Praktická řešení
k zákoníku práce

Nepřetržitý denní odpočinek

Zaměstnanec bude nepřetržitě vykonávat práci po dobu 22 hodin (12hodinová směna + 10 hodin práce přesčas), čímž bude mít zkrácen nepřetržitý denní odpočinek pouze na 2 hodiny.

Kolik hodin odpočinku musí zaměstnanec čerpat po skončení pracovní doby?

Ihned po skončení výkonu práce mu pak bude muset být poskytnuta doba náhradního odpočinku v délce 9 hodin (11h – 2h = 9h) a po jejím skončení bude bezprostředně následovat nepřetržitý denní odpočinek ve standardní délce 11 hodin (§ 90 odst. 1 ZP). Z uvedeného vyplývá, že daný zaměstnanec po skončení pracovní doby bude čerpat nepřetržitě alespoň 20 hodin denního odpočinku (9 hodin činí náhradní doba denního odpočinku, na což navazuje 11hodinový standardní denní odpočinek). Novela dále garantuje zaměstnanci, že takto 10 poskytnutý denní odpočinek nebude možné ze strany zaměstnavatele za žádných okolností zkrátit (např. nařízením další práce přesčas).

vypracovala
JUDr. Eva Dandová

Open space (otevřený prostor)

Pro moderní pracoviště, zejména kanceláře, je charakteristický tzv. syndrom open space.

Kdy tato situace vzniká?

Příčinou je sedavé zaměstnání v prosklených kancelářích s vysokým počtem pracovních stolů, které jsou odděleny jen nízkými příčkami. Problémy pak vznikají s teplotou na pracovišti, klimatizací, komunikací apod. Vzniká tak syndrom open space, který se může projevovat dýchacími nebo zažívacími potížemi, zvýšeným tlakem, bolestmi hlavy, skleslostí, únavou a dalšími příznaky. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatelé mají podle zákoníku práce a nařízení vlády č. 361/2007 Sb. zajistit pracovní podmínky, které by odpovídaly hygienickým požadavkům, je na nich, aby učinili potřebná opatření. Měla by se zařadit do mimoprávní sféry. Nelze např. zakázat konzumaci jídel na pracovišti v pracovním řádu nebo v jiném opatření, ale zaměstnavatel by měl např. vyčlenit určitý prostor (firemní kuchyňku) se sezením, kde by zaměstnanci mohli si jídlo ohřát a jíst. Právní řešení by však přicházelo v úvahu, kdyby konzumace jídel na pracovišti zhoršovala hygienické podmínky. Pokud tyto a podobné následky syndromu open space mají za následek pracovní neschopnost, může zaměstnanci vzniknout škoda v podobě náhrady za ztrátu na výdělku (rozdíl mezi nemocenskými dávkami a průměrným výdělkem). Zaměstnanec nemá pak nárok na poskytnutí náhrady škody zaměstnavatelem, neboť tyto nemoci nejsou uvedeny v seznamu z povolání.

Vhodné teplotní podmínky na pracovišti

Zaměstnanci mají v létě na pracovišti příliš velké teplo a naopak v zimě je nebezpečí prochladnutí.

Pamatují na řešení těchto situací právní předpisy?

Tyto situace řešení nařízení vlády č. 361/2007 Sb. Pro zaměstnavatele stanoví povinnost zajistit vhodné teplotní podmínky na pracovištích. Rozděluje pracovní činnosti do I. až V. třídy. Do první třídy jsou například zařazeny kancelářské práce, do třídy IIa činnost vstoje nebo při chůzi spojená s přenášením břemen, třída IIb znamená činnost spojenou s přenášením středně těžkých břemen a třídy IVb a V uvádějí práce spojené s rozsáhlou činností svalstva trupu, horních i dolních končetin apod. Zajištění určité výše teploty na těchto pracovištích je dále závislé na skutečnosti, zda zaměstnanec má jednovrstvý, dvouvrstvý či třívrstvý oblek. V nejčastějších případech se teplota na pracovišti má pohybovat v rozmezí 20 – 28 stupňů C (například kanceláře) a se zvyšování fyzické náročnosti na druh práce se požadavek na teplo snižuje. Tyto teploty nemusí zaměstnavatel zajistit, jestliže je mimořádně chladný den (venkovní teplota dosáhla méně než – 15 stupňů C). Pokud by zaměstnanec prokázal, že např. k jeho onemocnění došlo v příčinné souvislosti s nezajištěním teploty na pracovišti, šlo by o porušení právních předpisů zaměstnavatelem. Zaměstnanec by s úspěchem se mohl domáhat náhrady škody (např. náhrada ušlého výdělku jako je rozdíl mezi nemocenskými dávkami a výdělkem) za předpokladu, že příčinná souvislost byla prokázána znalecky, např. lékařem, orgány bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

Manažerská smlouva

Zákoník práce neupravuje postup při uzavírání manažerské smlouvy.

Může být se zaměstnancem, který nepracuje na vedoucím místě sjednána manažerská smlouva?

Manažerská smlouva by se měla sjednávat zejména k vymezení podmínek pro mzdová práva. Je určena vedoucím zaměstnancům u zaměstnavatelů, kteří odměňují vykonanou práci mzdou (dříve tzv. podnikatelské subjekty). Okruh zaměstnanců, s nimiž může zaměstnavatel sjednávat manažerskou smlouvu, není zákoníkem práce vymezen. Jako „pomocné“ hledisko přichází v úvahu § 11 odstavec 4 ZP, který charakterizuje vedoucí zaměstnance. Rozumí se jimi zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Manažerskou smlouvu lze sjednat nejen např. s ředitelem obchodní korporace nebo jeho náměstkem, ale i s mistrem a dalším zaměstnancem, který splňuje zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance. Přitom ovšem není v předpisech stanovena podmínka, že by tuto smlouvu mohl mít jen vedoucí zaměstnanec. „Pomocným“ ustanovením je § 1746 občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.), který umožňuje uzavřít i takový typ smlouvy, který není právně upraven.

Pracovní prostředky při práci na dálku

Mzdová účetní bude pracovat na dálku podle dohody se zaměstnavatelem.

Jaké pracovní prostředky má mzdová účetní používat?

Ze zavedené praxe stran nebo zvyklostí může vyplývat, že k této práci bude mzdová účetní používat svoje pracovní prostředky, např. počítač, bez jejichž použití se specifická práce neobejde, i když to nebude v pracovní smlouvě nebo v dohodě sjednáno.

Kvalitnější plnění pracovních úkolů

Zaměstnavatel vyžaduje kvalitnější plnění pracovních úkolů a chce zvýšit dříve stanovené požadavky na práci.

Může to zaměstnavatel provést dodatečně?

Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit. Zejména tehdy, jestliže prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. Zákoník práce nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon práce vždy jen písemně. Požadavky není ani nutné zveřejňovat nebo vyhlašovat. Se stanovenými požadavky musí však být seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práva a povinnosti se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.

Nelegální práce (švarc systém)

Zaměstnanec vykonával práci, která vykazovala znaky závislé činnosti, 3 dny, a přitom neměl sjednán pracovněprávní vztah (např. dohodu o provedení práce).

Jedná se o nelegální práci?

I když to byla činnost ve velmi krátkém časovém rozsahu, jedná se o nelegální práci.

Smlouvy sjednané podle NOZ

Není možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako dohoda o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod.

Které smlouvy lze sjednat podle NOZ?

Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovně lékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod.

Ochrana know-how

Jedním z předpokladů pro podnikatelské úspěchy firmy je uplatňování know-how, které patří do jejího výrobního, obchodního i technologického tajemství.

Může zaměstnavatel zakázat zaměstnanci, aby využil v další pracovní činnosti jeho know-how a konkuroval firmě?

Nejčastěji s ochranou know-how přicházejí do styku manažeři firmy, statutární zástupci i další vedoucí zaměstnanci. Zákoník práce umožňuje sjednávání konkurenční doložky v § 310. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem doložku (dohodu), kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (smluvní pokutu) za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitována, musí však být nejméně v částce poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na jiné době splatnosti.

Prodloužení výpovědní doby

Zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným dne 27. června na dobu 1 týdne a na den 30.  června připadl poslední den dvouměsíční výpovědní doby.

Prodlužuje se výpovědní doba?

Výpovědní doba se prodlužuje o 4 dny (období od počátku pracovní neschopnosti 27. 6. do uplynutí výpovědní doby 30. 6., tedy o 4 dny). Tyto 4 dny se přičtou ke dni, kdy skončí pracovní neschopnost, v uvedeném případě k 3. 7. Pracovní poměr skončí teprve dnem 8. července.

Výpověď podaná zaměstnancem

Zaměstnanec dal výpověď z pracovního poměru v březnu. Výpovědní doba začíná první den následujícího měsíce a skončí poslední den dvouměsíčního období – tj. 31. května.

Jak by mzdová účetní postupovala, pokud by zaměstnanec onemocněl?

Kdyby tento zaměstnanec onemocněl např. v průběhu května a jeho pracovní neschopnost by trvala ještě i poslední den výpovědní doby, to je 31. května, přesto by jeho pracovní poměr skončil právě tímto dnem. Ochranná doba se nevztahuje na výpovědi, které podává zaměstnanec. Kdyby však dostal výpověď od zaměstnavatele, jeho pracovní poměr by v pracovní neschopnosti nemohl skončit a výpovědní doba by se prodlužovala o dobu pracovní neschopnosti

Faktický pracovní poměr a pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním

Fyzická osoba začala u zaměstnavatele vykonávat práce, aniž by byla sjednána třeba i jen ústní pracovní smlouva.

O jaký pracovní poměr se jedná?

Jde o faktický pracovní poměr. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).

Zákaz výpovědi z pracovního poměru

Zákoník práce plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Do „ochranné doby“ ve prospěch zaměstnance se zařazuje i zákaz výpovědi z pracovního poměru.

Kdo nemůže dostat výpověď z pracovního poměru? O jaké situace se jedná?

Zejména se jedná o zdravotní stav zaměstnance (např. dočasná pracovní neschopnost), ztráta zdravotních nebo jiných předpokladů k práci, těhotenství nebo jiné překážky v práci (např. mateřská nebo rodičovská dovolená) apod. ZP zakazuje zaměstnavateli, aby mohl v těchto nebo dalších případech dát zaměstnanci výpověď.

Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď:

-    v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení (při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování),

-    při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

-    v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

-    v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

-    v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

vypracoval
JUDr. Ladislav Jouza

§ 90 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 39

(1) Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

(2) Odpočinek podle odstavce 1 může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

a) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

b) v zemědělství,

c) při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména

1. ve veřejném stravování,

2. v kulturních zařízeních,

3. v telekomunikacích a poštovních službách,

4. ve zdravotnických zařízeních,

5. v zařízeních sociálních služeb,

d) u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

e) při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

§ 310 zákona č. 262/2006 Sb.
Citace na straně 40

(1) Byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti.

(2) Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem...