Praktická řešení
k zákoníku práce

Lékařská prohlídka

Zaměstnanci jsou zaměstnání ve firmě, kde je práce zařazena do čtvrté kategorie.

Jak často se provádí prohlídka u uvedených zaměstnanců?

U prací ve čtvrté kategorii se tato prohlídka provádí, jestliže práce je v těchto dohodách sjednána (třeba i opakovaně) na dobu delší než 1 rok.

Absolvování vstupní prohlídky

Vstupní prohlídku by měl zaměstnanec absolvovat u smluvního lékaře.

Může zaměstnanec absolvovat vstupní přehlídku i u lékaře, kterého si sám zvolil?

V případech, kdy je práce zařazena z hlediska rizikovosti do kategorie první, může prohlídku vykonat i u „svého „ lékaře, kterého si sám zvolil. To je potom spojeno s povinností zaměstnavatele sdělovat tomuto lékaři všechny údaje potřebné ke zjištění objektivního zdravotního stavu. Jde např. o uvedení druhu práce, nároků na její výkon (práce v noci, v přesčasech, bez trvalého dozoru apod.).

Pracovní volno k hledání zaměstnání

Pracovní volno k hledání zaměstnání je zaměstnavatel povinen poskytnout po nezbytně nutnou dobu, nejvýše však jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době.

Kdy si může zaměstnanec pracovní volno vyčerpat?

Volno může zaměstnanec vyčerpat kdykoli během výpovědní doby (zpravidla osm půldnů). Volno v uvedeném rozsahu je možné ve výjimečných případech sloučit. Zejména tehdy, jestliže by jinak poskytnutí pracovního volno nesplnilo svůj účel (např. pro větší vzdálenost místa nového zaměstnání apod.).

Nelze však přehlížet některé zákonné zásady, které platí pro všechny případy čerpání pracovního volna k hledání zaměstnání. Volno je účelové s určením na hledání zaměstnání. Zajistí-li si zaměstnanec nový pracovní poměr nebo sjedná novou pracovní smlouvu, nárok na volno nemá nebo (pokud je již čerpal) zbytek nemůže dostat. Nárok na pracovní volno nevznikne tehdy, jestliže zaměstnanec má již nové zaměstnání zajištěné. Ale i v těchto případech nárok může výjimečně vzniknout, je-li nutné, aby se šel k novému zaměstnavateli představit nebo sjednat podrobnější podmínky.

Půl den v týdnu je maximální hranice pracovního volna. V předpise se setkáváme s „nezbytně nutnou dobou“. Rozsah volna určuje zaměstnavatel a přihlíží přitom k podmínkám nejen na její straně, ale i zaměstnance. Bude-li zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec tuto překážku v práci prokázal, je povinen vyhovět. Musí si pak od zaměstnavatele, kde si hledal zaměstnání, opatřit potvrzení o účasti na jednání, ověřování dokladů, sepisování pracovní smlouvy apod. Je třeba, aby zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna včas požádal.

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak musí zaměstnanec uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného odkladu. To se týká zejména případů, kdy došlo k neočekávané překážce v práci (např. zranění, úraz, neočekávaný doprovod rodinného příslušníka apod.). Zaměstnanec je rovněž povinen prokázat zaměstnavateli překážku v práci. Nejčastější způsob je potvrzení o existenci překážky v práci (např. lékařské potvrzení). To ovšem neznamená, že by např. potvrzení lékaře mělo být jediným důkazním prostředkem o existenci překážky v práci.

Nárok na pracovní volno s náhradou mzdy při přestěhování

V kolektivní smlouvě zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací uvedl, že zaměstnanci mají nárok na pracovní volno s náhradou mzdy při přestěhování.

Na které zaměstnance se vztahuje tato výhoda?

Tato výhoda se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zaměstnanec může požádat o pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno), aniž by pro to měl důležitý osobní důvod uvedený v nařízení vlády č. 590/­2006 Sb. Zaměstnavatel nemusí však této žádosti vyhovět. ZP nestanoví zaměstnavateli povinnost k vyhovění žádosti o neplacené pracovní volno.

Týden otcovské dovolené

Dítě se narodilo 3. září.

Od kdy má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské dovolené?

Jestliže se dítě narodí 3. září má jeho otec (pojištěnec) právo určit si nástup na týden otcovské v době 6 týdnů od narození, tedy do 29. října. Je-li dítě umístěno v zařízení poskytujícím nepřetržitou péči o děti z jiných než zdravotních důvodů na straně dítěte nebo matky, podpůrčí doba u otcovské končí dnem umístění dítěte do takového zařízení. Obdobně se postupuje v případě, pokud rodiče o dítě přestali pečovat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče nahrazující péči rodičů.

Bezdůvodné obohacení

V některých případech pracovního volna by se mohlo jednat o bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance.

O které případy se jedná?

Jedná se např. o právní jednání zaměstnavatele, kterým poskytne náhradu mzdy při překážce v práci z důvodu obecného zájmu, na kterou zaměstnanci nárok nevznikl. Jestliže např. zaměstnanec je uvolněn k činnosti vedoucího na dětském táboře a tato doba přesahuje 3 kalendářní týdny, nemůže mu zaměstnavatel poskytnout pracovní volno nad tento rozsah. ZP v § 203 odstavec 1 písm. h) uvádí podmínky, za kterých může být toto volno poskytnuto, a zaměstnanec je nesplnil. Obdobně by s e posuzoval i případ, kdy uvolňovaný zaměstnanec nepracoval nejméně po dobu 1 roku před uvolněním soustavně a bezplatně s dětmi a mládeží. Za bezdůvodné obohacení zaměstnance by se považoval i případ, kdy zaměstnanec mohl tuto činnost provést mimo pracovní dobu.

Návrat zaměstnankyně po mateřské dovolené

Žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „účetní“ a pracuje jako mzdová účetní.

Bude mít zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené nárok na původní práci a pracoviště?

Bude-li se vracet do zaměstnání po mateřské dovolené má nárok na původní práci a pracoviště, tedy jako „mzdová účetní“. Bude-li se vracet po skončení rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele poskytnout ji práci odpovídající pracovní smlouvě, tedy práci „účetní“ a nikoliv práci původní, mzdovou účetní. Může tedy vykonávat práci účetní jakéhokoliv druhu (zaměření), např. skladová účetní, účetní v autoprovozu apod., tedy kdykoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na rodičovskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě. Kdyby měla v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní“, byl by zaměstnavatel povinen i po skončení rodičovské dovolené jí zajistit práci „mzdové účetní“.

Adhezní pracovní smlouva

Zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání.

Jaké je řešení dané situace?

Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti tohoto ujednání, neboť zaměstnavatel mu nevysvětlil jeho právní důsledky. Spočívají zejména v tom, že by s ním mohl z jakéhokoliv důvodu i bez důvodu zrušit pracovní poměr, kromě prvních 14 dnů pracovní neschopnosti.

Pojem „dobré mravy“

V několika ustanoveních zákoníku práce (např. v oblasti náhrady škody) se uvádí, že jednání zaměstnavatele nebo zaměstnance nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Je v právních předpisech tento pojem vysvětlen?

Zákoník práce stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů. V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/­1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního charakteru, který postupně převáží nad jejich národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí“. V oblasti náhrady škody platí, že zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která vznikla úmyslným jednáním proti dobrým mravům (§ 265 odstavec 1 ZP).

Lékařský posudek

Zaměstnavatel požaduje od zaměstnance lékařský posudek.

Jaké údaje musí obsahovat lékařský posudek?

Vedle obsahových náležitostí musí posudek obsahovat „formální“ údaje. Např. identifikační údaje zaměstnavatele (obchodní firma, název a adresa sídla zaměstnavatele), adresu místa podnikání, název, sídlo a identifikační číslo organizační složky státu, je-li zaměstnavatelem stát nebo obec. Důležité jsou údaje o pracovním zařazení posuzované osoby, o druhu a režimu rizikových faktorech práce. Lékař uvede rozhodnutí v posudkovém závěru a stanoví termín mimořádné prohlídky, je-li to důvodné.

Bezprostřední nástup do nového zaměstnání a čerpání dovolené

Zaměstnanec skončil pracovní poměr 15. listopadu 2021 a bezprostředně nastoupil do nového zaměstnání.

Může dřívější  dovolenou z roku 2021 čerpat u nového zaměstnavatele?

Zaměstnanec může požádat o poskytnutí nevyčerpané dovolené nového zaměstnavatele. Dovolenou pak může čerpat u tohoto zaměstnavatele. Podmínkou je, že zaměstnanec požádal dřívějšího zaměstnavatele o převedení dovolené nejpozději před skončením pracovního poměru a mezi zaměstnavateli došlo k dohodě o úhradě náhrady mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanci u nového zaměstnavatele právo nevzniklo. Jedná se tedy o dovolenou za období od 1.ledna 2021 do 15.listopadu 2021. Bezprostřední nástup do nového zaměstnání se již podle novely ZP nevyžaduje.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza