonává práci podle dohody o pracovní činnosti, se tedy posuzuje, jako kdyby se stal v pracovním poměru. Zaměstnanci tedy náleží – mimo jiné – i náhrada za ztrátu na výdělku.

Náhrada za ztrátu na výdělku při výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti přísluší jen do doby, kdy měl tento pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený by byl i nadále zaměstnán. U starobních důchodců přísluší náhrada po dobu, pokud zaměstnanec nepřestal být zaměstnán z důvodů, které nesouvisí s pracovním úrazem. Nemůže‑li pracovat z důvodů, které souvisí s pracovním úrazem, přísluší mu náhrada za ztrátu na výdělku po dobu, po kterou by vzhledem ke svému zdravotnímu stavu před pracovním úrazem mohl pracovat. Protože zaměstnankyně měla dohodu o pracovní činnosti do konce roku 2014, příslušela by náhrada za ztrátu na výdělku do konce roku 2014. Kdyby ovšem prokázala, že by mohla, nebýt pracovního úrazu, pracovat i nadále, po 1. lednu 2015, příslušela by náhrada za ztrátu na výdělku i po tomto dnu. Vzhledem k tomu, že je to spíše otázka dokazování s ohledem na zdravotní stav zaměstnankyně, měl by zaměstnavatel poskytnout náhradu do konce roku 2014. Případné další nároky by měl posoudit soud.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)

Povinnost zaměstnance k zakročení před vznikem škody

Zaměstnanec si všiml, že spolupracovník vhodil do odpadkového koše v kanceláři nedopalek cigarety. Koš začal doutnat, k požáru však nedošlo.

Byl zaměstnanec povinen zakročit a zamezit případné škodě na zařízení zaměstnavatele?

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Způsob, který mají zaměstnanci při práci volit, a konkrétní povinnosti související s výkonem práce vyplývají např. z bezpečnostních předpisů či z přímých pokynů nadřízených. Oznamovat závady v pracovních podmínkách je zdůrazněna i v části ZP jednající o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Ustanovení § 106 odst. 4 písm. f/ ZP ukládá zaměstnanci oznamovat svému nadřízenému nedostatky a závady, které by mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví při práci, a účastnit se na jejich odstraňování.

Nastala‑li již skutečnost, z níž se dá usuzovat na hrozbu vzniku škody, zaměstnanec je povinen na ni upozornit vedoucí zaměstnance (§ 249 odst. 1, věta druhá, ZP). Jedná se o oznamovací povinnost, hrozí‑li již konkrétně vznik škody. ZP nestanoví, kterému vedoucímu zaměstnanci musí zaměstnanec oznámení učinit. Jelikož jde o situaci, kdy je třeba urychleně jednat, je třeba oznámení učinit nejblíže dosažitelnému vedoucímu zaměstnanci. Nerozhoduje, zda škoda hrozí zaměstnavateli nebo někomu jinému. Tato oznamovací povinnost je v ZP stanovena bezprostředně za povinností zaměstnance počínat si způsobem, aby nedocházelo ke škodám, které mohou vzniknout komukoli.

V praxi se vyskytují situace, kdy hrozí škoda bezprostředně a kdy nelze dále vyčkávat, ale je třeba okamžitě jednat. V takových případech nelze čekat na opatření, které učiní vedoucí zaměstnanec, ale je nutné, aby zaměstnanec zakročil sám. Na takové případy pamatuje ustanovení § 249 odst. 2 ZP stanovující povinnost zaměstnance zakročit, je‑li k odvrácení škody hrozící zaměstnavateli zákroku neodkladně třeba. Jde o případy, kdy škoda hrozí přímo tak, že je zde nebezpečí z prodlení, zákroku je bezodkladně třeba a zaměstnanec tak musí sám aktivně jednat. Zakročovat však nemusí, brání‑li mu v tom důležitá okolnost, nebo pokud by tím sebe, ostatní zaměstnance nebo osoby sobě blízké vystavil vážnému ohrožení. Škoda musí hrozit zaměstnavateli, u něhož je zaměstnanec v pracovněprávním vztahu. Může jít o škodu, která hrozí zaměstnavateli přímo (např. hrozí poškození zařízení), ale i nepřímo. Myslí se tím případy, kdy škoda hrozí zaměstnanci, ostatním zaměstnancům nebo dalším třetím osobám a kdy by zaměstnavatel za tuto škodu odpovídal dle ustanovení § 265 a násl. ZP (např. hrozí nebezpečí pracovního úrazu zaměstnanci, kterému by za vzniklou škodu odpovídal zaměstnavatel). Za okolnost, která zbavuje zaměstnance zakročit proti hrozící škodě, se považuje např. skutečnost, že zákrok je třeba činit na elektrickém zařízení určitým odborným způsobem a zaměstnanci tyto odborné znalosti chybějí. Zakročovací povinnost nemá zaměstnanec tehdy, jestliže by při jejím splnění vystavil vážnému ohrožení mj. osoby blízké. Jedná se především o příbuzné v řadě přímé, manžela, sourozence a jiné osoby v poměru rodinném nebo obdobném, pokud by újmu, kterou utrpí jedna z nich, pociťovala druhá jako vlastní újmu (§ 116 občanského zákoníku). Výše uvedené prevenční povinnosti zaměřené na zabránění škodě již konkrétně hrozící se vztahují na škodu, která může vzniknout jak z pracovní činnosti zaměstnance nebo v souvislosti s ní, tak i z chování ostatních zaměstnanců, dalších třetích osob nebo z působení přírodních sil. Porušení všeobecné prevenční povinnosti zaviněným jednáním zaměstnance za vzniku škody zakládá vznik obecné odpovědnosti zaměstnance za škodu dle ustanovení § 250 ZP. Pokud by tedy v uvedeném případě zaměstnanec nezakročil, a vznikla‑li by zaměstnavateli škoda, mohl by za ní zaměstnanec odpovídat až do výše čtyřapůlnásobku svého průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel by při určení výše škody musel přihlédnout zejména k okolnostem, které bránily splnění zakročovací povinnosti zaměstnance a k významu škody pro zaměstnavatele.

JUDr. Ladislav Jouza (I/2015)