Praktická řešení
k zákoníku práce

Výše příspěvku pro zaměstnavatele od úřadu práce

V okrese, kde je průměrná míra nezaměstnanosti 2,5 %, zaměstnavatel zřídil nové volné pracovní místo. 

V jaké výši dostane zaměstnavatel příspěvek od úřadu práce?

Příspěvek od úřadu práce může být v maximální výši 148 188 Kč. Při zřízení více než 10 pracovních míst může být tento příspěvek až ve výši šestinásobku této průměrné mzdy, tedy 222 282 Kč.

Úmyslně uvedené nesprávné údaje ze strany zaměstnance

Zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou přípravu apod.

Jaký je správný postup v daném případě?

Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 NOZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.

Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Kratší pracovní doba a přesčas

Zaměstnankyně má z důvodu péče o děti sjednanou kratší pracovní dobu na 36 hodin týdně. Po dohodě se zaměstnavatelem vykonává ve výjimečných případech práci i po uplynutí své kratší pracovní doby. Za to však požaduje po zaměstnavateli mzdu za práci přesčas.

Je požadavek zaměstnankyně oprávněný?

Zákoník práce jednoznačně stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Znamená to, že práce, kterou zaměstnankyně koná nad rámec své kratší pracovní doby až do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, není prací přesčas. Pokud by však výkon práce nad rozsah kratší pracovní doby překročil délku stanovené, tj. plné, pracovní doby, byl by výkon práce nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby přesčasovou prací.

Dohoda o pracovní činnosti a dovolená

Zaměstnavatel má se zaměstnancem sjednanou dohodu o pracovní činnosti.

Může zaměstnavatel v dohodě uvést nárok na dovolenou?

Tato možnost existuje. Pracovní poměr nemusí být jedinou formou, které může občan využít k zapojení do pracovní činnosti. Může pracovat i podle dohody o pracovní činnosti a podle dohody o provedení práce. V případech, kdy občané vykonávají závislou práci, se dokonce nemůže uplatnit žádná jiná smlouva nebo dohoda než pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Zákoník práce vymezuje pojem závislé práce v § 2. Podle § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Jedná se tedy o pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele určitou práci vykazující znaky závislé činnosti, měla by být konána v pracovněprávním vztahu. Je-li menšího rozsahu, tak se plně uplatní dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce. Základní znaky závislé práce musí být v příslušné činnosti vykazovány komplexně, nestačí např. jen jeden z nich. V dohodě o pracovní činnosti si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel sjednat dovolenou, neboť se svým obsahem blíží pracovnímu poměru. To však není možné u dohody o provedení práce.

Dohoda podle občanského zákoníku

Zaměstnavatel sjednal nástup do zaměstnání se zaměstnancem dohodou podle občanského zákoníku.

Může tato dohoda nahradit např. pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti?

Takový postup není možný. Dohoda podle NOZ nemůže např. nahradit pracovní smlouvu, neboť na výkon závislé práce je nutno sjednat pracovněprávní vztah, a nikoliv smlouvu podle NOZ, může však tuto pracovní smlouvu doplňovat. Toto řešení se však nezdá příliš praktické, neboť je možné sjednávat dodatky nebo doplňky ke smlouvám, které jsou v ZP uvedeny, a nikoliv dohodu podle NOZ.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla.

Jaký je správný postup v daném případě?

Jedině soud může rozhodnout o tom, že zaměstnanec právně jednal způsobem, k němuž se nepřihlíží a že je nadále povinen plnit povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel může rovněž takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Mimopracovní a pracovní úraz zaměstnance

Zaměstnanec utrpěl při výkonu práce pracovní úraz – natržení lýtkového svalu. Předtím byl ovšem práce neschopen pro stejný druh úrazu, který se mu však přihodil mimo pracoviště.

Zaměstnavatel mu úraz neodškodnil jako pracovní z několika důvodů: první pracovní neschopnost byla způsobena mimopracovním úrazem, druhý úraz (sice při plnění pracovních úkolů) měl souvislost s prvním úrazem a zranění bylo stejného druhu.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Nebyl. Jestliže se úraz přihodí při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je to úraz pracovní. Z popsaných údajů je zřejmé, že se stal při plnění pracovní činnosti a že byly splněny i ostatní podmínky, jako například úrazový děj, příčinná souvislost apod. Existence dříve vzniklého chorobného stavu nebo mimopracovního úrazu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následné škody, nemůže být překážkou pro odškodnění pracovního úrazu. Zaměstnavatel v uvedeném případě nemá žádné důvody, které by ho opravňovaly ke zproštění se odpovědnosti za pracovní úraz.

Školení, zaučení a rekvalifikace zaměstnanců

Zaměstnavatelé si v současném období, kdy je v důsledku hygienických a zdravotních opatření třeba pozdvihnout a restartovat ekonomiku, stěžují v některých odvětvích na nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Pracovněprávní předpisy umožňují tento problém řešit „vlastními silami“. Významnými právními formami jsou školení, zaučení nebo rekvalifikace.

Jak řešit danou situaci?

Zaškolení nebo zaučení je dokonce povinností zaměstnavatele, pokud přijal do zaměstnání nekvalifikovaného zaměstnance (viz § 228 zákoníku práce). Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních.

Význam této povinnosti se znásobuje zejména v současném období. Není proto možné se spokojit s dřívější praxí, kdy zaměstnavatelé tyto povinnosti často neplnili nebo si je vykládali „po svém“. Např. nezajišťovali zaměstnancům zaškolení na práce, jež jsou předmětem jejich pracovní smlouvy, nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávali dohody s možností úhrady vynaložených nákladů. Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník – přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování. Zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Doprovod dítěte k vyšetření k lékaři

Zaměstnankyně doprovází malé dítě k vyšetření k lékaři.

Na jaké pracovní volno má nárok? Jedná se o placené pracovní volno?

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na jeden den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší. Náhrada mzdy nebo platu se taktéž neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. Pracovní volno k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu bez náhrady mzdy nebo platu.

Kouření na pracovišti

Při přestávce v průběhu pracovní porady si zaměstnanci „odskočí“ na chodbu pracoviště na cigaretu.

Jedná se o porušení pracovních povinností?

Je-li stanoven zákaz kouření ve všech prostorách pracoviště, jde o porušení pracovních povinností. Kdyby tento zákaz nebyl vydán, tak by stejně si kuřáci nemohli „zapálit“, neboť by tím obtěžovali spolupracovníky – nekuřáky. Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací apod. V praxi se často objevují dotazy, zda zaměstnavatel je povinen zřizovat místnosti nebo prostor pro kuřáky. Tato povinnost neexistuje.

Prodloužení výpovědní doby

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30. června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

O kolik se prodlužuje výpovědní doba?

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 4. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 8. července.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Firma okamžitě zrušila pracovní poměr se zaměstnancem, který fyzicky napadl mistra.

Je okamžité zrušení pracovního poměru platné?

Zaměstnavatel „padáka“ odůvodnil tím, že tento důvod je uveden v pracovním řádu. Soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Firma nepřihlédla k řadě okolností. Např. k tomu, že ani firma nepostupovala zcela po právu, neboť mistr stále dával zaměstnanci práci, při níž si zaměstnanec málo vydělával. Proto docházelo mezi mistrem a zaměstnancem ke slovním potyčkám a urážkám, až po jedné z mnoha hádek zaměstnanec to nevydržel a mistrovi uštědřil několik políčků.

Organizační změna

Organizační změna bude realizována od 1. září a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu dubna. Nemůže dát výpověď dříve, než v červnu (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak).

Jak má zaměstnavatel postupovat?

Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. srpna. Znamená to, že zaměstnavatel může platně podat výpověď nejdříve v červnu, i když o organizační změně a nadbytečnosti zaměstnance bylo rozhodnuto v dubnu.

Pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána i jen ústní pracovní smlouva.

Je uvedený postup možný?

Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

Práce ve svátek

Mezi časté problémy v personální práci patří odměňování práce ve svátek nebo poskytnutí náhradního volna za práci ve sváteční den.

Jaký je správný postup v daném případě?

Jestliže zaměstnanec v den svátku pracoval, může mu zaměstnavatel poskytnout náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. To mu musí být poskytnuto nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době, např. dříve než před uplynutím 3 měsíců od práce ve svátek (§ 115 ZP). Dohoda nemusí být písemná. Přednost má tedy náhradní volno, příplatek může zaměstnavatel poskytnout až po dohodě se zaměstnancem. V době čerpání náhradního volna zaměstnanec nekoná práci, nepřísluší mu proto za tuto dobu mzda, ale náhrada mzdy. Zaměstnanec tedy dostane za práci ve svátek mzdu, kterou si „vydělal“ (dosažená mzda), a náhradní volno s náhradou mzdy za tuto dobu ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se posuzuje jako výkon práce a započte se do stanovené týdenní pracovní doby jako odpracovaná.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

§ 115 zákona č. 262/2006 Sb.

Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

(1) Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

(2) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.

(3) Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.

§ 228 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 31

Zaškolení a zaučení

(1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

(2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

§ 50 zákona č. 262/2006 Sb.
cit. na straně 31

(1) Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.

(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52.

(3) Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.

(4) Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52), musí důvod ve...