Praktická řešení
k zákoníku práce

Zrušení pracovní pozice

Ve firmě se ruší pracovní pozice pradleny. Na této pozici pracuje paní se změněnou pracovní schopností, pobírá invalidní důchod 1. stupně. Zaměstnavatel ji chce dát výpověď dle § 52 písm. c). Samozřejmě s odstupným pro nadbytečnost podle § 67. V zákoníku práce zaměstnavatel žádné omezení nenašel.

Jak má zaměstnavatel postupovat? Musí zaměstnavatel spolupracovat s ÚP a najít jí jiné místo, když u jejich organizace žádné volné není?

Situace, kdy zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru zaměstnanci, uvádí zákoník práce v § 53. I z tohoto ustanovení jsou však výjimky uvedené v § 54 ZP. Zákaz výpovědi zaměstnanci se změněnou pracovní schopností však neexistuje. Zaměstnavatel nemá v tomto případě ani žádné povinnosti ve vztahu k úřadu práce.

Pracoviště zaměstnanců

Pracovištěm zaměstnanců obchodní korporace je zpravidla sídlo této firmy nebo teritorium, v němž tato firma vykonává podnikatelskou činnost. Obdobně se posuzuje pracoviště zaměstnanců této firmy.

Jak má zaměstnavatel stanovit pracoviště zaměstnanců a kde musí tyto skutečnosti uvést?

Jedná se o místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, v některých případech to však může být i místo bydliště zaměstnance (např. pro posuzování náhrady škody) nebo jinak určené pracoviště. Tyto skutečnosti by měly být uvedeny u podnikatelských subjektů v obchodním rejstříku, případně i v pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu zaměstnavatele.

Kdy nelze poskytnout delší dovolenou?

Zaměstnavatel, u kterého je odměňování závislé na státním rozpočtu, chce zaměstnancům prodloužit dovolenou.

Může zaměstnavatel v kolektivní smlouvě dohodnout delší dovolenou?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 212 odst. 2 ZP 2 – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

Okruh předpisů, které kontrolují inspektoráty

Inspektoráty mohou kontrolovat dodržování povinností v pracovněprávních vztazích, i když za jejich porušení zákon neumožňuje ukládat sankce. Inspektorát např. může kontrolovat důvodnost skončení pracovního poměru, ale sankci za nesprávné použití výpovědního důvodu uložit nemůže. V těchto případech jde o jedinečnou působnost soudů. Rovněž může kontrolovat např. existenci důvodů pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Které pracovněprávní předpisy kontrolují inspektoráty práce?

Z pracovněprávních předpisů, které inspektoráty kontrolují, je nejdůležitější ZP, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

Oprávnění pro vstup do e-mailové schránky v době nepřítomnosti zaměstnance

Zaměstnavatel může nařídit v pracovním řádu, aby zaměstnanec pro případ své nepřítomnosti ustanovil někoho ze svých kolegů, který je oprávněn ke vstupu do jeho e-mailové schránky.

Jaké práva má zmocněná osoba?

Tato zmocněná osoba disponuje s novou příchozí poštou, může ji přeposlat, uložit, zpracovat – zaměstnanec se nemůže svého práva na ochranu tajemství dopravovaných zpráv vzdát, postup zaměstnavatele je v souladu se ZP, pokud k tomu vymezil závažný důvod.

Soukromá elektronická pošta zaměstnance

Zaměstnavatel zakázal zaměstnancům přijímat na přidělené e-mailové adrese od jiných osob elektronickou poštu, která má osobní (soukromý) charakter, i když adresy byly zveřejněny na webových stránkách firmy.

Je uvedený postup zaměstnavatel v souladu se zákonem?

Nesprávný postup, zaměstnavatel může pouze sledovat počet příchozích a odchozích e-mailů, včetně hlavičky, nemůže kontrolovat obsah (kromě důvodů uvedených v § 316 ZP).

Místo výkonu práce sjednáno neurčitě

V pracovní smlouvě bylo místo výkonu práce sjednáno neurčitě.

Jak to posuzuje inspektorát práce?

ZP reaguje na tyto a podobné případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. S ohledem na možnost sjednat místo či místa výkonu práce (jeho šíři) bez jakéhokoli omezení lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě se nebude jednat o pracovní cestu a nebude se k vyslání na takovou cestu třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

Zkušební doba

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

Je uvedený postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Jde o neplatné sjednání zkušební doby, měla být vyhotoven dohoda o změně pracovní smlouvy – druh práce.

Změna druhu práce a zkušební doba

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Je uvedený postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy, a nikoli v nové pracovní smlouvě. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

Přesčasy zaměstnance

Zaměstnanec odpracoval celkem 172 hodin přesčasů, u zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva.

Kolik hodin přesčasů může mít zaměstnanec?

Protože u tohoto zaměstnavatele nebyla sjednána kolektivní smlouva, vychází průměrný počet šest hodin přesčas za týden (172 hodin děleno 26 týdny). Pokud by byla sjednána kolektivní smlouva a bylo-li by v ní vymezeno vyrovnávací období, může být průměrný počet přesčasových hodin týdně vyšší. Celkový počet přesčasů (172 hodin) by se dělil 52 týdny, což je více jak 3 hodiny týdně.

Zpětvzetí výpovědí

Zástupce zaměstnavatele doručil výpověď zaměstnanci na pracovišti v dopoledních hodinách.

Jakým způsobem musí být provedeno zpětvzetí výpovědi?

Do konce pracovní doby téhož dne ji může vzít zpět, aniž by měl souhlas zaměstnance. Je-li platnost výpovědi řešena u soudu, může ji zaměstnavatel vzít zpět ještě před vynesením rozsudku. V tomto případě by musel mít souhlas zaměstnance. Zpětvzetí (odvolání) výpovědi musí být provedeno písemně. V písemné formě musí být souhlas s tímto zpětvzetím.

Nekrácená dovolená

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 40). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin.

Délka poměrné části dovolené

Zaměstnanec má pracovní poměr od 1. 10., pracuje ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů.

Na kolik týdnů dovolené má zaměstnanec nárok?

Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52 = 0,769 × 13 = 9,99 × 5= 49,99. Po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin. K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Obdobný postup bude v případě, kdy tentýž zaměstnanec pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. celkem 396 hodin. V tomto případě délka poměrné části dovolené by činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52 = 0,576 × 13 = 7,499 × 5 = 37,499, po zaokrouhlení 38 hodin). K 6 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Delší dovolená

Zaměstnanec má stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně a ročně má nárok na pět týdnů dovolené. Každý rok tedy odpracuje 2080 hodin.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

Jestliže mu zaměstnavatel do rozvrhu naplánuje přesčasy, pak pracovník získá delší dovolenou. Zaměstnanec např. odpracuje o 80 hodin více. Dle vzorce, který uvádí novela (40 / 52 × 5 × 54), tak získává jeden den dovolené navíc.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza