Praktická řešení
k zákoníku práce

Nová pracovní místa a finanční příspěvek

Zaměstnavatel vytváří nová pracovní místa v okrese, kde je průměrná míra nezaměstnanosti 6,1 %.

V jaké výši může zaměstnavatel dostat finanční příspěvek?

Tato míra je o více jek 50 procent vyšší, než je celostátní průměrná nezaměstnanost. Může tedy dostat nejvyšší finanční příspěvek a to 200 tisíc korun na jedno pracovní místo.

Finanční příspěvek pro zaměstnavatele

V okrese je průměrná míra nezaměstnanosti 2,5 % a zaměstnavatel zřídil nové volné pracovní místo.

V jaké výši může zaměstnavatel dostat finanční příspěvek?

Příspěvek od úřadu práce může být v maximální výši 169 708 Kč. Při zřízení více než 10 pracovních míst může být tento příspěvek až ve výši šestinásobku této průměrné mzdy, tedy 254 562 Kč. Jestliže by průměrná míra nezaměstnanosti v okrese dosahovala průměrné míry nezaměstnanosti v České republice nebo by ji přesahovala, může být příspěvek při zřízení jednoho volného pracovního místa až šestinásobek průměrné mzdy, a při zřízení více než 10 pracovních míst až osminásobek průměrné mzdy.

Výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů

Zaměstnavatel s celkovým počtem 500 zaměstnanců bude v průběhu měsíce prosince 2024 podávat výpovědi z pracovního poměru z organizačních důvodů 25 zaměstnancům. Jejich pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, zpravidla dvouměsíční, tedy 28. února 2025.

Jedná se o hromadné propouštění?

V tomto případě by se ještě nejednalo o hromadné propouštění. Jestliže by v období 30 kalendářních dnů před uplynutím výpovědní doby skončilo pracovní poměr dohodou z organizačních důvodů dalších 5 zaměstnanců, jednalo by se o hromadné propouštění, nebo kdyby pracovní poměr končil výpovědí 30 zaměstnancům.

Den nástupu na brigádu

Žák, který již dovršil 15 let věku, ale ještě neukončil povinnou školní docházku, si může sjednat pracovní poměr nebo některou z dohod konaných mimo pracovní poměr. Např. prázdninovou brigádu v podobě dohody o provedení práce.

Který den má být sjednán jako den nástupu na brigádu?

Jako den nástupu na tuto brigádu musí být však sjednán den, který je po ukončení povinné školní docházky.

Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Zaměstnanci odpracovali ve 40 hodinové týdenní pracovní době za čtvrtletí celkem 80 000 hodin. Součet všech neodpracovaných hodin (dovolená, ošetřování člena rodiny – „ošetřovné“) je 6 412. Celkový čtvrtletní fond pracovní doby (bez svátků) připadající na jednoho zaměstnance pracujícího na plnou pracovní dobu 40 hodin týdně ve sledovaném roce činí 502 hodin.

Kolik osob se zdravotním postižením má zaměstnavatel zaměstnávat v daném případě?

Zjištění přepočteného stavu:

a)  celkový počet hodin: 80 000 + 6 412 = 86 412.

b)  průměrný čtvrtletní přepočtený počet zaměstnanců: 86 412 : 502 = 172,13

c)  povinný podíl: 4 % ze zjištěného přepočteného stavu zaměstnanců 172,13 = 6,88.

Zaměstnavatel má v uvedeném případě zaměstnávat 6,90 % osob se zdravotním postižením. Jeho přepočtený stav zaměstnanců je 172,13.

Zjišťování průměrného přepočteného počtu zaměstnanců za čtvrtletí se bude vztahovat k účelům odebírání výrobků nebo služeb.

Mimopracovní a pracovní úraz

Zaměstnanec utrpěl při výkonu práce pracovní úraz – natržení lýtkového svalu. Předtím byl ovšem práce neschopen pro stejný druh úrazu, který se mu však přihodil mimo pracoviště. Zaměstnavatel mu úraz neodškodnil jako pracovní z několika důvodů: první pracovní neschopnost byla způsobena mimopracovním úrazem, druhý úraz (sice při plnění pracovních úkolů) měl však souvislost s prvním úrazem a zranění bylo stejného druhu.

Byl postup zaměstnavatele správný?

Nebyl. Jestliže se úraz přihodí při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, je to úraz pracovní. Z popsaných údajů je zřejmé, že se stal při plnění pracovní činnosti a že byly splněny i ostatní podmínky, jako například úrazový děj, příčinná souvislost apod. Existence dříve vzniklého chorobného stavu nebo mimopracovního úrazu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následné škody, nemůže být překážkou pro odškodnění pracovního úrazu. Zaměstnavatel v uvedeném případě nemá žádné důvody, které by ho opravňovaly ke zproštění se odpovědnosti za pracovní úraz.

Úmyslně nesprávně uvedené údaje

Zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou přípravu apod.

Jaký je postup v daném případě?

Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst. 2 NOZ. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné. Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 NOZ. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl-li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Ústné zrušení pracovního poměru zaměstnancem ve zkušební době

Zaměstnanec zrušil ústně pracovní poměr ve zkušební době. Zaměstnavatel však trvá na tom, aby v zaměstnání pokračoval, ale škoda mu v důsledku protiprávního jednání zaměstnance nevznikla.

Jaký je správný postup v daném případě?

Jedině soud může rozhodnout o tom, že zaměstnanec právně jednal způsobem, k němuž se nepřihlíží a že je nadále povinen plnit povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Stejný legislativní postup je na straně zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Nerespektuje požadavek písemné formy a přestane vykonávat práci a do zaměstnání již nepřijde (§ 50 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel může rovněž takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.

Pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance

Zaměstnavatel přijal nového zaměstnance.

Podle čeho se posuzují pracovní schopnosti a výkonnost zaměstnance?

Pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, popřípadě podle tělesné způsobilosti konat danou práci.

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

Nové pracoviště

Zaměstnanci mají přejít na pracoviště, kde budou sice vykonávat dosavadní práci či funkci, ale v jiném místě než dosud a toto nové pracoviště odpovídá pracovní smlouvě (sjednanému výkonu práce).

Jaké je řešení dané situace?

Řešení je jednoduché. Zaměstnanci jsou povinni přejít na nové pracoviště, neboť tato změna se uskutečňuje v rámci jejich pracovní smlouvy. Pokud se však při přemístění zaměstnavatele či jeho části (organizační složky) mění dosavadní místo výkonu práce tak, že to už neodpovídá pracovní smlouvě, je řešení složitější.

Zkušební doba v adhezní pracovní smlouvě

Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této doby s ním zrušil pracovní poměr.

Může se zaměstnanec domáhat neplatnosti této doložky?

Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat neplatnosti této doložky. Zaměstnavatel do pracovní smlouvy uzavřené adhezním způsobem zařadil ustanovení, podle něhož byla s vedoucím zaměstnancem sjednána odvolatelnost. O důsledcích odvolání ho neinformoval.

Termín ukončení dohody

V DPČ nebyl uveden termín jejího ukončení.

Jak postupovat v předmětném případě?

I to se v praxi může přihodit, když některý z účastníků na tuto náležitost zapomene. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou nebo jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou.

Ochranná doba

Zaměstnanec bude uznán práce neschopným dne 20. 6. na dobu 1 týdne a na den 30. června připadá poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Kdy skončí pracovní poměr?

Pracovní poměr skončí dnem 30. června, neboť ochranná doba skončila dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.

Výpočet dovolené I.

Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin a výměra dovolené u zaměstnavatele je 5 týdnů, konal u téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci po dobu 52 týdnů v příslušném kalendářním roce. Během této doby odpracoval celkem 2 080 hodin (52 × 8). V průměru tedy 40 hodin připadajících na jeden týden.

Na kolik hodin dovolené má zaměstnanec nárok?

Přísluší mu tedy dovolená nekrácená, v celkovém rozsahu za kalendářní rok v počtu 200 hodin (40 hodin × 5 týdnů) = 200 hodin. Pokud by tento zaměstnanec v rozvržených směnách odpracoval během 52 týdnů v kalendářním roce více hodin, například 2 200, tj. v průměru 42,38 hodin týdně, nepřihlíží se k této skutečnosti. Přísluší mu rovněž dovolená v nezměněné (neprodloužené) délce za kalendářní rok, tj. 40 × 5 = 200 hodin. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 × 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza