Praktická řešení
k zákoníku práce

Pracovní smlouva

Zaměstnanec má pracovní smlouvu od 13. 5. 2022 na dobu určitou do 22. 8. 2022, prodlouženou dodatkem č. 1 do 31. 12. 2022. a dodatkem č. 2 do 31. 12. 2023.

Lze zkrátit poslední uzavřenou dobu do 31. 12. 2023 na kratší (např. do 28. 2. 2023)? Další varianta by byla asi dohodou bez odstupného, a kdyby zaměstnanec nepodepsal, tak by byla výpověď s 1 měsíčním odstupným?

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou je podle § 39 odst. 1. zákoníku práce nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r). Pokud by nebyl splněn tento zákonný požadavek, mají mluvní strany možnost dožadovat se v občanském soudním řízení toho, že byl porušen zákon, a že se nejednalo o pracovní poměr na dobu určitou, nýbrž o pracovní poměr na dobu neurčitou. Stejně by se posoudila situace, kdyby zaměstnanec pokračoval po uplynutí sjednané doby v pracovním poměru.

Pokud se smluvní strany dohodnou na skončení tohoto pracovního poměru ještě před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr uzavřený po třetí sjednán, nejedná se o další časové vymezení tohoto pracovního poměru. V uvedeném případě to znamená skončení pracovního poměru 28. 2. 2023 a nikoliv 31. 12. 2023. Jde o jiný termín jeho ukončení, nikoliv o prodloužení.

Odstupné podle § 67 zákoníku práce by náleželo jen tehdy, pokud by skončení pracovního poměru bylo z organizačních důvodů [§ 52 písm. a) až c)] nebo ze zdravotních důvodů.

Informační povinnost zaměstnavatele

Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci informační povinnost.

Co obsahuje informační povinnost?

Před uzavřením pracovní smlouvy, nebo před jmenováním na pracovní místo, musí být fyzická osoba, která se uchází o konkrétní zaměstnání, zaměstnavatelem seznámena s právy a povinnostmi, které pro ni z tohoto právního úkonu vyplynou a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování a specifickými povinnostmi, které z uzavřeného právního vztahu vyplývají ze zvláštních právních předpisů ve vztahu k vykonávané práci. Je-li obsazováno pracovní místo vedoucího zaměstnance orgánu zaměstnavatele (§ 11) nebo je-li sjednána odvolatelnost vedoucího zaměstnance, je zaměstnavatel povinen upozornit fyzickou osobu na možnost odvolání z tohoto místa.

Práva a povinnosti zaměstnance

Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci informační povinnost.

O čem má zaměstnavatel informovat zaměstnance?

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat o právech a povinnostech zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, jestliže je pracovní smlouva neobsahuje. Informace musí obsahovat např. jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na dovolenou, údaj o mzdě a způsobu odměňování, stanovení týdenní pracovní doby a její rozvržení apod.

Diskriminace

Žena má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci.

Může žena uplatňovat svůj mzdový nárok v případě diskriminace u soudu?

Žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může na základě ustanovení § 110 ZP uplatnit u soudu nárok na vyrovnání tohoto neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Neurčitě sjednané místo výkonu práce

V pracovní smlouvě bylo místo výkonu práce sjednáno neurčitě.

Jak to posuzuje inspektorát?

ZP reaguje na tyto a podobné případy, kdy mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec, právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Kontrola na pracovišti obchodní společnosti

Budou-li např. na pracovišti obchodní společnosti kontrolní orgány kontrolovat občany, kteří tam vykonávají určité pracovní úkony, jsou tito „zaměstnanci“ povinni prokázat svou totožnost a právní „dokument“, podle něhož tuto činnost vykonávají.

Jak postupuje kontrolní orgán, pokud zjistí pochybení ze strany zaměstnavatele?

Pokud kontrolní orgán zjistí, že fyzická osoba nevykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy nebo cizinec bude vykonávat práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto souhlasu, bude se jednat o výkon práce v rozporu s právními předpisy (nelegální práce). Sankce je až do částky deseti milionů korun!

Odměny poskytované zaměstnancům

Jsme příspěvková organizace Královehradeckého kraje a máme Kolektivní smlouvu. Dosud podle kolektivní smlouvy zaměstnanců poskytujeme odměny na  životní jubilea a při 1. skončení PP po přiznání invalidního důchodu III. stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod – plnění je peněžní. Jak máme rozumět § 224 ods. 2 ZP, lze poskytnout všechny 3 odměny nebo se můžeme rozhodnout třeba pro 2 odměny, jak už jsem psala výše. Podotýkám, že tyto odměny jsou vypláceny z provozních peněz. Odborová organizace požaduje dát do Kolektivní smlouvy i pracovní výročí. Musíme poskytnout všechny 3 odměny a vyplácet z provozních peněz.

Jak má zaměstnavatel správně postupovat?

Ustanovení § 224 odst. 2 zákoníku práce není taxativní, důvodem pro poskytnutí odměny mohou být i jiné příležitosti. Nastanou-li důvody uvedené v tomto ustanovení pro poskytnutí odměny současně, může být záležitost řešena odměnou ve vyšší částce, v níž se zhodnotí důvody všechny. Poskytnutí odměny není nárokové, zaměstnavatel o ní rozhoduje sám, součinnost odborové organizace není zákoníkem práce vyžadována.

Pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance

Zaměstnanec nastoupil do nového zaměstnání.

Podle čeho se posuzují pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance?

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Odstupné

Zaměstnankyně nastoupila mateřskou dovolenou, následně požádala o neplacené volno k čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatele požádala o rodičovskou dovolenou v délce do čtyř let věku dítěte. Zaměstnavatel s touto lhůtou souhlasil a tak jí vyhověl. Po těchto čtyřech letech nastoupila zpět do práce. Zaměstnavatel jí však dal výpověď pro nadbytečnost dle § 52 písm. c) ZP.

Je zaměstnavatel povinen jí vyplatit odstupné, když zaměstnankyni vzniká nárok na pracovní pozici, která odpovídá její náplni práce v pracovní smlouvě, ale jen při návratu z rodičovské dovolené do tří let věku dítěte?

Na odstupné mají podle § 67 zák.práce nárok všichni zaměstnanci, u nichž dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zák.práce nebo dohodou z týchž důvodů. Dohoda o skončení pracovního poměru musí být uzavírána písemně. Ovšem i ústní dohoda je platná, pokud není namítnuta její neplatnost pro nedostatek formy. Je vhodné, aby v ní byly uvedeny organizační důvody, které vedly ke skončení pracovního poměru

Odstupné po skončení pracovního poměru je v § 67 zák.práce diferencováno. Přísluší zaměstnanci při délce zaměstnání u zaměstnavatele následovně:

-    méně než 1 rok = 1 průměrný měsíční výdělek,

-    alespoň 1 rok a méně než 2 roky = 2 průměrné měsíční výdělky,

-   alespoň 2 roky = 3 průměrné měsíční výdělky.

Uvedené hranice nároku na odstupné jsou stanoveny jako minimální, zaměstnavatel může poskytnout více.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Rodičovská dovolená přísluší zaměstnankyni (případně zaměstnanci) do 3 let věku dítěte. Do 4 let věku dítěte se jedná o neplacené pracovní volno. Po skončení tohoto volna může zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru a není vázán povinností poskytnout práci na stejné pracovní pozici. Po uplynutí výpovědní doby je pak povinen poskytnout odstupné podle výše uvedených hledisek.

Pracovní poměr uzavřený s pedagogickým pracovníkem

Pracovní poměr uzavřený s učitelem na dobu určitou od 1. září může být minimálně do 31. srpna následujícího kalendářního roku.

Jak mají zaměstnavatelé postupovat při uzavírání pracovního poměru s pedagogickými pracovníky?

Minimální délka pedagogických pracovníků musí  být nejméně 12 měsíců a musí být ode dne vzniku pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát. Tím se zabrání situacím, kdy se učitelé museli na letní prázdniny registrovat na úřadech práce a přivydělávat si brigádami. Výjimku ze zákazu mají školy kvůli tomu, aby mohly přijmout pedagogy bez dostatečné odborné kvalifikace nebo za zástup za déle nepřítomného zaměstnance. Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s předpisem, může tento pracovník před uplynutím této doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza