Praktická řešení

k zákoníku práce

Žádost o povolení k činnosti dětí

V různých televizních seriálech nebo v reklamních ukázkách se často objevují v určitých rolích děti. Je známo, že k této činnosti musí mít jejich zákonný zástupce povolení od Úřadu práce. Podobné dotazy mají i zaměstnavatelé, kteří mají zájem přijmout na brigádnickou činnost mladé lidi ve věku do 15 let.

Kdo povolení vydává?

Podle § 8a odst. 1 písm. j) zákona č. 435/­2004 Sb., o zaměstnanosti, (dále ZOZ) krajské pobočky Úřadu práce jsou příslušné k povolování umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí.

Obsahem písemné žádosti, kterou podává na krajskou pobočku zákonný zástupce dítěte nebo jiná osoba odpovědná za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (návrh na povolení může podat např. ústav sociální péče), jsou všechny údaje potřebné pro rozhodnutí o vydání povolení, včetně posudku lékaře o vhodnosti činnosti pro dítě. Rozhodující je konkrétní a objektivní lékařský posudek o tom, zda dítě může ze zdravotnického hlediska vykonávat zvolené úkony při konkrétní činnosti. Žádost se podává u krajské pobočky příslušné podle trvalého pobytu dítěte. Pokud dítě nemá trvalý pobyt, tak podle místa, kde se zdržuje. Povolení vydává krajská pobočka Úřadu práce. Uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost může dítě vykonávat u právnické nebo fyzické osoby, která je v ZOZ uváděna jako „provozovatel činnosti“. Ve většině případů se jedná o právnické nebo fyzické osoby, které tuto činnost provozují jako hlavní předmět své činnosti (např. reklamní agentura) nebo jako jeden z předmětů své činnosti (např. televize, rozhlas, tisk, film). Může se však jednat i o fyzické osoby, které tuto činnost vykonávají na základě živnostenského oprávnění. Povolení se nevyžaduje k činnosti zájmové v uvedených oblastech, pokud nepůjde o výkon činnosti za odměnu. Při důvodném podezření, že dítě ztratilo zdravotní způsobilost k výkonu činnosti, je zákonný zástupce dítěte, ošetřující lékař, oblastní inspektorát práce a orgán sociálně-právní ochrany dětí povinen sdělit tyto skutečnosti příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

Délka výpovědní doby

Zákoník práce stanoví, že výpovědní doba je nejméně dvouměsíční.

Může být výpovědní doba i delší?

Výpovědní doba je stejná pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce (§ 51 ZP). Délku výpovědní doby ponechává ZP smluvní volnosti účastníků. Může být dohodnuta výpovědní doba delší než 2 měsíce, nikoliv kratší. U zaměstnavatele mohou tedy existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního ujednání mezi zaměstnavatelm a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem, tedy hromadně pro všechny zaměstnance. Výpovědní doba může být diferencována např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční výpovědní doba je pro ně nedostatečná.

Odmítnutí dechové zkoušky na alkohol v krvi

Zástupce zaměstnavatele vyzval zaměstnance k dechové zkoušce na alkohol v krvi. Ten ji odmítl.

Jak má zaměstnavatel dále postupovat?

Již více jak čtyři roky (od 31. května 2017) je v ČR podrobná a důkladná právní úprava zákazu požívání alkoholu na vymezených místech a prostorách, včetně pracovišť. Tyto otázky upravuje zákon č. 65/­2017 Sb. a rovněž zákoník práce, z. č. 262/­2006 Sb., který je obsahuje v části bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Při splnění zákonných podmínek je zaměstnanec povinen podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu, a záleží na zaměstnavateli, jakou formu „zjištění“ zvolí. Většinou se provádí tzv. orientační dechová zkouška a při pozitivním nálezu i vyšetření alkoholu v krvi, tzv. odborné lékařské vyšetření. To však provádí jen lékař. Tyto případy se posuzují podle § 20 odst. 2 cit. zákona. Odmítne-li osoba (zaměstnanec) orientační vyšetření, provede se odborné lékařské vyšetření. Pokud toto vyšetření odmítne, hledí se na tuto osobu, jako by byla pod vlivem alkoholu. Odborné lékařské vyšetření se neprovede, jestliže orientační vyšetření (tzv. dechová zkouška) bylo provedeno analyzátorem alkoholu v dechu.

Doprovod rodinného příslušníka na vyšetření k lékaři

Manžel potřebuje doprovodit manželku (odvézt vlastním autem) na vyšetření k lékaři. S manželkou nežije ve společné domácnosti.

Má manžel v daném případě nárok na pracovní volno?

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu:

–   s náhradou mzdy nebo platu, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela; má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu,

–   bez náhrady mzdy nebo platu, jde-li o ostatní rodinné příslušníky.

Dohodnutí delší dovolené v kolektivní smlouvě

Zaměstnavatel dohodl v kolektivní smlouvě delší dovolenou pro zaměstnance.

Je v kolektivní smlouvě možno dohodnout delší dovolenou? Může toto případné ujednání kontrolovat inspektorát, zda je zaměstnavatel dodržuje?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst. 3 ZP – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, zákoník práce ji neomezuje. Na rozdíl od dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“ současná právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení. Zaměstnavatel může diferencovat, např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů.

Menší zakázky

Zaměstnanec pracuje již několik let u zaměstnavatele po plnou stanovenou týdenní pracovní dobu. Nyní mu zaměstnavatel oznámil, že vzhledem k menším zakázkám s ohledem na důsledky pandemie mu určuje kratší úvazek.

Je postup zaměstnavatele v souladu s platnou právní úpravou?

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Pokud je v pracovní smlouvě sjednaná stanovená týdenní pracovní doba, tj. doba na plný úvazek, zaměstnavatel nemůže jednostranně určit zaměstnanci, že dále bude pracovat na kratší úvazek. Zaměstnavatel se v takovém případě může se zaměstnancem na kratší pracovní době pouze dohodnout. Pokud však zaměstnanec s takovým návrhem zaměstnavatele nesouhlasí, zaměstnavatel mu nemůže jednostranně určit kratší pracovní dobu. V konkrétním případě to tedy znamená, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s platnou právní úpravou.

Neposkytnutí bezpečnostních přestávek

Zaměstnavatel je povinen podle nařízení vlády č. 361/­2007 Sb. poskytnout zaměstnancům, kteří pracují nepřetržitě 2 hodiny s počítačem, přestávku v práci v rozsahu 5 – 10 minut spočívající v pracích jiného druhu. Zaměstnankyně, která nepřetržitě pracovala s počítačem, onemocněla syndromem karpálního tunelu (nervové zakončení zápěstí) a byla v dlouhodobé pracovní neschopnosti.

Porušil zaměstnavatel své povinnosti?

Prokázalo se, že zaměstnavatel bezpečnostní přestávku neposkytoval a že onemocnění bylo v příčinné souvislosti s tímto porušením právní povinnosti zaměstnavatele. Soud rozhodl ve prospěch zaměstnankyně o náhradě škody spočívající v rozdílu mezi jejím průměrným výdělkem a vyplacenými nemocenskými dávkami.

Tzv. příslib zaměstnání

V zákoníku práce není upraven tzv. příslib zaměstnání.

Je jeho definice upravena v občanském zákoníku?

Vzniku pracovní smlouvy může předcházet shodný projev vůle účastníků pracovněprávního vztahu pracovní smlouvu uzavřít. Jako ostatní právní úkony i pracovní smlouva musí být učiněna svobodně, srozumitelně, vážně a určitě. Je-li dohoda o přijetí do zaměstnání uzavřena, pak z ní pro zaměstnavatele plynou i dohodnuté závazky. Ve většině případů je to povinnost, že zaměstnavatel uzavře s občanem pracovní smlouvu, a tím mu poskytne zaměstnání.

Občanský zákoník, zák. č. 89/2012 Sb., smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1785.

Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza