Praktická řešení
k zákoníku práce

Dohoda se zaměstnankyní na rodičovské dovolené

Současný pracovní poměr je od roku 2016 na dobu neurčitou na pracovní smlouvu s pozicí „pracovník v sociálních službách, tlumočník“. Pracovnice je v současné době na rodičovské dovolené. Zaměstnavatel by s ní chtěl uzavřít dohodu o provedení práce na nárazovou práci „písemné překlady, asistence a tlumočení při poradenství“ při trvání této rodičovské dovolené, na úvazek pracovnice zatím nastoupit nechce.

Může mít zaměstnankyně dvě smlouvy s „tlumočníkem“?

Obecně platí, že nelze mezi jedním zaměstnavatelem a jedním zaměstnancem uzavřít dva pracovněprávní vztahy (např. pracovní smlouvu a dohodu o provedení práce) na stejný druh práce. Navíc, že by v jednom pracovněprávním vztahu dotyčná zaměstnankyně čerpala překážku v práci – 3rodičovskou dovolenou – a v druhém práci vykonávala. To je nepřípustné. V praxi se to řeší tak, že bez ohledu na to, jakou konkrétní práci bude zaměstnankyně po dobu rodičovské dovolené pro zaměstnavatele vykonávat, se napíše do smlouvy nebo do dohody zcela jiný druh práce. Vzhledem k tomu, že v daném případě se bude jednat pouze o nárazové práce malého rozsahu na základě dohody o provedení práce, doporučujeme do dohody napsat jednoduše např. „administrativní práce“ a o „pracovníkovi v sociálních službách“, natož o „tlumočníkovi“ se vůbec nezmiňovat. Samozřejmě při sjednávání pracovního poměru doporučujeme konkretizovat druh práce co nejlépe, aby v budoucnu nemohly nastat nějaké nejasnosti ohledně toho, co zaměstnanec má a co nemá dělat.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová

Náhrada nemajetkové újmy

Při smrtelném pracovním úrazu náleží pozůstalým náhrada nemajetkové újmy.

V čem spočívá?

Průměrná mzda pro rok 2022 se uplatňuje podle z. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v oblasti náhrady nemajetkové újmy v důsledku smrtelného pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Podle nového § 271i) bude příslušet pozůstalým, a to manželovi, partnerovi, dítěti a rodičům zemřelého zaměstnance jako jednorázová náhrada. Jde o nový druh náhrady, který se uplatňuje od 1. ledna 2021. Důvodem této úpravy je to, že duševní útrapy, které jsou tímto druhem náhrady odškodňovány, nelze z důvodů celoživotních rodinných vztahů vázat a podmiňovat zletilostí dítěte nebo žitím ve společné domácnosti.

Výše náhrady jednorázové újmy pozůstalých se odvozuje nikoliv od pevné částky, ale od násobku průměrné mzdy v národním hospodářství, který je v tomto případě stanoven na její dvacetinásobek, tedy na částku 740 940 Kč (dříve 692 220 Kč). (Pro rok 2022 byla vyhlášena v částce 37 047 Kč.) U rodičů zemřelého, kdy je náhrada poskytována oběma rodičům, přísluší každému rodiči polovina stanovené částky. Jedná se o částku minimální. Může být poskytnuta částka vyšší, a to u všech pozůstalých.

Dřívější výše částky náhrady škody na zřízení pomníku nebo desky ve výši 20 000 Kč, která příslušela od 1. ledna 2007 tomu, kdo tyto náklady vynaložil, je nově koncipována tak, že již není stanovena pevnou částkou, ale nově se od 1. ledna 2021 stanoví odvozením od jedenapůlnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství zjištěné za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na tuto náhradu škody. Jedná se o částku 55 570 Kč (dříve 51 916 Kč). Částka jedenapůlnásobku průměrné mzdy je částka nejnižší, která musí být poskytnuta. Zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby poskytl částku vyšší, avšak její výše nesmí převýšit náhradu skutečných nákladů.

Překážky v práci

Největšími problémy v právní úpravě dovolené jsou u zaměstnavatelů možnosti „krácení“ dovolené pro překážky v práci.

Jaké překážky v práci se posuzují jako výkon práce pro účely dovolené?

Pro účely dovolené se za výkon práce považuje do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu:

-  dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,

-  karantény nařízené podle zákona o nemocenském pojištění,

-  čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou, do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

-  jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 ZP.

Delší dovolená

Zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce větší počet hodin nad stanovenou týdenní pracovní dobu, kterou měl rozvrženu do směn.

Má nárok na delší dovolenou?

Dovolená se po novele zákoníku práce č. 285/2020 Sb. od 1. ledna 2021 už neodvíjí od počtu odpracovaných dní, ale spravedlivě od počtu odpracovaných hodin. Spojuje se tak s týdenní pracovní dobou.

Výhodnější finanční nabídka od jiného zaměstnavatele

Zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele.

Může zaměstnavatel požadovat náhradu škody?

V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.

Ústní pracovní smlouva

Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen“ na ústní ujednání a smlouvu předčasně ukončil.

Jedná se o protiprávní jednání?

Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním.

Práce překračující sjednaný druh práce

Účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce – účetní.

Je uvedené jednání zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Pak nejde o nic jiného než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než byla dohodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.

Pravidelné pracoviště zaměstnance

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá.

Kde je pravidelné pracoviště zaměstnance pro účely cestovních náhrad?

Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

Neomluvená absence a dovolená

Zaměstnanec zameškal (neomluvená absence) v počtu 8 hodin a týdenní pracovní dobu má 40 hodin.

Na kolik dnů dovolené má zaměstnanec nárok?

U zaměstnavatele má nárok na 5 týdnů dovolené, tedy celkem na 200 hodin dovolené. Od tohoto počtu se odečtou zameškané hodiny (200–8 = 192 hodin). Zaměstnanec bude mít po odpočtu nárok na 192 hodin dovolené. Pokud zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok  za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu.

Dohoda

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku.

Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah a nikoliv smlouvu podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny.

Předčasný návrat z rodičovské dovolené

Žena nebo muž se chce předčasně vrátit do zaměstnání z mateřské nebo rodičovské dovolené.

Je to možné, i když předtím došlo k dohodě, že se návrat uskuteční až po skončení rodičovské dovolené?

Jestliže se bude vracet předčasně do práce žena nebo muž z rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen jim tento návrat umožnit. To platí i pro případ, že byla sjednána dohoda o návratu do zaměstnání až po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené. Protože zaměstnavatel má v tomto případě pouze povinnost zařadit je na práci odpovídající jejich pracovní smlouvě, neznamená tento návrat pro něj zpravidla nic jiného, než že bude muset zvážit, zda a na jaké pracovní místo a práci předisponuje tuto zaměstnankyni nebo zaměstnance v rámci jejich pracovní smlouvy.

Ke změně pracovní smlouvy, především druhu práce, může však dojít jen po dohodě zaměstnavatele se zaměstnankyní (zaměstnancem). Bez souhlasu je možné převést ji na jinou práci jen za podmínek uvedených v § 42 ZP.

Po návratu z mateřské dovolené má žena nárok na zařazení na původní práci a pracoviště. Tuto povinnost zaměstnavatele upravuje § 47 ZP. Není-li to možné proto, že práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.

Jestliže tedy např. žena má v pracovní smlouvě uveden druh práce „mzdová účetní provozu“, musí být po návratu z mateřské dovolené zařazena na toto pracoviště. V případě návratu po skončení rodičovské dovolené (nebo v průběhu této dovolené) by mohla být zařazena do funkce mzdové účetní kdekoliv jinde, třeba i mimo provoz, kde před odchodem na mateřskou dovolenou nepracovala. Práce by však musela odpovídat pracovní smlouvě, ovšem nejedná se o původní práci a pracoviště.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza