Praktická řešení
k zákoníku práce

Nepřetržitý odpočinek

Zaměstnavatel zaměstnává zaměstnance, kterým je nutné podle § 92 ZP poskytovat odpočinek.

Jak se posuzuje nepřetržitý odpočinek v týdnu?

V rámci týdne je odpočinek podle § 92 ZP v trvání 24 hodin a k tomu je nutné připočítat nepřetržitý denní odpočinek 11 hodin. Celkem 24 hodin a 11 hodin, což je 35 hodin. Skončí-li zaměstnanec práci v pátek v 15 hodin, uplyne 24 hodin v sobotu v 15 hodin. K tomu se připočítá 11 hodin. Může nastoupit do další práce ve 2 hodiny v noci v neděli. Zaměstnavatel by měl poskytovat týdenní odpočinek všem zaměstnancům ve stejný den, a aby do toho patřila neděle.

Práce po dobu pobírání rodičovského příspěvku

Žena pečuje na rodičovské dovolené o dítě, které je ve věku dvou a půl roku.

Může si žena na rodičovské dovolené ještě přivydělat k rodičovskému příspěvku?

Vzhledem k tomu, že se podle zákona č. 117/1995 Sb. (§ 31) docházka do uvedených zařízení nesleduje u dětí starších 2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 92 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou.

Žena může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku za podmínek, které jsme uvedli. Může práci vykonávat i doma, pak ovšem platí zvláštní právní úprava podle § 317 ZP. Práci je možné vykonávat podle pracovní smlouvy nebo i podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nesmí se však jednat o práce, které jsou stejně druhově vymezeny jako v původní pracovní smlouvě. Jestliže je např. uzavřena pracovní smlouva na druh práce „mzdová účetní“ nemůže žena pobírající rodičovský příspěvek a vykonávající u téhož zaměstnavatele další práci mít dohodu na tento druh práce. Musí být odlišný.

Dlouhodobé ošetřovné

Podle směrnice EU má každý zaměstnanec právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok.

Jak je dané pracovní volno upraveno v našich předpisech?

Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Důkazy o porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel neměl v řízení u soudu 1. stupně k dispozici důkazy o porušení pracovní kázně zaměstnancem takové závažnosti, které odůvodňovaly výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu. Předložil jen takové důkazy, po jejichž zhodnocení soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi.

Jak mají zaměstnavatelé správně postupovat?

Žaloba musí být podána ve lhůtě tří měsíců od té doby, kdy ten, kdo obnovu navrhuje, se dozvěděl o důvodu obnovy, nebo od té doby, kdy jej mohl uplatnit. Běh této lhůty však neskončí před uplynutím tří měsíců od právní moci napadeného rozhodnutí.

Dovolání je podle § 236 OSŘ přípustné většinou proti rozsudku odvolacího soudu. Na rozdíl od obnovy řízení, která zohledňuje nová skutková zjištění a důkazy, v dovolání s e jedná o právní posouzení určitého rozhodnutí. Většinou jsou to případy, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé. Dovolání se musí podat do dvou měsíců od doručení rozhodnutí odvolacího soudu, a to u soudu, který rozhodoval v prvním stupni. Dovolání lze podat jen tehdy, je-li řízení postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci nebo rozhodnutí spočívá na nesprávném posouzení věci.

Například se zaměstnavatel domnívá, že odvolací soud potvrdil rozhodnutí soudu 1. stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v důsledku toho, že nesprávně posoudil skutkový stav.

vypracoval:
JUDr. Ladislav Jouza