Praktická řešení
k zákoníku práce

Ochranné nápoje od zaměstnavatele v zimě

Zaměstnanci se dožadují, aby jim zaměstnavatel poskytl ochranné nápoje zdarma.

Je zaměstnavatel povinen poskytovat v zimě teplé nápoje zdarma?

Ochranný nápoj chránící před zátěží chladem musí zaměstnavatel poskytovat při trvalé práci na pracovišti, kde musí být z technologických důvodů udržována operativní teplota 4 ºC a nižší nebo na polovenkovním nebo venkovním pracovišti, pokud jsou nejnižší korigované teploty venkovního vzduchu naměřené na pracovišti zastíněným teploměrem v průběhu osmihodinové směny nižší než 4 ºC. Jako vhodné se doporučují různé druhy čajů, voda s hořčinovým sirupem a různé minerální vody. Výčet provozů, množství a druhů nápojů, jež se poskytují zaměstnancům v prostředí, kde dochází k úbytku tekutin, jakož i v prostředí nadměrně ztíženém nízkou teplotou, stanoví zaměstnavatel s příslušnými odborovými orgány a ve spolupráci s lékařem. Ochranný nápoj se poskytuje na pracovišti nebo v jeho bezprostřední blízkosti tak, aby byl snadno a bezpečně dostupný. Musí být zdravotně nezávadný a nesmí obsahovat více než 6,5 hmotnostních procent cukru. Množství alkoholu v něm nesmí překročit 1 hmotnostní procento, pro mladistvého zaměstnance však nesmí obsahovat alkohol. Podrobnosti jsou uvedeny v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci.

Klimatizace a větrání v zimě

V  zimním období dochází na některých pracovištích v důsledku snižování energetické náročnosti ke snižování teploty.

Může tento postup ohrozit větrání a klimatizaci na pracovišti?

Zaměstnavatel se musí i při řešení těchto otázek řídit nařízením vlády č. 361/2007 Sb., o ochraně zdraví při práci. Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna i v zimním období dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny. Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m³ do 90 m³ za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 ºC a nižších než 0 ºC může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.

Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky. Spouštění musí být umístěno před vstupem na pracoviště a musí být zajištěna jeho snadná dostupnost. Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru. Nuceným větráním nesmí být zaměstnanec vystaven průvanu.

Náhrada škody způsobené agenturním zaměstnancem

V dotazech zaměstnavatelů a agentur se objevují názory, že v předpisech není řešena problematika náhrady škody, kterou způsobí při výkonu své pracovní činnosti dočasně přidělený (pronajatý) zaměstnanec zaměstnavateli (uživateli), ke kterému byl dočasně přidelen agenturou.

Jak řeší tyto otázky zákoník práce?

Tato speciální úprava není nutná, neboť se postupuje podle obecných zásad zákoníku práce při uplatnění náhrady škody vůči zaměstnanci (§ 250 a násl. ZP). Způsobí-li zaměstnanec, který byl pronajat agenturou nebo dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním škodu, odpovídá za tuto škodu agentura nebo zaměstnavatel, který zaměstnance pronajal (dočasně zapůjčil). Vychází se ze zásady, že zaměstnanec musí být v pracovním poměru nebo vykonávat dohodu o pracovní činnosti k agentuře nebo původnímu zaměstnavateli. Tento subjekt pak zaměstnavateli, kterému zaměstnanec způsobil škodu, uhradí plnou výši této škody.

Tyto otázky by však měly být upraveny ve vzájemné dohodě mezi agenturou (zaměstnavatelem) a jiným zaměstnavatelem (uživatelem), pro kterého zaměstnanec byl pronajat. Škodu pak může uplatňovat na tomto zaměstnanci podle ustanovení zákoníku práce (většinou se jedná o omezenou výši, maximálně do čtyřapůlnásobku jeho průměrného výdělku).

Místo výkonu práce

Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedeno jako místo výkonu práce Středočeský kraj. Pro účely cestovních náhrad však místo výkonu práce sjednáno nemá.

Jak se posuzuje pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad?

Pravidelným pracovištěm je to místo, z něhož začínají pracovní cesty. Bydlí-li např. v Benešově a odtud vyjíždí na pracovní cesty, pak je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad Benešov.

Nesplňování požadavků

Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.).

Mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě?

Podle své povahy nemusí být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.

Požadavky se mohou tedy týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.

Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se tedy výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky), neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.

Řízení o správním deliktu

Inspektorát zahájí v listopadu 2022 řízení o správním deliktu, který byl spáchán v srpnu 2022, odpovědnost právnické osoby zaniká uplynutím listopadu 2023.

Do kdy nejpozději může inspektorát uložit pokutu?

Pokud by inspektorát řízení o přestupku ze srpna 2022 zahájil později např. proto, že se o něm dozvěděl v únoru 2023, může být pokuta uložena nejpozději do února 2024 maximálně však do srpna, 2025, kdy by uplynula tříletá objektivní lhůta k uložení pokuty.

Zaškolení a zaučení

Zaměstnavatelé si v současném období, kdy je v důsledku hygienických a zdravotních opatření, pozdvihnout a restartovat ekonomiku, stěžují v některých odvětvích na nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Pracovněprávní předpisy umožňují tento problém řešit „vlastními silami.“ Významnými právními formami jsou školení, zaučení nebo rekvalifikace.

Jak mají zaměstnavatelé postupovat v souladu s právními předpisy při školení, zaučení a rekvalifikaci zaměstnanců?

Zaškolení nebo zaučení je dokonce povinností zaměstnavatele, pokud přijal do zaměstnání nekvalifikovaného zaměstnance (viz § 228 zákoníku práce.). Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Význam této povinnosti se znásobuje zejména v současném období.

Nastupuje-li do zaměstnání zaměstnanec, který nemá potřebnou kvalifikaci pro sjednaný druh práce, je povinností zaměstnavatele na své náklady mu tuto kvalifikaci zajistit. Je jeho věcí, že zaměstnance bez kvalifikace přijal. Jestliže např. podnikatel – obchodník přijme na místo prodavačky ženu, která není vyučena v oboru, musí jí zajistit potřebnou kvalifikaci. Záleží jen na něm, jaký způsob a druh zvolí. Tomu odpovídá i povinnost zaměstnance: je povinen soustavně si prohlubovat kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Prohlubováním kvalifikace se rozumí též její udržování a obnovování.

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy.

V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení.

Nepravidelná výpomoc

V souvislosti s nedostatkem zakázek a výrobních možností se u řady zaměstnavatelů objevuje požadavek, aby zaměstnanec souhlasil s tím, že bude pracovat na nepravidelnou výpomoc nebo v době, kdy bude mít zaměstnavatel pro něj práci, tedy na „zavolání“.

Umožňují to právní předpisy?

Zákoník práce s těmito pojmy a s jejich uplatněním v praxi nepočítá. V § 34b se mimo jiné stanoví, že zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. V § 81 odst. 1 a 2 ZP dále stanoví povinnost zaměstnavateli, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je stanovena zaměstnavateli v § 84 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.

Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byly by uvedená ustanovení ZP zaměstnavatelem porušená. Taková podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza