Praktická řešení
k zákoníku práce

Práce na dálku

V personální praxi existují názory, že zaměstnavatel musí vyhovět zaměstnanci v žádosti o práci na dálku.

Musí zaměstnavatel umožnit práci na dálku?

Novela zákoníku práce v § 241a taxativně vyjmenovává okruh zaměstnanců, jimž by měl zaměstnavatel vyhovět v jejich písemné žádosti o možnosti výkonu práce na dálku podle § 317 ZP. Jedná se o těhotné zaměstnankyně, o zaměstnance či zaměstnankyně pečující o dítě mladší 9 let nebo o osoby, které jsou závislé na jejich pomoci. Případné záporné stanovisko je zaměstnavatel povinen písemně odůvodnit. Nebude-li zaměstnanec se záporným odůvodněním zaměstnavatele souhlasit, může se obrátit s návrhem na řešení záležitosti na soud. V žádném případě nejde o povinnost zaměstnavatele, jak to ještě před schválením novely zákoníku práce uváděly některé sdělovací prostředky.

Opotřebení nářadí a zařízení

Při práci na dálku si zaměstnanec opotřeboval vlastní nářadí, jako je např. vrtačka, počítač apod.

Může si zaměstnanec uplatňovat náhradu za opotřebení?

I když podle ustanovení § 190 zákoníku práce je poskytování této náhrady zahrnuto mezi cestovní náhrady, lze ji uplatňovat i při práci na dálku. Jde v podstatě o právní úpravu, která zajistila zaměstnanci přenesení obecné zásady, podle které má zaměstnavatel nést náklady spojené s výkonem práce zaměstnance a vytvářet mu podmínky pro řádný výkon práce, a to i pro případy, kdy zaměstnavatel souhlasí s tím, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní nářadí, zařízení a předměty. Podmínkou je však, že zaměstnavatel se zaměstnancem podmínky pro poskytování náhrady sjedná nebo ji stanoví ve vnitřním předpise podle § 305 ZP. Za takových okolností je pak zaměstnavatel povinen hradit zaměstnanci náhrady za jejich opotřebení. Vzhledem k tomu, že praxe prokázala, že se jedná o méně frekventované specifické případy, není vhodná ani obecná úprava formou prováděcího právního předpisu, a proto je stanoveno, že konkrétní úpravu musí vždy podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit sám zaměstnavatel.

Sjednávání dohod elektronickou poštou

Zaměstnavatel má v úmyslu sjednávat dohody elektronickou poštou.

Umožňuje uvedený postup novela zákoníku práce?

Do zákoníku práce byl nově zařazen § 21, který řeší způsob doručování písemností týkající se utváření nebo změny obsahu pracovního závazku. Byl-li pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti nebo o provedení práce uzavřena elektronicky, bude sjednání platné pouze tehdy, bude-li tato písemnost doručena na vlastní elektronickou adresu zaměstnance. Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice a může se přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal. Nová úprava vyhovuje tak zaměstnanci, který je méně zdatný v užívání informačních technologií. Zaměstnanec má právo od pracovní smlouvy nebo dohody odstoupit do 7 dnů ode dne dodání na jeho elektronickou adresu Odstoupení musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Tím se právní jednání, např. vznik nebo změna pracovní smlouvy nebo dohody, ruší od samého počátku. To pak může zakládat další vzájemné „právní“ jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Kontrolní činnost

Kontrolní činnost nad dodržováním pracovněprávních předpisů vykonávají inspektoráty práce.

Může inspekce práce kontrolovat, zda měl zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou a zda byly dodrženy podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou?

V ustanovení § 39 zákoníku práce jsou uvedeny konkrétní podmínky pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Proto inspektorát může ve své kontrolní činnosti zjistit, že měl být sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť podmínky pro termínovaný pracovní poměr neexistují.

Za toto porušení zákoníku práce může inspekce udělit zaměstnavateli pokutu, nemůže ovšem prohlásit takto sjednaný pracovní poměr za pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. To přísluší podle občanského soudního řádu jen soudům, které rozhodují spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec musí ovšem pro podání návrhu k soudu dodržet dvouměsíční lhůtu od skončení pracovního poměru na dobu určitou.

Bezpečnostní přestávky v práci

Od 1. ledna 2024 došlo ke změnám v právní úpravě bezpečnostních přestávek v práci.

Vztahuje se nová úprava i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr?

Nařízení vlády č. 361/­2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, bylo již několikráte novelizováno. Důvodem je potřeba řešení aktuálních otázek uváděných ve směrnicích Evropské unie, které se vztahují k podmínkám na pracovištích. Proto vláda přistoupila k opětovné novelizaci tohoto nařízení s účinností od 1. ledna 2024 č. 330/­2023 Sb. V novele se zpřesňuje právní úprava přestávek během směn nebo pravidla pro zvedání břemen. I nadále nařízení vlády upravuje poskytování přestávek v práci např. při zrakové zátěži (práce s počítačem a se zobrazovací jednotkou), při práci s břemeny a při vnuceném a monotónním tempu apod. Řeší rovněž otázky spojené s pracovními podmínkami, jako je např. větrání, osvětlení pracovišť, poskytování ochranných nápojů apod. Zaměstnavatelé by na novelizované nařízení vlády měli reagovat a učinit potřebná opatření např. v pracovním řádu, v kolektivních smlouvách, v předpise k vydávání ochranných pracovních prostředků apod. V průběhu osmihodinové směny musí být poskytnuty minimálně 2 bezpečnostní přestávky po 10 minutách, na dvanáctihodinovou směnu minimálně 4 bezpečnostní přestávky. Poslední bezpečnostní přestávka se zařazuje nejpozději 1 hodinu před ukončením směny. Po dobu bezpečnostních přestávek nesmí být zaměstnanec exponován danému faktoru překračujícímu přípustný expoziční limit.

Zaškolení nového zaměstnance bez kvalifikace

Do zaměstnání nastoupil zaměstnanec, který nebyl zaškolen.

Musí zaměstnavatel zaškolit nebo zaučit zaměstnance?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Význam této povinnosti se znásobuje v současném období digitalizace a umělé inteligence, kdy zaměstnanci mění zaměstnání a nastupují na nová pracoviště. Někdy dochází jen ke změně pracovní náplně. Tyto povinnosti zaměstnavatelé často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, které jsou předmětem jejich pracovní smlouvy nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů. Zaškolení se posuzuje jako výkon práce.

Zápočtový list

Zaměstnanec byl v době skončení pracovního poměru v pracovní neschopnosti.

Musí zaměstnavatel vydat potvrzení o zaměstnání i v tomto případě, nebo až po skončení pracovní neschopnosti?

Tato povinnost zaměstnavatele existuje ihned po skončení pracovního poměru, i když je zaměstnanec podal k soudu návrh na neplatnost skončení pracovního poměru nebo je v pracovní neschopnosti. Tento závěr potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu: „Povinnost organizace (nyní „zaměstnavatele“) vydat pracovníkovi (nyní „zaměstnanci“) při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání a posudek o jeho pracovní činnosti, nezávisí na výsledku občanského soudního řízení o neplatnost skončení pracovního poměru, nýbrž jen na skončení pracovního poměru.“

Zaměstnavatel nemůže vázat vydání potvrzení na splnění či existenci dalších skutečností ze strany zaměstnance, jako např. navrácení zapůjčených předmětů, skončení pracovní neschopnosti, úhradu způsobené škody nebo nákladů apod. Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně ho upravit. Soud sám však nemůže zápočtový list doplňovat nebo upravovat. Kdyby se prokázalo, že zaměstnanci vznikla v důsledku nesplnění povinnosti ze strany zaměstnavatele škoda, mohl by na něm vymáhat i tuto škodu.

vypracoval:
JUDr. Ladislav Jouza

Operace nové zaměstnankyně v průběhu zkušební doby

Dne 1. 11. 2023 uzavřel zaměstnavatel pracovní smlouvu s novou zaměstnankyní. Ve smlouvě byla dohodnuta 3 měsíční zkušební doba. Dne 10. 12. 2023 zaměstnavateli dotyčná doručila pracovní neschopenku a oznámila, že nastupuje na operaci, která si vyžádá asi půlroku trvající pracovní neschopnost.

Může zaměstnavatel se zaměstnankyní ukončit pracovní poměr hned nebo musí čekat až po uplynutí zkušební doby?

Obecně platí, že po zkušební dobu není zaměstnankyně chráněna před ukončením pracovního poměru jako v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Ochrana po dobu pracovní neschopnosti podle § 53 ZP je ochranou před výpovědí ze strany zaměstnavatele podle § 52 ZP. Pracovní poměr ve zkušební době tedy může zaměstnavatel ukončit i v době její pracovní neschopnosti, je však třeba jen respektovat § 66 ZP, podle kterého platí, že zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Jak vyplývá z dotazu, zkušební doba počala běžet v listopadu, počátkem prosince dotyčná onemocněla, takže postačí vyčkat dva týdny (14 dnů) a doručit jí výpověď ve zkušební době. Ochrana podle § 66 ZP směřuje k tomu, aby zaměstnanci vznikl nárok na dávky nemocenského.

Okamžité skončení pracovního poměru

Zaměstnavatel ukončil pracovní poměr okamžitě z důvodu hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (týdenní absence v práci). Dotyčný hned druhý den byl uznán lékařem práce neschopným a tvrdí, že vzhledem k tomu, že mu musí zaměstnavatel vyplácet dávky nemocenského, trvá i pracovní poměr.

Je to pravda? Trvá pracovní poměr?

To není pravda. Před okamžitým skončením pracovního poměru není zaměstnanec chráněn žádnými ochrannými dobami nemocenského pojištění. Sama skutečnost, že je nyní dotyčný práce neschopen, což je zpravidla považováno v době trvání pracovního poměru za klasickou překážku v práci, nic nemění na faktu, že pracovní poměr řádně skončil. Předpisy nemocenského pojištění totiž umožňují, aby zaměstnanec v tzv. ochranné lhůtě, která činí 7 dnů od skončení pracovního poměru (bez ohledu na důvod skončení pracovního poměru), byl uznán práce neschopným při zachování všech nároků. Je třeba však odlišovat předpisy nemocenského pojištění a ZP. Vzhledem k tomu, že nyní platí, že zaměstnavatel vyplácí náhradu mzdy, platu či odměny z dohody o pracovní činnosti po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti formou náhrady mzdy, nebude dotyčný, s ohledem na skutečnost, že pracovní poměr skončil den před nástupem na pracovní neschopnost, pobírat od zaměstnavatele po dobu prvních 14 dnů náhradu mzdy. Bude až počínaje 15. kalendářním dnem trvání pracovní neschopnosti pobírat dávky nemocenského. Podle ZP však pracovní poměr nenávratně skončil.

Důvody pracovní neschopnosti zaměstnance

Zaměstnanec byl uznán lékařem práce neschopným.

Může zaměstnavatel kontrolovat důvody pracovní neschopnosti zaměstnance?

Otázka, zda je pracovní neschopenka vydána oprávněně nebo neoprávněně, přísluší posoudit pouze lékaři a pak posudkovým lékařům. Zaměstnavatel nemá právo zasáhnout do medicínského rozhodování a nemůže ani zasahovat do hodnocení, zda zaměstnanec dodržuje nebo nedodržuje léčebný režim a je práce schopen nebo neschopen. Z jeho pohledu je pracovní neschopnost překážka v práci na straně zaměstnance a tím, že zaměstnanec prokáže trvání překážky v práci, má zaměstnavatel potvrzen její důvod a trvání a musí ji omluvit.

Předložení neschopenky zaměstnavateli

Zaměstnanec byl uznán lékařem práce neschopným.

Jaký je správný postup při onemocnění? Do kdy musí zaměstnanec předložit zaměstnavateli neschopenku? Musí to být hned první den pracovní neschopnosti? Může v opačném případě zaměstnavatel zaměstnanci uložit nějaký postih?

Předpisy nemocenského pojištění, ani ZP nestanoví, a ani stanovit nemohou lhůtu, do kdy má zaměstnanec předložit svému zaměstnavateli neschopenku. Podle ZP je neschopnost překážkou v práci podle § 191 ZP a jako každá překážka v práci se musí prokazovat. Podle § 206 ZP platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, včas požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak platí, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele bez zbytečného průtahu.

Výpověď z organizačních důvodů

Zaměstnanec obdržel v měsíci dubnu výpověď podle § 51 písm. c) ZP z organizačních důvodů, výpovědní doba je dvouměsíční, pracovní poměr má skončit 30. června. Dne 10. června si zaměstnanec zlomí nohu a bude v pracovní neschopnosti do 20. září.

Do kdy trvá pracovní poměr?

Pracovní poměr 30. června neskončí a trvá i po dobu pracovní neschopnosti a po návratu do práce se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, jestli zaměstnanec odpracuje zbývající část výpovědní doby (tedy oněch 20 dnů) nebo jestli na tom netrvá a pracovní poměr skončí skončením pracovní neschopnosti.

vypracovala:
JUDr. Eva Dandová

§ 191 zákona č. 262/2006 Sb.

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti podle zvláštních právních předpisů, po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu, po dobu mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat.

§ 206 zákona č. 262/2006 Sb.

(1) Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu.

(2) Překážku v práci je zaměstnanec povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

(3) Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od úhrady.

(4) Podle odstavce 3 se hradí náhrada mzdy nebo platu, kterou uvolňující zaměstnavatel poskytl podle tohoto zákona (§ 351 až 362); neuhrazuje se náhrada mzdy nebo platu nad rozsah stanovený tímto...