Praktická řešení
k zákoníku práce

Letní brigády studentů

Letní brigády mohou studenti vykonávat i v pracovním poměru na dobu určitou.

Za jakých podmínek je to možné?

Pracovní poměr na dobu určitou (termínovaný pracovní poměr) umožňuje § 39 ZP. Může být sjednán maximálně na dobu 3 roků a může být opakován nejvýše dvakrát. V případě vážných provozních důvodů nebo důvodů, které spočívají ve zvláštní povaze práce, může být doba jeho trvání opatřením zaměstnavatele neomezena. V případě letních brigád studentů je možné tuto formu pracovního poměru využít zejména tehdy, pokud by počet odpracovaných hodin ve vymezeném časovém období přesáhl možný rozsah pracovní doby např. v DPP 300 hodin a v DPČ polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

Zaškolení a zaučení

Do zaměstnání často nastupují zaměstnanci bez potřebné průpravy a zaškolení.

Musí zaměstnavatel zaškolit nebo zaučit zaměstnance?

Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. Význam této povinnosti se znásobuje v současném období, kdy v některých ekonomických oborech je poptávka i po nekvalifikovaných zaměstnancích. Proto často zaměstnanci mění zaměstnání a nastupují na nová pracoviště. Tyto povinnosti zaměstnavatelé často neplní nebo si je vykládají „po svém“. Např. nezajišťují zaměstnancům zaškolení na práce, které jsou předmětem jejich pracovní smlouvy nebo na tento druh získání kvalifikace s nimi sjednávají dohody s možností úhrady vynaložených nákladů.

Pracovní volno brigádníka k návštěvě lékaře

Brigádník má v pracovní době navštívit lékaře za účelem vyšetření.

Má brigádník nárok na pracovní volno s náhradou odměny?

Není-li možné provést toto vyšetření mimo pracovní dobu, má student – brigádník - pracující podle dohody o provedení práce,, právo na pracovní volno z uvedeného důvodu na nezbytně nutnou dobu. Podle § 77 odst. 3 ZP mu přísluší náhrada odměny za tuto dobu jen tehdy, bylo-li to dohodnuto nebo stanoveno vnitřním předpisem, zaměstnavatele podle § 305 ZP. Obdobně by se posuzovala situace, kdyby u zaměstnance – brigádníka, byla překážka v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205 ZP, např. soudní výslech brigádníka jako svědka.

Elektronické sjednání dohody

V zájmu urychlení legislativního postupu má zaměstnavatel v úmyslu uzavírat s brigádníky dohody elektronicky.

Může zaměstnanec – student, sjednat DPP elektronicky za pomoci počítače?

Tato možnost existuje podle nového § 21 ZP. Zaměstnavatel je povinen zaslat vyhotovení této dohody na elektronickou adresu zaměstnance. Ten ji však musí zaměstnavateli pro tyto účely sdělit. Zaměstnanec má právo od takové dohody odstoupit od okamžiku jejího uzavření, nejpozději však do 7 dnů ode dne jejího dodání na elektronickou adresu zaměstnance. Odstoupení musí být písemné. Odstoupení je však možné jen tehdy, jestliže zaměstnanec již nezačal vykonávat práci podle této dohody.

Pečovatelská dovolená v ČR

Podle směrnice EU má každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok.

Jaká je právní úprava v České republice?

Členské státy EU mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.

Délka pečovatelské dovolené může být odlišná podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu. Pracovněprávní předpisy v ČR neuvádějí pojem pečovatelská dovolená, ale dlouhodobé ošetřovné. Tento pojem plně koresponduje s článkem 6 směrnice EU. Nárok na dlouhodobé ošetřovné má zaměstnanec (pojištěnec), který pečuje o osobu potřebující poskytování dlouhodobé péče v domácím prostředí. Podmínkou je, že nevykonává v zaměstnání, z něhož dlouhodobé ošetřovné náleží, nebo v jiném zaměstnání práci. Dlouhodobou péčí se rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě. Spočívá v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léčebného režimu stanoveného poskytovatelem zdravotních služeb nebo pomoci při péči o ošetřovanou osobu. Délka pracovního volna je maximálně 90 kalendářních dnů. Z hlediska nemocenského pojištění se označuje jako podpůrčí doba dlouhodobého ošetřovného. Začíná prvním dnem vzniku potřeby dlouhodobé péče a končí dnem, v němž končí tato potřeba.

Školení organizované mimo pracovní dobu

Zaměstnavatelé často organizují různá školení mimo pracovní dobu, např. v sobotu.

Může být školení považováno za přesčasovou práci?

Při splnění stanovených zákonných podmínek není vyloučeno případné nařízení práce přesčas na dobu školení (např. školení v sobotu nebo v neděli), jsou-li pro to splněny podmínky stanovené v § 93 zákoníku práce o přesčasové práci. I v tomto případě by zaměstnanec dostal mzdu za vykonanou práci přesčas. Nepřítomnost na školení či studiu, protože je výkonem práce, může být posouzena jako neomluvená. Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (např. při poskytnutí ochranných pracovních prostředků).

Odvolání zaměstnance z vedoucího místa

Zaměstnanec byl odvolán z vedoucího místa a zaměstnavatel s ním rozvázal pracovní poměr výpovědí.

Má zaměstnanec nárok na odstupné?

Jestliže je odvolán z vedoucího místa vedoucí zaměstnanec a zaměstnavatel nemá pro něho vhodné pracovní zařazení, stává se nadbytečným a může dostat výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Nárok na odstupné však podle ustanovení § 73 odst. 6 nenáleží. To je jediná výjimka ze zásady, že nárok na odstupné vzniká při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn. Jiná situace by nastala, jestliže je z vedoucího místa (funkce) odvolán z důvodu organizačních změn, např. zrušení vedoucí funkce či místa. Nárok na odstupné by vznikl.

Rodičovská dovolená

Ve většině případů rodičovskou dovolenou čerpají ženy - zaměstnankyně.

Může rodičovskou dovolenou čerpat i muž?

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně, jako nároky ženy. Podle toho, zda muž je uplatňuje po rodičovské dovolené, která svým rozsahem odpovídá délce mateřské dovolené (tedy zpravidla 28 týdnů), nebo po skončení rodičovské dovolené (tedy po 3 letech věku dítěte). Je možné, aby muž pečoval o dítě již od jeho narození a měl rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy rodičovská dovolená odpovídá svou délkou mateřské dovolené (zpravidla 28 týdnů), může zaměstnanec dostat peněžitou pomoc v mateřství. Rodičovskou dovolenou může zaměstnankyně se zaměstnancem čerpat současně a pečovat v jejím průběhu o dítě. Rodičovský příspěvek však náleží jen jednomu z nich. Novelou zákoníku práce č. 281/2023 Sb., byl do ustanovení § 196 doplněn druhý odstavec. Podle něho musí žádost o rodičovskou dovolenou podat zaměstnanec 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, pokud tomu nebrání jeho vážné důvody.

Vstupní lékařská prohlídka brigádníků

Zákoník práce v § 32 stanoví povinnost zaměstnavateli, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Vztahuje se tato povinnost i na brigádníky, kteří budou pracovat podle dohody?

Zákon č. 47/2013 Sb., s účinností od 1. dubna 2013 novelizoval zákon č. 373/2011 Sb., v části týkající se vstupních lékařských prohlídek občanů, kteří budou pracovat u zaměstnavatele podle DPČ nebo DPP. Zaměstnavatel zajistí vstupní lékařskou prohlídku v případech, a zaměstnanec je povinen ji absolvovat, jestliže by měla být budoucí práce podle zákona o ochraně veřejného zdraví (zákon č. 258/2000 Sb.) prací rizikovou nebo je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy. Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnosti o zdravotní způsobilosti osoby ucházející se o práci, která není prací rizikovou a která má být vykonávána podle DPČ nebo DPP. Zaměstnavatel musí sám posoudit, jaký charakter práce bude mladistvý brigádník vykonávat podle DPČ nebo DPP a v závislosti na tom, např. při práci na rizikovém pracovišti, ho musí vyslat na vstupní lékařskou prohlídku. Bude-li mladistvý vykonávat brigádu v pracovním poměru na dobu určitou, je zaměstnavatel podle § 247 odst. 1 písm. a) ZP povinen vždy ho vyslat na vstupní lékařskou prohlídku. Náklady hradí zaměstnavatel.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

Potvrzení o překážce v práci

Zdravotnické zařízení odmítne dát zaměstnanci potvrzení o době trvání překážky v práci.

Jak má zaměstnanec postupovat v uvedeném případě?

Překážku v práci a její trvání prokazuje zaměstnanec. Přitom právní předpisy způsob tohoto prokazování neupravují, bude proto závislý na tom, o jakou překážku v práci se jedná (nemusí to být jen v případě návštěvy lékaře) a na konkrétních okolnostech případu. Nově však zákoník práce dnes stanoví, že právnické a fyzické osoby (tedy zejména lékaři) jsou povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost k tomu, aby mohl překážku v práci na své straně zaměstnavateli prokázat. Zdravotnické předpisy totiž neupravují povinnost příslušného zdravotnického zařízení potvrzení existence překážky v práci a doby jejího trvání vydat. Pokud příslušné zařízení existenci překážky a doby jejího trvání odmítne vydat, pak se zaměstnanec může také obrátit na svou zdravotní pojišťovnu s žádostí o vystavení Přehledu vykázané zdravotní péče. Každé vyšetření či ošetření pojištěnce u lékaře, které bylo lékařem vykázáno k úhradě a které bylo zdravotní pojišťovnou uhrazeno, se objeví v systému zdravotní pojišťovny. Lékař vykazuje zdravotní pojišťovně jednotlivé výkony, anebo tzv. signální výkony (ty vykazuje všeobecný praktický lékař a jsou zahrnuty v paušální kapitační platbě).

Pracovní neschopnost invalidního důchodce

Invalidní důchodce s pracovním poměrem uzavřeným na dobu neurčitou na kratší pracovní dobu byl celkem třikrát v roce práce neschopen po dobu 14 dnů.

Započítává se tato doba do podpůrčí doby pro účely poskytování dávek nemocenského?

Tato doba se nezapočítá do podpůrčí doby pro účely poskytování dávek nemocenského, jde o dobu, kdy byla poskytována náhrada mzdy podle ZP.

Přidělení práce

Zaměstnavatel sdělil zaměstnancům, že příští měsíc pro ně nebude mít práci, aby nechodili do práce.

Může to zaměstnavatel učinit?

Tento postup možný není, znovu se jedná o aplikaci zásady obsažené v § 38 ZP – zaměstnavatel má zákonnou povinnost přidělovat zaměstnanci po celou dobu trvání pracovního poměru práci a platit mu mzdu. Je proto třeba pouze zaměstnavateli sdělit (nejlépe písemně) že trváte na tom, aby Vám přiděloval práci a sdělit mu telefonní čísla, na kterých budete k zastižení.

Touto problematikou se zabýval Vrchní soud v Praze v judikátu 6 Cdo 5/94, kde se v právní větě konstatuje „Přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 písm. a) ZP [dnes § 38 odst. 1 písm. a) ZP] přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat. Není proto porušením pracovní kázně [dnes porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci podle § 52 písm. g) ZP], jestliže se zaměstnanec, kterého zaměstnavatel k opětovnému nástupu do práce nevyzval, nedostavil do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce.“

vypracovala
JUDr. Eva Dandová

Pracovní cesta zaměstnance firmy s externím tlumočníkem

Zaměstnanec je vyslán na pracovní cestu s tlumočníkem a zvláštní odbor ve firmě tvrdí, že zaměstnanec musí mít tlumočníka uvedeného na svém cestovním příkazu. Mzdová účetní si myslí, že by to bylo špatně, protože tlumočnice pracuje jako podnikatelka a není zaměstnancem firmy.

Jaký je správný postup?

Podle platného znění sedmé části zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatel poskytuje náhrady cestovních výdajů pouze svým zaměstnancům při jejich vyslání na pracovní cestu. Pokud se zaměstnancem uskutečňuje cestu též jiná osoba, například podnikatel, tak ten si musí hradit veškeré výdaje spojené s touto svojí cestou sám a bude je vykazovat ve svém podnikatelském účetnictví – na cestovním příkazu zaměstnance nesmí zmíněné údaje jiné osoby figurovat.

Náhrada výdajů za ubytování při pracovních cestách zaměstnanců

Ve firmě mají neustále problémy s náhradou výdajů za ubytování při pracovních cestách zaměstnanců. Jedná se přesně o to, že mají vydanou vnitřní směrnici a v ní je stanoveno, že výdaj na předmětné ubytování zaměstnanců může činit maximálně 2500 Kč za noc. V případě, že dojde u zaměstnance k překročení takto stanoveného limitu, hradí zaměstnavatel zaměstnanci pouze náhradu ve výši uvedeného limitu. Mzdová účetní likviduje cestovní příkazy a domnívá se, že to znamená nezákonné krácení náhrad zaměstnance.

Je uvedená úvaha správná?

Podle ustanovení § 156 odst. 1 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci při jeho vyslání na pracovní cestu, mimo stanovených náhrad cestovních výdajů, vyplácet také náhradu výdajů za ubytování. Tato náhrada musí být hrazena zaměstnanci ze strany zaměstnavatele v plné výši vzniklého výdaje. Zaměstnavatel není oprávněn předmětnou náhradu snižovat nebo jinak limitovat. Pokud stanoví svým vnitřním předpisem nějaký limit, pak je tento limit pouze doporučující (dispozitivní). Jinak je nezákonný.

Školení zaměstnance

Zaměstnanec byl vyslán na školení. Jelikož špatně vyúčtoval pracovní cestu, tak se ho mzdová účetní dotazovala a vyplynulo, že na školení dostali stravenku. Mzdová účetní zaslala dotaz na personální oddělení, zda školení bylo hrazeno s obědem nebo jen s pohoštěním.

Kdyby součástí školení byl oběd a na místě dostali pouze stravenku, jak posuzovat cestovní náhradu za stravné?

Poskytování náhrad cestovních výdajů při pracovních cestách zaměstnanců (a to tuzemských i zahraničních) upravuje sedmá část zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. Tato úprava tedy samozřejmě zahrnuje i podmínky pro poskytování stravného, popřípadě bezplatného stravování – jedná se konkrétně o ustanovení § 163 a § 170.

Z formulace dotazu je zřejmé, že zaměstnanci bylo na pracovní cestě zajištěno bezplatné stravování (oběd) formou poukázky na stravu (stravenkou), neboť školení bylo hrazeno s obědem. V důsledku této skutečnosti musí být samozřejmě příslušně kráceno stravné. Stravenka je následně uhrazena mezi pořadatelem a zaměstnavatelem, a to v rámci platby za předmětné školení.

vypracovala
JUDr. Marie Salačová