Praktická řešení
k zákoníku práce

Zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce a pracovnělékařské prohlídky

Obchodní společnost se zabývá servisem zemědělské techniky a pro tento účel v pracovním poměru zaměstnává řadu zaměstnanců. Kromě toho si staví novou servisní dílnu, přičemž nevyužívají generálního dodavatele stavby, ale stavbu si řídí sami. Za tím účelem kromě jednotlivých firem – podnikatelů – na stavbě pracují i zaměstnanci na základě dohody o provedení práce. Není jasné, zda „dohodáři“ podléhají režimu vstupních a periodických zdravotních prohlídek, protože riziko jejich práce je víc než 1, a zda, když se s některými lidmi opakovaně uzavírají dohody o provedení práce na stejný druh práce, musejí se před uzavřením znovu posílat na vstupní lékařskou prohlídku, i když ještě neuplynula příslušná perioda (např. 4 roky) od předchozí lékařské prohlídky.

Jaké je řešení dané situace?

Hodně diskusí v podnikatelské praxi se vedlo kolem vstupních prohlídek před zahájením výkonu práce podle dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku i v těchto případech a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (např. noční práce). Podle § 39 odst. 1 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, se za rizikovou práci považuje práce, při níž nebezpečí vzniku nemoci z povolání nebo jiné nemoci související s prací, zařazená do kategorie třetí a čtvrté a dále práce zařazená do kategorie druhé, o níž takto rozhodne příslušný orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice) nebo tak stanoví zvláštní právní předpis. U uvedených zaměstnanců, jejichž práce je zařazena do druhé a vyšší kategorie, je vstupní prohlídka povinná. Vstupní prohlídka musí být vykonána i u opakovaných dohod o provedení práce, pokud se bude jednat o totožnou práci s předchozí dohodou.

Osobní ohodnocení ve dnech dovolené

Mzdová účetní má právo zkrátit osobní ohodnocení ve dnech dovolené, např. za 1 den dovolené padne půlka osobního ohodnocení.

Je předmětná úvaha správná?

Osobním příplatkem podle § 131 ZP se umožňuje zaměstnavateli ocenit zaměstnance, který v porovnání s ostatními zaměstnanci dosahuje lepších pracovních výsledků. Zaměstnavatel může přiznáním, změnou výše nebo odejmutím osobního příplatku pružněji, než je tomu u ostatních složek platu, reagovat na změny ve výkonnosti zaměstnanců. Dlouhodobě vyšší než standardní výkonnost zaměstnance může zaměstnavatel ocenit poskytováním osobního příplatku, a to až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Tímto způsobem zaměstnavatel může v individuálních případech lépe ocenit práci výkonnějšího zaměstnance s kratší dobou praxe než zaměstnance, který má delší dobu praxe, avšak dosahuje horších pracovních výsledků. K ocenění práce vynikajícího odborníka, popřípadě k jeho získání, může zaměstnavatel poskytovat takovému zaměstnanci osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Jedná se však o výjimečné případy.

Přiznání osobního příplatku je podmíněno tím, že zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Každá z těchto podmínek předpokládá srovnávání pracovních výsledků zaměstnance nebo rozsahu jeho pracovních úkolů s pracovními výsledky nebo rozsahem pracovních úkolů ostatních zaměstnanců. U zaměstnance, který poprvé uzavřel pracovní poměr s příslušným zaměstnavatelem, není v době nástupu takového srovnání možné, a to ani když uvedený zaměstnanec u předchozího zaměstnavatele podmínky stanovené pro přiznání osobního příplatku plnil. Osobní příplatek se přiznává na základě stanovených podmínek. Jeho odejmutí nebo snížení je možno provést pouze při změně podmínek, za nichž byl přiznán.

O snížení nebo odejmutí osobního příplatku rozhoduje zaměstnavatel v závislosti na plnění podmínek, za kterých byl příplatek přiznán (viz výše). Každá změna výše příplatku proto předpokládá porovnání výsledků dosahovaných při plnění pracovních úkolů jednotlivými zaměstnanci. Pokud nedojde ke změně podmínek, za nichž byl příplatek přiznán, neměl by mu být zaměstnavatelem snižován nebo odebrán.

Personální a soudní praxe se musí řídit rozsudkem Nejvyššího soudu (sp. zn. Cdo 348/­2006). Rozhodnutí uvádí: „Osobní příplatek, který zaměstnavatel přiznal zaměstnanci, se stal platovým nárokem zaměstnance, který je zaměstnavatel povinen zaměstnanci v určené výši poskytovat. Přiznaný osobní příplatek zaměstnavatel může snížit nebo odejmout jen tehdy, došlo-li v předpokladech a podmínkách, za nichž byl osobní příplatek zaměstnanci přiznán, k takové změně, která odůvodňovala jeho další poskytování v menším rozsahu nebo která vyžadovala jeho odnětí.“

Z uvedeného je zřejmé, že snížení osobního příplatku v důsledku čerpání dovolené není důvodem pro jeho snížení.

Zaškolení zaměstnance

Zaměstnavatel přijal na pracovní místo zaměstnance, který nesplňuje kvalifikační předpoklady.

Musí zaměstnavatel zajistit jejich získání?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení k prohloubení kvalifikace. Tato účast se považuje za výkon práce, za který zaměstnanci přísluší mzda. Porušení těchto povinností zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovních povinností s možností postihu.

Dohoda o skončení pracovního poměru

V současnosti se často využívá dohoda o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel ji využívá při realizaci organizačních změn.

Musí v dohodě být uveden důvod skončení pracovního poměru pro vznik nároku zaměstnance na odstupné?

V dohodě o skončení pracovního poměru musí být označen přesný kalendářní den ukončení pracovního poměru, nebo projev vůle může být vyjádřen např. „ukončením určitých prací“, „návratem ženy z mateřské nebo rodičovské dovolené“, „ukončením pracovní neschopnosti zaměstnance x.y.“ apod. Mnohdy se neuvede v dohodě termín nebo jiná skutečnost pro skončení pracovního poměru. Pak platí, že je to den, kdy byla dohoda uzavřena.

V dohodě nemusejí být uváděny důvody skončení pracovního poměru, i když o to zaměstnanec požádá. Je však výhodnější je uvést, neboť jejich konkretizace může mít pozdější význam při dokazování v případném soudním sporu, jako např. při poskytování odstupného. Nárok na odstupné vzniká i tehdy, jestliže důvody skončení pracovního poměru nejsou v dohodě uvedeny, ale přitom zakládají právo na jeho poskytnutí.

Délka dovolené

Zaměstnavatelé velmi často poskytují zaměstnancům delší dovolenou.

Umožňují tento postup pracovněprávní předpisy?

Zákoník práce zněním „nejméně“ neomezuje delší výměru dovolené u zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou podnikatelského charakteru (§ 212 odst. 1. ZP). Mohou stanovit (sjednávat) dovolenou v delším rozsahu, než jsou 4 týdny. Umožňuje jim to zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, která je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle „starého“ ZP, z. č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno. ZP umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského typu prodloužil dovolenou, a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje.

Zaměstnancům ostatních zaměstnavatelů než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Na rozdíl od dřívější právní úpravy současné znění ZP nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.

Zaměstnavatel může diferencovat např. podle věku zaměstnanců nebo podle druhu nebo obtížnosti práce či pracovního prostředí. Stanovená délka dovolené je pak závazná pro všechny zaměstnance. Jednotná délka dovolené je i pro pedagogické a akademické pracovníky vysokých škol, a to 8 týdnů v kalendářním roce. Zaměstnanci podnikatelských subjektů tak mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Delší dovolenou je možné sjednat v pracovní nebo manažerské smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP. Zaměstnavatel může stanovit nebo sjednat delší dovolenou i v dohodě o pracovní činnosti, což v personální praxi nebývá častým jevem.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza