Praktická řešení
k zákoníku práce

Odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy

Zaměstnanec má nastoupit do zaměstnání 1. dubna. Od 20. března je v pracovní neschopnosti a zaměstnavatele o tom neuvědomil.

Může zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy?

Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit.

Péče o rodinného příslušníka

Jednou z právních možností jak zajistit soulad mezi pracovním a rodinným životem, je pracovní volno k péči o rodinného příslušníka.

Kdy může zaměstnanec žádat o toto pracovní volno?

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Přechod z dohody do pracovního poměru

Zaměstnanec má zájem po skončení dohody o provedení práce pracovat u zaměstnavatele podle pracovní smlouvy.

Musí to zaměstnavatel zaměstnanci umožnit?

Významná je podle § 77 odst. 4 novely zákoníku práce č. 281/2023 Sb., „novinka“, která může umožnit zaměstnanci přechod z dohody do pracovního poměru. Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Může být kladná směřující ke sjednání pracovního poměru nebo záporné stanovisko zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce. Lhůta nepřetržitého výkonu práce podle dohody se počítá od nabytí účinnosti novely zákoníku práce, tedy od 1. října 2023. Zaměstnanci tak mohou žádat zaměstnavatele o tuto změnu po 31. březnu 2024.

Neplacené pracovní volno

Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci neplacené pracovní volno.

Je možné, aby zaměstnavatel poskytl svému zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené pracovní volno) na určenou dobu a jiný zaměstnavatel sjedná s tímto zaměstnancem další pracovní poměr?

Tento postup je mimo právní režim dočasného přidělení zaměstnance a předpokládá vznik dalšího pracovního poměru. V tomto případě by se stala jedním ze zaměstnavatelů právnická osoba (firma), která zaměstnanci poskytla neplacené pracovní volno a v žádném případě se nedostává do kontaktu se zaměstnavatelem, s nímž zaměstnanec sjedná další pracovní poměr. Není totiž povinností zaměstnance, aby tuto skutečnost svému „mateřskému“ zaměstnavateli oznamoval. Jestliže by se v této podobě mělo jednat o určitou modifikaci „dočasného přidělení pracovní síly“, zřejmě by se vycházelo ze vzájemné dohody všech zúčastněných subjektů. Ustanovení ZP o zajištění srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, by se na tyto případy nevztahovala.

Doprovod rodinného příslušníka na vyšetření k lékaři

Manžel potřebuje doprovodit manželku (odvézt vlastním autem) na vyšetření k lékaři.

Má manžel nárok na pracovní volno, i když s manželkou nežije ve společné domácnosti?

Pracovní volno k doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu. Náhradu mzdy poskytuje zaměstnavatel, jde-li o doprovod manžela, druha nebo dítěte, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. Má-li zaměstnanec nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění, nepřísluší mu náhrada mzdy nebo platu. Náhrada mzdy se neposkytuje, jde-li o ostatní rodinné příslušníky. Podmínka společné domácnosti se nevyžaduje. Podrobnosti upravuje nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

Setkání se zaměstnanci po pracovní době

Zaměstnavatel pořádá jako benefit setkání se zaměstnanci po pracovní době při různých příležitostech, jako jsou narozeniny.

Platí i v těchto případech zákaz kouření?

Podle zákona č. 65/2017 Sb. a § 106 odst. 4 písm. e) ZP zaměstnanci nesmí kouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci. To je automatická povinnost pro zaměstnance – kuřáky. Zákaz kouření je uveden mezi povinnostmi zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele. Ten může „chránit“ nekuřáky tím, že vydá např. ve vnitrofiremním opatření nebo v pracovním řádu obecný zákaz kouření na všech pracovištích. Nedodržení tohoto zákazu by mohlo být považováno za porušení pracovních povinností a v závažných případech by mohl zaměstnanec dostat výpověď z pracovního poměru. Zákaz kouření je i v prostorách, kde jsou pořádána pracovní jednání s výjimkou zvláštních, stavebně oddělených prostor ke kouření vyhrazených se zajištěným dostatečným větráním podle požadavků stanovených zvláštním právním předpisem, kterým je vyhláška č. 137/2004 Sb., o hygienických požadavcích na stravovací služby a o zásadách osobní a provozní hygieny při činnostech epidemiologicky závažných. Znamená to, že se nesmí kouřit na pracovních poradách, schůzích různých spolků a organizací, setkání se zaměstnanci na pracovišti po pracovní době apod.

Konkurenční doložka

V praxi se často stává, že zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem konkurenční doložku se smluvní pokutou zaměstnance pro případ, že nedodrží sjednaný závazek, ale neuvede v ní částku peněžitého vyrovnání, které by zaměstnanec dostal v případě, že doložku dodrží.

Jak posuzovat takové doložky?

Konkurenční doložka podle § 310 zákoníku práce je výsledkem dvoustranného právního jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Konkurenční doložka sjednaná bez závazku zaměstnavatele k peněžitému vyrovnání by byla neplatná. Pro praxi to např. znamená, že zaměstnanec by v tomto případě mohl po skončení pracovního poměru vykonávat konkurenční činnost vůči svému bývalému zaměstnavateli, ale ten by nemohl na něm uplatňovat sjednanou smluvní pokutu. Konkurenční doložku není možné sjednávat u pedagogických pracovníků škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství. Dále není možné ji uzavírat s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociální péče.

Sjednání odvolatelnosti

Soukromé zdravotnické zařízení je založeno jako s.r.o.

Je možné sjednávat odvolatelnost s primáři?

Toto sjednání by bylo v souladu se ZP, pokud by primáři pracovali ve druhé skupině vedoucích zaměstnanců ve vztahu k statutárnímu zástupci – jednateli. Jestliže tato s.r.o. je řízena ředitelem, kterému jsou podřízeni primáři, je sjednání odvolatelnosti možné za předpokladu, že primáři řídí dalšího vedoucího zaměstnance. Tím je zpravidla vrchní sestra. V uvedeném případě je ředitel vedoucím zaměstnancem v první skupině, který je přímo podřízen jednateli. S ním je možné sjednat odvolatelnost bez dalších podmínek. S primáři (vedoucí zaměstnanci ve druhé skupině) může být sjednána odvolatelnost za předpokladu, že řídí další vedoucí zaměstnance. Tato podmínka je splněna, neboť vrchní sestra je pro tyto účely považována za vedoucího zaměstnance (řídí, organizuje a kontroluje práci svých podřízených – zdravotních sester).

Důkazy o porušení pracovní kázně

Zaměstnavatel neměl v řízení u soudu 1. stupně k dispozici důkazy o porušení pracovní kázně zaměstnancem takové závažnosti, které odůvodňovaly výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu. Předložil jen takové důkazy, po jejichž zhodnocení soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi.

V jaké lhůtě musí být podána žaloba?

Žaloba musí být podána ve lhůtě tří měsíců od té doby, kdy ten, kdo obnovu navrhuje, se dozvěděl o důvodu obnovy, nebo od té doby, kdy jej mohl uplatnit. Běh této lhůty však neskončí před uplynutím tří měsíců od právní moci napadeného rozhodnutí.

Dovolání je podle § 236 OSŘ přípustné většinou proti rozsudku odvolacího soudu. Na rozdíl od obnovy řízení, která zohledňuje nová skutková zjištění a důkazy, v dovolání s e jedná o právní posouzení určitého rozhodnutí. Většinou jsou to případy, jimiž bylo změněno rozhodnutí soudu prvního stupně ve věci samé. Dovolání se musí podat do dvou měsíců od doručení rozhodnutí odvolacího soudu, a to u soudu, který rozhodoval v prvním stupni. Dovolání lze podat jen tehdy, je-li řízení postiženo vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci nebo rozhodnutí spočívá na nesprávném posouzení věci. Například se zaměstnavatel domnívá, že odvolací soud potvrdil rozhodnutí soudu 1. stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru v důsledku toho, že nesprávně posoudil skutkový stav.

Náležitosti dohody o práci na dálku

Zákoník práce neuvádí, jaký by měla mít obsah dohoda o práci na dálku (home-office).

Jaké jsou její účelné náležitosti?

Předpokladem pro práci na dálku je písemná dohoda zaměstnance se zaměstnavatelem podle § 317 ZP. Může být sjednána samostatně jako forma právního jednání nebo může být součástí pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Tato dohoda by měla obsahovat:

-    označení místa nebo míst výkonu práce na dálku,

-    způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly,

-    rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby,

-    způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem,

-    dobu, na kterou se dohoda o práci na dálku uzavírá,

Důležitý je údaj o rozvržení pracovní doby, zda si rozvrh provede zaměstnanec sám nebo zaměstnavatel. Možná je i kombinace v jednotlivých dnech, např. u pružné pracovní doby podle § 85 ZP. V dohodě by měl být rovněž uveden (není to povinnost) způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, včetně průběžné kontroly místa výkonu práce. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem ke sjednanému dni. Tento závazek mohou zaměstnavatel nebo zaměstnanec rovněž písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně.

Dohoda o pracovní činnosti

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů.

Může zaměstnanec pracovat nepravidelně?

Zaměstnanec může pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

Vysílání zaměstnanců na práci k firmě do ciziny

Zaměstnavatel vysílá zaměstnance na práci k firmě do ciziny.

O čem musí zaměstnavatel informovat tyto zaměstnance?

Do novely zákoníku práce bylo zařazeno nové ustanovení § 37a, které stanoví povinnost zaměstnavatelů informovat zaměstnance, kteří jsou vysílání na území jiného státu. Neobsahuje-li potřebné údaje pracovní smlouva, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance např. o státu, v němž má být práce vykonávána, předpokládané době tohoto vyslání, měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat, peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce, o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance. Je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen písemně informovat zaměstnance:

-    odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,

-    podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním,

-    odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis. Zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat v případě, že vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu čtyř po sobě jdoucích týdnů.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Jiný úkon v obecném zájmu

Zaměstnanec v mimopracovní době trénuje vodáky a každý rok v červenci požaduje po zaměstnavateli volno z titulu instruktora vodáckého tábora dětí.

Jedná se o překážku v práci?

Ano, je to jiný úkon v obecném zájmu. Zaměstnavatel je podle § 203 odst. 2 písm. i) ZP, povinen mu poskytnout volno v maximálním rozsahu 3 týdny v rámci kalendářního roku, z toho jeden týden s náhradou mzdy. Zaměstnavatel by si však měl také pravidelně každý rok vyžádat od příslušného oddílu nebo tělovýchovné jednoty potvrzení, že dotyčný skutečně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží.

Pracovní volno na svatbu

Zaměstnanec pracuje v rámci rovnoměrného rozvržení pracovní doby pondělí až pátek a v sobotu se ženil.

Má zaměstnanec právo na dva dny pracovního volna na vlastní svatbu?

Podle platné právní úpravy přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy na dva dny na vlastní svatbu, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Z uvedeného vyplývá, že pokud se svatba konala v sobotu, tj. v den nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu, má nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy. Podmínkou pro práva na dva dny pracovního volna s náhradou mzdy je skutečnost, že dnem svatebního obřadu byl pracovní den zaměstnance. Jinak je třeba ještě zjistit, zda zaměstnavatel v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem toto volno nerozšířil.

Mateřská dovolená

Zaměstnankyně měla stanoven očekávaný den porodu na 29. července. Mateřskou dovolenou nastoupila 17. června, porodila však 26. června.

Jak dlouhou dobu bude trvat její mateřská dovolená?

Jak vyplývá z dotazu, zaměstnankyně nastoupila mateřskou dovolenou správně, šest týdnů před očekávaným dnem porodu. I když porod nastal dříve, než určil lékař, bude se jí peněžitá pomoc v mateřství poskytovat po dobu 28 týdnů od nástupu na mateřskou dovolenou. To platí i v opačném případě, když by porod nastal déle, než stanovil lékař, např. 3. srpna. I v tomto případě se bude peněžitá pomoc v mateřství poskytovat po dobu 28 týdnů ode dne nástupu na mateřskou dovolenou.

vypracovala
JUDr. Eva Dandová