Praktická řešení
k zákoníku práce

Elektronická pošta zaměstnance soukromého charakteru

Zaměstnavatel zakázal zaměstnancům přijímat na přidělené e-mailové adrese od jiných osob elektronickou poštu, která má osobní (soukromý) charakter, i když adresy byly zveřejněny na webových stránkách firmy.

Je uvedený postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Nesprávný postup, zaměstnavatel může pouze sledovat počet příchozích a odchozích e-mailů, včetně hlavičky, nemůže kontrolovat obsah (kromě důvodů uvedených v § 316 ZP).

Delší dovolená

Zaměstnavatel, u kterého je odměňování závislé na státním rozpočtu, chce zaměstnancům prodloužit dovolenou.

Může zaměstnavatel v kolektivní smlouvě dohodnout delší dovolenou?

Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 212 odst. 2 ZP 2 – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů – tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v kolektivní smlouvě. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.

Dohoda o změně druhu práce

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o změně druhu práce, přitom uvede, že se sjednává zkušební doba v délce tří měsíců.

Postupuje zaměstnavatel v souladu se zákonem?

Sjednání zkušební doby je v těchto případech neplatné. Nejde totiž o uzavření nového pracovního poměru, ale o jeho změnu, která se má promítnout v dohodě o změně obsahu pracovní smlouvy, a nikoli v nové pracovní smlouvě. Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona a není spojena se vznikem pracovního poměru. ZP ponechává účastníkům v tomto směru smluvní volnost z toho důvodu, že ujednání zkušební doby může být v některých případech žádoucí, v jiných nikoli.

Neplatné sjednání zkušební doby

Se zaměstnancem byla uzavřena pracovní smlouva s jednoměsíční zkušební dobou. Jeho pracovní poměr trvá nepřetržitě tři roky a zaměstnavatel ho po této době převede s jeho souhlasem na jiný druh práce. Uzavře s ním novou pracovní smlouvu se zkušební dobou tři měsíce.

Je uvedený postup zaměstnavatele v souladu se zákonem?

Jde o neplatné sjednání zkušební doby, měla být vyhotoven dohoda o změně pracovní smlouvy – druh práce.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Škoda způsobená úmyslně a škoda způsobená z nedbalosti

Zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu.

Má zaměstnavatel nějakým způsobem rozlišovat, zdali zaměstnanec způsobil škodu úmyslně nebo z nedbalosti?

Ano, samozřejmě, to se projeví při určení výše škody. Podle § 257 odst. 2 ZP při obecné povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle § 250 ZP nesmí výše požadované náhrady škody přesáhnout u jednotlivého zaměstnance částku rovnající se čtyřapůlnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance před porušením povinnosti, kterým způsobil škodu.

V případě, že škoda byla způsobena úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek může zaměstnavatel požadovat úhradu plné výše škody a v případě škody způsobení úmyslně dokonce i náhradu ušlého zisku.

Konstantní judikatura k tomu vysvětluje, že způsobí-li zaměstnanec škodu úmyslně, směřuje jeho úmysl k celé škodě, popřípadě že zaměstnanec byl s celou škodou srozuměn pro případ, že ji způsobí.

Z ustanovení § 250 odst. 2 ZP však nelze úspěšně dovodit, že možnost poměrného omezení povinnosti zaměstnance k náhradě škody podle tohoto ustanovení je omezena v závislosti na formě zavinění pouze na případy, kdy zaměstnanec způsobí škodu z nedbalosti. Úmyslný škůdce se jistě nemůže zprostit povinnosti k náhradě škody poukazem na nedbalostní porušení prevenční povinnosti zaměstnavatelem tím, že nepřijal opatření, která by vznik škody zcela vyloučila, neboť takovou povinnost zaměstnavateli ustanovení § 250 odst. 2 ZP neukládá.

Vytvoří-li však zaměstnavatel svou nečinností prokazatelně takovou situaci, která zaměstnanci umožní – nikoli ojediněle, nýbrž soustavně a po delší dobu – působit zaměstnavateli škodu úmyslným jednáním v rozporu s povinností řádně hospodařit s prostředky jemu svěřenými, jedná se o porušení prevenční povinnosti zaměstnavatele soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. Protože za uvedených okolností může být škoda zčásti způsobena také zaměstnavatelem (byť z nedbalosti), je třeba i v těchto případech individuálně vzhledem k okolnostem daného případu posoudit podle ustanovení § 250 odst. 2 a § 257 odst. 4 ZP poměr povinnosti zaměstnance k náhradě škody (úmyslného škůdce) a zaměstnavatele tak, aby forma a stupeň jejich zavinění našly ve stanoveném rozsahu povinnosti k náhradě škody své přiměřené vyjádření.

Ochrana majetku zaměstnavatele

Povinností zaměstnance je řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele.

Jak je možno v praxi rozlišit, kdy objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele a kdy směřovalo proti němu?

Podle konstantní judikatury povinnosti zaměstnance řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301odst. 1 písm. d) ZP] patří k základním povinnostem zaměstnanců a představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli. Zároveň pak jsou též i obecnou prevenční povinností zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele, neboť jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákoník práce zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [§ 301 odst. 1 písm. c) ZP] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Takového jednání se zaměstnanec může dopustit, i když dodrží všechny právní a ostatní předpisy vztahující se bezprostředně k práci jím vykonávané.

Rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s § 301 odst. 1 písm. d) ZP, tedy není to, zda jeho jednání je v souladu nebo v rozporu s právními nebo jinými předpisy (případně pokyny zaměstnavatele), které se bezprostředně vztahují k práci jím vykonávané, ale to, zda objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele nebo proti němu, případně, zda jednal či nejednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Kontrola zaměstnanců

Zaměstnavatel podrobuje zaměstnance osobní prohlídce.

Musí zaměstnavatel provádět kontrolu zaměstnanců výlučně svými vedoucími zaměstnanci nebo může pověřit bezpečnostní agenturu?

Tato otázka je v praxi velmi častá, nicméně odpověď na ní je jednoduchá. Zaměstnavatel nemusí tyto kontroly provádět jen výlučně svými zaměstnanci, ale může je provádět prostřednictvím bezpečnostních agentur na základě smluvního vztahu a udělení plné moci. Platí však zásada, že osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví. Bližší podmínky pro výkon osobní kontroly by měl stanovit zaměstnavatel v pracovním řádu. To je nesmírně důležité s ohledem na nezbytnost přesných pravidel pro provádění těchto prohlídek. V pracovním řádu by mělo být jednoznačně stanoveno, kdo má kontrolovat zaměstnance, kdo je oprávněn uložit zaměstnanci povinnost podrobit se osobní prohlídce, kdo a jak provádí tento úkon, jak se zajistí důkazní prostředky apod. Kromě zběžných prohlídek příručních zavazadel a dopravních prostředků by k osobním prohlídkám mělo v praxi docházet jen v případě podezření z odcizení věcí.

Kamerový systém

Zaměstnavatel má v úmyslu instalovat v kancelářích kamerový systém.

Jakými zásadami by se přitom měl řídit?

Instalace kamerového systému na pracovišti s sebou nese samozřejmě potenciální nebezpečí zásahu do osobního soukromí. V takovém případě se musí rozlišovat, kde je kamerový systém umístěn a k jakému účelu je zaveden. Pokud bude kamerový systém např. umístěn ve vrátnici za účelem monitorování přijíždějících a odjíždějících automobilů, pak asi velké nebezpečí zásahu do osobního soukromí nehrozí.

V případě, že však zaměstnavatel instaluje kamerový systém v kancelářích, je situace problematičtější. Tam by musel zaměstnavatel nejprve prokázat důvod, pro který kamerový systém zavádí a následně si vyžádat předchozí souhlas zaměstnanců. V souhlasu by mělo být vymezeno, k jakému účelu sledování je souhlas dáván. Žádný právní předpis nestanoví, že by souhlas zaměstnanec měl být učiněn výhradně písemnou formou, připouští se i konkludentní forma, nicméně je třeba mí za prokazatelné, že zaměstnavatel zaměstnance se zavedením kamerového systému předem seznámil.

Otázku provozování kamerového systému z hlediska zákona o ochraně osobních údajů komentoval před časem na svých webových stránkách Úřad pro ochranu osobních údajů. V něm zdůrazňuje, že kamerové sledování nesmí nadměrně zasahovat do soukromí. Kamerový systém je možno použít zásadně v případě, kdy sledovaného účelu nelze účinně dosáhnout jinou cestou (např. majetek je možno chránit před odcizením uzamčením místnosti). Dále je vyloučeno užití kamerového systému v prostorách určených k ryze soukromým úkonům (např. toalety, sprchy). Také je třeba předem jednoznačně stanovit účel pořizování záznamů, který musí korespondovat s důležitými, právem chráněnými zájmy správce (např. ochranou majetku před krádeží). Záznamy tak mohou být využity pouze v souvislosti se zjištěním události, která poškozuje tyto důležité, právem chráněné zájmy správce, tedy zaměstnavatele. Přípustnost využití záznamů pro jiný účel musí být omezena na významný veřejný zájem, např. boj proti pouliční kriminalitě.

Také platí, že doba uchovávání dat by neměla přesáhnout časový limit maximálně přípustný pro naplnění účelu provozování kamerového systému. Uchovávaná data by měla být uchovávána v rámci časové smyčky např. 24 hodin, pokud jde o trvale střežený objekt, nebo případně i dobu delší, v zásadě však nepřesahující několik dnů, nejde-li o pořizování záznamů policejním orgánem podle zvláštního zákona, a po uplynutí této doby vymazána.

V neposlední řadě, je třeba řádně zajistit ochranu snímacích zařízení, přenosových cest a datových nosičů, na nichž jsou uloženy záznamy, před neoprávněným nebo nahodilým přístupem, změnou, zničením či ztrátou nebo jiným neoprávněným zpracováním a zpracování osobních údajů je třeba registrovat u Úřadu pro ochranu osobních údajů, nejde-li o uplatnění zvláštního práva či povinností vyplývajících ze zvláštního zákona, podle § 18 odst. 1 písm. b) zákona č. 101/2000 Sb.

Odcizení materiálu zaměstnancem

Zaměstnanec odcizil po skončení pracovní doby materiál z pracoviště zaměstnavatele. Tvrdí, že o škodu nejde, neboť povinnosti zaměstnance ochraňovat majetek zaměstnavatele se vztahují k pracovní době.

Je uvedené tvrzení pravdivé?

Obdobný případ byl již před lety řešen judikaturou a již tehdy soudy dospěly k závěru, že pracovněprávní vztah nevzniká opakovaně na počátku pracovní doby (případně příchodem zaměstnance na pracoviště) a nezaniká s jejím koncem (odchodem zaměstnance). Také v době, kdy zaměstnanec nemá pracovní dobu a neplní pracovní úkoly nebo činnosti v přímé souvislosti s ním, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá. Podmínka plnění pracovních úkolů nebo přímé souvislosti s ním se v ZP upíná toliko k obecným předpokladům vzniku odpovědnosti za škodu, případně k možnosti zvláštního důvodu převedení zaměstnance na jinou práci a rozvázání pracovního poměru, na jiné části pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se nevztahuje.

Pracovněprávní vztah, stejně jako ostatní závazkové vztahy, je charakterizován souborem vzájemných práv (oprávnění) a povinností (závazků). Povinnosti (závazky) mohou spočívat v aktivním jednání nebo v pasivní činnosti. Aktivní jednání představuje povinnost něco dát, předat (dare) nebo něco konat (facere). Naproti tomu pasivní činnost spočívá v povinnosti něčeho se zdržet, něco nekonat (non facere, omittere) nebo něco strpět (pati). V poměrech pracovněprávního vztahu lze povinnosti zaměstnance z pracovního vztahu plynoucí posuzovat rovněž z hlediska uvedených kategorií. Povinnost aktivně něco konat (dare, facere) podle pokynů zaměstnavatele má zaměstnanec toliko v pracovní době. Mimo pracovní dobu, jestliže pracovní poměr (a tedy i pracovněprávní vztah) trvá, lze po zaměstnanci požadovat plnění povinností spočívajících především v tom, aby se něčeho zdržel, něco nekonal (non facere, omittere). Z toho důvodu nelze omezovat povinnost zaměstnance ochraňovat majetek zaměstnavatele pouze na pracovní dobu.

Škoda způsobená zaměstnavateli

Zaměstnanec se v době pracovní neschopnosti (překážky v práci) dostavil na pracoviště zaměstnavatele a plnil zde nějaké úkoly. Přitom způsobil zaměstnavateli škodu (dal příkaz k proplacení faktury, která již byla proplacená). Nyní tvrdí, že škodu nezpůsobil, neboť v té době byl práce neschopen a to, co pro zaměstnavatele konal, byla jen jeho dobrá vůle.

Jak má zaměstnavatel v tomto případě postupovat?

Paušální hledisko pro posouzení tohoto případu neexistuje. Zásadním kritériem je místní, časový a především věcný (vnitřní, účelový) vztah činnosti, při níž byla škoda způsobena, tj. k provozní (obchodní) činnosti zaměstnavatele, tedy zda objektivně šlo o činnost konanou pro zaměstnavatele, byť bez jeho příkazu, pouze na základě vlastního rozhodnutí.

Okolnost, že zaměstnanec vykonával pracovní činnost v době, kdy na jeho straně existovala překážka v práci, není sama o sobě rozhodující. Překážka v práci představuje právem uznanou dočasnou nemožnost plnění základních pracovněprávních povinností; zaměstnanec není po tuto dobu povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy [§ 38 odst. 1 písm. b) ZP] a zaměstnavatel není povinen mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy a za vykonanou práci mu platit mzdu [§ 38 odst. 1 písm. a) ZP]. Jestliže však zaměstnanec koná, byť z vlastní iniciativy, pro svého zaměstnavatele práci, a to v rámci druhu práce sjednaného pracovní smlouvou, nejedná se o tzv. exces jen z toho důvodu, že v té době na jeho straně existovala překážka v práci a za situace, kdy zaměstnavateli způsobí škodu, pak mu za ni podle zásad obsažených v § 250 a násl. ZP odpovídá.

Nesplnění příkazu

Zaměstnanec má natřít okna zvenku a zevnitř. Protože je větrné počasí, přikáže mu jeho vedoucí, aby si zajistil tato okna proti případnému pohybu. Zaměstnanec tento příkaz nesplní – jedná tedy zaviněně a protiprávně.

Jaký je postup v daném případě?

V prvém případě vítr narazí okenici na zeď takovým způsobem, že se okenní sklo rozbije. Zaměstnanec odpovídá za tuto škodu, která vznikla zaviněným protiprávním jednáním, a to přímo z důvodu porušení stanovené povinnosti. V druhém případě rozbije sklo volně se pohybující okenice, padající taška ze střechy. Zaměstnanec za tuto škodu neodpovídá, protože chybí důkaz přímé příčinné souvislosti mezi jeho jednáním a vzniklou škodou.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová